时间：2023-09-01 16:37:41
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关键词：建筑工程施工企业；人力资源管理； 存在的问题：对策
一、建筑施工企业人力资源管理中存在的问题
1、职位管理规范化水平不高
施工企业对职位分析认知度较低，据相关调查表明，施工企业只有48.7%的做过职位分析，职位分析结果主要用于绩效考核和薪酬设计，用于招聘和人员岗位调整较少，用于培训和职业发展的更少。
2、缺乏规范的招聘录用制度
人员招聘程序不规范，很多企业没有进行岗位职务分析，没有编制工作说明书，招聘成果不高，在被调查的施工企业中，只有少数的企业有规范的招聘录用制度并按制度执行，施工企业尤其是国有施
工企业退出机制缺乏。另一方面在招聘配置实际执行过程中，缺乏计划性，招聘渠道单一，人员甄选方法有待丰富。
3、培训的制度化、规范化程度较低
国有施工企业对在员工培训经费投入普遍较低，据统计我国施工企业职工每年每人用于培训的费用只有60元人民币，虽然国家设立了职工技能发展基金，规定培训费为职工工资总额的1%-3％，但实际上缴额不到1％，这与发达国家用于培训的费用相比差的很远，培训的投资收益不明确，对培训问题观念陈旧，缺乏对人力资源培养的系统性、计划性、超前性，用于企业员工培训的时间较少，培训的深度、广度不够。培训缺乏系统的计划，课程设计与实际脱离，对培训效果的跟踪与评价重视不够，对改善员工工作绩效作用不大，培训与其它人力资源职能模块缺乏横向联系。
4、薪酬管理体系设计不合理，缺乏激励性
施工企业薪酬结构不合理，主要表现为:不同职位类型之间(项目管理人员、项目承揽人员与行政后勤人员)薪酬标准、等级之间薪酬差距不合理:施工企业薪酬与绩效联系不大，特别是对项目经理、高层次的技术人才、项目承揽人员的激励作用不大，对提高员工接受培训和改进绩效的激励作用不大。员工普遍对薪酬福利现状不满，难以有效激励员工努力工作。没有处理好资历、职位、能力、智慧、贡献等要素在薪酬分配体系中的关系，“凭能力上岗、凭贡献取酬”没有得到很好的体现。
二、建筑施工企业人力资源管理对策分析
1、建立市场化的人员招聘及配置体系
1.1 人力资源获取渠道。施工企业核心人力资源要求具备较高的综合素质。一个真正的专业项目管理人员必须具备以下几方面的基本能力:范围管理、时间管理、成本管理、人力资源管理、风险管理、质量管理、合同管理、交流管理。优秀的项目管理人才在中国属紧缺人才，再加上中国建筑行业人力资源市场还很不成熟，人才需求和供给信息流通不畅，因此施工企业核心人力资源的获取一般依靠内部渠道，即是通过有计划的培训和开发提升现有员工的素质以及工作轮换和内部晋升来获取所需人才。
1.2 人力资源获取和配置的客观依据。人力资源获取和配置的客观依据是职位描述、任职资格以及素质模型。中国施工企业在职位分析和素质模型构建方面做得远远不够，使得人力资源获取和配置缺乏客观依据，导致施工企业的适岗率较低。因此施工企业要加强职位分析和素质模型构建等基础工作，从而增强人力资源获取和配置的有效性。
1.3 人员甄选技术选择。目前中国施工企业人员甄选技术过于单一，主要用笔试、面试方法，对应试者的个性、心理特征测试缺乏科学工具，因此中国施工企业应加强人员甄选技术开发或借助外部力量来提高人员甄选有效性。另外，为了确保能够招聘选拔到适应企业发展需要的高素质员工，企业必须运用严格规范的评估录用程序进行人员评估。评估活动应按标准化、程序化的模式进行；评估中，对个人品质和工作技能的考察应并重。因此，在录用员工时，既要看重其工作能力，更要关注其个性品质。
2、加大员工培训力度完善培训体系
2.1 培训与开发需求分析、培训计划制定。施工企业培训开发需求分析应从以下几个方面来考虑:企业发展战略、潜能评价与素质模型的结果、任职资格标准体系以及绩效考核结果。培训需求分析之后需要进行培训计划的制定。在制定员工培训计划时，要以来自人力资源其他业务板块或直线主管提供的信息为依据，培训组织管理者要将这些信息转化为培训可以实施的语言，经过汇总后形成计划表。
2.2 培训活动组织实施
（1）课程与教材开发。课程与教材开发要力求符合企业的实际情况，尽可能多运用本企业的实际案例和素材，还应逐步建立起教材编写审核的机制，加强对教材开发工作的监督，提高教材编写的质量。
（2）培训师资开发与管理。内部讲师理应成为企业培训师资队伍的主体，企业人力资源部门在着力培育内部讲师队伍的时候，要特别重视选拔与培养工作。对于外部讲师要拓宽选择范围，并严格遴选程
序。另外可以尝试“外部讲师助手”制度，即为每一个签约的外部讲师配备专门的内部助手，向外部讲师提供本企业的案例故事和实际素材，丰富外部讲师讲课内容，强化其授课内容的针对性、适用性，就外部讲师的授课内容和授课方法得出建议。
