[关键词] 人力资源策略 知识管理绩效 相关性 案例研究
21世纪企业的成功越来越依赖于所拥有知识的质量，企业受市场竞争的压力、顾客导向的服务理念、员工工作流动性和外部环境等因素的驱动，越来越重视知识管理绩效的提高。人力资源管理策略将影响员工参与知识管理的效果，比如缺乏对贡献和分享的激励则可能导致知识扩散受到阻碍，员工学习的时间太少则可能影响知识的深入程度，不允许员工犯任何错误则可能会导致员工缺乏创造性从而阻碍知识的创造等。本文将以一个IT企业的实践为基础，对人力资源策略和知识管理绩效之间的关系进行案例研究。选择IT企业为样本企业，主要是基于IT企业的两个主要特征：知识是IT企业的核心竞争力，人力资源是IT企业的主要资产。
一、知识管理绩效与人力资源管理相关性分析
1.知识管理的程序和绩效评价。借鉴现有的研究成果，我们认为企业知识管理就是综合运用文化、战略和技术等手段，通过建立基于企业业务和职能的知识挖掘和知识共享体系，以最大化对知识及有知识的人的尊重，最大化企业知识的价值，从而提高企业的应变和创新能力，保持并提高企业核心竞争力的一场管理变革。
(1)知识管理的程序。知识管理的程序划分为知识吸取、知识创造、知识整理与储存、知识的转移与扩散四个步骤。
①知识吸取。知识的吸取可以分为外部吸取和内部吸取。企业既可以由内部自行发展所需的知识和能力，也可以从外部引入知识。前者不但使竞争者难以模仿，而且有潜力达成独特的重大突破。后者适用于企业外部已经有发展完整且是企业需要的知识的情况，企业对外界新信息的吸收与同化的能力，有助于企业进行创新。
②知识创造。Hedlund（1994）认为知识创造包含三个步骤：表达与内化，表达是指让内隐知识可以清楚呈现的过程，可增强信息的移转、扩散及积累，而内化是指知识变成个人内隐知识的过程；扩展与挪用，扩展是指由个人和小团体等较低层次移向组织和跨组织机构等较高层次的知识移转，而挪用则是与扩展反向的过程；同化与分发，从环境中取得知识及分发知识到环境中。
③知识的整理和储存。知识整理和储存是指将曾经流入组织的知识，有效率且有效能地转化成长期或短期记忆，以节省其他成员需要同类知识时所花费的摸索和试验的时间与成本，并方便日后对知识的修正。通常可以藉由三种主要渠道或工作：由数据库或管理信息系统加以储存；由专家小组、团队合作、师徒制和教育培训等方式储存；通过组织中的设备、组织结构与制度，以建立书面文件或公文档案的方式。
④知识的转移和扩散。知识的转移和扩散是指某单位将其知识有效率且有效能地传播到组织其他单位，使其能共享及共用此知识的活动。知识转移能否成功，既要看知识提供者能否有效地表达所拥有的知识，又要看知识接受者有没有能力吸收。
(2)知识管理的绩效评价。尽管很多学者各自提出了衡量知识管理绩效的方法，但目前对知识管理绩效的评价体系还不成熟。苏政宏（2003）提出了以二维层面对知识绩效进行区分，如表1。
表1 二维知识管理绩效评价模型
资料来源:苏政宏．知识管理绩效指标的构建和衡量：跨功能的量表设计与实证研究[D].硕士学位论文，台湾义守大学，2003.2.
苏政宏认为：第一个层面是由组织知识的存量绩效或流量绩效来衡量知识绩效。大多数研究或实务界多半重视知识存量水平，也就是目前本组织拥有知识水平。然而此种观点将可能忽略组织知识之变化状况，亦即流量的观点。在管理实务方面，也多可发现曾经具有专业知识的组织因为停止知识增长与升级，而失去竞争优势。因此衡量组织知识，需同时兼顾知识流量与存量。第二个层面则是组织知识在量变上的绩效和在质变上的绩效。知识之量变意指知识在相同知识基础与相同核心知识状况下知识变化的情形，比如对同类知识了解更深、组织成员知识普及度提升等均属于此类。而知识的质变则指知识在不同知识基础与不同核心知识状况下知识改变的情形。例如将多领域知识整合或将现有知识转化为其他类型的知识。
我们借鉴苏政宏（2003）的研究成果，对于组织知识的深入度、普及度、成长度、扩散度、多元性、整合性、转化力及创造力所进行的管理工作成效，作出知识管理绩效的评价指标，如表2。
表2 知识管理评价维度与涵义
2.人力资源管理策略与知识管理绩效之间的关系。Delery和Doty（1996）发展出两种人力资源策略：市场导向型（Market-Type System）和内部发展型（Internal system）系统。市场导向型人力资源策略的基本特征是强调降低与控制成本，以短期、交易的态度来看待员工，劳资关系建立在相互利用、各取所需的基础上。在此类的人力资源策略下，所实行的人力资源措施包括：由外部渠道招募员工、没有提供正式培训的制度、以结果导向的绩效评估、缺乏工作保障、员工参与决策程度较低以及不明确的工作界定等。内部发展型人力资源策略的基本特征是以长期培育的观点来对待组织员工，组织愿意投入时间和资源来培养员工，同时也希望员工能对组织忠诚，进而产生长期的贡献。其人力资源措施包括：优先由内部渠道招募员工、提供广泛的训练课程、绩效评估以行为为依据、以个人能力或者绩效为薪资基础、员工工作有保障以及让员工高度参与决策等。
已有的研究成果表明，人力资源管理是影响知识管理成败的重要因素。不管是知识管理的程序还是知识管理绩效的评价，都和人力资源管理策略有着密不可分的联系。人力资源管理在战略层面上其实也是一种难以模仿的能够带来竞争优势的资源与能力。
(1)招聘任用与职业发展。企业在招聘的时候如果注意员工知识背景的互补性，那么企业的人才将会是多元化的，有助于组织知识的创造。规划员工的职业生涯，则更有利于计划组织进行知识的整合。
(2)培训发展。不管是企业中知识的内部传播、培养多样化的人才、组织知识的融合以及适应，还是并购外部企业的知识整合都需要通过培训和发展进行扩散。
(3)薪酬福利与雇佣保障。如果组织采取鼓励学习的激励策略，则知识在组织中的扩散速度会加快，培养组织知识的创造性也非常有好处。如果企业鼓励从外部输入知识，那么组织的知识将更加多样性和丰富化。如果给员工分红入股，那么掌握关键知识的员工将被留住。
(4)绩效评估。绩效评估最重要的目的是要帮助员工达到工作要求以及作为改善知识管理绩效的依据。如果组织在绩效评估体系中鼓励员工创新，员工就会提高参与知识管理的积极性，有利于提高知识的深入度、转化力和创造力。如果在管理者的绩效评估中提高指导和培训下属的权重，会加快知识的扩散。
(5)员工参与和工作设计。让员工参与企业的管理本身就是一种激励，而且使员工对各项管理变革的意义有深刻的理解和更高的接受程度。工作轮换制度会促进内部员工的沟通，培养员工多种技能，知识的扩散和深入度都将提高。
二、某IT企业人力资源策略和知识管理绩效相关性的案例研究
