[关键词]档案管理；胜任特征；科学内涵
管理技能、发展潜质与知识体系作为档案管理者胜任特征的三大基本构成要素，蕴涵着丰富的科学内涵。根据档案管理工作的专业特点分析，档案管理者胜任特征的三大基本构成要素可以归结为档案信息服务效益意识、档案信息服务与信息开发能力、个人特质、人际关系处理能力、规范管理以及心理承受能力等六个“基本因子”并体现如下特点：
1、强调档案信息服务的效益观念
社会学知识理论告诉我们：任何个人、组织甚至整个社会在进行某种有目的的实践活动时，总是要求尽可能既快又省地达到预定的目标、获得一定的有益成果。即人类社会的每一名成员都需要自觉不自觉地遵循效益原则行事，取得“有益的效果”。这已经成为具有普遍意义的社会“思维定式”与行为习惯。可以说，人类不仅在经济活动中要讲求效益、创造效益，人类的所有活动也都要讲求效益、创造效益。档案信息服务工作亦不能例外。当然，强调档案信息服务的效益观念，并不是要求各级档案管理部门在开发档案信息资源、开展档案信息服务过程中必须刻意达到“创收”目的、追求某种可以“钱衡”的经济指标。而是要求各级档案管理部门凭借、利用既有的资源与条件，取得档案信息服务最优化的业绩。而这种“效益”的获得更需要档案管理者具有过硬的专业知识、娴熟的专业技能与敏锐的信息服务意识作为基本支撑。因而，强调档案信息服务的效益观念，应当成为档案管理者必备的工作理念之一。
2、提升档案信息服务与开发的能力
随着社会的发展进步，社会公众的档案信息利用需求日趋强烈、并呈现出多样化的发展趋势。如何从根本上保障社会公众的信息知情权，已经成为各级档案管理部门必须认真对待的一项重要内容。为此，各级档案管理部门在提升档案信息服务与信息开发能力方面付出了艰苦努力：不断改进和完善档案信息服务手段与质量、重视提升档案信息资源开发利用的能力、拓宽档案信息资源利用传播渠道等等。而档案管理者作为联系档案信息与社会各方面档案利用者的客观“媒介”，理应具有较强的专业敏感性与反映力：重视档案信息服务与开发能力的提升，及时积累、开发、提供社会公众所需要的档案信息资源，把握社会各方面档案信息的需求动态、加大档案信息资源利用传播力度等，并通过自身的努力，为构建和谐社会的伟大实践提供优质高效档案信息服务的目的。
3、讲求个体的心理承受能力
不可否认，档案管理者所处的职业环境长期受到“封闭、半封闭”思维及其惯性驱动的负面影响，与社会联系、沟通、交流的渠道相对偏窄，且已经成为严重影响档案管理者自我认知能力、人际关系处理能力以及调节自身心理平衡的限制因素。这种现实状况极易导致档案管理者产生心理上的“无助感”和“绝望感”：使他们“罹患”上个人情感疏离、对人对事冷漠的“心理顽疾”，并将影响到档案管理实践的开展与团队协作精神的发扬。因而，档案管理者必须勇于接受现实、积极正视各种压力；善于解剖自己、及时调整目标要求，增强档案管理者个体的心理承受能力。这也是保障档案管理者履行档案管理实践的必然要求。可见，讲求档案管理者个体具有较强的心理承受能力应当成为档案管理者胜任职责需要的基本构成内容。
4、确认人际关系的处理能力
人际关系的处理能力对于档案管理者来说极具重要性。在档案管理实践中。档案管理者对内担负着科学管理档案实体、合理开发档案信息资源、有效服务社会需要的重任，需要具备较强的沟通能力、协调能力和人际关系处理能力，以形成良好的团队凝聚力；而档案管理者对外则面对来自社会各个方面、各个领域的档案利用者，其一言一行都将关乎到档案管理部门的形象、关乎到档案管理工作的成效。因此，档案管理者具备较强的语言表达与社会交往能力是改变档案工作长期形成的封闭、半封闭状况，扩大档案信息服务领域、拓宽档案信息服务渠道的有效途径之一。在社会发展进步的今天，随着社会档案意识的增强与档案开放程度的提高，档案管理者具备较强的沟通能力、协调能力和人际关系处理能力更加突显其极端重要性。
5、重视管理行为的规范有序
档案管理者必须树立规范化的管理理念、健全规范化的管理方法。在档案管理实践中实现规范、有序的管理。这对于保障档案信息资源的安全、拓宽档案信息服务渠道、强化档案信息服务手段、履行档案信息服务职能均具有特别重要的意义。同时，规范化、有序化的也是档案业务部门创新档案管理模式、实施先进管理方法、完善科学管理制度的基本保障，其价值作用是不言而喻的。
面向21世纪的中国政策科学必须充分考虑公共部门管理研究（公共管理学）发展的背景与趋势，把它放在公共管理的大视野中加以考虑，这有助于把握政策科学发展的未来取向，拓宽政策科学的研究主题，引入新的研究方法，加快政策科学的知识创新。 一、公共政策学的缘起 政策科学又称政策分析、公共政策（学）和政策研究，是二战后在西方（主要是美国）的思想库和大学兴起的一个全新的跨学科、应用性的研究领域。它的出现被视为“当代公共行政学的最重要的发展”、当代政治学的“一次最重大的突破”以及当代西方社会科学领域的一次革命性变化。政策科学的迅速成长以及它对各国政府政策制定和社会经济发展所产生的巨大影响，使它成为各国政界和学界共同关注的学科。现在政策科学已构成当代公共管理学乃至整个社会科学中的一个极为重要而富有活力的部分。 一般认为，“政策科学”概念是美国政治科学家拉斯韦尔首先提出的。早在1943年的一个备忘录中，他就提到了“政策科学”的概念，而这一概念在出版物中的首次出现则是他与卡普兰在1950年合著的《权力和社会：政治研究的框架》一书。1951年，拉斯韦尔在与拉纳合编的《政策科学：范围和方法的新近发展》一书特别是拉斯韦尔本人所写的“政策方向”一文中，首次对社会科学中的政策研究方向，即政策科学的对象、性质和发展方向作出规定，奠定了政策科学发展的基础，成了政策科学诞生的标志，拉斯韦尔因此成为“现代政策科学的奠基人”；政策科学作为一个独立学科的形成，则是60年代末、70年代初的事，它以德洛尔的政策科学“三部曲”——《公共政策制定检讨》（1968）、《政策科学构想》（1971）和《政策科学进展》（1971）的出版为代表，这些著作构成政策科学发展的第二里程碑。“政策分析”一词则是美国经济学家和政治学家林德布洛姆首先提出的。他在1958年发表了“政策分析”一文，用“政策分析”表示一种将定性与定量相结合的渐进比较分析类型。在西方文献中，“政策科学”与“政策分析”两个概念的关系颇为复杂，有的学者将两者当作同义词使用；有的学者将它们加以区别，用“政治科学 ”作为一个总的学科领域名称，强调它的跨学科、综合性特征，而将“政策分析”看作政策科学的一个分支，强调政策分析作为社会科学领域中的一个应用性学科的特征。 二、公共管理学的发展背景、特征及对政策学的影响 尽管拉斯韦尔和德洛尔等人所提倡的政策科学是一种全新的跨学科、综合性的学问，是一种“统一的社会科学”（元社会科学），但是政策科学既然主要以公共政策作为研究对象，那么它主要是关于公共部门管理尤其是政府管理的学问。70年代以来，政策科学与经济学、工商管理学、政治学以及公共行政学等学科日益相互融合，最终导致公共部门管理领域新范式或新途径的出现，即“新公共管理”的兴起。因此，要认识和把握政策科学，就不能离开公共部门管理学科（公共管理学）发展的背景与趋势。 政府及公共部门管理研究领域成为相对独立的学科分支是从19世纪末20世纪初开始的。在百余年的发展、演变过程中，该学科领域经历了三次范式转变，即从传统的公共行政学到新公共行政学和政策科学，再到新公共管理学三次重大突破。政策科学可以说是政府管理研究领域发展到一定阶段的产物。 1.传统的公共行政学 形成于本世纪20、30年代，其理论基础是马克斯·韦伯的官僚体制理论和威尔逊、古德诺等人的政治－行政二分法理论。传统的公共行政学有六大信条：（1 ）非政治化的文官制度以及将政治与行政分开的假定；（2）强调层级制和规章制度（即采用官僚体制模式）；（3）公务员的终身受雇和政府组织的稳定性；（4 ）以文官制度作为人事管理的基本制度；（5）对文官的控制（外部规制）；（6）要求结果的公平。 早期公共行政学采取了一种形式主义或静态的研究方法，只注重对官僚体制（正式政府组织机构）的分析，忽视了对行政行为及行政管理过程的研究；它将政治与行政（即政策的制定与政策的执行）绝然分开，忽视了政策制定以及政治因素的地位与作用；它将丰富多彩的行政管理现象及过程仅仅抽象为若干原理或原则；效率的标准则被不恰当地过分推崇（价值因素以及公平与效率的关系问题被忽