2.3 培训效果评估。培训评估要通过不同测量工具评价培训目标的达成度，并据此判断培训的有效性以作为未来举办类似培训活动时的参考。它是一个系统地搜集有关人力资源开发项目的描述性和评判性信息的过程，其目的是便于企业在选择、调整各种培训活动以及判断其价值的时候做出更明智的决策。培训评估常用方法有访谈、问卷调查、直接观察、测验和模拟、档案记录分析。施工企业在培训效果评估方面几乎是空白，因此急需建立培训效果评估的制度和程序，以增强培训有效性。
3、施工企业人力资源管理中的绩效管理
绩效管理的实施，首先必须确定组织的任务和战略目标，这为绩效管理过程提供了出发点。制定目标与任务的意义在于指向性与激励性，指向性是指确保企业运行中的每个活动都能以相同目标为基准，有明确的方向，避免南辕北辙与混乱无序局面的出现;激励性是指在目标的指引下，组织及员工能更有效地开展工作，争取早日完成指标。在企业确定整体的任务与目标之后各部门至个体都可以此为参照标准，一层层地分解并建立起自己的目标。第二，确立绩效和发展的协议，这是个人与其管理者、下层组织与其上一层组织就目标和责任所达成的一致意见。这样的协议可以是书面的形式，也可以是(甚至更多的是)一种心理契约的形式。在这一过程之中，双方要考虑应如何操作去提高绩效，探查上一层管理者能够提供什么样及何种力度的帮助、指导等各种支持，并探究承担者对此目标成功完成的可能与难度，这样的协议应当建立在充分的论证基础之上，这一论证应当包括:目标承担者做过什么、正在做什么以及有能力做什么，工作目标的实现过程对个体有何种要求(包括知识、技能及所有投入)所期望获得的工作成果是什么等内容。
第三，确定计划，付诸实施。
在这一过程之中，绩效管理帮助并促使组织及员工去行动。这一过程也是企业目标能否得以完成的最关键环节，在这里企业及所有员工必须注重过程与方法，在获得成功的旅途上，量化的、阶段明确的指标具有重要意义。
第四，监督与反馈。这是绩效管理中最为重要的观点之一。监督与反馈在企业为达到目标而奋斗的过程之中，必须不断地被重复进行，随时纠正业已出现或可能出现的偏差，引导组织按照正确的方向使用正确的方法前进，反馈的信息是企业行为的重要参照。以此理解，事实上，绩效管理并不是某种特殊的必须去做的事情，更不必强加给企业或个体。
它为企业提供了一种模型或框架，在这一框架中，企业的全体共同努力，从而沿着正确的路线去实现企业目标。在监督与反馈过程中，敏锐的洞察力与制度化的措施极为重要，前者是正确认知的过程，后者是合理充分应用的保证。反馈的方式具有多样性，可与个体的薪酬、任用相关，可是企业理论性的总结，更可表达为操作方式方法的研究。
关键词：建设工程；企业监理；监理人员
中图分类号：C29文献标识码： A
引言
企业经营的最终目的是赢取最大利润、积累更多资本、为社会创造更大的经济和社会效益以及更多的财富，而要成功实现上述目标就要进行有效的人员管理以及技术的改革创新。有效的企业管理和技术的改革创新需要优秀的人才来完成，因此企业经营目标的实现很大程度上取决于企业人员管理的效果，人员管理是企业管理的重要环节。本文阐述了企业人员管理的重要性，分析了企业在人员管理过程中存在的问题，并有针对性地提出了改进措施。
一、加强企业人员管理的必要性
企业管理实质上就是协调各部门更好地开展工作，管理的最终目的是高质量地完成预期目标。在计划经济时代，企业注重对财力和物力的管理，把对财物的管理放在企业的首位，在整个管理过程中却忽略了对人的管理。而在竞争日益激烈的市场经济时代，企业的竞争实质是人才的竞争，因为人在企业发展中起着最关键、最重要的作用。随着我国经济的快速发展，企业员工的文化水平和综合素质日益提高，知识结构更加合理，但同时员工也有着较强的个性和独立的价值观念，希望自己的工作环境更加宽松、民主和自由，如果一旦工作环境达不到他们要求的那样，他们就会选择跳槽，致使企业的经济利益受到损失。企业在人员管理过程中，要充分了解每位员工的具体情况，如知识结构、综合素质以及性格特点等，以便在分配工作时做到合理搭配，使他们的技能、知识和工作经验得到最佳组合，充分发挥各自的优势，以便更好地开展工作。因此在企业管理中要注重对人的管理，实行以人为本的管理方法，激发员工的工作热情、调动员工的工作积极性，努力营造团结协作、关系融洽的工作氛围，从而增强企业活力，促进企业的良好发展。因此在企业中加强人员管理是十分必要的。
二、企业人员管理中存在的问题
1、企业人员流动频繁
市场经济的快速发展促进了人才之间的竞争，企业员工的价值观随之发生了改变，这就使得企业人员流动日益频繁。正常的企业人员流动符合人才竞争规律，没有人员的流动也就没有人才之间的竞争，因此人才的竞争能促进企业的发展。但是，如果企业人员出现大量流失而在短期内又得不到及时补充，这对企业的发展非常不利，尤其是掌握着企业高端技术的高科技人员流失，不但浪费了企业人力资源，增加重新招聘、再培养的成本，而且也有可能造成企业机密的泄露。