1.样本企业情况简介。某IT企业是在国内主板上市的软件企业，是国内专业从事软件产品的研究开发、系统集成、运营服务的高科技企业。企业系国家计算机信息系统集成一级资质企业，国家规划布局内重点软件企业。目前，企业在北京、上海、深圳、广州等主要大中城市设有办事处和控股子企业。企业一直致力于自主产权软件的开发和应用服务。拥有员工800余人，其中本科学历及以上的专业人员占80%以上，在研究、开发、制造、集成、技术支持和服务方面，拥有一支高素质的专业队伍，具有强劲的技术开发、技术创新的能力。
2.企业人力资源策略分析。为了能够使分析更加聚焦，我们将重点关注该企业人力资源策略的各个方面中和知识管理关系密切的内容。从人力资源策略的内容来看，该企业所采用的人力资源策略属于内部发展型。
(1)招聘任用与职业发展。企业在招聘人员的时候注重员工背景的多元性，关注员工知识的互补，一般不会招聘具有相似技能的员工。通过了解应聘者或者内部员工的个性和能力，来确定员工是否适应企业的文化或者是否能够胜任某个岗位。企业特别注重对研发人员的招聘，招聘的过程比较细致，一般需要经过四级的筛选：由人力资源部的相关人员负责第一轮的非技术层面的筛选，例如学历、个性和工作经验等；通过初选的应聘者参加企业安排的笔试;完成笔试以后的应聘者由提供工作岗位的部门的技术经理或者技术总监进行面试，面试者完成面试的评价和笔试成绩评估，给出具体是否聘用、是否录入人才库等意见；确认可以录用的应聘者由录用部门的总经理面试，最终决定是否录用。企业近年来开始更加关注内部员工的培养。员工在工作中绩效表现良好，得到升迁的机会比较大。
(2)培训发展。企业非常重视员工的培训发展，编制了比较多的培训预算。企业每年都会安排若干次的员工培训，培训层次多样，基本上按照业务发展的需要组织培训，但总体上效果并不是很明显。各个部门会根据自身情况安排培训，以员工互相培训形式为主。对新进员工会安排集中培训，所在部门一般会安排老员工给其作为期一到三个月的业务技术指导。总体上讲，工作中学习性质的培训往往效果较好。
(3)薪酬福利与雇佣保障。企业没有统一定岗定级的薪酬体系，工资策略比较灵活，一般以面议形式为主，有可能出现员工比主管薪水高的情况。基于降低经营成本的考虑，企业对于员工工资持“最低保障”态度，即只要薪酬不引起较大的业绩下滑或者较高的人员流动率，就不会做较大幅度的调整。每隔一段时间，员工会有加薪的机会，一般由其直接主管掌握尺度并报企业批准。除销售人员之外，其他一般薪酬较为固定，以固定工资为主，年终加一部分奖金。销售人员每月发基本工资，按照销售情况提成。采用末位淘汰制，销售业绩不理想的员工将被解职。销售人员之外的其他岗位相对比较稳定，但企业整体的离职率还是比较高。
(4)绩效评估。企业每季度会组织全企业范围的绩效考核，员工需要填写绩效考核表，并由其直接主管考评。考核分为定性和定量两种:定性评价主要为直接主管的评语。定量评价从工作量、完成情况和贡献度等几个可变权重指标和团队精神、学习能力、工作责任心、创新能力、指导帮助他人情况等十个方面的固定指标来综合评分。整个绩效考核体系是以适合IT企业的实际情况出发来制定的，具有较高的合理性和可操作性，但整个体系建立在直接管理者主观印象的基础之上。被考核者可以对于考核情况提出不同意见并向上一层管理者反应，如没有不同意见则需要签字确认。绩效考核在经过了初期的认真执行之后相当长的一段时间内基本以流于形式为主。
(5)员工参与和工作设计。企业授予员工在个人范围内的自，员工参与部门内、部门之间的行动都比较多，员工的意见也比较容易被主管接纳。企业没有很明确的工作设计，在做项目时主要以目标的达成为目的。但是对于企业发展的一些主要决策，普通员工很难参与决策。
3.知识管理绩效评价。我们从组织知识的深入度、普及度、成长度、扩散度、多元性、整合性、转化力及创造力8个维度来对样本企业的知识管理绩效进行评价。
(1)知识深入度。专家级员工很少，没有掌握了行业内最新知识的员工。员工知识的专业性层次一般，新颖性尚可。企业成立有研发部，负责企业未来产品技术和基础平台的研发。企业对于知识深入度的要求以稍高于业务需要为限度，企业的经营运作以市场能力为主、以技术能力为辅，所以对于深度积累知识的需求并不是非常强烈。
(2)知识普及度。少数业务产品核心知识由极少数员工掌握。大多数业务产品知识扩散程度一般，核心知识由少数员工掌握，知识掌握的人数较多，一般知识会扩散到几乎所有的技术员工。企业每年都会举办一系列的业务培训和技术培训，这些培训保证了一般知识能够传播到几乎所有员工。
(3)知识成长度。知识的积累和增长速度较为缓慢，与企业的业务结构、产品线的拓展速度和员工流失率等因素有关。在知识的保持和发展方面，较大程度上依靠人才的引进，属于知识积累和发展较为粗放的形式，因而成本也非常高。
(4)知识扩散度。企业各个事业部都鼓励各种形式的知识共享，除了企业组织的各类技术培训技术交流之外，各个部门会不定期举行技术交流。根据具体的业务开展需要，也会临时组织人员技术攻关，并在攻关过程中互相学习。员工在新进企业的适应期内往往具有较高的知识增产幅度，稳定工作时期也会有比较稳定的知识增长幅度。这些增产幅度本质上是因为有比较丰富的各种人才储备。随着仅几年较多的人才流失，这种知识增长的幅度已经有了较大程度的下降。
(5)知识多元性。作为国内专业从事计算机软硬件系统集成的企业，在IT行业的知识积累呈现多元化的态势。按纵向来看，从IT行业的业务相关产业市场分析、销售管理、软硬件系统开发项目管理、质量管理、工程实施等方面都有专业的人才队伍，具有较广泛的知识沉淀。按横向的技术层面来看，所采用的技术基本涵盖了所有主流的软硬件技术，因而在IT行业相关的知识多元性较为明显。但知识的多元性具体表现较为松散，体现为人才的集合，而非组织层面的知识集合。
(6)知识整合性。依靠企业较为全面的人才队伍，企业能够较好地整合业务实施所需要的各类知识。企业按照事业部制来经营管理，每个事业部独立开展经营并对企业负责。但事业部之间的协作能力较好，一般如果有业务需要，各个事业部之间能够相互调用和整合所掌握的资源。
(7)知识转化力。企业在知识的转换能力没有很强的意愿，因而转化能力不足。一般产业内各种具体业务所需要的专业知识都有比较明确的范围和发展趋势。因而作为产业发展的追随者地位来说，各类知识的转化没有太多的必要。知识的转换常常发生在具体业务开展的局部，转化都是较小规模的，没有很明显的较大幅度的知识转移现象。
(8)知识创造力。企业对于技术研发投资不足，因而创造知识的能力缺乏。对于知识的创造基本是被动形式的。被动体现在两个层面：一个是业务层面，由业务需要来推动技术的创新；另一个层面是产业发展趋势，企业不会花费资金进入某个新业务或者新技术的领导者俱乐部，在产业发展方面处于追随者的地位。除了某几项借助外部力量完成的技术创新之外，大多数业务和技术创新都是局部的和小规模的。
