题目：金牛区工商企业可持续发展对策研究
上篇金牛区工商企业面对的问题与企业可持续发展的重要性和紧迫性
第一章金牛区工商企业的可持续发展是解决外部环境问题的必然要求
第一节金牛区工商企业发展的一般环境存在诸多不利因素
第二节金牛区工商企业的特殊环境不利企业形成持久的竞争力
第二章金牛区工商企业可持续发展是企业自身管理和改革的需要
第一节十大骨干企业的管理存在诸多问题
第二节国有，城镇集体企业改革任务十分艰巨
第三节一些私营企业管理落后，不利于可持续发展
下篇金牛区工商企业可持续发展的对策
第三章发挥政府的职能作用，为企业可持续发展创造良好的外部环境条件
第一节营造具有激励效应的政策环境，为企业可持续发展鼓劲助力
第二节构建完善配套的基础设施环境，为企业可持续发展提供舞台
第三节培育优质高效的政府服务环境，为企业可持续发展营造氛围
第四节打造安定有序的法制环境，为企业可持续发展保驾护航
第四章发挥政府的宏观调控作用建造金牛工商企业可持续发展的区位优势
第一节采取强有力措施，提升金牛区工业企业的竞争能力
第二节努力为商贸企业可持续发展开辟道路
第五章运用现代企业管理方法适应企业可持续发展的要求
第一节构建金牛实验区工商企业的知识管理体系
关键词：民营企业，管理，职业化
所谓企业管理职业化，是指企业按照公司法人治理结构，聘请专任的职业经理进行生产经营管理，遵循所有者权益和企业法人财产权及经营权分离的原则。管理职业化与职业经理制含义相近但又有所区别。通常认为企业管理职业化是聘请专门的企业经理人来管理，而且作为高级打工的专职经理人可以在企业之间流动，自由择业。而本文所指的企业管理职业化，如前定义，按照法律所要求的公司法人治理的条件和规范，至于所聘任人员则有可能是接受过专门培训和教育的家族成员，但在权利分离和制约上严格遵循法律精神。
2000世界银行的IFC关于“中国私人企业成长”的研究报告中，也指出了中国民营企业是中国经济发展过程中非常值得关注的现象。中国经济发展的地区差异不仅表现在一些客观数值上，更主要的是在制度选择模式和变迁路径上。从民营企业内部治理机构来看，从萌芽阶段的家族圈治理模式到形式的公司法人治理模式和实质意义上的公司法人治理模式的趋向，职业经理人在民营企业发展中所起的作用呈比重递增的趋势，民营企业管理职业化不断发展。应该看到，民营企业管理职业化工商管理毕业论文，既是外部现代企业制度的要求，同时还是一种内生经验选择的过程。制度渐进式的经济转型模式推进了管理职业化的进程，企业主对利益的追求使得他们在试验中依赖职业经理人的经营能力。由于中国儒家文化的影响和民营企业脱胎于家族企业的历史，使得中国民营企业职业经理人和企业主之间的关系模式围绕法人治理结构在博弈的过程中呈现了本土特色，这提示着“社会人”时代民营企业管理职业化机制完善的必要性。
一、民营企业管理职业化的萌芽阶段：“家族圈”式的企业治理结构
我民营企业最早的发源地在浙江，主要是从家庭作坊、个体工商户或个人合伙的加工零售行业的个私企业。因此，改革开放初期的民营企业具有下列特点：（1）从产权理论看，其产权清楚,利益边界清晰。产权往往为业主个人或家庭所有，即使投资者为多人，其所有权份额也是清晰的。这样的产权结构导致民营企业控制权的配置具有效率性，所有者兼任经营者。（2）经营简单,市场意识强，不违反当时的国家强制法。在当时的全国人民市场意识尚未觉醒的情况下，作为“先知先觉”的民营企业主因意识超前和重利务实的经营即可取得利润，再加上地方政府无为而治的姿态，只要企业没有明显的违法即可，所以经营较为简单，不需要专业的管理者和训练有素的职业经理人期刊网。（3）管理职业化缺乏制度支持。长期以来，我国对民营企业在注册登记和企业组织形式上的限制政策。如:雇工不能超过8个等政策使得民营经济在经济活动中不能通过有效的组织形式实现市场交易或专业化分工。
20世纪80年代，处于起步阶段的民营企业多为家族企业，采取传统的家族经营模式，企业法人财产权和企业主私人财产界限不清，所有权和经营权合一，所有者即管理者。随着市场环境从短缺转向饱和，市场竞争口益激烈，以及企业规模不断扩大，这种以家族经营模式为核心的民营企业迫切需要通过制度创新和管理创新来实现新的突破，增强发展后劲。 [1]随着对外开放的发展，国外公司治理知识的传播，民营企业投资主体的多样化，企业所有者兼任经理已逐渐变得不具有可操作性，所有者和经营者出现了相对分离的阶段。企业所有者选任能够共同接受的管理者，该管理者往往与业主具有某种亲缘关系或其他亲密关系因而具备可信赖性，管理者的经营能力固然重要工商管理毕业论文，但是关系疏密度仍然是起决定作用的选择指标。该管理者虽然以企业经理人为业，不一定是家族内部成员，但在管理文化上与家族经营模式一脉相承，我们将该职业经理人经营阶段的所有权和经营权相对分离的企业治理结构称为“家族圈”式的企业治理结构。
“家族圈”式的企业治理结构下，虽然企业的经营决策权还属于所有者，职业经理的意志不能得到实现，但企业的日常经营的控制权已经侧重于职业经理人，对企业的经营信息的占有出现了经理人与企业主之间的不对称，所有权与经营权呈相对分离状态，组织和管理有序化加强，经理人的经验较为丰富，管理专业化程度得到提高。与公司法人治理结构相比，“家族圈”式的法人治理结构存在的问题有：（1）管理文化的家族化。企业主与经理之间的信赖依赖亲缘关系，没有制度化的激励机制、权利制约和保障机制。（2)企业主和经理人可能都拥有了公司治理结构中的头衔，但对现代企业法人治理结构概念模糊.（3）没有公司章程和完善的董事会、监事会、经理机构等工作权限规定。 所以，“家族圈”式的企业治理结构标明民营企业管理职业化尚属萌芽阶段，尚未真正形成。
二、民营企业管理职业化的发展：企业法人治理结构的建立
20世纪90年代以来，与民营企业有关的一系列法律相继出台，民营企业的法人治理结构在制度上逐渐成型，主要以1993《中华人民共和国公司法》（以下简称《公司法》）的颁行为标志。《公司法》第四条规定：“公司股东作为出资者按投入公司的资本额享有所有者的资产受益、重大决策和选择管理者等权利。公司享有由股东投资形成的全部法人财产权，依法享有民事权利，承担民事责任。”公司法清楚地界定了企业法人财产权与所有者权益之间的界限。《公司法》第五十条、第一百一十九条规定了公司的生产经营管理权属于经理。这是企业管理职业化的法律依据。中国的民营企业在此之后产生了“公司化”的热潮，董事长的身份成了民营企业家的时髦外衣，对利益的规模化追求也使得他们愿意聘请职业经理人经营，同时来自政府职能部门的监控也是约束所有权与经营权分离的外部力量。2003年十六届三中全会提出了现代产权理论。全会指出，产权是所有制的核心和主要内容，包括物权、债权、股权和知识产权等各类财产权。建立归属清晰、权责明确、保护严格、流转顺畅的现代产权制度，有利于维护公有财产权，巩固公有制经济的主体地位；有利于保护私有财产权，促进非公有制经济发展;有利于各类:资本的流动和重组，推动混合所有制经济发展；有利于增强企业和公众创业创新的动力，形成良好的信用基础和市场秩序。要依法保护各类产权，健全产权交易规则和监管制度工商管理毕业论文，推动产权有序流转，保障所有市场主体的平等法律地位和发展权利。