2、监理责任重大
我国建筑领域实行“政府监督、法人管理、社会监理、企业自检”的质量保证体系。把监理方作为防止重大工程质量、安全事故的重要一方，而监理作为投资方委托的咨询服务机构，对于重大事故的控制力是有限的。而且近年来，监理的安全责任有扩大化的趋势，南京电视台演播中心施工坍塌案、北京西单北大街西西工地坍塌案、上海静安区高楼火灾案，很多见诸媒体的重大安全责任事故，参与工程建设的监理人员被追究刑事责任。“谁施工谁负责”，作为投资方的建设单位对于安全事故不承担责任，而接受投资方委托授权的监理却承担沉重的安全责任，让监理人员深感不平和无奈。
3、监理人员素质参差不齐
由于监理行业的工作性质，对从业人员的素质要求是很高的，要有深厚的理论知识和丰富的实践经验，还要有很强的管理沟通能力。但是目前我国监理行业的现状，却与这种要求有很大差距，监理人员良莠不齐，由于近几年国家大规模进行投资建设，监理人员需求量大，而监理人员的工资少，地位低下，很多优秀人才不愿意做监理，所以很多监理企业不得不降低门槛，于是有大批刚刚走出校门的大学生进入这个行业，还有建筑技术工人，只有高中甚至初中文化水平，也进入了监理队伍。由于这些人的素质水平很低，在工程管理实践中，难于起到应有的作用，被监理单位不买账，业主不满意。目前整个监理行业从业人员的结构很不合理，形成两极分化，刚参加工作的和接近或者已经退休的占的比重很大，人员构成呈现哑铃结构，人才断层现象很明显。
三、改进措施
1、创新企业人员管理机制
企业在人员管理中要创新工作机制，研究制定人员合理流动和人才引进的政策，尤其是紧缺人才和高科技人才的引进，保持人才引进的道路通畅。要创新对员工的激励和评价机制，建立和完善人才评价体系，以优质的服务和良好的环境吸引和留住各种人才；同时，要建立健全员工考核评价办法，积极探索科学合理的量化考核体系，以调动员工的工作积极性。要把奖罚制度和员工的考核紧密结合起来，真正按照员工的工作情况进行奖惩，对有突出贡献的员工给予精神和物质上的奖励，以激发员工的工作热情，提高员工的工作效率。
2、创新管理观念
在高速发展的经济时代，企业要彻底摈弃以财和物为主的管理观念，强化“以人为本”、“人才就是资本”的人性化管理理念。在企业的经营管理过程中，人不但是企业经济活动的主体，而且也是最重要、最关键的环节，因此要注重发挥人的主导作用，重视和依靠人才、激励和关心人才、培养和教育人才；只有充分发挥了人才的作用，企业才能充满活力，才会有发展的动力。同时企业要结合自身的实际状况制定人员管理的中长期发展规划，制定有自己特色的企业文化，以此来吸引和留住人才，促进企业的快速发展。
3、强化员工培训，提高员工综合素质
要围绕企业的发展规划建立企业人员培训机制，加强对企业领导层的培训，提高他们解决实际问题和掌控复杂局面的能力；要重视对全体员工的培训和学习，通过引进来和走出去，吸收和学习其他企业的先进经验，提高员工的综合素质和工作技能；要重视对技术研发人员的培养和储备，培育一批高素质的科研人才，为企业的发展奠定坚实的基础。
4、按规范、法律法规开展监理工作，做好自我保护
很多监理人员疏于对于施工质量的管理，这是不可取的，有的监理人员接受被监理单位的吃请，放松了施工现场个管理，一旦出现施工的质量安全问题，监理人员是难辞其咎的。工程建设投资额大，施工人员密集，现场环境复杂，而且建筑市场很不规范，建设单位和施工单位的违规现象十分常见，使工程建设成为高危行业，作为监理人身处其中，要时刻保持清醒的头脑，按照我国的法规法律开展工作，做到自身行为的规范，尽到自己的监理责任，也是对自己负责。
5、职业道德的提升
公司应严抓廉政建设，杜绝个别不良行为，影响公司形象。建设工程监理实施前，公司就将董事长举报电话向建设单位、施工单位公布，并24小时开通。一旦发现此类问题发生，公司立即组织调查，对涉及人员根据情节严重情况，给予相应的处罚、通报、辞退。监理人员自身修养对搞好工程建设、维护各方合法利益、国家利益极其重要。遇到原则性问题时，决不退让、决不迁就，不收施工单位贿赂，同时不唯上级和建设单位的意见是从。客观、公正的对待问题，以理服人。平时的监理工作中，对内要团结一心，对外要平易近人、不卑不亢、不盛气凌人、不自吹自擂、谦虚谨慎、尊重他人。
结束语
总之，科学的企业人员管理能有效促进企业的发展，调动员工积极性，提高企业的综合竞争力。因此企业在人员管理过程中要创新管理观念和机制，通过对员工的培训提高综合素质，使企业在日益激烈的市场竞争中站稳脚步，推动企业的健康发展。
参考文献:
[1]张海洲.基于建筑工程监理工作中的协调问题探索研究[J].产业论坛，2013（11）.
关键词：监理企业；监理人员；建筑工程；现状；对策
1 引言
工程建设监理是指监理单位接受项目法人的委托，以国家工程项目建设文件、相关法律法规、建设监理合同以及建设合同等依据，代表建设单位对承建单位的工程建设进行的专业监控服务。目前，我国的建筑工程监理体制已经向社会化、专业化以及规范化的管理模式转变，这样的机制提高了建筑工程的质量，也节约了工程投资。但是工程建设监理行业还是存在一些问题，比如监理人员的收入偏低、流动性太大以及整体素质水平不高等，这些都对监理企业的发展带来了阻碍。本文就是主要研究建筑工程监理企业监理人员管理的现状，并提出一些有针对性的策略。
2建筑工程监理企业监理人员管理的现状
2.1监理人员收入低，缺乏工作主动性
目前，我国的建筑行业主要由四大类别所构成，分别是：开发企业、设计单位、施工单位以及监理单位。而在这些单位中，监理人员的收入普遍不高，在相同岗位层次的监理人员的收入都要低于开发、设计等企业的从业人员收入。
同时，在具体的监理过程中，相当一部分监理人员都抱有应付公事的心态，工作责任心不够强，甚至时常会出现迟到早退的现象，从而造成工作效率以及质量低下。有些建筑工程监理企业的总监会感觉员工难以安排，工作落实不到位；而业主方也经常会去投诉、去反映监理人员不负责任的问题，有些业主甚至会认为监理根本没有起到应有的作用，还不如没有监理。
2.2监理人员流动性大，高素质人才缺乏
据相关资料统计，在建筑工程行业，设计单位的人员流动率大概在5%，开发企业的人员流动率大概在15%，而监理企业的监理人员流动率却接近40%。可见，监理企业监理人员的流动过于频繁，已经超过了正常的范围，这对于监理队伍的稳定性是致命的，严重影响了监理服务行业的形象。
此外，监理企业监理人员的工作经验普遍不足，有很大一部分监理人员工作不满一年，有些甚至就是一些没有任何工作经验的应届毕业生。而监理作为受委托方，需要对建筑工程的质量、进度以及安全等各个方面进行有效监控，这对于监理人员专业技术水平以及实践经验方面都提出了很高的要求。而工作经验不足、业务水平不高的监理人员根本无法胜任这个工作。
2.3监理人员管理薄弱，缺乏规范性
建筑工程监理企业中大部分属于中小型企业，由于受到企业规模、资金、压力等方面的影响，这些监理企业没有设置专门的部门对监理人员进行统一的、规范化的管理，而是直接由一些办公室兼管，从而造成监理人员管理方面的诸多漏洞。比如：资料丢失、考勤记录不全、管理混乱等，管理的效益根本无从谈起。甚至有一部分监理人员进入了反复招聘的死循环，监理人员管理方面的工作几乎没有。
3建筑工程监理企业监理人员管理的对策
监理人员管理体系的组织结构可以考虑采用直线型职能制结构。细化而言，监理企业通过总工对所有监理人员进行统一管理，并借助于市场部、人力资源部、办公部等部门进行事宜协调。企业总工负责企业监理人员的管理，人力资源部与总工必须是协同一致的，从“招聘、培训、上岗、试用、正式以及离职”整个环节都必须认真负责，任一环节的管理都不可疏漏。下面，本文分别探讨一下总监岗位以及普遍监理岗位上的监理人员的管理对策。
3.1总监岗位监理人员的管理对策
总监岗位监理人员相对较少，需要由一些经验丰富、管理能力强的核心监理人员所组成，对于监理企业的发展能起到至关重要的作用。对于这部分监理人员，企业应该从优厚薪酬、人力资源管理的持续关注、合同/职责/考核等多个方面进行管理。首先，制定具有发展前景的个人职业规划，由企业人力资源部门全程负责落实，杜绝一纸空文。其次，人力资源部门对这些监理人员应该进行定期访谈，了解他们的想法以及诉求，给予他们持续性的关注。另外，企业在职责、考核等环节应该制定明确的约束制度，保证总监岗位监理人员的稳定性。
3.2普通监理岗位监理人员的管理对策
普通监理岗位监理人员的主要特点是：年轻、虽有一些专业技术知识但经验不足、积极性较高但流动性较大。这些监理人员是企业发展的后备军，虽在监理过程中起着辅助作用，但对于监理企业的可持续发展影响巨大。
首先，企业在招聘普通监理岗位监理人员的时候，要将工作环境以及待遇等明确告诉求职者，对于一些吃苦耐劳、有志于长期从事监理工作的求职者给予更多的机会。其次，企业可以为这些监理人员提供一些培训学习的机会，也可以让一些经验丰富的监理人员进行一对一的帮带培训，使他们能够尽快地进入角色，提高工作能力。需要注意的是：在岗前培训环节上，执行从严把关原则；即严把培训内容的针对性和实用性，选择合适的培训考核办法，从严考核，保证进入试用环节的聘用人员质量满足岗位要求。
4总结
时至今日，有关人力资源管理的理论和应用研究已日趋完善，但是，在建筑工程领域，这方面的研究和应用还相对单薄，人力资源管理仍处于经验化、零散化状态，未形成体系或模式。特别是有关建筑监理企业人力资源管理研究方面，几近空白。因此，在当前监理企业面临急迫人才危机的情况下，进行建筑监理企业监理人员.管理研究有着深刻的现实意义。
参考文献
关键词：管理体系；监理人员；建筑工程；监理企业
1 引言
建筑工程监理是指监理单位受工程项目法人的委托，以国家批准的建设文件、监理合同以及建设合同等代替建筑工程的建设单位对承建单位的工程项目建设实施监控的一项专业化业务。随着建筑业的发展，工程监理行业也得到了不断的发展，但也伴随着一些问题，比如：监理人员素质不断降低、服务水平得不到保证、监控协调能力不足等。这样的现象使得建筑工程监理企业在一定程度上陷入了困境，因此有效解决当前建筑工程监理企业的监理人员所存在的不合理问题，对于保证监理服务质量、实现行业健康发展具有至关重要的作用。
2建筑工程监理企业中监理人员的现状剖析
2.1收入低，缺少积极性