4.案例研究小结。本项研究通过案例访谈、实地现场跟踪和关键事件总结等方法，进行了为期一年半的连续跟踪研究。实践证明，本研究具有较好的信度和效度，能够较好地反映样本企业在人力资源策略和知识管理绩效方面的真实情况以及它们之间的内在关系。案例分析结果显示，该企业人力资源策略对知识管理绩效的提高主要可以表现在下几个方面：
(1)招聘任用与职业发展。该企业招聘过程比较细致科学，企业对所需人才的知识能力和企业现有员工的知识能力有比较清晰的了解，人力资源部门能够帮助企业找到所需要的人才，构建完整的人才队伍。注重对内部员工的培养，促进了知识的积累。
(2)培训发展。该企业重视员工培训，特别是技术骨干、经理或者主管担任内部讲师的方法，促进同事之间、上下级之间的知识分享，增加创造新知识的机会。
(3)薪酬福利与雇佣保障。 工资策略较为灵活，对核心员工有较好的吸引力。大部分岗位比较稳定，有利于知识的积累。可考虑采用分红的制度留住关键员工。
(4)绩效评估。整个绩效考核体系基本适合IT企业的实际情况，具有较高的合理性和可操作性，但整个体系是建立在直接管理者主观印象的基础之上，可考虑在考核小组中加入其他相关人员，建立自我评价和同事互评的机制。
(5)员工参与和工作设计。该企业鼓励员工参与知识的分享，促进部门内部和部门之间的合作，增强知识转化和知识整合的能力。但还需进一步明确员工的工作内容，营造互助学习的氛围，降低员工知识分享的阻力。
从总体而言，本研究验证和推广了前人的结论。内部发展型的人力资源策略对知识管理各个评价维度和总体有一定的正向促进作用。但我们也发现，对于知识的多元性和整合性方面，偏向于内部发展型的人力资源策略对其有显著的负向作用，绩效评估只有和知识的扩散度有正向显著关系，如果企业把考核的结果主要作为培训发展技能的参考，将更有利于知识的扩散。
三、促进企业知识管理绩效的人力资源策略方面的建议
根据案例研究结果的讨论，在企业采取以人力资源策略提高知识管理绩效方面，有以下几个方面的建议：
1.招聘任用与职业发展方面：重视有潜力的员工的培养；重视已经拥有高技术和创造力的员工；重视从内部升迁员工，但同时需要吸引外部有专业优势并匹配企业文化的人员加入；招募不同背景、知识和技能的员工，实现知识的互补。
2.培训发展方面：以员工发展为核心；重视员工多种技能的培养；重视员工学习新信息科技并应用于实践；培养员工自我学习的能力；重视企业短缺知识的引进和传播；适当加大对企业知识管理还比较薄弱环节的培训投入。
3.薪酬激励方面：重视和关键性员工进行利润分享；根据工作绩效表现来决定薪酬，而不是工作年限和职位；对促进知识管理的行为，比如创新行动、主动学习等方面进行精神和物质的激励；配合绩效考核的结果，建立完善的薪酬系统，兑现对员工的承诺。
4.雇佣保障方面：和员工建立长久的的雇佣关系；遣散员工前慎重考虑，以免影响其他员工的积极性，同时也不盲目留任对企业没有贡献的员工；为关键员工解决后顾之忧。
5.绩效评估方面：将团队绩效、创新精神、学习能力、信息提供等加入个人的绩效评价，并通过成员间的互评，引导员工加强知识管理行为；衡量员工对知识的贡献，其结果主要作为培训发展的参考。
6.员工参与方面：鼓励员工与员工之间、团队和团队之间互动分享知识；重视员工参与决策并注重个人才能的发挥；管理者定期和员工进行沟通，协助员工达成目标；高层管理者以身作则，将知识和经验分享给组织成员，并帮助员工发展；鼓励员工尝试和实验。
7.工作设计方面：实行工作轮换等工作丰富化的设计；明确员工岗位职责，减少内部矛盾的发生；以团队为单位进行工作设计，促进团队工作能力的提高；通过各部门间的协作来解决关键问题，对各部门间的资源进行整合和优化。
参考文献：
[1]Robbins, S. P. Management[M]. New York: Prentice Hall Inc, 1990
这些变量对于整个分析是否有效，就需要通过对调查数据进行信度分析和效度检验。信度分析的最常用方法是Cronbach系数分析法，相应的数学描述如下。而效度检验可以通过KMO效度因子和Bartlett球形效度因子来完成，利用两个因子的数值可以得出效度分析的结论。如果KMO的计算值大于0.7，并且Bartlett球度因子的计算值小于0.05，就证明基本数据是可以使用的。如果本文构建的变量体系和相关统计数据是可用的、有效的，就需要通过相分分析和回归分析等手段检验知识管理、人力资源管理、知识创新、创新绩效之间的关联型。相关分析和回归分析的区别是，相关分析中的各个检验变量地位平等，而回归分析有了变量和因变量的区别。两个变量之间的相关性分析，可以采用Pearson积这样的数学手段，如公式(2)所示。
2实证分析
2.1知识管理和人力资源管理配置分析对于知识管理、人力资源管理、知识创新、绩效创新这4组变量，分别按照表1的问项设置调查问卷，对于每个问项分别设置1.0、2.0、3.0、4.0、5.0的评分等级。为了有效地评价知识管理和人力资源管理的配置协同性问题，本文设计了如下的评价机制。因为知识管理的考核纬度从创新型知识和效用型知识出发，而人力资源管理从提升型管理和补充型管理出发，本文认定根据这4个选项得分情况的一致性来判断知识管理和人力资源管理的协同度问题。在表2中，如果创新型知识、效用型知识、提升型管理、补充型管理的问卷平均得分同时超过4.0，则认为二者配置的协同得分为5.0；如果创新型知识、效用型知识、提升型管理、补充型管理的问卷平均得分有三项同时超过4.0，则认为二者配置的协同得分为4.0；如果创新型知识、效用型知识、提升型管理、补充型管理的问卷平均得分有两者同时小于4.0，则认为二者配置的协同得分为3.0；如果创新型知识、效用型知识、提升型管理、补充型管理的问卷平均得分有三者同时小于4.0，则认为二者配置的协同得分为2.0；如果创新型知识、效用型知识、提升型管理、补充型管理的问卷平均得分同时小于4.0，则认为二者配置的协同得分为1.0。这样，当通过问卷调查获得知识管理、人力资源管理、知识创新、绩效创新的原始数据时，根据表2的评分标准也就可以获得知识管理和人力资源管理协同配置的得分。2.2相关分析获得了一个企业的知识管理和人力资源管理协同配置情况以后，考察其对于企业创新绩效的影响是本文关注的核心内容。因此分别利用相关分析和回归分析，进行后续的实证分析。本文选用公式(2)作为相关分析的数学模型，执行相关分析的结果如表3所示。从表3的相关分析结果可以看出，知识管理和人力资源管理协同配置、管理型绩效创新、技术型绩效创新、创新绩效之间都存在着密切的相关性。其中，知识管理和人力资源管理协同配置和管理型绩效创新的相关系数为0.577，与技术型绩效创新的相关系数为0.601，与创新绩效的相关系数为0.432，并且都是0.01的水平上显著相关。这表明，从相关分析的结果来看，一个企业的知识管理和人力资源管理协同配置情况越好，该企业的创新绩效也就越容易提升。
3结论