关 键 词： 中国管理模式； 系统性； 社会科学。
中国管理模式的理论，是以中国管理实践为研究对象的社会科学。除了具有科学的可验证性、真实性、发展性等一般属性之外，更为重要的是，中国管理模式理论具有整体性、联系性、层次性等一系列的系统性特征。认识和探索它的系统性，是更加深刻全面认识和理解其中规律的必要前提，也是推进中国管理模式理论发展的关键所在。
一。
从体系上看，西方更倾向于把事物微分化，具体入微，从小的方面说起而涉及一个团体、民族甚至是一个国家。但是东方却善于从一个普遍的抽象的原理出发，落实到个人的地位、理念等方面，包括个人应该遵循的习惯、道德。就是说，它们是沿着不同的思维路线进行的。如果我们做一个比较的话，就会发现，西方的这种思维方式背后的社会背景和原因，在于具体的社会实践的不同要求。西方早于地方出现了微分的趋势，产生了微积分，而东方则过多强调事物的整体性。
看到东西方的不同是一方面，是重要的。但是，也不能仅仅满足于此，也不可忽视另一方面。事实上，恰恰相反，这些不同和差异，恰恰是建立在后者的基础上的。就是说，两种貌似截然不同的理论，却在实质与核心上有着惊人的相似。有人说，柏拉图就是西方的老子，他的徒弟亚里士多德就是西方的孔子。
如果我们作个拙劣的分析的话，也会发现其中的思想方面的接近甚至吻合。老子在《道德经》的开头提出了一个令人百思不得其解的“道”，并且说它是不变的真谛，把这个思想贯穿于文章的始终。“道可道，非常道； 名可名，非常名。”《理想国》是柏拉图的代表作。通过一系列的对话，作者借其中人物苏格拉底的口，提出了自己的“理念”与学说。这种理念的抽象性、批判性与中国的老子有异曲同工之妙。再看西方的亚里士多德，也极力强调中庸，简直是中国孔子的“翻版”。
之所以产生如此的理论，并不是出于偶然，而是一种现实的必然。其中的原因，不仅仅在于他们都生活于相近的时代，相近的社会文明程度，更为关键的在于，他们共同关注的是社会，是与他们的生产、生活直接相关的社会，以及在此基础上形成的国家治理、经济发展、民族进步等方面的基本问题。如果说，人们对于自然界的认识是统一的话，可以“通约”的话，那么，社会的形成、构建、机制、运行、改造、发展，也具有深刻的规律性。虽然，有着文化的、思维方式、语言等方面的差异性，但是，当面对共同的人类社会实践，相同的人类群体组合的时候，由于对象的相同性，目的也是相同的，所以，也就会有相同或者是相近的看法与结论。
其实，从哲学的高度看，产生这种现象与事实的根本原因，在于人类社会存在于发展的物质统一性。关于物质的统一性问题，许多人认为这是一种无意义的同义重复。其实不然。“根据唯物主义观点，历史中的决定性因素，归根结底是直接生活的生产和再生产。”［1］2现实中，许多人恰恰是忽视了人类社会实践在本体论意义上的物质统一性而陷入了唯心主义的泥潭，于形形色色的虚构的理论体系中而不能自拔。
二。
与自然科学相比较的话，社会科学独特的地方，不仅仅是因为它是对于社会的研究，更是因为它是应用性的科学。这种学科的科学性，不仅仅在于理论体系的完整性，不是一般意义上的理论建构，它需要用理论来描述社会，来解释社会发展的某个方面与过程，揭示其中的问题，探索其中的关键的因素，也要从整体性上回答，事物具体的组成部分是什么，它们之间的关系是什么，其中的运行机制是什么。从实践层次看，社会科学的系统性就更为显著了。就是说，包括了在实践中如何具体实施，如何操作，如何运用才能达到目的，实现更优化，需要什么样的改进，如何避免不必要的浪费，消除相关的副作用。正是因为如此，对于社会科学来说，不是拿既定的理论去剪裁现实的社会生活，而是应该倒过来，以现实社会生活为研究的起点，把具体的现实社会生活作为理论不断发展的起源、动力、旨归和检验标准。
因此，以强调应用为特征的社会科学，便有了自己更加独特的方法论特征。
一是，从方法论的产生看，在于应用的方法能够更加完善地满足人们的现实社会需要，为此，它应该是一个多层次的体系； 从现实的需求看，没有任何一个目标是第一的，也不能在一次活动中完成，更不可能仅仅在第一个层次上解决。因此，对于现实这个多层次的、不同运作方式的社会而言，这种研究的方法也应该是多层次的。
二是，从方法的运用来看，社会科学的方法应该是开放、发展性的。对于一个具体的目标而言，人们的思想是清楚的、明确的，但是，相对于其他人或者团体的更大目标而言，却又是模糊的、变动的。正如个人难以左右集体以至于整个社会一样，个人既定的目标，总是在一定的社会环境中提出和运行的，为此，这个具体的目标，也总是在现实中不断地变动。因为，无论是最初的目标还是目标的实现的环境，都是变动不居的。为此，目标的变动，是可能也是必然的。毛泽东同志曾经说过，观念、计划、政策等都是主观的东西，优化，不断完善才是更为重要的。为此，方法的开放性是必然的要求。
三是，从目标实现的要求看，这些方法具有可操作性。目标与具体的方法，是辩证统一。是比较而存在，在具体实施中，总是协调发展的。但是，相对而言，方法是形式的东西，目的才是内容和实质。为此，选择适当的手段与方法，是实现目标必然的选择。为此，它必然有双重的规定性： 一方面，方法的选择具有强烈的目的性，是自由自觉的行为的体现； 另一方面，这些方法的选择，又是可以实现的方法。例如，至少是在计算机广泛应用之前，幻想用统计学的方法去研究人类学是不可能的。统计经济学的出现，也只能是在统计学发展之后的事情。
四是，各种方法的整合的系统性特征。其中的辩证法，应该在两个层次上进行。一方面在各种方法之间。因为各种方法的目标是一致的，指向也是明确具体的，都是为了目的服务。但是，也应该看到方法之间的不同。各种方法运用的时机、环境、机制是不同的。
在运作之中，这些方法会产生一定意义上的冲突。协调、整合，也是必然的。要采用辩证的方法进行。另一方面，社会科学与其外在的社会环境之间的关系是辩证的。整合是推进事情发展的必然途径。从这个意义上看，也是发展与完善的重要途径。
三。
社会科学的价值定位，在包含了真善美的全面性的同时，更多可以界定为对于善的追求。一方面，这种善包含了对于真理的追求。就是说，社会科学的发展与定位，必然建立在对于自然界与人类社会发展规律的认识的基础上。但是，这不是简单地对于自然界与人类社会发展规律的适应，而是一种超越。不是对于客观规律超越人的目的性之外的遵循，而是对于规律认识基础上的运用与发展； 另一方面，社会科学也是对于美的认识与追求。是对于美的升华。是对于美的追求与向往。但是，社会科学的规律不能界定为美。因为从现实社会看，它总是不完美的。尽管在现代科技的推动下，经济社会发展日新月异。但是，现实社会总是存在一定意义上的缺陷。总是有一定的发展空间。为此，对于社会科学而言，不在于从理论上建构一个完美的世界，关键在于认识人类社会发展的真善美，面对世界发展的缺陷性，同时，又知道世界发展的目的性，不仅发现不足，也能够找到一条突破不足的道路。
也正是由于这一目的，社会科学体系也在不断发展之中。从宏观层次看，法律、伦理、经济等学科在发展，同时，新的学科也在涌现。从微观层次看，任何一个学科的发展又不是孤立的，而是系统性的存在与发展。交叉学科、边缘学科、综合学科、跨学科，是当前的趋势。
达尔文的进化论，科学地揭示了生物界进化的一般性规律。即物种经过遗传与变异，实现生物的进化与演进。对于社会学科领域而言，并不是把进化论简单进行照搬就可以的。现在，即使是生态社会学观点，也并不认为，人类社会发展是遵循简单的“社会达尔文主义”，而是具有更大的复杂性的演进。社会与生物不是简单的等同关系。社会是比生物更为高级的有机系统。用简单的有机系统来解释更高级的人类社会系统，虽然具有一定的可比性，但是，这种通过“解剖猴子”所得出的结论，绝对不仅有更高级的特征。因为，在生物学的系统中，现在发现的基础性物质为“基因”，但是对于人类社会而言，并不是生物学意义上的“基因”。即使是生物学意义上的“基因”，也只是在生物体中起作用。超出生物体之外，这种“基因”是不存在的。就是说，生物体的“基因”仅限于种群的范围。
人类社会发展的“基因”是不同的。由于人类社会存在与发展的主体是人，是具有一定的文化、思想、观念、价值观的人，是具有特定本质性特征规定性的人。因为主观能动性和创造性，能够通过不同的学科之间的整合。尤其是，在现代化科技推进下，人类的自觉意识在不断增强。自主、自愿、自我，成为这种特质的主要组成部分； 自组织性、决定性、协调性，成为这种特质的主要特征。人类社会的存在与发展，不是一种“自发”的状态，而是一种“自为”的状态。“在更高层次的有机体中，自觉则加强，自然实体具有自己的自由度，由于它们永远处于完善的诱惑中，自然就产生了混沌与秩序之间的不间断的冲突。”［2］马尔凯认为： “千万不要认为科学专家的知识成果完全与大的社会和文化的环境相分离。”“科学家的知识主张会受到他们在一二个政治环境中的地位的影响，而且政治环境的因素可被融入科学家关于自然界的观点之中。”［3］。
为此，从发展趋势看，社会与科学更加系统。从社会科学发展方向看，系统特征更为显著。正如任何的理论与时展关系一样，随着人类社会发展，社会科学理论体系也在不断发展，社会科学的价值也在日益被发现，社会科学的功能与作用、地位也被越来越多的人所接受和理解。
四。
基于对社会科学理论的系统性认识与理解，中国管理模式理论的发展，可以从几个方面进行预测。
一是，从科学角度看，中国管理模式理论的发展应用价值将另赋予科学的特征。所谓科学的，不仅仅是一种理念，而且是一种能够用来指导实践的理论体系。可以预言的是，随着管理学在中国的发展，中国管理模式理论的预测性、可操作性、实用性、系统性的特征更加凸显。科学之所以是科学，是因为它是被实践验证了的、关于事物及其发展规律的正确理论，随着科学的发展，特别是跨学科的交流，发展、对话、沟通，系统科学将被日益重视。美国学者弗拉森认为，“不管在争论的宏观层面上其答案会如何，在科学实践中对整体的某种预设仍然较为普遍”。［4］。
二是，从社会科学角度看，新的经济社会管理实践，将有力地推动中国管理理论的发展。恩格斯曾经指出，“社会一旦有技术上的需要，则这种需要就会比十所大学更能把科学推向前进”。［1］506发达的现代文明所需要的，是一个理性又不失感性的，理智又不失个性的，规范又不失灵活的，开放又不失稳健的，全面又不失重点的社会。肩负着如此重任的社会科学，无疑要面对人类社会发展的问题与困境，并且给出新的更好的解释与对策。随着改革开放的推进，尤其是社会主义市场经济体制逐步确立与完善，中国面临从传统社会向现代社会转型。在这样的背景下，中国发展所面临的，不仅是经济发展的需要，也是深层次的文化的竞争与较量。也正是在这个过程中，推进中国管理模式理论研究，是中国经济社会发展与进步的现实需要。
三是，从社会发展角度看，中国管理模式理论会成为中国的“软实力”。人类社会发展所显示的是，社会与自然，科学与技术，文化与经济，道德与政治，和平与发展，民族与世界之间的关系将越来越密切。就是说，未来社会发展的境况是，社会越来越显示出系统性。单纯的学科之间的专业化，不能成为学科发展的基础。只有实现科学的系统性，才能适应社会发展的需要。把中国传统文化与现代管理实践相结合，提升中国管理模式的水平，会进一步彰显中国传统文化的价值与魅力，提高中国在国际发展中的“软实力”。
参考文献：
［1］马克思恩格斯选集： 第 4 卷［M］。 北京： 人民出版社，1995.
［2］［美］大卫·格里芬。 后现代科学： 科学魅力的再现［M］。 北京： 中央编译出版社，1995: 9.
关键词：跨学科研究；组织；内涵；特征；管理模式
中图分类号：G647
文献标识码：A
文章编号：1672-0059（2013）03-0064-06
第二次世界大战之后，面对社会政治、经济与科技文化的巨大变化带来的许多复杂的现实问题，跨学科研究成为当代大学面向复杂现实问题解决、国家创新能力提升以及追求真理探索的重要战略。欧美发达国家高度重视跨学科研究，相继出台了一些重要研究报告。2004年，美国国家科学院、国家工程院以及国家卫生研究院发表了《促进跨学科研究》这一重要报告；2005年，美国大学联合会通过调研形成了《跨学科专题报告》；同年，德国、法国、英国、挪威等欧洲八国召开了专题会议，提交了各国围绕跨学科研究的八份主题报告。当前，跨学科研究组织在大学中非常普遍，已经成为学术组织二元结构的基本体系之一，形成了具有相对独立性的组织体系。
一、大学跨学科研究组织基本内涵
在20世纪60年代末70年代初，OECD组织了一项“大学跨学科教学与研究活动调研”，指出跨学科（interdisciplinary）“是指两门或者两门以上不同学科之间的相互联系，从思想的简单交流到较大领域内教育与研究的概念、方法、程序、认识论、术语、数据以及组织之间的相互联系”。2004年美国的《促进跨学科研究》报告指出，跨学科研究（interdisciplinary research，简称IDR）是指团队或者个体的一种研究模式，整合来自两门或者两门以上的学科或专门知识体系中的信息、数据、技术、工具、视角、概念和/或理论，以提高基本认识或者解决某一学科或研究领域内所不能解决的问题。报告强调，真正的跨学科研究不只是跨越两门学科去拼凑出新的“产品”，而是要对不同学科的思想与方法进行综合。
因此，从组织基本内涵上分析，根据跨学科研究的相关概念，大学跨学科研究组织主要由受到不同学科知识领域训练的成员组成，不同的概念、方法、数据与术语在成员之间不断地互相交流，形成共同的合力，以致力于共同问题的解决，并在大学中获得正式的组织建制。其基本内涵包括如下几个方面：一是该组织涉及两门或者两门以上学科，旨在完成那些不可能通过这些学科各自单独去完成的研究活动；二是组织的基本功能是在学科边缘上促进一个综合学科（integrated discipline）的形成；三是组织致力于大的主题研究，研究者可继续开展自己所在学科的研究与教学，同时在和来自其他学科的同事对于问题的共同研究与探讨中受益；四是组织围绕一个或者一套方法，这些方法应用于许多门类科学。
二、大学跨学科研究组织基本特征
1、创新驱动性是跨学科研究组织的动力特征
第二次世界大战之后，人类社会面临的问题日益复杂，生态环境、生命健康、能源、食物以及太空探索等问题日益突出。创新性地有效解决和协调这些问题，需要跨学科研究来协同应对。实际上，自20世纪初以来，在科技创新与发展过程中，跨学科研究已经成为重大科学发现和原创性成果形成的重要途径和方法。一项针对原创性成果与跨学科研究关系的研究表明，科学家拥有跨学科的背景，擅长将不同学科的理论方法移植、融合到自己研究的领域，对产生科学原创性成果起到了至关重要的作用。哈佛大学、斯坦福大学、麻省理工学院、牛津大学、北京大学以及清华大学等世界著名大学在战略规划中高度重视跨学科研究战略。例如，美国杜克大学相继制定了《跨越边界：90年代的跨学科规划》（1988）、《卓越战略计划》（1994）、《差异化：杜克大学战略规划》（2006）以及《2010杜克大学跨学科规划》（2010）等多个战略规划，该校的跨学科战略规划至今已经持续实施了25年。这些一流大学所实施的跨学科战略提升了大学的科研创新水平，带动了产业科技突飞猛进的发展。
2、学科交叉性是跨学科研究组织的知识形态特征
大学学术组织蕴含了知识特性，学术活动的“共同内容就是知识操作，只是保存、提炼、传授和应用知识的工作组织和形式有所不同罢了”。近代以来，大学内部的学科制度化使得学院、学系在不同知识领域基础上得以确立，知识分工决定了知识劳动者之间的分工。但是，自20世纪初以来，随着知识生产方式从传统的同一性、单科性和个体性向多样性、跨学科性和团体性转变，“知识操作”不再局限于某个单一学科，学科知识之间的复合创生了新的知识体系，学术组织在知识复合交叉演进的基础上逐渐分化和衍生，大学内部确立了大量的跨学科学术组织并予以制度化。例如，北京大学于2006年成立“前沿交叉学科研究院”，下设“生物医学跨学科研究中心”、“理论生物学中心”、“功能成像研究中心”、“纳米科学与技术研究中心”、“环境与健康研究中心”，涉及生物学、医学、纳米技术科学、物理学、计算机科学、材料科学等多个学科专业。再如，MIT媒体实验室整合了计算科学与艺术交界面上的广泛学科，对软件科学、机器智能、儿童学习、人机视图、可接触媒体、互动电影以及数字化修辞等进行研究。因此，跨学科学术组织具有学科交叉性知识形态的典型基本特征。
3、矩阵结构型是跨学科研究组织的结构特征
“矩阵”结构是同时进行若干项目管理的一种最常见的组织结构形式，主要是指在直线职能制垂直形态组织系统的基础上，增加一种横向关系的组织系统，形成纵向和横向管理系统相结合的矩阵结构。大学中的跨学科研究往往由校内外项目的需求驱动，在横向关系上，主要基于内部多个学科组织的横向管理，这主要是受制于不同学科类型的学术关系制约；在纵向关系上，主要侧重于直线型的行政关系。因此，跨学科研究组织是一种典型的矩阵结构组织形式，适用于若干个同时进行项目的组织管理。既设置具有纵向报告关系的若干职能部门，又建立具有横向报告关系的若干项目小组，在大学跨学科科研项目管理中运用得较多。例如，伊利诺伊大学的贝克曼研究所便是典型的“矩阵式”跨学科研究所。纵向关系上设立教师联盟和报告制度，所长拥有大学学院院长身份，并向教务长报告情况；横向关系上主要是与学院和学系的关系，学校政策会为与研究所相关的学院和学系提供间接成本补助金，研究所需要的资金定期由学院、学系和研究所等相关部门通过谈判进行分配。
4、分权与集权交错是跨学科研究组织管理的体制性特征
一是跨学科研究组织具有内在的学术分权倾向性。跨学科研究组织内每一个学科知识体系都相对独立地掌控着学科自身的学术权力，组织内部具有多学科性与基层学术组织特性，在组织结构形态上体现为注重与学院、学系之间的横向关系。因此，组织内在的学术分权性要求在组织结构上实施一种分权制形式的管理体制。二是跨学科研究组织具有外部的行政集权倾向性。从组织冲突视角分析，跨学科研究组织产生学科冲突时，分权形式很难通过自我协调模式获得调节；集权性的官僚制体系注重等级性与绝对权威，对于调节与解决这种学术权力冲突却起到了重要作用。现实中，大多数研究型大学将跨学科研究组织置于高一级管理机构的协调管理之下，以便统一协调跨学科研究所需要的人、财、物等学术资源。因此，跨学科研究组织外部具有集权性的诉求。加州大学设立ORU、MRU作为跨学科研究组织，形成了创建申请、资助、管理与评估等组织管理制度。ORU、MRU的创建是一个自下而上的过程，须通过基层学术创建建议、学系主任、分校校长或者其人等环节审批；而在组织运行上，加州大学将官僚权力更多地配置在跨学科研究组织的上一级管理机构之中，建立通畅和开放的各层级负责制度以及相应的报告制度来对下一级跨学科研究进行协调。加州大学的这种管理体制从根本上将“自下而上”与“自上而下”的权力体制结合起来，实现跨学科研究组织的权力平衡，保持跨学科研究的张力与动力。
5、组织协同性是跨学科研究组织运行机制的基本特征
跨学科研究组织往往在不同学科知识及其组织基础上整合而成，协同性是跨学科研究组织运行中的一个基础性特征。这一基本特征主要体现为三个方面：一是不同学科知识之间的创新与协同，形成融合不同学科文化与知识形态的机制。加里森（Peter Galison）的“贸易区”（trading zone）理论、富勒（Steve Fuller）的“社会认识”（social epistemology）理论、赫伯特·克拉克（Herbert Clark）的“共同基础”（common ground）理论以及汪丁丁的“跨学科研究范式”论等均致力于找到不同学科知识与文化之间的协同机制，形成一个融合不同学科知识标准与评价的共同的认知参照框架。二是协调不同学科成员的学术活动。跨学科研究活动基于共同目标，将不同学科成员组织起来研究共同问题，因此，需要对来自不同学科甚至不同组织的成员的学术活动进行协调，致力于共同目标的完成。三是不同学科组织运行的协同性诉求。学科组织具有自身的人、财、物资源，跨学科研究组织需要不同的组织资源整合，如研究团队的组建、实验室整合与共享、经费的共同投入等；同时，不同学科组织之间存在权力冲突，跨学科研究组织需要进行跨边界的协同与管理，需要通过跨学科组织管理机构（如学术委员会）推动学术与行政层面的冲突消解，包括组织运行、管理与评价等。
三、跨学科研究组织管理模式
模式是一类在特定环境下行之有效的方式方法的总称。因此，管理模式是指特定环境下组织内资源配置的某种标准形式。受到特定目标、技术、体制以及环境等管理要素的影响，管理模式就有了不同分类。跨学科研究组织管理需要共同的目标、完善的制度、良好的管理技术以及外部环境，但是研究表明，跨学科研究组织内存在的不同学科之间的冲突与协调往往需要从体制上来解决，跨学科研究组织的管理体制在某种程度上更加重要。根据集权与分权程度的不同，我们把跨学科研究组织管理模式分为主任（所长）负责制模式、参与式管理模式以及共享型领导模式。
1、主任（所长）负责制
主任（所长）负责制是当前跨学科研究组织内部管理的主要方式。主任（所长）必须是学术研究的带头人，同时又要承担组织中的行政协调角色。第一，领导学术研究，能够获得成员尊敬。主任（所长）首先是作为一个学术领导的身份，要具有不同学科知识背景的研究经历，把握相关学科领域的学术研究前沿，获得成员的尊敬。例如，加州大学的跨学科组织实行部门主任负责制与任命制，每一个分校的ORU都由一位拥有终身教授职衔的主任（Director）负责。第二，纵横关系的充分协调。主任（所长）必须是一个很好的协调者，协调研究中心与相关学院、学系的关系，协调组织与上级领导之间的关系。美国大学联合会通过调查认为，“这一职责要求有良好的外交沟通能力……通过研究中心结构、运行与支持的最初设计以及明确与各学院、学系之间的关系，这些冲突可以被最小化”。例如，斯坦福大学的国际研究所由来自七个学院的高级教授组成，为了在竞争性资金筹措与减少教学工作量等方面实现冲突最小化，所长直接与学院院长们一起办公，成立教师执行委员会，以期融合各学院的目标与需求。第三，内部的有效管理者。主任（所长）要明确组织发展的使命、目标与方向，围绕研究计划制定发展战略和措施，争取外部经费与资源，实现内部管理资源的有效配置。因此，跨学科研究组织的领导者“必须成为催化剂，他是研究团队与资助机构的沟通者，是横跨许多组织的‘边界人’（boundary agent），还要为组织内成员之间的互动创设环境，要在领导力、综合能力以及技能技巧方面获得成员尊重”。
2、参与式管理模式
跨学科研究组织管理要求成员发挥主动性，需要不同的学科成员参与，强调共同的目标和团队合作。因此，参与式管理成为跨学科组织管理的重要模式。参与式管理主要有两种形式：一是以委员会制的形式参与决策。跨学科研究组织中一般设有不同的委员会，如执行委员会、指导委员会、学术委员会、咨询顾问委员会、外部委员会以及内部委员会等，它们的成员要求具有不同的学科背景，既有校内管理者、教师，也有其他学校或者企业、政府中的成员，在跨学科研究组织的决策与管理中承担不同的角色与功能。以委员会制的形式参与决策是一种典型的参与式管理模式，这一模式对于大型的跨学科研究项目而言是非常有益的。普林斯顿大学宗教研究中心的顾问委员会是一个典型的案例。该中心有10个执行委员会，由来自社会科学领域一系列学科的杰出教授组成，与中心主任关系紧密。这些教授的积极参与不仅为中心提供了广泛的指导，而且也使得中心得到了教师与学生的关注。二是不同学科成员直接参与组织的决策。跨学科研究项目的展开需要学科之间加强沟通与理解，项目成功与否很大程度上取决于成员是否参与了项目决策，这一过程往往成为学科之间冲突消解与相互沟通的过程。所以，这种管理理念让领导者从组织的金字塔位置上走下来，成为协助者与促成者，促使成员最大限度地实现自身的潜能。MIT媒体实验室是该模式的一个典型案例。其创始人尼葛洛庞帝信仰一种自由的管理风格，让团队成员自由研究，负责自己的研究，让每一个研究者参与项目决策管理，对他们的研究创新与成功起到了巨大作用。但是，参与式管理需要形成一种责任分担机制，从而确保跨学科组织的领导与管理达到目标要求。
3、共享型领导模式
托马斯·艾尼斯（Thomas Aenis）等人的研究指出，传统的权力型领导具有官僚风格，不适用于跨学科研究的组织环境。开放交流是跨学科团队研究的基本原则，每一个成员都可以表明自身的价值观、促成团队的发展方向以及为团队发展提供远见卓识。跨学科团队的领导本质上是一种共享型领导（shared leadership），所有的成员对于团队的研究过程与结果负责，根据环境的转换接受正式或者非正式的领导角色。在跨学科研究组织的领导形式中，每一个跨学科研究成员作为一个成员领导（member-leader）承担责任，这意味着个体成员常常承担领导角色，在许多情况下引导研究同伴并做出决策。不过，这种管理模式要求研究成员具备团队中承担集体责任的能力，这是领导责任共享的一个前提；同时，团队成员之间必须具有平等性，愿意并且有能力共同承担团队责任。
这种共享型领导实质上是参与式管理方式的一种，在初创期的跨学科研究组织中显然不适用。这是因为，当不同学科成员形成某一跨学科研究团队之时，由于学科成员的学科研究范式必须发生转变，而权力过于分散或组织过于松散不利于强化组织进程管理，难以管理不同学科的志业者及其研究范式。因此，这一模式整体上带有比较强的理想色彩，更加适用于成熟度比较高的或者小型的、可控性比较强的跨学科研究组织。
四、跨学科研究组织管理的实践路径
1、融合学科文化，形成跨学科研究组织的共同认知参照框架
学科文化是指在学科发展过程中所形成的价值取向、学科方法、学科术语、学科风格、学科认同以及行为规范的总和，是学科知识性文化与学术部落社会性文化的统一。它既代表某一学科的价值、风格、术语系统、认同感与行为规范等，又代表一个个学术部落。在跨学科研究组织中，学科文化之间的差异与冲突成为跨学科研究组织的根源性冲突，“学术部落通过一系列手段排斥学科‘非法入侵者’来界定自己的身份，保卫自己的知识领地……要成为一门学科领地的成员，不仅要有本学科的精湛技术水平，而且要有对学院式群体的忠诚并遵守其规范”。
赫伯特·克拉克（Herbert Clark）的“共同基础”（common ground）理论提出了人际交流中的共同认知参照框架，并被应用到跨学科研究的学科交流与对话之中。该理论认为，每一个交流行为都意味着互动者之间的一个共同认知参照框架，学科人的共同基础是他们共同的知识、信念与想象，学科人通过交流形成一个可以沟通的语言体系，并将其他学科人的知识纳入到自己学科的理解之中。这是彼此双方共同知识、信仰与想象的结合，本质上就是一种学科文化的结合，这种结合过程就是一个共同认知参照框架的形成过程。管理者必须引导学科达到以下三个基本要求：一是开放学科文化知识边界，遵循学科文化性质与关系规律，促进学科文化主体之间的对话与包容。二是寻求跨学科研究的共同范式。库恩指出，“一个范式支配的首先是一群研究者而不是一个学科领域”，针对某一具体问题、共同体的特殊性甚至研究的阶段性等，学科成员可能形成统一的研究范式。三是形成跨学科研究的共同认知参照框架，走向学科文化的对话与交流。跨学科研究本身就是一个学科文化对话的过程，必须基于学科之间的平等与信任，通过大学跨学科研究组织的共同行动，寻求共同基础，形成跨学科研究的共同认知参照框架。
2、开放组织边界，实现大学跨学科研究组织权力与结构契合
跨学科研究组织以开放学科组织边界为前提，形成纵横交错、具有很强支持性的矩阵结构，这是当前大学跨学科研究组织的典型组织结构。跨学科研究组织的一部分成员来自于传统的学科组织——学系或者学院，并保持着与学系、学院的归属关系。成员接受学系、学院和跨学科研究组织的共同领导，形成一个矩阵结构关系。由于跨学科研究越来越不局限于两门或者三门学科的参与，组织结构越来越趋向一种多维矩阵结构，形成一种网状矩阵结构关系，甚至走向一种更为激进与“革命性”的组织变革——“没有墙”的研究组织，完全以问题为中心，教师与学生在其中具有高度的灵活性与流动性。例如，洛克菲勒大学没有学系，而以开放的实验室为中心开展跨学科研究。其“无边界”跨学科研究所并非按照某一学科或者研究领域设立，而是追求生物医药领域的多样化研究主题。研究者分别来自于多样化的学术背景和文化背景，大多数人共同工作在多个学科和学术交叉领域；同时，研究所由实验室部门和医院部门组成，这种实验室结构完全没有学科式“围墙”，大大减少了学系和学院的管理层次，而只有从事自由学术研究的科学家。这种模式极大地促进了跨学科领域的研究与合作。
矩阵结构的复杂关系决定了组织管理的复杂性，组织权力的博弈与平衡很大程度上决定了大学跨学科研究组织结构的稳定形态。大学具有学术权力与行政权力两大基本系统。跨学科研究组织既面临着来自纵向的科层权力冲突，又面临着来自同一层级的权力冲突，主要通过三种基本权力结构关系来进行治理与协调。一是民主治理结构关系。民主模式致力于学科成员共同参与治理过程、寻求共同基础，通过会议、座谈以及研究中的对话等形式，形成跨学科研究的“共同认知参照框架”，甚至形成统一的“研究范式”。这是一种自下而上的权力结构关系。二是委员会治理结构关系。委员会治理是一种模式。学术性委员会往往可由学术权威及其相关成员组成，有利于跨学科研究行动框架、路径的形成与实施，有利于学术冲突的协调与消解；而一些执委会、管委会则主要对跨学科研究组织的运行管理等工作负责，并给跨学科研究组织的领导提供意见和建议。三是科层治理结构关系。主任（所长）负责制往往是跨学科研究组织内部的一种科层结构关系，但由于复杂的网状矩阵结构关系，跨学科研究组织的外部权力结构关系甚至更为重要。罗伯特·S·弗里德曼等人的研究甚至指出，跨学科研究组织仍然是一种科层制度，跨学科研究组织的领导向上接受上一级的协调与领导，向下指导项目研究方向、控制整个研究，具有科层制的合法权力。
3、改革同行评议，转变跨学科研究组织的资源配置机制
【关键词】劳动关系;劳动关系学;人力资源管理
劳动关系学(Labor Relations Science)，又称产业关系学(Industrial Relations Science)，是研究劳动关系存在和运行的一般规律的学科(常凯，1995)，以平衡劳动者和劳动力使用者及相关组织的利益诉求从而促进社会劳动的顺利进行为研究目的。在西方，劳动关系研究已有一个世纪的历程。随着美国学者邓洛普于1958年发表的《Industrial Relations Systems》一书，劳动关系学作为一门独立的学科出现。在西方市场经济国家，劳动关系学已成长为一门成熟的应用型的社会科学学科。在我国，专门对劳动关系进行研究则是上个世纪90年代以后的事情。伴随着我国市场经济体制的建立与完善，劳动关系日益成为瞩目的经济、社会及至政治问题。在当前，和谐社会的建立亟待劳动关系的有效调整，这也赋予了劳动关系学研究以新的更高的历史使命。
目前在我国的人力资源管理研究领域，许多学者纷纷倡议加强对劳动关系的研究，认为这有助于我国人力资源管理学科的健康发展、增强其社会应用性。为此，首先必须明辨的是人力资源管理学与劳动关系学的学科界定与互动关系。本文想在此议题上作些探索。
1 从历史和现实看，人力资源管理研究属于劳动关系学研究的微观部分
Bruce E. Kaufman认为，劳动关系研究同时作为大学专业设置和企业从业范围始于北美20世纪20年代前后。当时虽然也有众多的学科标签，但人们后来逐渐将凡是探索有关工作、雇佣和雇主与雇员关系的理论和实务统一到劳动关系(Industrial Relations)这一学科范畴下。劳动关系研究从一开始就包含两个彼此独立又相互联系的学派，即人事管理(PM)学派和制度劳动经济学(ILE)学派。虽然两者都关注雇佣和工作场所问题，都寻求劳动问题的有效解决方法，但区别是明显的(见表1)。人力资源管理是人事管理的发展，大约在20世纪60年代人力资源管理成为一门独立的学科，但它继承了人事管理对劳动关系的研究思路。而制度劳动经济学派在20世纪80年代随着工会运动的低落和人事/人力资源管理的昌盛而走向衰落。
综观劳动关系学研究的发展历程，不难看出人力资源管理是从个别劳动关系的层面主要研究企业内部的雇主与雇员的劳动关系，而劳动关系学不仅从个体劳动关系，而且还从集体劳动关系及社会劳动关系的层面广泛研究工作及雇佣问题[1]，人力资源管理是劳动关系学的微观研究部分。
2 人力资源管理研究的局限性决定了必须加强劳动关系学的研究
对劳动关系的理解有三种主要的观点:一元主义、多元主义和马克思主义理论。Fox于1966年概括了理解劳动关系的两种基本观点:一元主义和多元主义。其中人力资源管理研究基本上属于一元主义的观点。Fox(1966)将一元主义定义为:一种将组织看成是由一个共同的目标团结起来的团队，而这一共同的目标就是组织成功的思想。[2]一元主义的主要特征有:
①组织的全部雇员都属于一个由共同的目标团结起来的团队，全体雇员都追求这一共同的目标。
②只存在单一的权威来源，那就是管理方。
③因为所有的雇员都追求同一个目标，所以冲突是不合理的，并且肯定是由于沟通不佳或没有共享这一目标的“麻烦制造者”引起的。
④第三方的出现对劳动关系是一种侵扰，所以工会没有存在的必要。
由此可见，人力资源管理强调了“管理特权”，即认为管理者有能力解决组织发展的所有问题而不需要其它力量的干涉和挑战。这种单源权威的思想一开始就受到社会学家的批判。对组织权威的理解涉及到对组织存在本质的认知。现在一般认为，组织存在是为了满足多元利益相关者利益的。而管理者的行为只是为满足所有者的利益服务的，所以过分强调管理特权容易侵害雇员、社会等其它利益相关者的利益。血汗工厂、雇佣童工、用工歧视、组织不公等雇佣现象无疑是这种思想所致的恶果，管理并不能解决所有的与工作有关的问题。从这个角度来看，人力资源管理研究有其与生俱来的局限性。
对劳动关系学的研究学术界多倾向于采取多元主义的观点，Fox(1966)对多元主义的定义是:组织像一个由不同的利益群体组成的小型的民主国家，政府的职责就是尽力去维持一种动态平衡。劳动关系学的研究其根本目标是探讨如何建立一个社会范围内的和谐的劳动关系系统，它强调通过综合运用法律的、经济的、行政的、文化的和管理的手段，实现劳资双方力量的平衡和合作劳动。特别是在我国背景下，国家性质和当前的发展理念也决定了我们必须以多元主义的思路来思考所有关于工作和雇佣的问题。从这个意义上说，我们必须要加强劳动关系学的研究，探索在中国文化背景下如何充分体现人在生产中的主体性地位，如何充分发挥人的主观能动性，如何实现劳资关系的和谐，如何促进社会公平正义及可持续发展。
3 劳动关系学研究为人力资源管理研究与实务提供了基础条件
人力资源管理发展到战略性人力资源管理阶段，非常注重人力资源管理的战略弹性。所谓战略弹性，指组织人力资源的数量、质量、结构等特征能适应组织内外环境的变化，组织人力资源管理的战略弹性集中体现了组织的动态核心能力，是组织培育和保持竞争优势的来源。所以从事人力资源管理活动首先必须要善于进行环境分析，理解国家和地区的产业政策、劳动法律法规、劳动力市场状况、劳动者的就业心态等等，从而对组织人力资源管理的理念、政策、实践活动作出灵活的调整。
劳动关系学以现代社会中劳动关系的环境、主体、运行协调、矛盾处理作为基本的研究内容，将劳动关系置于宏观的层面进行广泛的审视。所以劳动关系学的研究成果有益于人力资源管理研究者与从业者明确组织内部劳动关系所发生的宏观背景，探索出有利于组织降低用工风险、增进成员组织承诺、充分利用人力资源、提高组织用工弹性、履行组织社会责任的途径，从而提升人力资源管理对组织绩效的贡献度。
4 我国人力资源管理学的研究方向探讨
劳动关系学与人力资源管理学从来就有一种交流的关系，这种关系为两学科的发展不断地注入动力和养素。我国的人力资源管理学诞生于上个世纪80年代，而劳动关系学在我国的诞生则是上世纪90年代以后的事。这种状况使得我国人力资源管理研究主要限于对西方文化背景下人力资源管理理论的引进和吸收，同时也缺乏来自我国劳动关系学研究成果的支撑和滋养，这制约了我国人力资源管理学的社会应用性和认可程度。在当前我国劳动关系发生急剧变革的时期，为促进社会范围内劳动关系的和谐，我国的人力资源管理研究须跳出既有窠臼，结合我国情境下劳动关系的特点，重新审视其学科体系和研究内容，从企业的层面探讨如何促进劳动和谐的问题。目前我国人力资源管理研究应注重并加强对以下几方面问题的思考:
4.1 经济全球化和我国转型经济背景下人力资源管理的内容和方式问题。经济全球化带来劳工标准全球化的问题，企业要想在跨国经营中提升自己的竞争力和企业形象，必须根据国际上普遍承认的标准规范自己的人力资源管理方式，并使之制度化和规范化以备审查。同时，我国当前经济增长方式的转变要求企业更加重视人才管理，这对人力资源管理部门提出了新的更高要求。
4.2 增进柔性雇佣问题。柔性雇佣建立在员工分类管理和不同雇佣模式选择的基础上，它有利于组织节约人力成本、增强用工弹性、保持和发展核心能力，也有利于员工自主管理职业生涯、平衡家庭与工作关系。在西方国家，柔性雇佣已是一种普遍的劳动现象，在我国柔性雇佣也发展迅猛。人力资源管理研究者应注意研究如何对员工进行分类管理、如何为各类员工设计并施用相应的人力资源管理“套餐”、如何加强劳动合同管理以规避法律风险、如何对员工进行有效激励等问题。
4.3 改进员工参与问题。改进员工参与有利于发挥员工在经营中的主体性地位、增强员工的组织承诺、建设学习型的组织。人力资源管理研究者应探索有利于改进员工参与的组织变革、文化营建、制度机制问题，从而使员工的利益和组织目标有机结合起来，改变员工在劳动中的纯工具性地位。
4.4 组织文化建设问题。组织文化建设不仅是组织的一种战略安排，也是满足员工自尊、成长和归属等高级精神需求的手段。人力资源管理应承担起进行组织文化建设这一重任。所以应研究人力资源管理者如何进行组织文化的设计、实施，如何通过各种人力资源管理实践的“捆绑”以支持特定组织文化的实现等问题。
4.5 劳动法律的适应问题。劳动法律以国家意志的形式体现政府对劳动者与劳动力使用者利益的调整，其对组织的人力资源管理活动有巨大的影响。人力资源管理为了减少用工的法律风险，必须要研究对劳动法律的适应问题。同时，劳动力使用者也可通过各种途径和形式对劳动法律的制订、修订、实施等方面表达自己的利益诉求。
4.6 管理方与工会的关系协调问题。管理方与工会在我国情境下应是一种合作管理劳动关系的关系。为充分发挥这一关系的积极作用，一方面要求工会不断增强其独立性和组织性，另一方面也要求管理方与工会解决好合作的机制问题。对人力资源管理来说，需要研究人力资源管理部门如何认知工会的地位、如何充分发挥工会在组织民主管理中的作用、如何建立健全与工会的合作机制等一系列问题。
4.7 劳动冲突的有效管理问题。劳动冲突在劳动关系的运行过程中是无法避免的，劳动冲突处理不善不利于人力资源的充分利用，甚至使组织卷入法律的纠纷之中。人力资源管理能在组织层面上对劳动冲突进行有效的预防和疏导，进一步研究劳动冲突的预防、识别、处理机制应成为人力资源管理研究的一个重要内容。
参考文献
[1] 常凯. 劳动关系学[M]. 北京:中国劳动出版社，2008
【关键词】劳动关系;劳动关系学;人力资源管理
劳动关系学(labor relations science),又称产业关系学(industrial relations science),是研究劳动关系存在和运行的一般规律的学科(常凯,1995),以平衡劳动者和劳动力使用者及相关组织的利益诉求从而促进社会劳动的顺利进行为研究目的。在西方,劳动关系研究已有一个世纪的历程。随着美国学者邓洛普于1958年发表的《industrial relations systems》一书,劳动关系学作为一门独立的学科出现。在西方市场经济国家,劳动关系学已成长为一门成熟的应用型的社会科学学科。在我国,专门对劳动关系进行研究则是上个世纪90年代以后的事情。伴随着我国市场经济体制的建立与完善,劳动关系日益成为瞩目的经济、社会及至政治问题。在当前,和谐社会的建立亟待劳动关系的有效调整,这也赋予了劳动关系学研究以新的更高的历史使命。
目前在我国的人力资源管理研究领域,许多学者纷纷倡议加强对劳动关系的研究,认为这有助于我国人力资源管理学科的健康发展、增强其社会应用性。为此,首先必须明辨的是人力资源管理学与劳动关系学的学科界定与互动关系。本文想在此议题上作些探索。
1 从历史和现实看,人力资源管理研究属于劳动关系学研究的微观部分
bruce e. kaufman认为,劳动关系研究同时作为大学专业设置和企业从业范围始于北美20世纪20年代前后。当时虽然也有众多的学科标签,但人们后来逐渐将凡是探索有关工作、雇佣和雇主与雇员关系的理论和实务统一到劳动关系(industrial relations)这一学科范畴下。劳动关系研究从一开始就包含两个彼此独立又相互联系的学派,即人事管理(pm)学派和制度劳动经济学(ile)学派。虽然两者都关注雇佣和工作场所问题,都寻求劳动问题的有效解决方法,但区别是明显的(见表1)。人力资源管理是人事管理的发展,大约在20世纪60年代人力资源管理成为一门独立的学科,但它继承了人事管理对劳动关系的研究思路。而制度劳动经济学派在20世纪80年代随着工会运动的低落和人事/人力资源管理的昌盛而走向衰落。
综观劳动关系学研究的发展历程,不难看出人力资源管理是从个别劳动关系的层面主要研究企业内部的雇主与雇员的劳动关系,而劳动关系学不仅从个体劳动关系,而且还从集体劳动关系及社会劳动关系的层面广泛研究工作及雇佣问题[1],人力资源管理是劳动关系学的微观研究部分。
2 人力资源管理研究的局限性决定了必须加强劳动关系学的研究
对劳动关系的理解有三种主要的观点:一元主义、多元主义和马克思主义理论。fox于1966年概括了理解劳动关系的两种基本观点:一元主义和多元主义。其中人力资源管理研究基本上属于一元主义的观点。fox(1966)将一元主义定义为:一种将组织看成是由一个共同的目标团结起来的团队,而这一共同的目标就是组织成功的思想。[2]一元主义的主要特征有:
①组织的全部雇员都属于一个由共同的目标团结起来的团队,全体雇员都追求这一共同的目标。
②只存在单一的权威来源,那就是管理方。
③因为所有的雇员都追求同一个目标,所以冲突是不合理的,并且肯定是由于沟通不佳或没有共享这一目标的“麻烦制造者”引起的。
④第三方的出现对劳动关系是一种侵扰,所以工会没有存在的必要。
由此可见,人力资源管理强调了“管理特权”,即认为管理者有能力解决组织发展的所有问题而不需要其它力量的干涉和挑战。这种单源权威的思想一开始就受到社会学家的批判。对组织权威的理解涉及到对组织存在本质的认知。现在一般认为,组织存在是为了满足多元利益相关者利益的。而管理者的行为只是为满足所有者的利益服务的,所以过分强调管理特权容易侵害雇员、社会等其它利益相关者的利益。血汗工厂、雇佣童工、用工歧视、组织不公等雇佣现象无疑是这种思想所致的恶果,管理并不能解决所有的与工作有关的问题。从这个角度来看,人力资源管理研究有其与生俱来的局限性。
对劳动关系学的研究学术界多倾向于采取多元主义的观点,fox(1966)对多元主义的定义是:组织像一个由不同的利益群体组成的小型的民主国家,政府的职责就是尽力去维持一种动态平衡。劳动关系学的研究其根本目标是探讨如何建立一个社会范围内的和谐的劳动关系系统,它强调通过综合运用法律的、经济的、行政的、文化的和管理的手段,实现劳资双方力量的平衡和合作劳动。特别是在我国背景下,国家性质和当前的发展理念也决定了我们必须以多元主义的思路来思考所有关于工作和雇佣的问题。从这个意义上说,我们必须要加强劳动关系学的研究,探索在中国文化背景下如何充分体现人在生产中的主体性地位,如何充分发挥人的主观能动性,如何实现劳资关系的和谐,如何促进社会公平正义及可持续发展。
3 劳动关系学研究为人力资源管理研究与实务提供了基础条件
人力资源管理发展到战略性人力资源管理阶段,非常注重人力资源管理的战略弹性。所谓战略弹性,指组织人力资源的数量、质量、结构等特征能适应组织内外环境的变化,组织人力资源管理的战略弹性集中体现了组织的动态核心能力,是组织培育和保持竞争优势的来源。所以从事人力资源管理活动首先必须要善于进行环境分析,理解国家和地区的产业政策、劳动法律法规、劳动力市场状况、劳动者的就业心态等等,从而对组织人力资源管理的理念、政策、实践活动作出灵活的调整。
劳动关系学以现代社会中劳动关系的环境、主体、运行协调、矛盾处理作为基本的研究内容,将劳动关系置于宏观的层面进行广泛的审视。所以劳动关系学的研究成果有益于人力资源管理研究者与从业者明确组织内部劳动关系所发生的宏观背景,探索出有利于组织降低用工风险、增进成员组织承诺、充分利用人力资源、提高组织用工弹性、履行组织社会责任的途径,从而提升人力资源管理对组织绩效的贡献度。
4 我国人力资源管理学的研究方向探讨
劳动关系学与人力资源管理学从来就有一种交流的关系,这种关系为两学科的发展不断地注入动力和养素。我国的人力资源管理学诞生于上个世纪80年代,而劳动关系学在我国的诞生则是上世纪90年代以后的事。这种状况使得我国人力资源管理研究主要限于对西方文化背景下人力资源管理理论的引进和吸收,同时也缺乏来自我国劳动关系学研究成果的支撑和滋养,这制约了我国人力资源管理学的社会应用性和认可程度。在当前我国劳动关系发生急剧变革的时期,为促进社会范围内劳动关系的和谐,我国的人力资源管理研究须跳出既有窠臼,结合我国情境下劳动关系的特点,重新审视其学科体系和研究内容,从企业的层面探讨如何促进劳动和谐的问题。目前我国人力资源管理研究应注重并加强对以下几方面问题的思考:
4.1 经济全球化和我国转型经济背景下人力资源管理的内容和方式问题。经济全球化带来劳工标准全球化的问题,企业要想在跨国经营中提升自己的竞争力和企业形象,必须根据国际上普遍承认的标准规范自己的人力资源管理方式,并使之制度化和规范化以备审查。同时,我国当前经济增长方式的转变要求企业更加重视人才管理,这对人力资源管理部门提出了新的更高要求。
4.2 增进柔性雇佣问题。柔性雇佣建立在员工分类管理和不同雇佣模式选择的基础上,它有利于组织节约人力成本、增强用工弹性、保持和发展核心能力,也有利于员工自主管理职业生涯、平衡家庭与工作关系。在西方国家,柔性雇佣已是一种普遍的劳动现象,在我国柔性雇佣也发展迅猛。人力资源管理研究者应注意研究如何对员工进行分类管理、如何为各类员工设计并施用相应的人力资源管理“套餐”、如何加强劳动合同管理以规避法律风险、如何对员工进行有效激励等问题。
4.3 改进员工参与问题。改进员工参与有利于发挥员工在经营中的主体性地位、增强员工的组织承诺、建设学习型的组织。人力资源管理研究者应探索有利于改进员工参与的组织变革、文化营建、制度机制问题,从而使员工的利益和组织目标有机结合起来,改变员工在劳动中的纯工具性地位。
4.4 组织文化建设问题。组织文化建设不仅是组织的一种战略安排,也是满足员工自尊、成长和归属等高级精神需求的手段。人力资源管理应承担起进行组织文化建设这一重任。所以应研究人力资源管理者如何进行组织文化的设计、实施,如何通过各种人力资源管理实践的“捆绑”以支持特定组织文化的实现等问题。
4.5 劳动法律的适应问题。劳动法律以国家意志的形式体现政府对劳动者与劳动力使用者利益的调整,其对组织的人力资源管理活动有巨大的影响。人力资源管理为了减少用工的法律风险,必须要研究对劳动法律的适应问题。同时,劳动力使用者也可通过各种途径和形式对劳动法律的制订、修订、实施等方面表达自己的利益诉求。
4.6 管理方与工会的关系协调问题。管理方与工会在我国情境下应是一种合作管理劳动关系的关系。为充分发挥这一关系的积极作用,一方面要求工会不断增强其独立性和组织性,另一方面也要求管理方与工会解决好合作的机制问题。对人力资源管理来说,需要研究人力资源管理部门如何认知工会的地位、如何充分发挥工会在组织民主管理中的作用、如何建立健全与工会的合作机制等一系列问题。
4.7 劳动冲突的有效管理问题。劳动冲突在劳动关系的运行过程中是无法避免的,劳动冲突处理不善不利于人力资源的充分利用,甚至使组织卷入法律的纠纷之中。人力资源管理能在组织层面上对劳动冲突进行有效的预防和疏导,进一步研究劳动冲突的预防、识别、处理机制应成为人力资源管理研究的一个重要内容。
参考文献
[1] 常凯. 劳动关系学[m]. 北京:中国劳动出版社,2008
【关键词】劳动关系;劳动关系学;人力资源管理
劳动关系学(labor relations science),又称产业关系学(industrial relations science),是研究劳动关系存在和运行的一般规律的学科(常凯,1995),以平衡劳动者和劳动力使用者及相关组织的利益诉求从而促进社会劳动的顺利进行为研究目的。在西方,劳动关系研究已有一个世纪的历程。随着美国学者邓洛普于1958年发表的《industrial relations systems》一书,劳动关系学作为一门独立的学科出现。在西方市场经济国家,劳动关系学已成长为一门成熟的应用型的社会科学学科。在我国,专门对劳动关系进行研究则是上个世纪90年代以后的事情。伴随着我国市场经济体制的建立与完善,劳动关系日益成为瞩目的经济、社会及至政治问题。在当前,和谐社会的建立亟待劳动关系的有效调整,这也赋予了劳动关系学研究以新的更高的历史使命。
目前在我国的人力资源管理研究领域,许多学者纷纷倡议加强对劳动关系的研究,认为这有助于我国人力资源管理学科的健康发展、增强其社会应用性。为此,首先必须明辨的是人力资源管理学与劳动关系学的学科界定与互动关系。本文想在此议题上作些探索。
1 从历史和现实看,人力资源管理研究属于劳动关系学研究的微观部分
bruce e. kaufman认为,劳动关系研究同时作为大学专业设置和企业从业范围始于北美20世纪20年代前后。当时虽然也有众多的学科标签,但人们后来逐渐将凡是探索有关工作、雇佣和雇主与雇员关系的理论和实务统一到劳动关系(industrial relations)这一学科范畴下。劳动关系研究从一开始就包含两个彼此独立又相互联系的学派,即人事管理(pm)学派和制度劳动经济学(ile)学派。虽然两者都关注雇佣和工作场所问题,都寻求劳动问题的有效解决方法,但区别是明显的(见表1)。人力资源管理是人事管理的发展,大约在20世纪60年代人力资源管理成为一门独立的学科,但它继承了人事管理对劳动关系的研究思路。而制度劳动经济学派在20世纪80年代随着工会运动的低落和人事/人力资源管理的昌盛而走向衰落。
综观劳动关系学研究的发展历程,不难看出人力资源管理是从个别劳动关系的层面主要研究企业内部的雇主与雇员的劳动关系,而劳动关系学不仅从个体劳动关系,而且还从集体劳动关系及社会劳动关系的层面广泛研究工作及雇佣问题[1],人力资源管理是劳动关系学的微观研究部分。
2 人力资源管理研究的局限性决定了必须加强劳动关系学的研究
对劳动关系的理解有三种主要的观点:一元主义、多元主义和马克思主义理论。fox于1966年概括了理解劳动关系的两种基本观点:一元主义和多元主义。其中人力资源管理研究基本上属于一元主义的观点。fox(1966)将一元主义定义为:一种将组织看成是由一个共同的目标团结起来的团队,而这一共同的目标就是组织成功的思想。[2]一元主义的主要特征有:
①组织的全部雇员都属于一个由共同的目标团结起来的团队,全体雇员都追求这一共同的目标。
②只存在单一的权威来源,那就是管理方。
③因为所有的雇员都追求同一个目标,所以冲突是不合理的,并且肯定是由于沟通不佳或没有共享这一目标的“麻烦制造者”引起的。
④第三方的出现对劳动关系是一种侵扰,所以工会没有存在的必要。
由此可见,人力资源管理强调了“管理特权”,即认为管理者有能力解决组织发展的所有问题而不需要其它力量的干涉和挑战。这种单源权威的思想一开始就受到社会学家的批判。对组织权威的理解涉及到对组织存在本质的认知。现在一般认为,组织存在是为了满足多元利益相关者利益的。而管理者的行为只是为满足所有者的利益服务的,所以过分强调管理特权容易侵害雇员、社会等其它利益相关者的利益。血汗工厂、雇佣童工、用工歧视、组织不公等雇佣现象无疑是这种思想所致的恶果,管理并不能解决所有的与工作有关的问题。从这个角度来看,人力资源管理研究有其与生俱来的局限性。
对劳动关系学的研究学术界多倾向于采取多元主义的观点,fox(1966)对多元主义的定义是:组织像一个由不同的利益群体组成的小型的民主国家,政府的职责就是尽力去维持一种动态平衡。劳动关系学的研究其根本目标是探讨如何建立一个社会范围内的和谐的劳动关系系统,它强调通过综合运用法律的、经济的、行政的、文化的和管理的手段,实现劳资双方力量的平衡和合作劳动。特别是在我国背景下,国家性质和当前的发展理念也决定了我们必须以多元主义的思路来思考所有关于工作和雇佣的问题。从这个意义上说,我们必须要加强劳动关系学的研究,探索在中国文化背景下如何充分体现人在生产中的主体性地位,如何充分发挥人的主观能动性,如何实现劳资关系的和谐,如何促进社会公平正义及可持续发展。
3 劳动关系学研究为人力资源管理研究与实务提供了基础条件
人力资源管理发展到战略性人力资源管理阶段,非常注重人力资源管理的战略弹性。所谓战略弹性,指组织人力资源的数量、质量、结构等特征能适应组织内外环境的变化,组织人力资源管理的战略弹性集中体现了组织的动态核心能力,是组织培育和保持竞争优势的来源。所以从事人力资源管理活动首先必须要善于进行环境分析,理解国家和地区的产业政策、劳动法律法规、劳动力市场状况、劳动者的就业心态等等,从而对组织人力资源管理的理念、政策、实践活动作出灵活的调整。
劳动关系学以现代社会中劳动关系的环境、主体、运行协调、矛盾处理作为基本的研究内容,将劳动关系置于宏观的层面进行广泛的审视。所以劳动关系学的研究成果有益于人力资源管理研究者与从业者明确组织内部劳动关系所发生的宏观背景,探索出有利于组织降低用工风险、增进成员组织承诺、充分利用人力资源、提高组织用工弹性、履行组织社会责任的途径,从而提升人力资源管理对组织绩效的贡献度。
4 我国人力资源管理学的研究方向探讨
劳动关系学与人力资源管理学从来就有一种交流的关系,这种关系为两学科的发展不断地注入动力和养素。我国的人力资源管理学诞生于上个世纪80年代,而劳动关系学在我国的诞生则是上世纪90年代以后的事。这种状况使得我国人力资源管理研究主要限于对西方文化背景下人力资源管理理论的引进和吸收,同时也缺乏来自我国劳动关系学研究成果的支撑和滋养,这制约了我国人力资源管理学的社会应用性和认可程度。在当前我国劳动关系发生急剧变革的时期,为促进社会范围内劳动关系的和谐,我国的人力资源管理研究须跳出既有窠臼,结合我国情境下劳动关系的特点,重新审视其学科体系和研究内容,从企业的层面探讨如何促进劳动和谐的问题。目前我国人力资源管理研究应注重并加强对以下几方面问题的思考:
4.1 经济全球化和我国转型经济背景下人力资源管理的内容和方式问题。经济全球化带来劳工标准全球化的问题,企业要想在跨国经营中提升自己的竞争力和企业形象,必须根据国际上普遍承认的标准规范自己的人力资源管理方式,并使之制度化和规范化以备审查。同时,我国当前经济增长方式的转变要求企业更加重视人才管理,这对人力资源管理部门提出了新的更高要求。
4.2 增进柔性雇佣问题。柔性雇佣建立在员工分类管理和不同雇佣模式选择的基础上,它有利于组织节约人力成本、增强用工弹性、保持和发展核心能力,也有利于员工自主管理职业生涯、平衡家庭与工作关系。在西方国家,柔性雇佣已是一种普遍的劳动现象,在我国柔性雇佣也发展迅猛。人力资源管理研究者应注意研究如何对员工进行分类管理、如何为各类员工设计并施用相应的人力资源管理“套餐”、如何加强劳动合同管理以规避法律风险、如何对员工进行有效激励等问题。
4.3 改进员工参与问题。改进员工参与有利于发挥员工在经营中的主体性地位、增强员工的组织承诺、建设学习型的组织。人力资源管理研究者应探索有利于改进员工参与的组织变革、文化营建、制度机制问题,从而使员工的利益和组织目标有机结合起来,改变员工在劳动中的纯工具性地位。
4.4 组织文化建设问题。组织文化建设不仅是组织的一种战略安排,也是满足员工自尊、成长和归属等高级精神需求的手段。人力资源管理应承担起进行组织文化建设这一重任。所以应研究人力资源管理者如何进行组织文化的设计、实施,如何通过各种人力资源管理实践的“捆绑”以支持特定组织文化的实现等问题。
4.5 劳动法律的适应问题。劳动法律以国家意志的形式体现政府对劳动者与劳动力使用者利益的调整,其对组织的人力资源管理活动有巨大的影响。人力资源管理为了减少用工的法律风险,必须要研究对劳动法律的适应问题。同时,劳动力使用者也可通过各种途径和形式对劳动法律的制订、修订、实施等方面表达自己的利益诉求。
4.6 管理方与工会的关系协调问题。管理方与工会在我国情境下应是一种合作管理劳动关系的关系。为充分发挥这一关系的积极作用,一方面要求工会不断增强其独立性和组织性,另一方面也要求管理方与工会解决好合作的机制问题。对人力资源管理来说,需要研究人力资源管理部门如何认知工会的地位、如何充分发挥工会在组织民主管理中的作用、如何建立健全与工会的合作机制等一系列问题。
4.7 劳动冲突的有效管理问题。劳动冲突在劳动关系的运行过程中是无法避免的,劳动冲突处理不善不利于人力资源的充分利用,甚至使组织卷入法律的纠纷之中。人力资源管理能在组织层面上对劳动冲突进行有效的预防和疏导,进一步研究劳动冲突的预防、识别、处理机制应成为人力资源管理研究的一个重要内容。
参考文献
[1] 常凯. 劳动关系学[m]. 北京:中国劳动出版社,2008