目前，建筑工程行业市场主体主要由四大部分组成，分别是：开发企业、设计单位、施工企业以及监理企业。其中，监理企业中的监理人员按照工作岗位可以分为：资料员、监理员、专业监理工程师、标段监理师、项目总监。在这些岗位群中，监理人员的月收入一般在1000元至3000元之间的范围内。相对于开发设计以及建筑施工企业方的从业人员而言，监理人员的收入相对较低。
而且，在实际监理工作的过程中，相当一部分监理人员怀有应付了事的心态，责任心不强，时常会出现迟到早退的现象。有些业主甚至会认为：监理人员没有起到作用，有时有监理人员还不如没有监理人员。
2.2流动频繁，高素质人才匮乏
首先，据统计，建筑行业内的开发企业人员流动率在15%左右，而监理企业的人员流动率却接近40%，可见，监理人员的流动过于频繁，这将直接影响到了监理队伍的整体稳定性。
其次，作为委托方，监理人员应该对施工单位进行有效监督，包括建筑工程的质量、进度、投资以及安全等等，对于参建单位也要进行协调，这些业务都需要对监理人员的技术水平、经验以及管理能力提出了高要求，并非是一些没有工作经验的应届毕业生所能承担的。可实际情况是，这些高素质人员都只是将这些注册证书暂放于相关的监理企业，本人只承担一小部分，或者根本不承担任何的监理工作。而真正进行监理业务的人员却是由一些职专毕业生或者退休人员所构成。这样的不合理结构使得监理企业的监理人员整体素质较差，经验足的高素质人员非常匮乏。
2.3人员管理薄弱，缺少系统规范性
目前，大多数的监理企业属于中小企业的范畴，存续时间短则几年，长则10多年。因为受到规模、市场压力以及成本等方面的影响，大部分监理企业没有设立人力资源管理部，只是由若干个办公室所组成。监理企业对于监理人员的不成体系，很零散、很薄弱；管理内容也只注重一些资料记录以及考勤汇总等方面。
总体而言，相当一部分监理企业都缺乏系统规范化的人员组织管理体系，管理内容相关的深度以及广度都不到位。基于这样的现状，管理效益很难得到保证。甚至有些监理企业一直处于“监理人员招聘、使用、离职、再招聘”的循环中，对于监理人员的系统规范化管理几乎为空白。
3企业监理人员管理体系的构建原则
企业监理人员管理体系的构建原则描述如下：
(1)系统性的原则。建筑工程监理企业人员管理体系应该基于系统的角度，对企业人员管理系统中的各个方面进行全面的、系统的管理，并负责相互之间的协调，确保体系运作的有序性。
(2)目标一致性原则。目标一致性主要体现在监理人员管理体系目标及人员评价目的的一致性。
(3)可比性原则。监理人员管理体系要具有横向和纵向的可比性，即具有企业之间的可比性和企业纵向时间上的可比性。
4企业监理人员管理体系的具体构建
4.1构建思路的简述
本文研究的企业监理人员管理体系主要是按照岗位价值大小实施四级标准管理，过程涉及到五大部分，分别是：员工招聘、岗前培训、试用、正式上网以及离职。而管理内容也包括五个方面，涉及到：招聘录用、培训开发、绩效考核、薪酬规则以及互动沟通。
整个监理人员管理体系采用直线职能制进行组织，由人力资源部门以及工办进行负责，其他相关部门积极协助。限于篇幅，本文将针对监理人员中的专业监理师以及监理员，探讨人员管理体系的构建过程。
4.2专业监理师相关监理人员的管理
专业监理师人员的特点是具备较强的专业操作能力、工作经验也较丰富、数量较多，是建筑工程监理企业员工的主要组成部分。对于这些员工，企业人力资料部门应该组织定期的访谈调研，对他们进行适度的关注。
首先，根据行业的情况对专业监理师的薪酬制定中上的水平；根据监理企业的发展目标，形成完整可行的职业发展规划，并由人力资源管理部门的负责人将工作进行具体的落实。
其次，对专业监理师的工作及动向给予持续的关注，及时了解他们的想法以及合理化要求，并给予力所能及的帮助，如果出现重大问题，比如影响群体稳定性的问题，应该及时向监理企业领导反馈，争取将问题解决在萌芽状态，实现防患于未然。
另外，监理企业在合同、职责以及绩效考核等方面，应该制定有效的约束机制，这不仅可以提高专业监理师的工作积极性，也可以防止收入悬殊过大而影响群体的稳定性。
4.3企业普通监理员的管理
针对于监理企业内部的普通监理员，这些人员表现出的特点是：年轻、有一定的技术水平但经验不足、流动也较频繁。这些普通监理员是监理公司的后备力量，也是很重要的人员构成部分，对于监理企业的后续发展影响较大。因此，企业人力资源管理部门必须严格把好招聘关，提供合理薪酬待遇，做好监理员的发展规则。
首先，在招聘监理员时，监理企业人力资源部门的负责人应该参照行业内监理员岗位的薪酬情况制定合理的薪酬待遇，实事求是，将工作环境和待遇明确告知求职者，优先选用不怕吃苦、有志于长期从事监理行业的应聘者，从而在源头上减少从业群体的不稳定因素。，提高工作能力，从而可以尽早地升入专业监理师岗位，实现员工个人工作能力和收入提高、公司员工队伍素质水平整体提升的双赢效果。
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1982-1988kritelassociates,inc.,schnectady,ny
－－position：managerofinformationsystems
－－responsibilities：directedandsupervisedallmis,relatedactivitiesforafinancialservicesfirmsupplyingcritical,timelyinformationtocorporateclientbase.administereddiston’s2novell2xnetworks,maintainingpeakoperatingefficientandprovidingusertrainingforallhardwareandsoftwareapplications.controlledbudgetcostsforpurchasingandoperations.