关键词：知识型员工、绩效管理、问题、对策
1 知识型员工的绩效评价内容
1.1 知识型员工的特性:知识型员工是指那些掌握和运用符号和概念、利用知识和信息工作的人,他们与传统的员工不同,具有自主性、个性化、多样化和较强创新精神等特点。这个群体员工的个性特点主要有:首先,掌握专业知识,在工作中有较强的自主性;其次,深知自身价值来源于所掌握的知识,对自己专业的忠诚度往往会高于对组织的忠诚度;第三,追求自我价值的实现,具有较强的知识更新愿望;第四,成就感较强,愿意接受挑战性工作,需要拥有较大的自主权与决定权;第五,较易重新选择职业和岗位,发展的空间与选择的空间都比较宽广。
1.2 知识型员工绩效评价内容构成:知识型员工的利益相关者(包括员工自身),对绩效产出的要求和关注内容各不相同,心理预期表现也有所不同。总的看,可以归结为对工作成果的关注、工作行为的关注和个人知识、能力的关注。因此,对于知识型员工的绩效评价内容,应包含三个方面,即基于工作产出的成果指标、基于组织文化和氛围的行为指标、基于知识和能力提升的积累指标,具体如图1所示。参与绩效评估的主体,应涵盖直接上级、同事、服务对象(或工作关联者)、所在的组织和员工自身。
2 知识型员工绩效管理存在的问题
2.1 组织绩效指标与员工绩效指标关联度不高:根据XX厂绩效管理体系要求,公司下达的次年利润指标、经济技术指标、质量指标和费用指标等,通过年度组织绩效会议和工作研讨会,每年年底分解到二级单位(部、车间、中心),形成各单位的年组织考核指标;各二级单位依照管理层次再具体分解到班组、技术组,最后分解到相关员工,形成员工的年度绩效指标。但在实际工作中,企业部分知识型员工的绩效指标,在制定之前缺乏有效沟通或面谈,也缺乏与各利益相关者的沟通,导致组织绩效与个人绩效关联不紧不密。
2.2 绩效指标可操作性不强:实现考核目的,绩效指标必须明确、可衡量,要求能量化的完全量化,不能量化的尽可能流程化。但在实践中,员工绩效计划偏重于定性和日常工作,考核指标比较模糊,难以进行定量考核,再加上知识型员工贡献的知识、技能附加值难以量化,给部分员工造成绩效指标完成好坏与考核结果关系不大的印象,导致一些知识型员工制定绩效计划时,存在应付了事的情况,缺乏针对性。
2.3 绩效检查难以融入绩效管理体系:上级部门进行的绩效检查与考核,管理责任大多要落实在基层单位专业技术管理人员身上。由于近年来安全及生产形势变化,各种临时性检查逐步增加,且各项检查的组织和牵头部门各不相同,有的是独立进行,有的是联合检查,相互之间沟通不太充分,检查内容及发现的问题也难免重复。结果是,一些从事基础工作的知识型员工面对各种检查经常感觉疲于应付,对五花八门的考核结果也感到无所适从,难以有机融入员工绩效管理体系之中。
2.4 绩效考核结果激励性应用不够:按照绩效管理体系目标设计,绩效考核结果主要用于员工评先选优、岗位调整、培训、晋升等。但在实际操作过程中,考核目标设置不够清晰准确,考核结果往往是定性描述,难以准确反映员工的真实绩效,也很难把奖惩直接与考核结果联系起来。特别是对于那些具有强烈成就需求的知识型员工,缺乏能够满足个性需求的绩效考核结果,仅仅依靠简单的物质奖惩,难以激发其工作热情和持续进取的积极性。
2.5 适合知识型员工的绩效管理办法相对单一:在XX厂员工绩效管理体系中,虽然对一般员工和知识型员工从目标设计、绩效管理过程以及结果应用等方面都做了区分,但管理思路与知识型员工特性联系不紧,管理方法不够丰富多样,也缺乏针对性和实效性。在考核指标上,知识型员工的行为考核指标比一般员工降低10%,业绩指标提高10%(知识型员工行为指标结果占总结果比例为30%,业绩指标占70%;一般员工行为指标占40%,业绩指标占60%),单纯的比例调整还难以反映知识型员工的个性化需求与较高心理预期。另外,绩效计划制定及结果运用,与知识型员工的职业生涯规划结合得也不够紧密,知识型员工难以通过绩效管理来识别上升空间及晋升阶梯,起不到应有的激励作用。
3 加强知识型员工绩效管理对策建议
3.1 鼓励和支持知识型员工参与制定绩效指标:制定绩效指标时,要明确知识型员工的岗位职责,使其充分了解所在岗位在整个组织中所处的地位、承担的工作职责、工作范围、管理权限以及必须具备的工作能力。在此基础上,要求知识型员工参与到绩效指标的任务分析中,让他们结合自己的岗位职责,明确自己在完成组织绩效中所应承担的工作任务、需要与利益相关者的协作关系以及任务完成的效果对整个组织绩效所产生的影响,等等。由于知识型员工理论分析及逻辑思维能力更强,无论在制定年度绩效指标还是月度绩效指标时,都会将个人绩效指标和组织绩效指标进行对比分析,他们的有序参与对于企业制定绩效管理指标很有帮助,有利于企业制定出更为合理的绩效指标计划。
同时,知识型员工的直接上级应该及时给予指导,将组织绩效目标与个人绩效目标有机结合起来。知识型员工的绩效计划应包括以下主要内容:明确的任务;任务预期的结果及时限;达到目标的原则、方针和行为限度;相互的协作关系及可供知识型员工使用的物力、技术和组织资源;评定绩效的标准与考核实现;以及针对评价结果设定的下一步行动措施和奖惩等。经过与知识型员工之间的充分酝酿、多次沟通,有效解决组织绩效目标与员工绩效目标关联度不高的问题,进一步增强知识型员工绩效考核的可操作性。
3.2 科学设置绩效考核体系:结合目前知识型员工绩效管理体系中存在的不足,要探索建立更加适合知识型员工特点的绩效管理体系模型,具体如图2所示。
在新的绩效管理体系模型中,要充分考虑知识型员工的特性,以及各项特殊心理预期,设立涵盖以结果为导向的成果性考核指标、以尊重职业生涯规划的学习成长性指标、以培养对企业忠诚度为核心的态度指标,以及行为指标和各种临时指标,形成具有较强针对性的指标体系。其中,成果性指标要兼顾到组织绩效和个人绩效,充分考虑到员工各利益相关者期望,以及与知识型员工充分沟通基础上达成的;学习成长性指标则充分考虑到通过个人学习,提高自身知识积累的同时,对其他员工或同事的指导与帮助,同时结合个人职业生涯的设计和需求,增加对能力提升的考核;在态度指标中,以对企业忠诚度考核为核心,兼顾到对团队协作以及业绩工作积极性的考核;临时性指标中,将各类临时性的考核结果,根据重要性等筛选归类。
对于会计师事务所知识管理绩效模糊评价的探讨研究，其主要目的在于了解当前会计师事务所知识管理的绩效水平以及模糊评价体系，为日后提高会计师事务所知识管理绩效模糊评价水平提供宝贵的建议。随着社会经济文化的不断进步与人民物质生活水平的日益提高，会计师事务所在社会主义市场经济体制下的发展日益繁荣，会计师事务所是典型的知识型企业。本篇文章主要对知识管理绩效模糊评价的方法和意义进行概括，同时对会计师事务所知识管理绩效指标要素的构成进行分析，最后对会计师事务所知识管理绩效的评价指标体系进行研究。
关键词：