公司法人治理结构，李振明等人认为:（1）公司治理问题的产生，根源于现代公司中所有权与经营权的分离及由此所导致的委托—问题；（2）公司治理结构是由股东会、董事会、监事会、经理层等“物理层次”的组织架构，及联结上述组织架构的责权利划分制衡关系和配套机制(决策、指挥、激励、约束机制等)等游戏规则构成的有机整体；(3)公司治理的关键在于明确而合理地配置公司股东、董事会、经理人员和其他利益相关者之间的权力、责任和利益，从而形成其有效的制衡关系。 [2]公司法人治理结构在现代企业制度上的功能是实现企业所有权与经营权的分离，从而产生权利与权利之间的相互制约，从而实现公司自治。董事会和经理层之间是一种委托关系，同时股东大会、监事会与董事会、经理层是一种监督与被监督及相互制约的关系。
制度化的企业法人治理结构在形式上建立起来。但是受传统管理文化的影响，中国企业家阶层与职业经理人阶层以公司法人治理结构为轴心，展开了博弈。
在西方法治发达国家，董事会与总经理存在信息不对称。在我国民营企业中，信息不对称固然存在，但更严重的是所有者与经营者之间存在权利不对称。经营者无法按照自己独立意志实现经营理念和经理职责。把企业利益视为个人利益的“家天下”的传统思维下，受惯性文化的支配，民营企业主是强势的，职业经理人是弱势的，强弱的对峙甚至超过了法律的框架期刊网。对副总经理和中层干部的任命权往往属于企业主自己，企业主通过控制这些人制约着总经理的作用的发挥，公司法人治理结构难以在民营企业中真正实现。
我国公司法亦受传统观念的影响，规定董事长可以兼任总经理。同时明确了经理人员的职权为法定职权，共8项规定，而非西方的由董事会对经理人授权的模式。由我国公司法及规定了董事长可以兼任总经理，由此造成董事会的权力、公司经营管理的权力集中于法定代表人一身。由于民营企业多为私人企业发展而来，公司法模糊所有权与经营权的立法理念进一步加重了企业利益即业主私人利益的观念，使得公司即使聘用职业经理也只是业主高智商的傀儡。笔者建议对公司法进行修改，董事长与不得兼任总经理并规定由董事会对经理进行授权，还公司法人治理模式的本来面貌。此外，应在公司法中进一步强化企业经理人的注意义务和忠实义务，违反者要承担相应的法律责任。
博弈往往是因为受利益占有欲望的支配。缓解博弈的紧张关系，实行股权激励等激励制度，协调企业主和经理人利益，可以降低成本。在两权高度分离的企业中工商管理毕业论文，产权所有者(企业家)与控制权所有者(职业经理人)之间既相对立又相互统一，是一种委托关系。由于企业经营存在的不确定性，委托人与人之间的信息不对称和有限理性及利益日标的不完全一致等因素的影响，容易滋生一定的风险。因此，在职业化治理过程中，如何处理好他们之间的关系，直接决定着职业化治理的成效。因此，企业应实行股权激励政策，使实际经营者在拥有经营权的同时也拥有部分股权，使经营者的利益与企业的利益相统一。否则，即使企业引进了职业经理人，也难以留住职业经理人。许多案例表明，如果一个企业家不能在股权激励方面使职业经理人的利益和企业的利益相结合，职业经理人就很可能会背叛。
三、民营企业管理职业化机制的完善：企业社会责任的需求
21世纪，全球迎来了由传统企业向“社会责任企业”转变的企业革命时代，我国民营企业管理职业职业化也将进入完善阶段。从内部看，是实质意义上的公司法人治理模式的建立；从外部看，是综合企业自治、政府公共调控、社会监督的民营企业管理化机制的建立和完善。在完成资本的原始积累后，资产者开始追求政治上的参与权，这是社会发展的规律。同时，随着“有毒奶粉”事件和杭州地铁塌陷等公共突发事件的发生，企业的社会责任引起关注。公共安全和公民权力强调对企业法人进行公共调控，民营企业的社会公共责任进入了彰显期。在这样的背景下，企业管理职业化面临着内部改革和外部保障机制的建立和完善。
在企业主与职业经理的博弈关系中，还存在双方的利益联盟，那就是利润最大化，甚至利用企业谋取非法利益。21世纪初，从美国安然公司6亿美元假账丑闻到美国世界通讯公司38亿美元假账的丑闻暴出且闻，是因为“经营者帝国”中的经理人作假，当董事会发现问题时为时己晚，只好联合作假，有的甚至从一开始就是董事长与总经理密谋作假。在安然丑闻过去后，美国政府出台了一系列对违反社会责任、侵害相关者利益的企业的惩罚法案。“从整个社会发展来说工商管理毕业论文，‘工具人’时代早己过去，甚至己不是‘经济人’时代。就世界而言，人己进入‘社会人’阶段。”“现在企业的使命发生了根本性的变化，即由只对投资者负责，变成了对多者负责，其顺序也重新排列:首先是满足社会的需求，对所有的消费者和客户负责；其次，要同一切合作者结成伙伴关系；再次，要对进行物质变换的全体员工和团队负责；最后才是对投资者负责。也就是说，要对客户忠诚，对合作者忠诚，对员工忠诚，对投资者忠诚，这是‘社会人’阶段企业的新使命。”[3]19-22“社会人”阶段企业的社会责任迫使企业必须关注与国家和公众的和谐关系，关注全面协调可持续发展，注重保持双赢和多赢局面。在此阶段，企业效益最大化遵循“帕累托最优”式原则，是经济效益、政治效益、社会效益和生态环境效益整合后的效益最大化。立法也将完善对企业违反社会责任的追究机制。
在21世纪，企业要获得发展，社会责任的承担不容回避。经营管理的合法化和内部治理结构的法制化内化为企业主的主动追求期刊网。“黄光裕事件”后，国美电器正常运转就是一个现代法人治理结构的胜案。“有毒奶粉”事件对法律责任的追查遍及了生产、供货、原料供应和经营决策的整个链条，如果在章程和合同中不对各方权利（力）有明确的规定和约定，事件的处理将累及更多的利害关系人。领先的企业已经将企业社会责任的要求整合到企业的经营治理结构中去，实行真正的公司法人治理结构，以章程来明确约定所有者和经理人的责权利划分，规范管理。
企业家阶层的政治地位和社会地位关系企业的社会形象和盈利预期。因此，企业家社会化程度越高，其对职业经理人的倚重就越多。职业经理人的精英化和专业化，使得这一阶层的市场影响力越来越高，自治化程度也越来越高。企业家和职业经理人的阶层化和自治化，使得企业规范经营的自治程度愈高。
利用法律手段对企业的社会责任进行规范是我国立法的一个发展趋势。20世纪80年代后，为减少恶意收购浪潮对公司相关者利益的侵害，美国29个州相继修改了公司法工商管理毕业论文，要求经理人员对各利益相关者负责，而小仅仅是对股东负责，从而给子经理拒绝恶意收购的法律依据。国际方而，1999年OECD公布的《公司治理结构原则》也明确指出，“公司治理结构的框架应当确认利益相关者的介法权利”，“公司的竞争力和最终成功是集体力量的结果，体现各类资源所作出的贡献，包括投资者、雇员、债权人和供应商。”2004版的《OECD公司治理准则》大大扩展了对“利益相关者”的定义范围和重视程度。 [4]我国立法对企业社会责任的监督和惩罚机制将逐渐严密。以法律手段、行政手段对企业公共调控是推动企业管理职业化最重要的外部力量。