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【关键词】 建筑工程企业；人力资源管理；改善措施
作为建筑工程企业发展动力的源泉，人力资源管理在现代建筑工程企业管理中的作用日益凸显。传统的人力资源管理只是侧重于静态的“工资核算”的“档案管理”，而市场经济的瞬息万变和企业的快速发展，都要求建筑工程企业人力资源管理必须具有前瞻性和计划性，因此本文笔者结合自己的工作经验，就建筑工程企业如何强化人力资源管理进行了深入的探讨。
1 人力资源管理的界定
人力资源管理（Human Resource Management，HRM）是依据组织和个人发展的需要，对组织中的人力这一特殊资源进行有效开发、合理利用与科学管理的机制、制度、流程、技术和方法的综合。具体说来：人力资源管理职能的目标是使企业所有员工有效地工作和最大限度地发展，同时使他们的工作技能达到更高的效率；人力资源管理与企业中的每个成员、每个层级的人员都息息相关；人力资源管理的目的是企业和员工根本利益的同时实现；人力资源管理是一种管理系统，它由一系列管理活动构成，各种活动相互联系在一起，构成人力资源管理体系。
2 人力资源管理在建筑工程企业中的地位和作用
建筑工程企业生产经营的目的，就是力争在降低成本的基础上不断提高工作效率和质量，从而达到最佳的经济和社会效益，这必须依赖于人这一生产因素。
人力资源管理在建筑工程企业中的作用具体表现在以下几个方面：
（1）恰当的员工招聘是建筑工程企业生存的基础。对于建筑工程企业而言，人是最活跃也是最不确定的因素，这就要求企业必须结合自身实际情况和未来发展规划，制定合理的员工招聘计划，对应聘者进行包括专业知识和管理知识在内的各项考核，确保新进员工具有较高的综合素质并且认同企业的价值观，能够很好地胜任本职工作。
（2）连续的员工培训是建筑工程企业发展的智力支持。市场竞争的日益激烈，要求建筑工程企业在实现战略目标的过程中，根据市场的变化来采取更有效的整体化管理方法，对企业组织结构、生产系统和技术手段进行适时地调整和改变。建筑工程企业要想在激烈的市场竞争中不断发展，就必须进行全面创新，关键就在于为员工提供连续的教育和培训，确保员工能够不断更新自身的知识结构和技术水平。
（3）健全的员工考核和激励机制是建筑工程企业壮大的组织保障。通过对员工进行全面且客观地考核，建筑工程企业能够判断员工是否能够胜任本职工作并提出改进对策，从而确保一系列改革的顺利实施。与此同时，通过构建科学合理的激励机制和劳动报酬，建筑工程企业能够激发员工的创造性和工作热情，确保员工自觉地理解和履行职责，最大限度地发挥自身的主观能动性和创造性。
3 建筑工程企业人力资源管理的措施
3.1 构建完善的建筑工程企业招聘管理制度
（1） 规范企业招聘计划制定及执行流程。建筑工程企业应该根据分解的战略目标，对应各部门的人力资源需求及长期或者短期的实际工作需要，由各部门提出相应的人力资源需求情况，人力资源管理部门准确地把握这些需求，确定人员招聘的种类和数量，明确对应聘人员的资格和要求标准。建筑工程企业要在招聘计划的指导下开展招聘工作，为企业人力资源管理制度其他方面的执行奠定坚实的基础。
（2） 完善招聘渠道及招聘流程。通过什么渠道找到与建筑工程企业发展相适应的人才，如何保证能够准确地甄选出适合企业的人才，这要求建筑工程企业必须拓宽招聘渠道并且规定合理的招聘流程。除了原有的网络招聘、综合和行业招聘会以外，可以采用部分职位人力资源外包的形式，通过猎头公司或者咨询公司的帮助，选用适合公司发展的优秀高端人才。此外，建筑工程企业应该根据不同的部门及岗位需求确立不同的招聘流程。
（3） 试用期跟踪考核。员工进入试用期后，建筑工程企业应根据绩效考核制度和培训制度，对新员工的培训结果和工作情况进行考核，通过试用期考核的员工被正式录用，没有通过考核的员工予以辞退。
3.2 构建健全的建筑工程企业人力资源培训制度
建筑工程企业应该将企业目标与员工个人发展目标相结合，有计划地组织员工进行学习，提高员工的知识技能，改善员工的工作态度，提升员工的创新意识，使员工更好地完成本职工作。具体说来：
（1） 明确企业培训计划。在培训前，建筑工程企业应该根据组织、工作和个人的实际情况，进行多维度的分析，在分析结果基础上制定培训计划，然后将培训需求和培训目标具体化，制定出培训的计划和具体方案，包括：确定具体培训项目的形式、课程方案、培训教材、选择任课讲师、培训考核及效果评估。
（2） 丰富培训的内容和方式。建筑工程企业应该对不同的员工采用差异性的培训方式，通过丰富的培训内容提高员工的综合素质，为公司的战略和人才发展服务。此外，建筑工程企业应该采取多种培训方式，如讲授法、案例分析法、讨论法、视听法、角色扮演法等方法，并可根据不同的培训内容和培训对象，综合运用培训方式。
（3）加强培训控制与效果分析。建筑工程企业应明确规定培训考核与效果分析，在培训之后通过考试或者讨论的方法，对培训的内容进行考核，由此确定培训的效果如何。
3.3 构建合理的建筑工程企业绩效管理制度
（1）确定绩效管理制度的目标。建筑工程企业要将战略与绩效管理相结合，在分解战略目标的基础上，切实推进战略目标的实现；要将企业的整体战略与部门战略和员工发展目标结合起来，促进企业整体战略的实现和整体绩效的提升；提高员工现有的工作能力，提高管理人员的管理水平和能力；确立公平、公正和客观的绩效考核原则，充分利用考核结果，将公司的发展与员工的个人发展紧密结合起来。
（2）制定科学合理的绩效计划。制定科学合理的绩效计划，是绩效管理工作的关键，建筑工程企业要将绩效计划分企业及部门绩效计划和员工绩效计划。
（3）绩效考评。建筑工程企业要根据自己的实际情况来确定绩效考评的周期，一般一个月执行一次，根据员工每个月的工作情况进行考评，有利于跟踪考评结果并及时做出评价及调整，也有利于与薪酬制度相配合。
3.4 构建科学的建筑工程企业薪酬管理制度
建筑工程企业在进行薪酬设计时，要秉承公平、竞争、基于公司战略、可操作和透明性原则，并且明确企业薪酬设计的目标（即设计合理的薪酬结构，与绩效管理挂钩，建立激励机制），并且完善自身的薪酬结构。此外，建筑工程企业薪酬制度确立以后，并不是一成不变的，必须根据市场及企业战略的变化进行动态管理。动态管理包括当企业经营环境及经营战略发生变化时，企业的薪酬能随之予以调整；也包括薪酬体系自身的评估与调整，不断进行内化改善。
参考文献
[1] 彭剑锋.人力资源管理概论[M].复旦大学出版社，2007
关键词:建筑施工企业; 人力资源管理; 问题; 对策
Abstract: along with the economic development of our country building, the construction enterprise qualification rebranding, construction enterprise management of internal and external environment is going on a series of profound changes, human resource management as the enterprise of axis management, to improve the management level of the enterprise and enterprise long-term development has profound value. But as the construction enterprises to go into the international market, and the accompanying fierce competition, these advantages will disappear. Instead, construction technology content is low, human resources quality low issue has become a serious barriers for sustainable development of the enterprise. The paper analyzes the current domestic construction enterprises present situation of human resource management, in view of the road &bridge construction engineering projects of human resources, exploration and practice road &bridge construction engineering projects human resources management puts forward new countermeasures and methods.
Keywords: construction enterprise; Human resources management; Problem; countermeasures
中图分类号：C29文献标识码：A 文章编号：
二十一世纪是全球化知识经济占主导地位的时代，新世纪经济已由自然经济资源为主转向人力、智力资源为主，科技和人才越来越成为国家繁荣、民族振兴的决定性因素和最重要资源。人力资源管理是现代建筑企业生存与发展的需要，也是每个建筑企业发展的首要任务。我国大部分建筑施工企业尤其是国有大型建筑施工企业将暴露出施工队伍整体素质不高，缺乏管理及技术人才的弊端，同时也将面临人才流失的严峻局面。因此，应当对建筑企业人力资源开发与管理的现状、存在的问题和相应的对策有较为深入的了解与剖析，以便使人力资源管理能够得到持续健康的发展。
一、建筑工程项目人力资源中管理的意义
人力资源因素是影响工程项目建设诸多因素中最活跃和最有创造性的因素，人力资源管理是否科学合理直接关系到工程项目的进度、成本与质量。但是，很多建筑工程项目在人力资源管理中存在相当多的问题，人力资源没有得到优化配置。这主要有认识上、管理模式上和管理机制上的原因。因此，要从树立以人为本的理念、科学计划、择优选才、合理配置、形成团队、优化机制等方面进行创新，使建筑工程项目人力资源管理得到优化。
二、建筑企业人力资源管理中存在的问题
1、领导者本身的素质和管理水准亟待提高。在建筑施工企业，人力资源尚处于理念传播阶段，对人力资源管理的引进，又较普遍地模仿西方经验，只是简单地嫁接一些技术工具和工作程序，忽视或没有意识到与民族文化、行业特征及企业具体情况的结合。
2、建筑企业中的专业技术人员知识老化，建筑企业专业技术人员的专业素质，关系到建筑企业的存亡。中国加入WTO后，建筑企业专业人员的技术水平必须适应变化了的新形势、新技术、新工艺、新材料、高科技的建筑、高质量的建筑、具有现代化的、艺术风格的建筑。目前建筑企业中的专业技术人员的突出问题是知识水平偏低、知识陈旧，知识更新较难，并且企业中原有的技术老工人大多已退休或接近退休，大多数技术岗位面临着青黄不接的局面。
3、企业人事制度改革滞后。企业人事制度改革明显滞后，不能适应市场经济的要求。这主要体现在人事管理没有按市场经济方式运行；劳动就业体制处在转型过程中，市场在人力资源配置中的基础作用不明显；人才使用管理上存在较多问题，激励机制不完善，职工积极性难以调动；人力资本投资严重不足，人才队伍素质有降低趋势；人力资源优化配置还不到位等。
4、企业文化建设范围狭窄，内容陈旧，对员工的凝聚力微弱，多数企业对企业文化的理解还很肤浅，也没有明确的价值观。由传统的口号式宣传演变而来的文化氛围反而造成僵化、保守、形式主义的形象，不能吸引企业外部的优秀人才。
5、缺乏有效的激励手段。建筑企业还没有建立起有效的激励机制，人员积极性不高，竞争意识、危机意识淡薄，全员效率低下，没有追求效益的责任和动力。企业的分配制度尚未完善，激励机制因激励手段单一或者使用不当而难以产生应有的功效。
6、人力资源流失严重。随着市场经济体制的建立和人才主体意识的增强，人力资源流动逐渐频繁。合理的人力资源流动不仅是正常的，甚至是必须的。但是，如果施工企业的人力资源在大量流失的同时又缺少补充，无疑是一个严重的问题。特别是中高级经营管理人才和技术人才的流失，不但使以前对这些人员的培养投入得不到回报，而且重新招聘、培养相应人员所花费的成本也非常高。此外，人力资源的流失还可能造成企业商业机密外泄等后果。人力资源的大量流失，会直接削弱施工企业的竞争力。
三、工程项目人力资源优化配置的对策
1、制定人力资源计划和人性化激励机制。有效的激励机制是决定人力资源保持和利用率的关键。但是目前大部分建筑工程项目管理还没有建立起有效的激励机制。引进激励竞争机制，人性化的激励机制是从人本主义出发，从人的角度出发来埘人进行激励。实现以人为本的工程项目过程动态管理，发挥人力资源的最大潜能，进而提高项目管理和控制水平。
2、多渠道大力度的引进人才。项目中有些人员是在项目计划前就明确下来的，但有些人员需要和组织进行谈判才能够获得，特别是对于一些短缺或特殊的资源，可能每个工程项目组中都希望得到，如何使你的项目组能够顺利得到，就需要通过谈判来实现。谈判的对象可能包括职能经理和其他项目组的成员，另外有些人员可能组织中没有或无法提供，这种情况下就需要通过招聘来获得。
3、强化团队建设。一般而言，工程项目人力资源优化配置的过程就是形成工程项目团队的过程，或是按照工程团队的要求进行配置人员的过程。同时，工程项目团队的形成实质是工程项目人力资源优化配置的结果，也是工程项目人力资源优化配置的追求目标和理想状态。因此，人力资源配置达到一定水平时，需要在建筑工程项目实施动态管理过程中精心建设团队，以切实提高工程项目组织的整体效率和充分发挥员工个体的潜力。
4、要完善员工教育培训体系。第一要抓好全过程培训，鼓励员工接受继续教育;第二要抓好多样化培训，即坚持岗前培训与在职培训相结合、专题培训和相关知识培训相结合的路子;第三要加大内部培训力度，培训内容以企业文化、规章制度、操作流程和专业技能为主，同时也要加强与高校科研机构的横向联系，为企业储养专业技术骨干和管理人员。
5、开发重于管理。今天的员工愿意承担责任，迎接挑战，而且他们有能力完成工作，工作的目标也由单一的物质利益驱动向精神满足发展。开发人力资源，一是靠学校教育，二是靠企业的培养。市场经济下的企业更像是一所学校，它的首要任务是培养人才，一流的企业应具有一流的“造血”功能，能够将各类员工培养成各类人才。
6、树立人力资本和以人为本的理念。以人为本理念强调的是在社会生产的最基本要素或基本资源即人力和物力中，人力资源作为技术的创造者、发明者、传播者和使用者，已成为当代科技进步与经济社会发展的第一资源。当前随着知识经济时代的到来，各行各业的知识型员工增多。这就要求工程项目人力资源管理要逐步适应这种时代的要求，改变过去那种认为人力资源是其他生产资源的附属物。把人力资本和以人为本理念引入工程项目人力资源优化配置中来，既体现于工程项目组织与员工之间的目标兼容、共进双赢、双满意的管理之中，也体现于尊重管理、关心管理、参与管理、自主管理、柔性管理以及工作再设计的各种管理行为之中。从当前工程项目人力资源管理的实践看，实现工程项目人力资源优化配置。必须先改变观念，逐步形成符合市场经济体制的公平、平等、效率等一系列现代化的观念，这是搞好工程项目人力资源优化配置的认识基础。
四、结束语