会计师事务所；知识管理；绩效指标
伴随着社会经济文化的不断进步与国家综合国力的日益提升，在经济一体化的新趋势下，作为知识型企业的会计师事务所日益创新与发展，知识管理绩效模糊评价在会计师事务所中日渐被广泛应用，并且取得相应显著的成效。绩效评价主要是通过特定的量化指标和评价方法，对相应经济效益和执行职能后的结构进行综合性评价，对作为知识型企业的会计师事务所进行实践的研究具有十分重要的作用，本文对于会计师事务所知识管理绩效模糊评价的探讨具有现实意义。
一、知识管理绩效模糊评价的方法
伴随着社会经济文化的不断进步与发展，社会主义市场经济体制下的会计师事务所发展日益繁荣。目前知识管理绩效作为会计师事务所发展进程中的重要手段，具有其独特的模糊评价方法。着重具有代表性的研究知识管理绩效模糊评价的方法有无形资产计算值研究法、知识管理决策的报酬研究法以及平衡计分研究法等。上述研究方法为静态式的研究评价模式，对于知识管理绩效模糊的定性评价分析多与知识管理绩效模糊的定量评价分析，不同的研究方法所研究的结论通常为被研究企业对对学习性组织能力、对待突发事变所产生的反应能力以及对知识资产积累成果的描述。
二、知识管理绩效模糊评价的重要意义
知识管理绩效评价不仅能够有效帮助相关企业改善其知识管理实践活动，同时也能够加强相关企业管理者对自身企业的管理，为企业的生存与发展提供强有力的依据。就知识管理绩效发展的整体性而言，一方面，知识管理过程中的财务绩效评价能够在一定程度上通过有效的财务管理，促进相关企业逐渐向知识型和学习型的企业机构转变，不断加强企业文化资源和文化形态的建设，从而提高企业的整体文化凝聚力，有针对性的对企业各部门所需要的专业型资源和知识进行吸收和整理；另一方面，知识管理绩效模糊评价能够通过对财务的管理，使企业在发展进程中能够有依据、有理论以及有组织的对企业内部知识进行创新，从而不断完善企业各部门的知识资源，从整体上提高企业的核心竞争能力，推动企业经济的不断进步与发展。
三、会计师事务所知识管理绩效指标要素的构成
1.会计师事务所知识管理绩效的人力资源。
会计师事务所的生存与发展，在一定程度上取决于会计师事务所的相关工作人员，会计师事务所的相关工作人员有足够的智力以及付出相应的劳动，能够在一定程度上提高会计师事务所的工作质量，从而全面提升会计师事务所的核心竞争力。而就会计师事务所相关工作人员的智力而言，其智力主要是高知识积累性和专业化的劳动，只有会计师事务所工作人员具有较强的专业知识以及丰富的知识含量，才能够不断促进企业的创新与发展。会计师事务所知识管理绩效的人力资源是会计师事务所知识管理绩效指标要素的构成之一，其具体的表现在于会计师事务所相关员工的知识结构、员工的会计专业能力、学习知识的能力以及员工的学习氛围。
2.会计师事务所知识管理绩效的重视力度。
在经济文化不断发展和科学技术不断进步的现代化社会中，世界已经逐渐走向一体化和知识管理的时代，知识管理在新的形势下在社会各领域中都得到了广泛的应用，尤其是在会计师事务所中的应用，作为会计师事务所中长期生存与发展的战略，知识管理对会计师事务所的创新与发展具有重要的作用。知识管理绩效指标不仅能够通过对内部相关财务和知识的管理，提升会计师事务所的核心竞争能力，增加其经营效益和利润，同时也能够有效降低会计师事务所经营发展进程中需要的成本资金，提高相关工作人员的工作效率，为建设新型的企业文化提供强有力的依据和前提。会计师事务所知识管理绩效的重视力度是其指标要素的重要构成之一，其主要的表现在于，会计师事务所对知识管理总裁旨为与其相关部门的设立、知识管理战略的措施和资金预算以及对相关员工的知识培训情况等。
3.会计师事务所知识管理绩效的结构元素。
结构元素是会计师事务所在经营发展过程中的重要骨架，能够有效为会计师事务所的相关工作人员提供良好的工作环境，促进彼此的交流与沟通，良好稳固的组织结构，能够在一定程度上提高会计师事务所的工作质量。会计师事务所知识管理绩效的结构元素是会计师事务所知识管理绩效指标要素的重要构成形式，其具体的表现在于能够通过相关的审计工作，将会计技术、审计工作程序加以实施和完善，对会计师事务所的结构进行治理、对其内部的文化和制度进行规划。只有不断强化会计师事务所知识管理的结构元素，才能够促进其进步与发展。
4.会计师事务所知识管理绩效的知识体系。
知识体系作为具有庞大知识理论的系统，能够对相应知识进行创造、整理合共享，并通过创造更多新的知识使知识体系形成完整的管理系统。会计师事务所知识管理绩效的知识体系是会计师事务所知识管理绩效指标要素的又一构成形态，作为知识型企业的会计师事务所，其内部的知识系统是一个能够不断挖掘新知识、获得新知识以及通过知识提升会计师事务所工作能力的过程。会计师事务所知识管理绩效的知识体系构成因素表现为，对相关会计人才的吸收和保留，对相关会计信息的建立与完善，对相应会计信息的规范与管理以及对会计信息交流和转化等。
四、会计师事务所知识管理绩效的评价指标体系
会计师事务所知识管理绩效在发展进程中，有其独特的特点和特殊性，其中比较明显的知识特点为，其一是对相应会计政策和法规的案例分析；其二是对会计工作人员项目底稿与沟通轨迹的比较等。相对隐性的知识特点为，其一是个人对会计法律法规的理解与认知；其二是个人对会计相关知识的重点和难点进行把握。在会计师事务所知识管理绩效的评价指标体系构建过程中，根据一致性、完整性以及实用性的原则，当从知识管理角度对会计师事务所的人力资源、重视程度、结构元素以及知识体系进行构建。
五、结语
会计师事务所知识管理绩效模糊评价在会计师事务所知识管理中占有十分重要的地位，对于促进会计师事务所的创新与发展具有显著的作用。本文主要对知识管理绩效模糊评价的方法和重要意义进行阐述，同时从会计师事务所知识管理绩效的人力资源、会计师事务所知识管理绩效的重视力度、会计师事务所知识管理绩效的结构元素以及会计师事务所知识管理绩效的知识体系等对会计师事务所知识管理绩效指标要素的构成进行分析，并对会计师事务所知识管理绩效的评价指标体系进行研究，具有实际参考价值。
参考文献：
[1]朱志红.会计师事务所知识管理绩效定量评价模型[J].会计之友(下旬刊)，2010，03（01）:37-39.
[2]林政萍.论知识管理绩效评价体系及其在会计师事务所中的应用[J].中国科技财富，2011，05（03）:202.
[3]蒋尧明，杨晓丹.基于DEA方法的会计师事务所运营效率研究[J].山西财经大学学报，2015，07（06）:91-101.
[4]邱吉福.会计师事务所可持续发展战略研究——基于聚类与决策树方法[J].南京审计学院学报，2012，05（02）:77-83.
[5]刘笑霞，李明辉.会计师事务所人力资本特征与审计质量——来自中国资本市场的经验证据[J].审计研究，2012，03（02）:82-89.