社会公众的监督是企业管理职业化的辅助力量。从有毒奶粉事件可以看出，公众对企业社会责任的监督是公民自身安全权利的正当要求，在信息时代，这种监督显得无孔不入。职业经理人受各种外部力量的制约不敢违背自己的职责，保护公众利益和遵守法律，当企业主提出违法要求时，为其自身的长远利益，经理人只能坚持抗衡，从而改变了过去双方自由博弈的局面和结果。
在企业社会责任时代，民营企业管理职业化由企业内部治理到企业自治、政府公共调控和社会监督的完整的机制，进入了民营企业管理职业化的高级形态。
叶冠宇 （1987-- ），男，浙江绍兴人，绍兴文理学院元培学院助教，研究方向为物流管理。
参考文献：
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论文关键词：中国企业集团，成长，双重性
一、企业集团的一般性质
探索中国企业集团成长的特殊性，首先要从企业集团的一般性质入手，由一般到个别，由抽象到具体。在明确了企业集团这一市场组织形式的基本性质之后，才能更清楚地认识中国企业集团成长的特殊性所在。
企业集团（Conglomerates）是随着市场经济和社会化大生产的进一步发展，在现代工商企业的基础上，通过横向一体化、纵向一体化以及多元化经营扩展而形成的综合性大型企业。在市场经济的发展过程中，竞争加速了生产和资本的集中，当这种集中发展到一定阶段时，企业规模不断扩大，不同企业之间的联合也开始加深，为了适应新的形势变化，企业组织和管理体制也在处于不断调整的状态。这时，带有垄断意义的企业集团便诞生了。所以可以说，企业集团是市场经济发展到一定阶段的必然产物。[1]
二、中国企业集团的特殊成长背景
由于不同国家之间经济环境的差异，企业集团的产生和成长呈现出明显的国别特点。欧美国家的企业集团是在市场竞争中由企业自我发展起来的。工业革命使得当时英、美等国的经济活动量达到了前所未有的新水平工商管理毕业论文，大量生产和大量消费的实现使得传统的小企业在竞争中不断扩展和彼此联结，并利用管理的协调来代替市场机制的协调，进行横向和纵向扩张，从而形成企业集团。而作为后发国家的日本的企业集团则是在市场经济的基础上，更多地依靠了政府、银行、旧财阀的支持。日本政府以放弃自由竞争和平等为代价，在短时间内迅速缔结了大规模的能有决定意义地参加国际竞争的企业集团。[2]具体到中国企业集团，它的产生与演变包含在中央计划经济的逻辑之中，是伴随着社会主义市场经济体制的逐步建立而成长起来的，其所面临的外部环境是由计划调节为主向由市场调节为主的过渡性阶段，这意味着处于过渡期的中国企业集团的形成和成长过程必然具有双重体制的特点。
中国企业集团的形成过程不同于在西方市场经济发达国家中的成长的企业集团，因此不能用上述的微观组织形式与社会化程度相适应的规律，即企业集团形成的一般规律来解释我国企业集团的形成动因。
我国的企业集团有其形成的历史特殊性，它产生于由计划经济体制开始向社会主义市场经济体制过渡，但传统的计划经济体制仍然发挥着主导作用的时期。上世纪八十年代，我国虽然已经开始放手进行有关经济体制方面的改革，但仍是坚持“计划经济为主，市场调节为辅”和“有计划的商品经济”。计划经济运用行政手段（通过指令性计划）配置社会资源，作为微观基础的企业组织，只要按照上级下达的指令性计划指标来组织生产就可以了。但在社会化大生产条件下，企业间终究存在着多种多样的经济技术联系，为了使生产能够正常进行，在政府的推动下，我国在80年代初期开始大规模组建各种企业联合体，这就是我国的企业集团的前身。它的产生以公有制企业的合并和政府干涉行为为特征（毛蕴诗，2000），是在经济转轨时期由政府行政力量推动的发生在公有制企业之间的一种联合经营形式。在这种非市场经济体制下形成的企业集团其实并不能被称为真正意义上的企业集团。虽然国家规定企业的联合必须建立在集团成员自愿参与的基础上，但是由于主管政府的控制，企业的自愿联合实际上还是通过行政部门进行的。集团成立之后，其成员企业的隶属关系不变，所有制不变、财政上缴渠道不变，集团内部的协同经营仅仅靠契约纽带（协议、章程等）来维系，没有实质的资金联结，成为一个松散的企业联合体工商管理毕业论文，最多只能算是企业集团发展的“雏形”。
在特殊背景下形成的中国企业集团，注定了其会走一条不同于西方国家的企业集团的成长之路毕业论文开题报告。因为它没有现代市场经济这一成长的母体，内部又缺乏科学的现代企业制度作为成长的依托。虽然只要存在着社会化大生产的条件，就必然存在着形成企业集团的客观性，但如果不同时具备现代市场经济的条件，企业集团仍然不能够顺利形成和发展。回顾1987年和1988年期间出现的“企业集团热”现象，我们可以看到，当时数以千计的所谓企业集团不可避免的招致了“十个集团九个空”的批评。据当时对36个省、自治区、直辖市和计划单列市的不完全统计，经批准和在各级工商行政管理局注册等级的企业集团已有1600余家（内有15家集团经国家计委批准在国家计划中实行单列），但其中有资金联合的还不到20%。[3]
但是，中国经济体制改革的实践已经证明，社会化大生产和市场经济的规律不可抗拒，伴随着政府科层组织的退化和市场结构的发育，企业集团得到了长足的发展，在许多方面也开始显示出其作用。1992年十四大明确提出建立社会主义市场经济体制的改革目标，1993年十四届三中全会通过了《中共中央关于建立社会主义市场经济体制若干问题的决定》，勾画出这种新体制的基本框架。随着社会主义市场经济体制的建立，现代企业制度的确立，产权关系开始明晰，企业的法人财产权得到确认。1994年又开始建立现代企业制度，对国有企业实行公司化改造，这些都使得作为微观经济基础的企业集团在组建过程、规范化运作、科学管理等方面都逐渐适应了市场经济运行的要求，成为重要的市场竞争主体。我国的企业集团和现代企业制度一起，进入了规范运行阶段。
三、中国企业集团的成长中的双重性
企业集团的经济行为是在集团运行中显示出来的，由内生变量所决定的，对外部环境刺激的反映，其运行机制取决于企业集团所处的经济体系的运行机制和企业集团本身的产权关系属性。[4]而正如上节所述，中国企业集团在内在性质和成长环境两方面都具有异于一般企业集团的特殊性表征，这种特殊性在其成长历程中往往表现在其外在的经济行为特征中。但总的来说，中国企业集团成长行为的特殊性都可以归结到政府行为这一外生变量对企业活动的影响作用上。
企业集团的行为目标是在外部参数的影响下，由组织摘要同时满足政府和市场的双重需求，而具体倾向于其中的哪一边则关键决定于其产权关系属性。
中国企业集团的双重行为目标注定了其在成长过程中要面临着双重机制制约，一是行政等级机制工商管理毕业论文，另一种是市场机制（顾乃康，1998）。这表现在其成长行为也具有双重特点。中国企业集团一方面作为市场竞争的主体，在业务选择、筹资方式演进、地域扩展以至于创建方式等扩展路径的选择中都按照市场规律进行，自主经营，自负盈亏。但在另一方面，中国企业集团，尤其是国有企业集团，通常会自愿或非自愿地采用以行政手段为主的成长行为方式。首先，某些大型企业集团具有政府和行业管理职能及管理权限，并利用这种稀缺性的垄断优势资源在成长活动中寻求租金。再者，那些不具有上述特殊职能的（国有）企业集团也会依靠政府某方面的经济特权的授予而获得行政性竞争优势，主要表现在业务、筹资等方面的扩展行为中的政策优惠上。例如在广东省确定的重点发展的20家大型装备企业的成长中，其技术创新行为就得到了政府财政的大力资助。这是很多企业都难以获得的竞争优势所在，构成了其成长的异质性资源。当然，行政等级机制的制约作用是把双刃剑，它同时也可能带来负面的效应，例如政府一厢情愿的“拉郎配”活动等。这种做法增加了企业集团内部的协调成本，损害了中国企业集团在市场经济中的自由发展空间，对其成长起了阻碍和制约的反面作用。
参考文献
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论文关键词：中国企业集团，成长，双重性
一、企业集团的一般性质
探索中国企业集团成长的特殊性，首先要从企业集团的一般性质入手，由一般到个别，由抽象到具体。在明确了企业集团这一市场组织形式的基本性质之后，才能更清楚地认识中国企业集团成长的特殊性所在。
企业集团（Conglomerates）是随着市场经济和社会化大生产的进一步发展，在现代工商企业的基础上，通过横向一体化、纵向一体化以及多元化经营扩展而形成的综合性大型企业。在市场经济的发展过程中，竞争加速了生产和资本的集中，当这种集中发展到一定阶段时，企业规模不断扩大，不同企业之间的联合也开始加深，为了适应新的形势变化，企业组织和管理体制也在处于不断调整的状态。这时，带有垄断意义的企业集团便诞生了。所以可以说，企业集团是市场经济发展到一定阶段的必然产物。[1]
二、中国企业集团的特殊成长背景
由于不同国家之间经济环境的差异，企业集团的产生和成长呈现出明显的国别特点。欧美国家的企业集团是在市场竞争中由企业自我发展起来的。工业革命使得当时英、美等国的经济活动量达到了前所未有的新水平工商管理毕业论文，大量生产和大量消费的实现使得传统的小企业在竞争中不断扩展和彼此联结，并利用管理的协调来代替市场机制的协调，进行横向和纵向扩张，从而形成企业集团。而作为后发国家的日本的企业集团则是在市场经济的基础上，更多地依靠了政府、银行、旧财阀的支持。日本政府以放弃自由竞争和平等为代价，在短时间内迅速缔结了大规模的能有决定意义地参加国际竞争的企业集团。[2]具体到中国企业集团，它的产生与演变包含在中央计划经济的逻辑之中，是伴随着社会主义市场经济体制的逐步建立而成长起来的，其所面临的外部环境是由计划调节为主向由市场调节为主的过渡性阶段，这意味着处于过渡期的中国企业集团的形成和成长过程必然具有双重体制的特点。
中国企业集团的形成过程不同于在西方市场经济发达国家中的成长的企业集团，因此不能用上述的微观组织形式与社会化程度相适应的规律，即企业集团形成的一般规律来解释我国企业集团的形成动因。
我国的企业集团有其形成的历史特殊性，它产生于由计划经济体制开始向社会主义市场经济体制过渡，但传统的计划经济体制仍然发挥着主导作用的时期。上世纪八十年代，我国虽然已经开始放手进行有关经济体制方面的改革，但仍是坚持“计划经济为主，市场调节为辅”和“有计划的商品经济”。计划经济运用行政手段（通过指令性计划）配置社会资源，作为微观基础的企业组织，只要按照上级下达的指令性计划指标来组织生产就可以了。但在社会化大生产条件下，企业间终究存在着多种多样的经济技术联系，为了使生产能够正常进行，在政府的推动下，我国在80年代初期开始大规模组建各种企业联合体，这就是我国的企业集团的前身。它的产生以公有制企业的合并和政府干涉行为为特征（毛蕴诗，2000），是在经济转轨时期由政府行政力量推动的发生在公有制企业之间的一种联合经营形式。在这种非市场经济体制下形成的企业集团其实并不能被称为真正意义上的企业集团。虽然国家规定企业的联合必须建立在集团成员自愿参与的基础上，但是由于主管政府的控制，企业的自愿联合实际上还是通过行政部门进行的。集团成立之后，其成员企业的隶属关系不变，所有制不变、财政上缴渠道不变，集团内部的协同经营仅仅靠契约纽带（协议、章程等）来维系，没有实质的资金联结，成为一个松散的企业联合体工商管理毕业论文，最多只能算是企业集团发展的“雏形”。
在特殊背景下形成的中国企业集团，注定了其会走一条不同于西方国家的企业集团的成长之路毕业论文开题报告。因为它没有现代市场经济这一成长的母体，内部又缺乏科学的现代企业制度作为成长的依托。虽然只要存在着社会化大生产的条件，就必然存在着形成企业集团的客观性，但如果不同时具备现代市场经济的条件，企业集团仍然不能够顺利形成和发展。回顾1987年和1988年期间出现的“企业集团热”现象，我们可以看到，当时数以千计的所谓企业集团不可避免的招致了“十个集团九个空”的批评。据当时对36个省、自治区、直辖市和计划单列市的不完全统计，经批准和在各级工商行政管理局注册等级的企业集团已有1600余家（内有15家集团经国家计委批准在国家计划中实行单列），但其中有资金联合的还不到20%。[3]
但是，中国经济体制改革的实践已经证明，社会化大生产和市场经济的规律不可抗拒，伴随着政府科层组织的退化和市场结构的发育，企业集团得到了长足的发展，在许多方面也开始显示出其作用。1992年十四大明确提出建立社会主义市场经济体制的改革目标，1993年十四届三中全会通过了《中共中央关于建立社会主义市场经济体制若干问题的决定》，勾画出这种新体制的基本框架。随着社会主义市场经济体制的建立，现代企业制度的确立，产权关系开始明晰，企业的法人财产权得到确认。1994年又开始建立现代企业制度，对国有企业实行公司化改造，这些都使得作为微观经济基础的企业集团在组建过程、规范化运作、科学管理等方面都逐渐适应了市场经济运行的要求，成为重要的市场竞争主体。我国的企业集团和现代企业制度一起，进入了规范运行阶段。
三、中国企业集团的成长中的双重性
企业集团的经济行为是在集团运行中显示出来的，由内生变量所决定的，对外部环境刺激的反映，其运行机制取决于企业集团所处的经济体系的运行机制和企业集团本身的产权关系属性。[4]而正如上节所述，中国企业集团在内在性质和成长环境两方面都具有异于一般企业集团的特殊性表征，这种特殊性在其成长历程中往往表现在其外在的经济行为特征中。但总的来说，中国企业集团成长行为的特殊性都可以归结到政府行为这一外生变量对企业活动的影响作用上。
企业集团的行为目标是在外部参数的影响下，由组织摘要同时满足政府和市场的双重需求，而具体倾向于其中的哪一边则关键决定于其产权关系属性。
中国企业集团的双重行为目标注定了其在成长过程中要面临着双重机制制约，一是行政等级机制工商管理毕业论文，另一种是市场机制（顾乃康，1998）。这表现在其成长行为也具有双重特点。中国企业集团一方面作为市场竞争的主体，在业务选择、筹资方式演进、地域扩展以至于创建方式等扩展路径的选择中都按照市场规律进行，自主经营，自负盈亏。但在另一方面，中国企业集团，尤其是国有企业集团，通常会自愿或非自愿地采用以行政手段为主的成长行为方式。首先，某些大型企业集团具有政府和行业管理职能及管理权限，并利用这种稀缺性的垄断优势资源在成长活动中寻求租金。再者，那些不具有上述特殊职能的（国有）企业集团也会依靠政府某方面的经济特权的授予而获得行政性竞争优势，主要表现在业务、筹资等方面的扩展行为中的政策优惠上。例如在广东省确定的重点发展的20家大型装备企业的成长中，其技术创新行为就得到了政府财政的大力资助。这是很多企业都难以获得的竞争优势所在，构成了其成长的异质性资源。当然，行政等级机制的制约作用是把双刃剑，它同时也可能带来负面的效应，例如政府一厢情愿的“拉郎配”活动等。这种做法增加了企业集团内部的协调成本，损害了中国企业集团在市场经济中的自由发展空间，对其成长起了阻碍和制约的反面作用。
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关键词：企业文化; 人力资源; 价值观; 企业管理;
1、企业文化概述
1.1、企业文化的内涵
企业文化是企业在发展过程中形成的并为全体成员遵循的共同意识、思维方式、价值观念、行为规范和准则的总和。共同的价值观是企业文化的核心, 为企业全体员工提供了共同的思想意识、精神信仰和日常行为的准则。
1.2、企业文化的作用
对于一个组织而言, 企业文化的有效执能带来以下作用:
(1) 导向作用:对于企业的整体和全体成员的价值观和行为具有导向作用。
(2) 约束作用:对于组织内的员工的思想, 行为, 心理产生约束和规范的作用及影响。
(3) 凝聚作用:组织文化被员工认可接纳, 形成为自己的信念, 具有相同信念、思想价值的员工产生一定的凝聚作用。
(4) 激励作用:通过熏陶, 使企业文化成为员工自己内心的信念, 对自己的有引领激励的作用。
(5) 品牌功能:企业树立自己的企业文化及形象, 在公众心目中的形成品牌形象, 构成公司的软实力。
2、XX组织的企业文化建设
2.1、组织企业文化建设的概况
组织文化建设从外到内可分为以下四个层次。
精神层:精神层是企业文化建设的核心层, 如同一颗种子, 包含企业的愿景, 使命, 价值观, 企业的经营发展理念, 精神作风等, 它也决定着组织的文化建设。
制度层:制度层主要是企业根据精神层的要求, 在企业规章制度层面加以约束和体现, 保障内外的和谐统一, 企业的制度层能反映精神核心层, 同时也为其实现提供制度的保证。
行为层:企业的精神层、制度层搭建之后, 通过长久的熏陶, 潜移默化, 转变员工的信念, 最终通过转变为员工的思想和行为形成企业的行为, 以及企业内部的环境, 风俗, 故事等方面。
物质层:包括企业客观物质环境, 办公场所、文化设施、企业产品和服务、企业对外宣传的价值观及形象、企业logo等客观物质来体现。
2.2、企业文化理念
愿景:
锐意创新, 优质服务, 成为行业内的标杆。
使命:
尽最大可能满足行业内的客户需求。
经营理念:
专注于某领域, 不断超越, 形成自己的核心优势服务于市场。
发展理念:
以质量求生存, 跟随市场变化, 结合自身发展让企业立于市场不败之地。
2.3、企业的核心价值观
(1) 诚实守信:言必行, 行必果。
(2) 执行力:不拖延、不懈怠, 当日事, 当日毕。
(3) 创新:不断提升工作效率和客户体验, 提高市场效益。
(4) 服务:客户至上, 向客户尽可能提供最优质的服务。
(5) 成长:不断学习, 超越自我, 成长比成功更重要。
2.4、企业员工的行为准则
根据企业的核心价值观, 对员工的潜移默化的影响, 并转化为日常的行为规范及准则。企业员工行为准则从员工必须具备的个人修养、价值观, 对员工提出了10项行为准则要求:
(1) 承诺的事情, 全力以赴做到, 不能言而无信。
(2) 当日事, 当日毕, 勤勤恳恳, 脚踏实地完成好每个任务。
(3) 锐意创新, 提升工作质量、效率和市场竞争力。
(4) 提高客户满意度, 提高市场规模和效益。
(5) 主动服务, 快速响应客户需求。
(6) 对待客户及伙伴, 互相尊重, 态度谦和, 微笑服务。
(7) 客户至上, 努力提供最优值的服务, 尽可能满足客户需求。
(8) 不断学习, 成长, 打造自身核心竞争力。
(9) 与时俱进, 学习新知识, 新理念, 不被时代淘汰。
(10) 顾全大局, 服从领导, 坚持公司利益高于部门和个人利益。
2.5、企业管理人员的行为准则
企业的组织管理人员承担着企业文化传播和监督的职责, 组织文化的生存和发展的重要途径是管理人员的言传身教。管理人员是企业文化的重要传播者和影响者, 其每一具体的管理行为都向员工传达着企业文化的要求和信息, 影响着员工价值观和行为习惯的形成。根据企业文化精神理念和核心价值观, 企业员工行为准则对管理人员提出了16项行为准则要求。
(1) 以自己作为团队的表率, 用良好的素养影响他人。
(2) 践行企业文化, 通过传播和日常管理让企业文化一点一滴传递学习。
(3) 对公司未来和目标承担个人风险, 达到并力争超越公司要求的业绩。
(4) 承诺客户或合作伙伴的事情, 全力以赴做到, 不能言而无信。
(5) 当日事, 当日毕, 勤勤恳恳, 脚踏实地。
(6) 锐意创新, 提升工作质量、效率和市场竞争力。
(7) 提高客户满意度, 尽可能提高市场规模和效益。
(8) 主动服务, 快速响应客户需求。
(9) 对待客户及伙伴, 互相尊重, 态度谦和, 微笑服务。
(10) 客户至上, 努力提供最优值的服务, 尽可能满足客户需求。
(11) 不断学习, 成长, 打造自身核心竞争力。
(12) 与时俱进, 学习新知识, 新理念, 不断更新升级自己。
(13) 尊重关爱员工、给与员工充分的发展空间、营造开放、分享, 共同进步的环境。
(14) 给与员工充分的指导、培训, 有效评估绩效, 设定员工职业发展目标, 实现个人价值的最大化和发展。
(15) 奖罚分明, 让奋斗者、奉献者得到应有的回报。
(16) 从公司大局着眼, 坚持公司利益高于个人利益。
2.6、企业文化的LOGO (略)
3、企业文化的落地实施
3.1、企业文化的实施步骤
企业文化如想有效的事实落定, 一般经历如下三个阶段:
知信行
3.2、企业文化的实施方法
(1) 知:通过内部传播渠道将企业的理念为全体员工所熟知, 常见的企业文化主要包括以下传播渠道:
(1) 员工新入职培训的传播, 新入职员工培训有关企业价值观、企业理念、行为准则要求等, 让员工清晰透彻的理解企业文化, 在内部得到广泛的传播和认识。
(2) 公司举办重大活动或事迹的传播, 在企业重大事纪或活动, 通过对企业文化的传播, 在日常的工作中不断形成良好的学习氛围, 耳濡目染, 最终被员工熟知和接纳。
(3) 企业公文及内部资料的传播:公司开展的各类会议、下发的通知、文书、或者企业内部的公文、制度、文件等是企业文化传播的重要途径, 运用好公司会议、公文系统在日常进行企业文化的传播, 有事半功倍的效果。
(4) 企业的媒体信息渠道:如企业的官网、微信公众号、新媒体信息等渠道或者企业内部的期刊、杂志等是很好的企业文化宣传载体和传播渠道。
(5) 非正式渠道的传播:通过言传身教、人际网络、小故事等各种方式渠道传播。
(2) 信:将企业的理念转变为员工认可和接受的信念, 让全体员工相信企业文化, 成为员工内心认同的信念, 而不仅仅是知道了企业文化而已。主要包括以下方法:
(1) 领导的不断宣传、示范和关注:公司的上层领导、老板在公开场合对企业文化的不断宣讲、传播, 在实际的工作中关注和重视, 也在行为中体现, 会在员工内部形成一种很有影响力的氛围。
(2) 规章管理制度的修订完善:公司的规章管理制度, 应该对倡导的企业文化有所指引和体现, 制度推崇、激励什么便引导员工遵守并向该方向去奋斗。规章制度相对于企业文化具有强制性的特点, 并且与员工的实际利益相关, 很容易使员工潜移默化为自己的信念。
(3) 氛围的强化和营造:公司内部的环境、实物logo、企业的文件、通知、会议纪要、等文书, 企业重要的文化庆典活动等, 在这种充满仪式感的行为中逐步熏陶成为员工的信念。
(3) 行:行就是要让全体员工将自身信服的信念、文化、精神、作风等转变为日常的行为活动, 在日常工作中一点一滴中渗透、体现, 形成全体员工共同的行为习惯, 并长久的保持, 不断地互相影响传承, 最终形成公司的企业文化。主要的方法有:
(1) 榜样模范的力量:通过内部评选奖励的榜样, 公司内部评选优秀员工等方式, 让员工见贤思齐, 向着榜样的方向去学习努力。
(2) 通过经验的推广来鼓励员工的行为。
(3) 通过内部的行为规范和领导的言传身教、讲演等方式鼓励员工的行为。
我国自改革开放以来,以乡镇企业为主体的中小企业得到了迅速发展,已成为推动国民经济发展的一支重要力量。但是随着外界环境的变化,企业之间的竞争变得越来越激烈,不少中小企业的生存和发展陷入了困境而难以自拔,有的甚至已被市场无情地淘汰。面对日益严峻的挑战,中小企业要想摆脱同类型企业造成的竞争压力,获得能与大企业相抗衡的竞争优势,就必须根据自身的特点,把社会需求和企业的现有能力结合起来,选择适合于自身特点的创新方向和发展策略,才能使自己在激烈的市场竞争中求得生存和发展。
第一章 我国近年来中小企业营销现状分析
中小企业在我国国民经济中占有举足轻重的地位,它占我国企业总数的90%以上。我国60%的工业总产值和40%的实现利税率来自中小企业。在解决劳动力就业方面更是发挥着重要主导作用。然而,中小企业在激烈的市场竞争中,把自己做强做大并不容易。许多弱势小企业只是昙花一现,不能做到可持续发展,往往产品开发上市时轰轰烈烈,但没几年就销声匿迹了。一些中小民营企业平均寿命2.7年,生存10年以上的只占民营企业的15%.中小企业能否做强做大,取得可持续发展是至关重要的。实现可持续发展战略,改变营销方式,实施创新新举措,不仅能给企业带来丰厚的利润,取得可观的经济效益,赢得广大消费者良好的社会声誉,更重要的是企业将获得可持续发展和壮大。要做到这些,目前我国中小企业还有较大差距。中国加入WTO以后,全国大部分的民营企业与国外大型的跨国公司相比还存在着很多问题:首先、规模小、产品结构不合理,管理水平、服务水平落后,产业和产品的科技含量低、运行效率低、消耗较大,产品缺乏竞争力。其次、管理模式落后、经营者素质普遍不高。第三、优质产品少、品牌效应低,制约了私营企业的竞争力。第四、人才素质普遍不高,影响企业的长远发展等一系列问题。我们既然看到了自己的不足之处,我们就有理由相信,中国的民营中小企业在国家宏观政策的调空之下,依托各自的优势,凭借中国企业家的卓越才能,定能在21世纪的全球化经济中,在中国加入WTO这个机遇中不断的成长、不断的壮大成为21世纪中国经济的主流。
第二章 中小企业经营创新的条件分析
一般来说,企业在经营过程中可以创新的领域有很多。根据美国哈佛大学着名经济学家约瑟夫·熊彼特的观点,企业“创新”概念包含下述5个方面的内容:一是采用一种新的产品或一种产品的一种新的特性;二是采用一种新的生产方法;三是开辟一个新市场;四是获得一种原料或半成品的新供给来源;五是实行一种新的企业组织形式。
虽然熊彼特的创新概念比较全面地概括了企业经营中的各个创新层面,但考虑到中小企业与大企业相比,在创新中具有经营体制灵活、生产的专业化程度较高,以及承担风险的创业冲动易于激发等比较优势,我们认为产品创新、市场创新和管理创新是中小企业应该重点加以关注的3个领域。针对不同的领域,可以采取适合中小企业自身特点的创新策略。
(一)自主创新与技术引进、模仿创新及开放创新的相互关系
1、技术引进、模仿创新是中小企业自主创新战略的重要基础。
由于认识到自主创新的重要性,许多国内企业早已将“自主创新”纳入到其发展战略中,但多数仍只为名义上的自主创新,实为技术引进或模仿创新。这是许多中小企业进行创新的开始,客观上提高了企业的创新能力。技术引进是通过一定形式从国外向国内引进先进或适用的技术成果,促进国内技术进步、发展经济的一种手段。模仿创新是通过模仿而进行的创新活动,具体包括两种方式:一是完全模仿创新。即对市场上现有产品的仿制。这种方式一定程度上也带动了企业的技术创新活动,很多企业发展都从模仿其他企业技术开始。二是模仿后再创新。这是对率先进入市场的产品进行再创造,也即在引入他人技术后,经过消化吸收,不仅达到被模仿产品技术的水平,而且通过创新,超过原来的技术水平。技术引进和模仿创新可节约大量研发及市场培育方面的费用,降低投资风险。但是同时难免在技术上受制于人,而且新技术的模仿难度越来越大。随着知识产权保护意识的不断增强,专利制度的不断完善,模仿新技术的难度将会更大。
2、自主创新是中小企业发展的必由之路。
从长远发展战略来说,国内企业引进技术并不等于引进了创新能力,最终还靠自主创新来增强民族企业的核心竞争力。企业的技术,其内涵已经不仅仅是简单意义上的物化产品,其中更深刻的还在于技术是缄默知识派生的结果,这两者之间的涵义是完全不同的。“缄默知识论”的基本逻辑是:知识可分为编码化知识和隐性知识,随着交通通讯的发展前者可不受空间的限制快速传递和扩散,而后者只能通过面对面的交流获得;创新过程涉及大量隐性知识的输入,而这类知识必须通过面对面的人际交流才能有效获取。缄默知识及其衍生出来的各种诀窍来自于企业创新过程中的经验积累,是组织学习的结果,依赖于企业内部解决技术问题过程中的努力。也就是说,企业的技术能力的提升和隐性知识的积累只能依靠自身的技术创新活动,而没有任何组织之外的力量和过程可以替代。对于中小企业来说,引进技术只能作为提高创新能力的学习手段,目的是要在消化吸收的技术上提高自身创新能力,站在全人类优秀文明成果基点上的再创造和再发展。因此为了企业的长远发展,企业必须进行自主创新。 3、正确理解“开放创新”是中小企业进行自主创新的关键。
一般认为,“开放创新”模式,是由加利福尼亚大学亨利·切斯布朗(Henry Chesbrough)教授,于2003年在他的专着《开放创新:技术创新和收益的新需要》中倡导的。他认为,在科技创新不断发展的今天,大企业越来越难以从其研制的先进技术中获取市场收益,原因主要在于这些公司只固守自己的理念,而近年来计算机和通信技术的创新剧变,使大企业不再具有垄断创新理念的能力。因此,必须消除存在于企业和大学之间的界限,特别是要让大学分享企业的研究成果,这种合作给企业带来的收益将大大超过付出的成本。他强调企业自有技术和外部技术有机融合,在已有的技术和市场之外产生新的技术和创新产品。从这个意义上说,开放创新可以使企业充分、有效利用全球范围的科技创新资源,打破企业之间、企业与研究机构之间创新壁垒和障碍。对于国内的中小企业来说,由于自主研发能力薄弱,很难找到合作对象或成为被合作对象,所以不能急于实施开放创新,否则就重新
回到技术引进、模仿创新的老路上。 (二)影响中小企业发展自主创新战略的外部环境与内部原因
1、外部环境。
①入世带来的竞争压力。随着国门的逐渐开放,国外公司的新技术和新产品会缩短其在国内市场的扩散周期,使模仿创新难度越来越大。同样,国内的低技术含量的产品在国外市场经常会遭到不公正的待遇,如制鞋业和纺织业的“反倾销”事件。所以,广大中小企业不能以“世界制造工厂”而沾沾自喜,而应适当注意长远利益,不断地增强企业的自主创新能力。
②知识产权保护。知识产权保护是推进企业技术创新的重要制度因素。能够体现企业核心竞争力的重要指标就是企业所拥有的自主知识产权。因此,知识产权保护对企业技术创新而言至关重要。而目前知识产权保护过程中存在两方面的问题:一是对企业的知识产权保护力度不够。目前我国知识产权法律体系基本建立,但执行过程还存在许多问题,有些问题还成为一种习以为常的现象。二是知识产权保护不当,某些保护措施和保护对象超出了目前的经济发展阶段,变成了对垄断知识产权的少数跨国巨头的强保护,知识产权保护变成了跨国企业的谋利工具,阻碍了企业的技术创新和发明创造,阻碍了公众享受人类社会的技术进步。
③国家产业政策。当前,国家为了提升国际竞争力和推进结构调整,已经把自主创新摆在了空前重要的位置上。我国的国情是,中小企业在经济活动中起着极其重要的作用,创造了相当部分的国民财富。要推进自主创新的产业政策,必然需要发挥中小企业的积极作用,大力推进中小企业的自主创新活动的开展。为此,相关部门已经出台了配套政策和法规,为中小企业营造了有利的外部环境。
2、内部原因。
①自主创新意识淡薄。许多企业满足于引进设备、仿制产品所带来的短期效益,缺乏自主创新的意识。特别是一些从事加工贸易的企业,他们把主要精力放在降低劳力成本、物流成本等方面,很少经营自己的品牌,结果导致大量利润流失。
②技术基础落后。企业技术资源尤其是核心技术的缺乏严重限制了企业的自主创新。
③资金相对短缺。资金问题已经成为企业技术创新活动的重要制约因素。
④创新型人才储备不足。虽然目前高素质人才总量在不断增长,但是中小企业的对口创新型人才仍然匮乏。中小企业目前主要缺乏两类人才,一类是既懂技术又懂管理的高层次管理人才,一类是具有专业能力的技术人员。这两类人才是中小企业进行自主创新的关键。
第三章 促进中小企业发展自主创新战略的建议
(一)培养自主创新的意识。
随着知识经济的发展,知识已经成为企业发展的重要资源之一。未来的市场竞争中,谁掌握了更新的技术和知识,谁就占有了更大的优势。这在信息技术产业表现得更为明显,虽然网络经济泡沫导致了许多依靠信息技术企业的创业之路并不平坦,但是信息技术仍然在不断地创造着亿万富翁,微软公司更是创造了世界上最多的财富。而创造知识的源泉主要是自主创新,所以,中小企业必须认识到自主创新的重要性,走以依靠科技创新的发展道路,只有这样它们才能跟上世界经济的发展步伐,不再受制于人。
(二)加强企业自主创新管理制度体系的建设。
企业是自主创新的主体,建立适合自主创新的管理制度体系,有利于从内部促进企业自主创新工作。要把创新的各个要素和各个环节科学地协调组织起来,形成自主创新的整体能力。建立决策管理制度,对创新机会的把握,对创新各种因素进行综合分析和判断的能力,是正确决策的核心;建立员工自主创新的激励机制,吸引和储备创新型人才,打造企业自主创新的动力源泉;科学规划企业资源,加大技术创新的工艺改进的投入,建立企业自主创新的长效机制。
(三)打造创新型中小企业的孵化器。
中小企业创业时期最为艰难,其中启动资金是最大的障碍,许多拥有自主知识产权的技术,常因为缺乏资金注入,无法转化为实际产品,造成知识资源的浪费。这需要通过基金支持、创业投资、贷款贴息、税收优惠等方式,支持它们的自主创新活动。不断完善企业孵化的软环境建设,重点办好高新技术创业服务中心、大学科技园等各类企业孵化器。在武汉光谷,中小企业只要凭借所拥有的被认证的专利技术,就可以向有关机构申请启动资金,无需其它抵押,这降低了中小企业自主创新的门槛,加快了科技成果向产品的转化进程。如武汉恒硕光电科技公司、武汉利得机械设备有限公司等就是快速创业成功的典型;又如凡谷电子也谱写了创业传奇,短短几年内,成为摩托罗拉、深圳华为等国内外着名通信业巨头的主要供应商。
【关键词】工商管理专业;实践教学;经济新常态
根据教育部预计，2017年全国将有795万普通高校毕业生，比去年增加30万。而毕业后继续攻读研究生的应届大学毕业生人数为21.43万，在毕业后的半年内能顺利就业的应届毕业生人数会达到434万。在毕业半年后还在继续寻找工作应届毕业生人数达51.59万，无业但正在复习考研和准备留学的应届毕业生人数达5.46万，另有无工作无学业没有求职和求学行为的应届毕业生人数达16.51万，三者共计73.56万(包括有了工作又失去的)。另一方面，在我国经济新常态的背景下，经济增速换挡回落，经济结构调整。高校和毕业生都面临较大的就业压力，如何解决好大学毕业生就业问题需要政府、社会、企业、学校、家庭多方共同面对。作为高校方来说，所面临的外部就业环境短时间是难以改变的，那么优化人才培养结构方面来破解学生就业难问题成为一个较好的切入点。尤其对于应用型本科高校来说，进行应用型人才培养实践教学体系改革就显得尤为必要，以适应“经济新常态”结构调整的要求，而工商管理专业作为管理大类的代表具有研究的典型性。
一、本科高校应用型工商管理专业人才需求分析
只有充分了解社会对本科高校工商管理专业人才的真实需求，满足社会特别是的需要，才能实现高等教育人才培养与社会需求匹配。经过对本科高校工商管理专业就业状况的调研，本文从三个个方面总结了经济新常态背景下社会对本科高校工商管理专业人才的需求特征。
1.应用型工商管理本科专业毕业生进入企业对口岗位类别
工商管理本科专业毕业生进入企业后适合的工作岗位主要有：市场营销类：销售人员、营销助理、市场调查员、客户服务人员等；人力资源管理类：人事助理、员工招聘专员、企业内部培训专员、绩效管理专员等；行政管理类：后勤主管/总务主管、行政助理/后勤助理、行政专员、行政文员等；物流管理类：物流调度员、国际货物员等；其它：财务管理、管理储备干部、管理咨询助理等。
2.应用型工商管理本科专业毕业生的专业素质分析
企业对应用型工商管理本科毕业生的需求主要是以实践型、技术型、技能型人才为主。根据对企业招聘工商管理本科学生的专业素质要求来看，企业对工商管理本科专业的毕业生不仅要求具备相关的理论水准、现代企业管理思维，更看重工商管理专业本科毕业生的实践应用能力。毕业生的现代企业管理技能、管理技术等实践能力是企业在进行员工招聘时首要考虑的素质，企业在招聘工商管理本科专业毕业生一年内通常不会派遣其到管理岗位，而是先在基层各岗位实习，待其了解本企业或掌握相关经验后才到选调到管理岗位任职，说明在经济新常态背景下，企业对新招聘员工所具备的知识、技能、综合素质的重视程度明显加强。所以工商管理专业培养人才如果在校期间具备相应能力的话，进入管理层的时间就会缩短。
3.应用型工商管理本科专业毕业生的职业素质特征
在经济新常态背景下，企业对工商管理专业人才第职业素质要求是专业化、职业化、规范化、理论联系实际的德、智、体、能全面发展的适应性强、具有创新性的综合性管理人才。应用型工商管理本科专业毕业生应具备的职业素质包括其思想、品德、气质、性格、能力、知识、风度等等。一个优秀的工商管理毕业生应具备的基本素质如下：优秀的人格品质素质。必须有高度的事业心，必须有高度的为事业献身的崇高精神。工作要勤奋。办事公道，不谋私利，坚持原则；职业能力素质。要想适应经济新常态的要求，管理者必须具备有一定的组织能力、交际能力、表达能力、应变能力、创新能力、分析判断能力和用人能力等等。一个现代管理者，应能胜任不断变化的外界环境和日益加重的业务负担，因此，还必须具有强壮的身体、充沛的精力，以及勇于承担风险的魄力。企业在招聘工商管理专业毕业生时对职业素质的要求也是越来越高。
二、应用型工商管理本科人才培养存在主要问题
1.课程设置与企业对应用型工商管理人才的需求的偏差
目前应用型高校工商管理本科专业的课程设置的基本情况是新生先学习英语、数学、思政、语文等公共课程，同时会进行工商管理专业基础课程如管理学、经济法等专业基础课程的学习，为高年级学习专业课程打下扎实的基础;大学三、四年级则进行战略管理、市场营销等专业课的深入学习。这样的课程设置看起来似乎是一个循序渐进的学习过程，但这样的课程设置存在一个缺陷，它忽视了大学阶段学生在学习能力方面所具备的优势和不足。经过了高考的选拔，大学生基本具备了良好的理论知识的自我学习能力以及应对考试的能力，大学不应该仅仅是学生们学习理论知识的平台，更应该是一个通过实践掌握知识的平台。按照这样的标准来衡量的话，目前国内多数应用型本科院校的工商管理教育专业的课程设置还没有形成应用型人才培养的实践教学体系，与经济新常态背景下企业对工商管理人才的要求还存在较大偏差。
2.工商管理应用型师资队伍建设滞后，教师应用型教学设计指导能力不足
目前，国内一些高校对工商管理实践教学的重视程度不够，忽视了从事实践教学的专任教师的作用，有些从事工商管理实践教学的教师从事的工作任务只是所谓的“实验准备”，其被学院认定的课时工作量低，有的实践课教师被归为“非教学人员”，其工作不能计算工作量，这使许多有丰富实践教学经验和能力的教师，不愿意将主要精力投入到工商管理实践教学当中。在大部分高校工商管理专业教学计划中，工商管理专业的实践教学任务一般由理论课教师兼任，而大多数工商管理专业的教师因为在获得硕士、博士学位后，直接进入高校从事工商管理相关课程教学任务，其优点是高学历，专业知识尤其是理论基础扎实，但由于缺乏在企业、公司参与工商管理方面的实际工作，因此比较缺乏工商管理实践教学的相关经验，也不太了解实验室、实训室软硬件，甚至一些工商管理实践课程的详细操作规范对于理论课老师来说也显得陌生，对学生对实践教学活动中产生的疑问不能够很好的解答。正是由于工商管理专业实践教学师资力量不强，整体实践教学水平不高，实践教学课程虽然已开设，但并不能满足经济新常态下企业对工商管理专业毕业生的素质要求。
三、应用型本科院校工商管理专业实践教学改革思路
1.根据经济新常态下企业对工商管理人性才的需求，有必要改革现有的工商管理教学方法，创新工商管理实践教学手段
依据企业对工商管理毕业生素质的要求，调整教学内容和各种教学方法，使其适应企业对工商管理毕业生不同能力和素质的需求。具体来说要不断优化教学方法，不断完善案例教学、项目教学、情境式实验教学、沙盘模拟教学、网络互动教学等多种教学方式与方法，运用系统论的方法促进教学内容与教学方法的不断融合以及不同教学方法之间的相互渗透与补充，培养学生创新能力，丰富学生的实践经验，开发映工商管理实际问题和情境的本土案例，建立本土化工商管理教育的案例库，大力发展管理案例教学，实现工商管理教学理论与实践的有机融合，使学生在形象的案例教学中理解工商管理管理的真谛和精髓。通过为学生创设虚拟的企业工商管理情境，使学生能够将工商管理知识融于工商管理活动情境之中，培养学生对工商管理实践能力养成的兴趣。建立包括案例讨论、在线实验、在线工商管理论坛等模块在内的虚拟网络教学平台，实现网络资源共享，以适应经济新常态下应用型工商管理毕业生的就业需求。
2.培养双师型教师队伍
所谓“双师型”教师是指既具备深厚工商管理理论知识，也具有丰富工商管理实践教学经验的教师。素质过硬的师资队伍是是培养应用型、实践型人才的必要条件，也是工商管理专业建设和发展的人力资源保障。制订科学的双师型教师培养方案，有计划地吸纳、聘请一批富有社会实践经验的专业人才充实工商管理教师队伍。推动工商管理专任教师到企业兼职和挂职锻炼，跟踪工商管理实践的前沿，促进工商管理理论教学和实践的良性互动，通过项目合作和挂职锻炼相结合等方式，不断提高和丰富工商管理专任任教师的学术水平和实践经验。
四、结语
应用型本科院校工商管理管理专业需要培养出理论扎实、实践过硬的应用型专业技术人才，才能适应适应经济新常态下企业对应用型工商管理毕业生的需求，这对工商管理教育教学提出了更高的要求，应用型高校工商管理教学必须根据工商管理人才的培养规律，针对学生、针对企业、针对实践，从师资、实验室建设、校外实践以及课堂教学等多方面进行创新，培养出的工商管理专业人才才能够得到社会和企业认可。本文中总结了社会对工商管理人才需求的新特点，高校只有应用型工商管理人才培养中结合实际情况，有选择的进行创新，注重专业特色的凝练、明确专业定位，才能培养出具有就业竞争力的应用型工商管理管理人才。
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