对于会计师事务所知识管理绩效模糊评价的探讨研究，其主要目的在于了解当前会计师事务所知识管理的绩效水平以及模糊评价体系，为日后提高会计师事务所知识管理绩效模糊评价水平提供宝贵的建议。随着社会经济文化的不断进步与人民物质生活水平的日益提高，会计师事务所在社会主义市场经济体制下的发展日益繁荣，会计师事务所是典型的知识型企业。本篇文章主要对知识管理绩效模糊评价的方法和意义进行概括，同时对会计师事务所知识管理绩效指标要素的构成进行分析，最后对会计师事务所知识管理绩效的评价指标体系进行研究。
关键词：
会计师事务所；知识管理；绩效指标
伴随着社会经济文化的不断进步与国家综合国力的日益提升，在经济一体化的新趋势下，作为知识型企业的会计师事务所日益创新与发展，知识管理绩效模糊评价在会计师事务所中日渐被广泛应用，并且取得相应显著的成效。绩效评价主要是通过特定的量化指标和评价方法，对相应经济效益和执行职能后的结构进行综合性评价，对作为知识型企业的会计师事务所进行实践的研究具有十分重要的作用，本文对于会计师事务所知识管理绩效模糊评价的探讨具有现实意义。
一、知识管理绩效模糊评价的方法
伴随着社会经济文化的不断进步与发展，社会主义市场经济体制下的会计师事务所发展日益繁荣。目前知识管理绩效作为会计师事务所发展进程中的重要手段，具有其独特的模糊评价方法。着重具有代表性的研究知识管理绩效模糊评价的方法有无形资产计算值研究法、知识管理决策的报酬研究法以及平衡计分研究法等。上述研究方法为静态式的研究评价模式，对于知识管理绩效模糊的定性评价分析多与知识管理绩效模糊的定量评价分析，不同的研究方法所研究的结论通常为被研究企业对对学习性组织能力、对待突发事变所产生的反应能力以及对知识资产积累成果的描述。
二、知识管理绩效模糊评价的重要意义
知识管理绩效评价不仅能够有效帮助相关企业改善其知识管理实践活动，同时也能够加强相关企业管理者对自身企业的管理，为企业的生存与发展提供强有力的依据。就知识管理绩效发展的整体性而言，一方面，知识管理过程中的财务绩效评价能够在一定程度上通过有效的财务管理，促进相关企业逐渐向知识型和学习型的企业机构转变，不断加强企业文化资源和文化形态的建设，从而提高企业的整体文化凝聚力，有针对性的对企业各部门所需要的专业型资源和知识进行吸收和整理；另一方面，知识管理绩效模糊评价能够通过对财务的管理，使企业在发展进程中能够有依据、有理论以及有组织的对企业内部知识进行创新，从而不断完善企业各部门的知识资源，从整体上提高企业的核心竞争能力，推动企业经济的不断进步与发展。
三、会计师事务所知识管理绩效指标要素的构成
1.会计师事务所知识管理绩效的人力资源。
会计师事务所的生存与发展，在一定程度上取决于会计师事务所的相关工作人员，会计师事务所的相关工作人员有足够的智力以及付出相应的劳动，能够在一定程度上提高会计师事务所的工作质量，从而全面提升会计师事务所的核心竞争力。而就会计师事务所相关工作人员的智力而言，其智力主要是高知识积累性和专业化的劳动，只有会计师事务所工作人员具有较强的专业知识以及丰富的知识含量，才能够不断促进企业的创新与发展。会计师事务所知识管理绩效的人力资源是会计师事务所知识管理绩效指标要素的构成之一，其具体的表现在于会计师事务所相关员工的知识结构、员工的会计专业能力、学习知识的能力以及员工的学习氛围。
2.会计师事务所知识管理绩效的重视力度。
在经济文化不断发展和科学技术不断进步的现代化社会中，世界已经逐渐走向一体化和知识管理的时代，知识管理在新的形势下在社会各领域中都得到了广泛的应用，尤其是在会计师事务所中的应用，作为会计师事务所中长期生存与发展的战略，知识管理对会计师事务所的创新与发展具有重要的作用。知识管理绩效指标不仅能够通过对内部相关财务和知识的管理，提升会计师事务所的核心竞争能力，增加其经营效益和利润，同时也能够有效降低会计师事务所经营发展进程中需要的成本资金，提高相关工作人员的工作效率，为建设新型的企业文化提供强有力的依据和前提。会计师事务所知识管理绩效的重视力度是其指标要素的重要构成之一，其主要的表现在于，会计师事务所对知识管理总裁旨为与其相关部门的设立、知识管理战略的措施和资金预算以及对相关员工的知识培训情况等。
3.会计师事务所知识管理绩效的结构元素。
结构元素是会计师事务所在经营发展过程中的重要骨架，能够有效为会计师事务所的相关工作人员提供良好的工作环境，促进彼此的交流与沟通，良好稳固的组织结构，能够在一定程度上提高会计师事务所的工作质量。会计师事务所知识管理绩效的结构元素是会计师事务所知识管理绩效指标要素的重要构成形式，其具体的表现在于能够通过相关的审计工作，将会计技术、审计工作程序加以实施和完善，对会计师事务所的结构进行治理、对其内部的文化和制度进行规划。只有不断强化会计师事务所知识管理的结构元素，才能够促进其进步与发展。
4.会计师事务所知识管理绩效的知识体系。
知识体系作为具有庞大知识理论的系统，能够对相应知识进行创造、整理合共享，并通过创造更多新的知识使知识体系形成完整的管理系统。会计师事务所知识管理绩效的知识体系是会计师事务所知识管理绩效指标要素的又一构成形态，作为知识型企业的会计师事务所，其内部的知识系统是一个能够不断挖掘新知识、获得新知识以及通过知识提升会计师事务所工作能力的过程。会计师事务所知识管理绩效的知识体系构成因素表现为，对相关会计人才的吸收和保留，对相关会计信息的建立与完善，对相应会计信息的规范与管理以及对会计信息交流和转化等。
四、会计师事务所知识管理绩效的评价指标体系
会计师事务所知识管理绩效在发展进程中，有其独特的特点和特殊性，其中比较明显的知识特点为，其一是对相应会计政策和法规的案例分析；其二是对会计工作人员项目底稿与沟通轨迹的比较等。相对隐性的知识特点为，其一是个人对会计法律法规的理解与认知；其二是个人对会计相关知识的重点和难点进行把握。在会计师事务所知识管理绩效的评价指标体系构建过程中，根据一致性、完整性以及实用性的原则，当从知识管理角度对会计师事务所的人力资源、重视程度、结构元素以及知识体系进行构建。
五、结语
会计师事务所知识管理绩效模糊评价在会计师事务所知识管理中占有十分重要的地位，对于促进会计师事务所的创新与发展具有显著的作用。本文主要对知识管理绩效模糊评价的方法和重要意义进行阐述，同时从会计师事务所知识管理绩效的人力资源、会计师事务所知识管理绩效的重视力度、会计师事务所知识管理绩效的结构元素以及会计师事务所知识管理绩效的知识体系等对会计师事务所知识管理绩效指标要素的构成进行分析，并对会计师事务所知识管理绩效的评价指标体系进行研究，具有实际参考价值。
作者：李学婧 单位：长沙理工大学
参考文献：
[1]朱志红.会计师事务所知识管理绩效定量评价模型[J].会计之友(下旬刊)，2010，03（01）:37-39.
[2]林政萍.论知识管理绩效评价体系及其在会计师事务所中的应用[J].中国科技财富，2011，05（03）:202.
[3]蒋尧明，杨晓丹.基于DEA方法的会计师事务所运营效率研究[J].山西财经大学学报，2015，07（06）:91-101.
[4]邱吉福.会计师事务所可持续发展战略研究——基于聚类与决策树方法[J].南京审计学院学报，2012，05（02）:77-83.
基于一体化管理模式，从系统、动态的视角探究技术创新、人力资源管理和知识管理匹配关系，构建三者匹配对创新绩效影响的理论模型，并在此基础上提出了未来的研究方向。
【关键词】
技术创新;人力资源管理;知识管理;创新绩效;一体化管理模式
1引言
知识经济时代的到来，使技术创新与人力资源管理和知识管理紧密联系起来，三者成为影响企业创新绩效的关键因素:技术创新是创新绩效的直接动力源泉，技术创新的最终结果都会反映在创新绩效上;技术创新行为主体是人，有效创新行为需要适当的人力资源管理支撑;创新源于知识，创新行为的每一个环节和阶段都伴随着知识流动;提升企业创新绩效，必须注重技术创新、人力资源管理和知识管理的重要作用。目前，很少有学者对三者进行整体系统的研究，更多只是从局部考虑独立作用，而企业是一个复杂的动态系统，企业创新管理必须建立在系统思考和设计的基础上。由此本文引入一体化管理模式思想，从系统、动态视角探究技术创新、人力资源管理和知识管理匹配对创新绩效的影响。
2相关理论基础
2．1技术创新和知识管理
熊彼特增长理论指出知识是技术创新与经济增长的源泉。技术创新的每个阶段都伴随着知识流动，技术创新实质是对相关知识进行获取、整合、传播、共享及应用的过程。从知识管理的角度看，知识积累与知识内、外共享均有利于提高企业技术创新能力［1］。技术创新是形成企业核心竞争力直接创新行为，知识管理是重要管理手段，二者存在协同互动的关系，通过企业的学习机制相互融合与影响共同作用于创新绩效［2］。技术创新在很大程度上还受企业知识管理模式的影响，技术创新效果因知识管理模式异同而有所差异，只有结合企业自身技术创新程度选择适宜的知识管理模式才能发挥最大效益。对于创新绩效而言，知识管理导向的技术创新越来越重要，发挥技术创新和知识管理的协同作用才能有效提升创新绩效。
2．2技术创新和人力资源管理
技术创新行为要以人为本，有效的人力资源管理实践是实施技术创新的基础。贾生华等学者通过实证研究提出人力资源管理的缺乏是企业技术创新的最大障碍之一［3］，因此，只有完善人力资源管理系统，才能为企业的创新行为打下良好基础。并且人力资源管理各个子模块对技术创新能力均具有正向的影响［4］。此外，技术创新使得员工的工作内容和背景不断发生变化，对员工提出较高的技术更新要求与适应能力，促使企业面对技术创新背景下的人力资源管理趋于科学规范化［5］。技术创新行为和人力资源管理可谓是客体和主体的关系，只有二者互相融合，相互作用才能更好的实现企业创新绩效。
2．3人力资源管理和知识管理
人是知识的创造者和承载者，知识管理理念在企业人力资源管理中发挥着越来越重要的作用。李军等学者以知识共享为研究视角，发现在对创新绩效产生作用过程中人力资源管理与知识共享二者相互促进［6］，此外，在人力资源管理对创新绩效影响过程中知识管理发挥了重要的正向效应，人力资源管理实践对知识管理产生积极影响［7］。总而言之，知识管理和人力资源管理协同对于企业创新绩效的提升具有更加有利的促进作用［8］。人力资源管理过程中实施知识管理的必要性，同时企业也需要通过人力资源管理实践来促进企业知识获取、整合、共享和应用。企业要坚持以知识管理为导向的人力资源管理实践优化策略，实施有利于知识共享的人力资源管理政策，实现二者的协同发展，才能获得长久的创新绩效和竞争优势。
2．4技术创新、人力资源管理和知识管理
知识经济时代的到来促使越来越多的企业走上创新发展的道路，企业若想获得长久竞争优势必须进行有效变革，如何正确协调技术创新、人力资源管理和知识管理三者之间的关系成为有效变革的关键问题。国外学者Jimenez采用定性和定量分析相结合的方式分析了人才管理、知识管理和技术创新三者之间的相互关系［9］。吴成锋学者分析了知识管理与人才管理在技术创新过程中的协同关系，认为技术创新、知识管理与人才管理三者协同有利于企业获得持续竞争优势［10］。王玉梅学者认为技术创新、人力资源管理和知识管理三者构成了一个相互影响的有机整体，在互相作用的过程中企业才能实现创新循环发展的良好态势［11］。企业是一个复杂的动态整体，必须从系统动态的角度出发对技术创新、人力资源管理和知识管理进行管理，才能够获得可持续创新绩效和竞争优势。
3理论模型构建
3．1一体化管理模式
企业是一个复杂的动态系统，企业的创新管理必须建立在系统思考和设计的基础上。根据企业一体化管理模式，企业管理质量受多个影响要素的作用，各个要素有其自身的变化趋势，且各要素之间存在着一定的匹配关系，任何一个要素的变革都会导致其他要素的补偿性变化;企业绩效是一体化管理模式的核心，不仅取决于影响企业绩效的各个管理要素的状态水平，还取决于各要素之间的匹配程度，即只有当各个管理要素的匹配状态达到最优时，企业绩效才会最优［12］。基于上述分析，本文将一体化管理模式运用于创新绩效管理中，认为企业创新一方面受技术创新、人力资源管理和知识管理各个要素的状态水平影响;另一方面三者之间是否有效匹配更是影响创新绩效的关键。基于一体化管理模式的分析，有利于从系统、动态的角度对创新绩效进行全面管理。
3．2理论模型
基于企业一体化管理模式的思想，通过梳理第二部分相关理论基础中各个创新要素之间的关系，构建了理论模型。由理论模型可知，围绕着企业创新绩效这一核心目的，技术创新、人力资源管理和知识管理是影响创新绩效的三个关键要素，三者之间存在着一定的联系，关键在于三者在相互促进中相互匹配，共同促进创新绩效的提升。技术创新和知识管理存在着匹配关系，不同的技术创新类型对应着不同的知识管理模式，不同的技术创新类型只有与适宜的知识管理模式相互匹配才能提高企业创新绩效;人力资源管理和知识管理存在着匹配关系，人力资源管理系统包含了大量知识管理的对象，人力资源管理的每个模块都与知识管理相契合，如人力资源规划与知识整合的匹配、人力资源绩效管理与知识共享及应用的匹配等;技术创新和人力资源管理存在着匹配关系，人是技术创新的主体，不同类型的人力资源管理系统与不同类型的技术创新战略相互匹配才能获得持续性的创新绩效［13］。以创新绩效这一目标为核心，在技术创新过程中的知识管理和人力资源管理之间需要相互协作，才能实现企业创新循环发展的良好态势。技术创新、人力资源管理和知识管理三者之间任何一个要素的变革都会引起其他两个要素相应的变化，只有当三者匹配状态达到最优时，企业技术创新绩效实现最优。
4结论
模型中引入企业一体化管理模式思想，认为企业技术创新、人力资源管理和知识管理的关系错综复杂，并非简单的线性或非线性关系，而是需要相互匹配。换句话说，企业创新绩效并非单纯倚靠技术创新、人力资源管理实践和知识管理的最大化，而是三者状态的优化匹配，当三者匹配状态良好时能最大程度的作用于企业创新绩效。正如Deming指出:“如果一个组织的各部分都是最优，则该组织不会最优”。理论模型的构建为不同类型或不同规模的企业寻求最佳创新绩效提供了灵活的实践参考。企业在创新实践中只需根据自身实际情况，积极寻求各个创新要素之间的最优匹配路径，形成自身独特的创新模式，不断提高创新绩效，同时避免了盲目追求所有创新要素最大化而带来的成本压力。
5研究展望
本文的结论还存在许多不足之处。文章只是单纯从理论角度对企业技术创新、人力资源管理实践和知识管理的关系进行了分析，模型的构建并没有有力的数据检验支撑，缺乏实证方面的分析。笔者认为，对于模型中匹配度的检验可以尝试利用BP神经网络进行分析，寻求一个映射函数，即企业创新绩效，其中X代表影响创新绩效的各个要素的集合，本文中指企业技术创新、人力资源管理和知识管理，从而说明创新绩效各个要素之间的匹配程度与企业创新绩效之间的关系。在接下来的研究中，笔者将积极进行实证方面的分析，以期进一步完善和论证理论分析。
作者：王文秀 单位：福州大学经济与管理学院
［参考文献］
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［3］贾生华，疏礼兵，邬爱其．民营企业技术创新能力的影响因素及其差异分析———以浙江省为例［J］．管理学报，2006(01):103－108．
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知识型员工在企业发展不可或缺,居于非常重要的地位。在全面提升企业绩效的同时,如何对知识型员工进行绩效管理,拓宽知识型员工成长通道,成为企业人力资源开发与管理工作的一项重要内容。本文以XX厂为例,就如何加强知识型员工的绩效管理,进行初步探讨。
1知识型员工的绩效评价内容
1.1知识型员工的特性:知识型员工是指那些掌握和运用符号和概念、利用知识和信息工作的人,他们与传统的员工不同,具有自主性、个性化、多样化和较强创新精神等特点。这个群体员工的个性特点主要有:首先,掌握专业知识,在工作中有较强的自主性;其次,深知自身价值来源于所掌握的知识,对自己专业的忠诚度往往会高于对组织的忠诚度;第三,追求自我价值的实现,具有较强的知识更新愿望;第四,成就感较强,愿意接受挑战性工作,需要拥有较大的自与决定权;第五,较易重新选择职业和岗位,发展的空间与选择的空间都比较宽广。
1.2知识型员工绩效评价内容构成:知识型员工的利益相关者(包括员工自身),对绩效产出的要求和关注内容各不相同,心理预期表现也有所不同。总的看,可以归结为对工作成果的关注、工作行为的关注和个人知识、能力的关注。因此,对于知识型员工的绩效评价内容,应包含三个方面,即基于工作产出的成果指标、基于组织文化和氛围的行为指标、基于知识和能力提升的积累指标,具体如图1所示。参与绩效评估的主体,应涵盖直接上级、同事、服务对象(或工作关联者)、所在的组织和员工自身。
2知识型员工绩效管理存在的问题
2.1组织绩效指标与员工绩效指标关联度不高:根据XX厂绩效管理体系要求,公司下达的次年利润指标、经济技术指标、质量指标和费用指标等,通过年度组织绩效会议和工作研讨会,每年年底分解到二级单位(部、车间、中心),形成各单位的年组织考核指标;各二级单位依照管理层次再具体分解到班组、技术组,最后分解到相关员工,形成员工的年度绩效指标。但在实际工作中,企业部分知识型员工的绩效指标,在制定之前缺乏有效沟通或面谈,也缺乏与各利益相关者的沟通,导致组织绩效与个人绩效关联不紧不密。
2.2绩效指标可操作性不强:实现考核目的,绩效指标必须明确、可衡量,要求能量化的完全量化,不能量化的尽可能流程化。但在实践中,员工绩效计划偏重于定性和日常工作,考核指标比较模糊,难以进行定量考核,再加上知识型员工贡献的知识、技能附加值难以量化,给部分员工造成绩效指标完成好坏与考核结果关系不大的印象,导致一些知识型员工制定绩效计划时,存在应付了事的情况,缺乏针对性。
2.3绩效检查难以融入绩效管理体系:上级部门进行的绩效检查与考核,管理责任大多要落实在基层单位专业技术管理人员身上。由于近年来安全及生产形势变化,各种临时性检查逐步增加,且各项检查的组织和牵头部门各不相同,有的是独立进行,有的是联合检查,相互之间沟通不太充分,检查内容及发现的问题也难免重复。结果是,一些从事基础工作的知识型员工面对各种检查经常感觉疲于应付,对五花八门的考核结果也感到无所适从,难以有机融入员工绩效管理体系之中。
2.4绩效考核结果激励性应用不够:按照绩效管理体系目标设计,绩效考核结果主要用于员工评先选优、岗位调整、培训、晋升等。但在实际操作过程中,考核目标设置不够清晰准确,考核结果往往是定性描述,难以准确反映员工的真实绩效,也很难把奖惩直接与考核结果联系起来。特别是对于那些具有强烈成就需求的知识型员工,缺乏能够满足个性需求的绩效考核结果,仅仅依靠简单的物质奖惩,难以激发其工作热情和持续进取的积极性。
2.5适合知识型员工的绩效管理办法相对单一:在XX厂员工绩效管理体系中,虽然对一般员工和知识型员工从目标设计、绩效管理过程以及结果应用等方面都做了区分,但管理思路与知识型员工特性联系不紧,管理方法不够丰富多样,也缺乏针对性和实效性。在考核指标上,知识型员工的行为考核指标比一般员工降低10%,业绩指标提高10%(知识型员工行为指标结果占总结果比例为30%,业绩指标占70%;一般员工行为指标占40%,业绩指标占60%),单纯的比例调整还难以反映知识型员工的个性化需求与较高心理预期。另外,绩效计划制定及结果运用,与知识型员工的职业生涯规划结合得也不够紧密,知识型员工难以通过绩效管理来识别上升空间及晋升阶梯,起不到应有的激励作用。
3加强知识型员工绩效管理对策建议
3.1鼓励和支持知识型员工参与制定绩效指标:制定绩效指标时,要明确知识型员工的岗位职责,使其充分了解所在岗位在整个组织中所处的地位、承担的工作职责、工作范围、管理权限以及必须具备的工作能力。在此基础上,要求知识型员工参与到绩效指标的任务分析中,让他们结合自己的岗位职责,明确自己在完成组织绩效中所应承担的工作任务、需要与利益相关者的协作关系以及任务完成的效果对整个组织绩效所产生的影响,等等。由于知识型员工理论分析及逻辑思维能力更强,无论在制定年度绩效指标还是月度绩效指标时,都会将个人绩效指标和组织绩效指标进行对比分析,他们的有序参与对于企业制定绩效管理指标很有帮助,有利于企业制定出更为合理的绩效指标计划。
同时,知识型员工的直接上级应该及时给予指导,将组织绩效目标与个人绩效目标有机结合起来。知识型员工的绩效计划应包括以下主要内容:明确的任务;任务预期的结果及时限;达到目标的原则、方针和行为限度;相互的协作关系及可供知识型员工使用的物力、技术和组织资源;评定绩效的标准与考核实现;以及针对评价结果设定的下一步行动措施和奖惩等。经过与知识型员工之间的充分酝酿、多次沟通,有效解决组织绩效目标与员工绩效目标关联度不高的问题,进一步增强知识型员工绩效考核的可操作性。
3.2科学设置绩效考核体系:结合目前知识型员工绩效管理体系中存在的不足,要探索建立更加适合知识型员工特点的绩效管理体系模型,
在新的绩效管理体系模型中,要充分考虑知识型员工的特性,以及各项特殊心理预期,设立涵盖以结果为导向的成果性考核指标、以尊重职业生涯规划的学习成长性指标、以培养对企业忠诚度为核心的态度指标,以及行为指标和各种临时指标,形成具有较强针对性的指标体系。其中,成果性指标要兼顾到组织绩效和个人绩效,充分考虑到员工各利益相关者期望,以及与知识型员工充分沟通基础上达成的;学习成长性指标则充分考虑到通过个人学习,提高自身知识积累的同时,对其他员工或同事的指导与帮助,同时结合个人职业生涯的设计和需求,增加对能力提升的考核;在态度指标中,以对企业忠诚度考核为核心,兼顾到对团队协作以及业绩工作积极性的考核;临时性指标中,将各类临时性的考核结果,根据重要性等筛选归类。
3.3进一步发挥绩效考核的激励作用:
据国外研究结果,知识型员工关注的前四个因素依次为:个人成长(占总量34%)、工作自主(占总量31%)、业务成就(占总量28%)和金钱财富(占总量7%)。按照需求层次理论,运用绩效结果对知识型员工激励时,要运用物质激励手段,更要考虑到满足知识型员工对获取尊重、成就感和自我发展的需要。目前,在有限的自主奖励范围内尽量做到公平、公正和公开的同时,注重增加“隐性薪酬”,即给绩效考核结果优秀的知识型员工,提供不能以量化的货币形式的表现奖励措施。如为完成工作提供各种优越的便利措施,外出培训的机会,提高个人名望的机会(宣传报道等),协助建立良好的个人关系,建立相互配合的工作环境,以及特殊情况下的个人表彰等。其中,结合知识型员工自身特点和职业规划的需要,提供培训机会尤为重要,不仅有利于调动把握知识和技术能力的积极性和主动性,更是提高其自身能力,为职务晋升和提高技术创新能力提供帮助。
3.4加强绩效管理专项培训:
