数学课的内容表面看似乎较为枯燥，除了一些单调的符号就是一些直观的数字，教师和学生的精力更容易被牵制到如何去解决那些数学难题上，往往忽略了题目中所蕴含的独特的思想内容，这就要求教师认真钻研教材，充分发掘教材中潜在的德育因素，把德育教育贯穿于对知识的分析中。
1.在课堂教学活动中，要充分挖掘出教材中蕴含的数学史料，对学生进行爱祖国、爱社会主义、爱科学的教育。
数学课本中有多处涉及数学史料，数学家的故事、数学发现、实际生活中的数学、数学方法、数学趣闻、环境保护、节约资源、古代的算法……等方面的内容，以习题、注解、附录、你知道吗、小知识等小栏目出现，这些内容既能拓宽学生的知识面，又能使学生受到广泛的教育。这些内容也是进行爱国主义教育学习目的教育的生动素材。我们可以适时结合教材，利用这些材料，让学生了解我国古代数学家的重大贡献，了解我国在世界数学发展史中所占的重要位置，了解我们中华民族祖先以高度智慧所创造的价值，增强学生的民族自信心、自尊心，渗透德育教育。还可以在教学中通过向学生讲解一些数学家的奋斗史、介绍我国数学发展历史中的辉煌成就、激励学生学习数学家的非凡毅力和刻苦精神，从而从小树立远大的奋斗目标。例如，在学习了圆周率后，可向学生介绍我国杰出的数学家祖冲之求得的圆周率在3.1415926和3.1415927之间，比十七世纪的荷兰人安托尼兹还早一千一百多年！激发学生的民族自豪感。再如，在学习了质数的知识后，可以向学生简单介绍数学家陈景润攻克《哥德巴赫猜想》的故事从而让学生从小树立起为国家富强、为民族振兴而发奋读书、顽强拼搏、积极奉献的责任感。又如五年级教学统计时有这样一道题目：“我国运动员在第24——26这三届奥运会上各获得奖牌18块、54块、50块。制成获奖牌的统计表。”对于这道题，让学生先仔细读题，让学生说说想到了什么，好多学生都想到了我国的体育成绩进了一大步，然后我就对学生介绍我国的体育事业飞速发展史及在国际上巨大影响力，运动健儿为祖国争得了荣誉，我们作为中华民族的一份子也应该努力学习，像运动员那样为祖国争光。结果，学生都受到很大的鼓舞，学习兴趣和积极性被极大的调动起来。
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3.结合教材内容对学生进行环保教育
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关键词： 权势因素 同等关系 社会语言学视角 中美师生称呼语
一、引言
称呼是当面招呼用的表明彼此关系的名称。从社会语言学的观点来看，称呼具有极其丰富的社会和文化内涵，是否称呼对方及如何称呼反映了人与人之间微妙的社会关系，并直接映射出双方之间的权势和同等关系，而具体的称呼方式又取决于双方社会、文化、教育、年龄和性别等诸多因素，即称呼语是社会距离和心理距离在言语行为上的体现，是人际关系的晴雨表。
二、与权势因素、同等关系和称呼语有关的研究
布朗和吉尔曼（Brown，Roger & Gilman，Albert，1960）在有关第二人称代词T（单数）和V（复数）用于单数的研究中提出了“权势”（Power）和“同等”（Solidarity）理论。所谓“权势”，指的是如果一个人能控制另一个人的行动，他/她对后者就具有权势，这是一种非相互的关系。“同等”指的是双方有共同点，是一种相互的关系。拉丁文中有两个第二人称代词，分别是单数“tu”（T）和复数“vos”（V），复数V表示敬称。权势高者对权势低者使用T，反之称V；而当同等因素被强调时，无论权势强弱，有共同点就称T，无共同点则称V。布朗和吉尔曼在对法语、德语、意大利语的研究中发现，到20世纪中叶“同等”逐渐成为替代“权势”的主要因素，人们倾向于用T相互称呼，而权势高的人是促进这一转变的主要力量。
根据布朗和吉尔曼的研究成果即“权势关系”与“同等关系”的模式，社会语言学家把称呼语分为两种范畴：对等式称呼（reciprocal）和非对等式称呼（nonreciprocal）。前者指交际双方使用相同的称呼语，例如双方用相互直呼其名的方法称呼对方，目的是要建立“同等性”关系；非对等式称呼则指交际双方使用不同的称呼语，例如交际双方的一方直呼对方的名字，而另一方则用头衔加姓氏的呼语。这种差异反映出交际双方的社会地位关系，即一定的权势关系。从呼语策略中可以看出交际双方的权势、平等、熟悉程度及职业甚至性别等。布朗和福特的研究发现，美国英语是以姓名称呼选择为主，包括直呼其名（FN：First Name）和以“头衔+姓”（TLN：Title+Last Name）称呼（Fasold，2000）前者的使用意义类似于代词T，代表同等；后者则与V相似，传达权势与差别。
三、中美师生称呼语对比分析
称呼对交际双方的社会关系、社会地位及亲疏程度起到标示作用，是言语层面最先也是最明确体现人际距离的方式。中国文化与美国文化在称谓上的最大区别在于汉语称谓的不对等性和美国英语称谓的对等性。在中国文化中，等级因素仍然发挥主导作用，这表现在姓名称谓与称呼代词使用上的不对称性：拥有相对权势者更倾向于接受彰显自己地位、等级、尊严的姓名称谓和称呼代词的尊称形式“您”，相对权势低者倾向于使用尊称形式“您”和接受非尊称形式“你”的称呼。美国人在交往过程中选择称呼时不看重双方的地位、等级、阶层差别，而主要是看双方的熟悉程度和信任程度。代词称呼和姓名称谓两类称呼方式在中美师生言语交际中都被广泛应用，下文将从师生关系的两个维度加以分析。
（一）代词称呼
1.老师称呼学生
在指代第二人称方面，汉语里有“你”（平称）和“您”（敬称）的区分，这与欧洲语言中T/V的区分相似，其使用方式基本遵循“权势”和“同等”原则。中国教师被“尊敬师长”的传统赋予的优势社会地位和师生之间教育层次差别构成了老师对学生拥有的权势。“你”和“你们”是教师对学生最常用的称呼方式。美国英语中没有平称和敬称之分。“you”既可以表示“你”，也可以表示“你们”，常被教师用来称呼学生，显示了双方之间关系的同等。
2.学生称呼老师
在使用代词称呼老师方面，中国学生往往会采用“您”这一尊称来表现对教师的尊敬，尤其是在正式场合对那些不太熟识、年事较高且学术声望较高的老师更倾向于用此称呼。可见，在中国文化中年龄和学术地位是两个很重要的“权势”因素。但有时也会出现中国学生对那些年龄相仿的教师使用“你”称呼，这可能是因为学生自身感觉与年轻教师的心理距离和社会距离较小的缘故。
（二）姓名称呼
1.老师称呼学生
①姓+名VS First Name+Last Name
“姓+名”是中国课堂上教师对学生最常用的称呼方式，如“张鹏”、“李晓”等。即使在有些课堂上学生的年龄甚至比教师都大，教师也可以连名带姓直称学生。作为最普遍的称呼方式，“姓+名”称呼肯定了教师的权势地位，同时也弱化了师生间的同等关系。而“First Name+Last Name”的称呼形式由于过于正式在美国课堂上很少被采用。
②直呼其名
在美国课堂上教师对学生最常用的称呼就是直呼其名，如“Mary”、“John”等。之所以如此，是教师把学生当成与自己平等的个体，这也是对学生坦诚友好的体现。而中国教师很少对学生直呼其名，不带其姓。主要原因是中国老师觉得直呼其名显得较为随意，与课堂教学这样的正式语境显得格格不入。不过也有老师为了缩小师生之间的距离对学生直呼其名，以此来增强师生之间的亲近感，但这种称呼并不会从根本上改变双方的身份意识。
③姓名+同学VS头衔+姓
在特定情况下，为了表示特殊的意义，中国老师和美国老师会分别用姓名加身份词和“头衔+姓”的方式称呼学生，如称学生为“李小鹏同学”、“王萍同学”和“Mr. White”、“Miss Smith”等。这些特定情况多是教师表扬或责备某个学生时，并伴随着一定的语调。
2.学生称呼老师
①姓+老师VS Title+Last Name
“对人的尊敬只有通过采用以示尊敬的语言形式来表达”（Levinson，1983）。“姓+老师”是中国学生对老师最常用的称呼形式，如“张老师”、“李老师”等。呼出教师的“姓”是为了区分，而“老师”作为一种头衔和职业身份标识在称呼语中的出现恰当地传递了学生对教师及其职业的尊敬。这种称呼方式体现了学生相对老师的晚辈身份和师生之间的社会距离，但师生之间的同等关系却没有显示。
美国学生通常以TLN的形式来称呼教师，即Mr./Mrs./Miss/Ms.+Last Name。这种情况通常出现在师生之间相互不熟悉或老师学术地位较高且备受尊重时。TLN形式的称呼代表的不是师生之间的等级和权势关系，而是学生对老师的一种敬意、庄重感和距离感。
③姓+学术头衔/职衔VS学术头衔/职衔+Last Name
中美学生都会根据老师的学术头衔选择对其的称呼。如：“王教授”、“顾博士”、“Professor Smith”和“Dr. Brown”等。值得注意的是这种称谓方式通常只把高级职称和学位如Professor（教授）和Doctor（博士）等用作称呼语来表达对被称呼者的敬重。而相对较低的职称如讲师、助教或较低学位如硕士、学士等都没有被两国学生用作称呼语。值得注意的是，在美国，如果一位老师既有博士头衔又有行政职务，他会向学生强调他的学位而非行政职务。中国学生更倾向于根据老师的行政职务来称呼，这足以说明学术地位在英语文化中备受重视，而行政权力在中国文化中更为人所强调。
⑤老师VS Sir/Madam
交际中常把那些处于职业系统较高层级的、受人尊敬的职业作为称呼语凸显出来（刘楚群，2003）。在中国“劳心者治人，劳力者治于人”的传统文化背景下，“老师”作为“读书人”从事的职业往往受人尊重，所以在师生交际中“老师”常被学生作为称呼语凸显出来。直呼“老师”这一职业头衔而省略其姓，在表示对教师亲近感的同时也暗含了师生之间的权势关系。在美语中却没有直呼老师“teacher”的现象，这是因为teacher只是一个称谓名词，表示的仅仅是一种职业，“绝不可作称呼语，也不是尊称”（胡文仲，1982）。在美国南部一些地方，sir和madam常被学生作为敬称用来表示对老师的敬意和与老师保持的距离。
四、讨论
通过上文对中美师生之间的称呼语对比，我们可以看出：
（一）和美国师生之间较为随意的称呼相比，中国师生称呼语显得严格而正式，且中国学生有多种称呼老师的方式。
（二）在代词称呼方面，中国师生之间是非对等式称呼语。学生一般采用尊称“您”来表示对教师的敬意，类似于欧洲语言中的V称呼。而教师对学生采用的是“你”称呼，与T称呼相近。美国师生之间是对等式称呼语，双方均采用T称呼。
（三）在姓名称呼方面，中国教师对学生采用的是“姓+名”结构的称呼方式。学生在称呼老师时通常带上“老师”这一标明教师职业身份和头衔的标识词来表达对老师的尊敬。同时，对老师绝不能用姓名称呼（英语课堂例外）。这一非对等的称呼形式表明了中国师生之间礼仪化的权势关系：教师处于明显的权势优势地位，而学生处于相对应的弱势地位。彼此间的称呼体现不出师生的同等关系。美国师生均可接受FN模式的称呼，老师对学生是舍其姓而直呼名，学生通常也可以较为随意地直呼教师名字，从他们的称呼语中可以看到较多的师生同等。
五、结语
本文结合布朗和吉尔曼提出的“权势”和“同等”理论探讨了中美师生之间称呼语使用情况。通过对比分析发现，中国师生之间的称呼语体现的是师生之间的“权势关系”，而美国师生称呼语体现的更多是师生同等。这两类称呼语的不同显示了两种文化的不同：中国是一个高权势距离的国家，“权势”比“同等”更有优先权。由于受差序格局的社会因素的影响，中国人较习惯于非对等式的称呼，师生之间更是如此。美国文化相对注重个人主义，强调个性、独立和相互平等，是低权势的，“同等”理念是人们言语交际的价值导向，因此T称呼，主要为不带姓的名的运用有着日渐上升的趋势，很大程度上代替了传统理论上的V称呼。美国师生称呼语的运用反映的就是这一种同等关系。
参考文献：
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［5］刘楚群.人际接纳与汉语称呼语［J］.华中师范大学学报（人文社会科学版），2003，（3）.
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老师 敬称 礼貌
人际称谓语是语言交际的“先导语”。称谓语反映交际对象在社会网络系统中的特殊位置或者反映其一种社会角色。“老师”是一个悠久的、神圣的、尊敬的称呼语。自古至今，“师傅”、“师资”、“西席”、“博士”、“先生”、“教授”、“老师”等是对知识、品德高尚的人的尊称，在这些尊称中唯独“老师”流传下来，沿用至今，成为各行业人们青睐的敬称，绝非偶然。现代汉语（1996：1683）中的“尊称”的第一个解释，就是“尊敬地称呼”，并举例“尊称他为老师”加以说明。“老师”是敬称的最好佐证。敬称是礼貌语言的一个部分。现代汉语（1996：772）“礼貌”的解释为，言语动作谦虚恭敬的表现。礼貌语言具有规约性特征，敬语是礼貌语言的重要组成部分。
一、老师称谓的历史演变
荀子・致式篇“师术有四，而博习不与焉。尊严而惮，可以为师；耆艾而信，可以为师；诵说而不陵不犯，可以为师；知微而论，可以为师。故师术有四，而博习不与焉。”
“老师”中的“老”最早是年老、年长的意思，自司马迁称赞荀卿“最为老师”以来，给“老师”赋予了特定的含义，“老”字除了年高以外，也意味着德高。汉代杨雄说：“师哉！师哉！桐子之命。”“师之贵，知大知也。”杨雄在《法言・学行》中说，“师者，人之模范也。”“老师”属于特殊的敬称。“老师”本来只用于学校，现在已被泛化，与教师职业无关的人也可以被尊称为教师。
如果老师本身同时拥有“校长”、“教授”、博导、“博士”等角色时，就可以有多种称呼，这是称呼采用就高不就低原则或者合适原则，称呼“张校长”、“张院长”（但很少称呼张副院长、张组长）、“李教授”（很少有人称呼李讲师、王助教）、“王博士”（现在已有人称呼姓+博士，但没人称呼某某硕士，某某学士）但很少有称呼“张博导”、“李博导的”的。在可以有多种称谓使用的情况下，说者选择其中一个称呼，主要是遵循了礼貌原则，从称呼上的得体与礼貌给双方带来心理愉悦的同时，也有利于交际成功。“老师”是在多种称呼选择中适应范围最广的敬称。
有学者（王娥2005）专门撰文研究“老师”称谓。“老师”开始使用时，是两个单音词的连用，“老”意指年老辈尊，“师”指传授学术的人，老师用于指称教育者最早见于《孟子・荀卿列传》，“田骈之属皆已死，齐襄王时荀卿最为老师。”这只是形式上的连用，“老师”还不是一个词，“老”是形容词，指年老辈尊，“师”是名词，指“精通学术、技艺的人。”“老师”还没形成专门的称谓。“老师”作为特殊概念的专门称谓源于对僧侣的尊称，起始于唐代，“老师”称谓在口语佛经中使用频率极高。在“师”前加表敬的构词成分“老”。“老师”已经成为有特殊概念的称谓词了。如唐王建《寻李山人不遇》诗，“从头石上留名去，独向南峰问老师。”王娥、杨清（2005）指出五代时期“老师”被引申为对传授手工技艺者的尊称，到了近代“老师”是对教师的尊称，和现在的用法相同，明清时代，“老师”也指“座主”、“学官”，但在进入现代汉语“老师”一词只有尊称教师的用法留下来沿用至今。“老师”这一称谓以其特有的表尊敬义而获得了普遍的应用。称呼“老师”自然透射出听话者的文化、修养、博学、品德等方面是可以效仿的榜样。现代汉语词典（1996：760）中把“老师”解释为，“尊称传授文化、技术的人。泛指在某方面值得学习的人。”我国尊师传统由来已久，“天地君亲师”的文化体系所形成的意识形态和思想道德规范，早已渗透于中国人的言行举止之中。
二、“老师”的语用阐释
1.遵守敬称原则
许慎对“师”的解释为两千五百人为师（说文解字，2003:163）。引申为总人表率，率领众人的师长。“师”前冠之以“老”不是表示年纪，而是一种敬称，从郑玄注《周礼・地官》乡老说，“老，尊敬也”可见一斑。
敬称是称呼的一个部分。我们这里所说的敬称也是敬语的一个部分。诸铜镐（2004）认为敬语就是说话者向交际对象（比自己年龄大，或比自己辈分高，或比自己地位高的，或尊贵的客人）表示尊敬的语言。尊称和礼貌的关系是相对的。尊称是礼貌的。按社会称谓如有一个人叫李芬瑛的人是教授，博导，院长等多种，就可能会有李教授、李老师、李院长甚至有李先生，李女士等社会称谓，应该都是尊称，但是如果没有前知信息（教授、院长、博导），最保险、最安全的敬称则是一声“老师”。“老师”展现出了双方的关系定位为师生、双方地位有等差，一个师、一个是生，一个是“知大知者也”、一个是求知者……这些都足以说明“老师”是最佳的适合各种场合的尊敬，既有敬意又有礼貌，避免称呼失误造成的难堪或不快。
随着社会的发展，人们的精神追求不断提高，越来越多的人喜欢使用“老师”这个称谓语以示说话者的内在追求进步求知的心态，又对听话者表示尊敬不失礼貌。现在不仅仅是在校园“老师”是尊称，在任何一个社交场合，正式的非正式的场合，都可以听到尊称“老师”的声音。在尊重知识，崇尚科学的时代，一声称呼“老师”已经超越了称呼的含义，增添的是敬重对方，自我谦虚的文化因素。“一日为师，终身为父”，“孩子的第一人老师是父母”，把社会称谓语“老师”提升到了亲属称谓之列，并且抬升于长辈之列。“老师”中的敬意和礼貌因素不言而喻。
“老师”成为今天各个行业人们热衷于使用的敬语，在教育界、文艺界、新闻界、出版界、医学界、影视界等多种行业热衷于“老师”的称呼，不同领域的人交际互称“老师”。甚至在无可选择称谓时，“老师”是首选的礼貌敬称语。“老师”已正在向更广阔的范围延伸，有流行于大众敬语称谓之趋势。不论男女，不分长幼，不分内外，更没有正负（如有正教授、副教授，正院长、副院长，而没有正老师、副老师）之分。“学高为师，德高为范”，“老师”用来称呼在品德学问上值得学习的人。在交际中称谓“老师”显得出尊重、礼貌、亲切、文雅，缩短交际双方的距离感。如今在电视节目中主持人对邀请的嘉宾称呼“老师”的比较多，即便嘉宾是名医、是明星等“老师”的称呼不绝于耳。无论是何种场合称呼“老师”，我们认为是遵守礼貌原则的敬称。敬称与礼貌总是相辅相成的，你中有我，我中有你。
中国文化的礼貌起源于古代的礼制，“礼”的基本精神内涵是天地人伦的上尊下卑。尽管“礼”所涵盖的内容到21世纪的今天已经发生变化，但是“礼”在今天依然制约着人们的言语行为规范，称呼语依然体现着上下有别、上尊下卑的“礼”的特征。
2.遵守礼貌原则
敬称“老师”基于中国传统文化的“礼”。在实施敬称“老师”时遵循的是礼貌原则。杨娥（2005）在研究中认为，“老师”具有泛化的特征，同时也认为“老师”不像“老板”那样流俗，又不像“先生”“同志”那样拘谨，颇具亲和力和感染力。
尊敬与抬升对方的礼貌信息是人们选择“老师”称呼的一大原因。中国传统文化中不仅幼对长要讲究尊，对别人敬，对自己要自谦。
（1）贬己尊人
贬己尊人原则是最富有中国文化的礼貌现象，顾曰国先生（1992）研究指出，除了东南亚中国文化圈外，欧洲文化中没有贬己尊人现象。
“老师”称谓既体现了等差性又不失情感性，一方面抬高对方的地位，降低自己的地位这种等差性拉开了双方的距离，而双方的师生关系拉近了双方的心理情感距离，这是矛盾统一体的辩证性。“老师”作为尊称早已深入人心，“天地君亲师”把“老师”列为至高的尊崇地位。“师”是一种尊称，如春秋《尚书》中，“天降下民，作之君，作之师”，把“师”与天、地、君并称。唐代韩愈在《师说》中说，“师者，所以传道、授业、解惑也。”“老师”一直是尊称的代名词。《吕氏春秋・尊师》云，“生则谨养，死则敬祭，此尊师之道也。”称呼“老师”遵守贬己尊人的礼貌准则，符合中国文化特色。
（2）赞誉准则
“老师”本身是一个褒义词，“尊称为传授知识、技术的人”（现汉1996:760）。因此“老师”本义就意味着赞誉对方的文化与品德。“老师”具有明显的感彩的称呼，“老师”积淀了深厚的中国文化，“老师”和“律师”、“技师”、“工程师”、“医师”中的“师”有着很大的区别。“老师”重在“师”，“师”是词根，而其他几个中“师”是词缀。“老师”可以简称为“师”。“老师”称谓表达出对教师的敬仰和尊重，也是一种社会期望。拥有“老师”的称呼则是一种赞誉的称呼。“老师”是一个尊贵的称呼，“一字之师”、“一日为师，终身为父”，使得“老师”称谓与称赞对方的人品、学识和能力等联系起来。吻合Leech的礼貌原则的赞誉准则，即最大限度地赞誉对方。
3.“老师”敬称的流行
“老师”成为流行敬称语应该是基于孔子的“三人行，则必有我师”的深刻影响。有学者（王娥，2005）认为是源于语言自身的缺陷，称谓中“无呼可称”的现象，如“先生”的时代局限性，“教授”称呼时的顾虑性，如果不知道对方的职称，或者对方是副教授，叫“教授”有时听话者会觉得是在讽刺，不合时宜。有的称呼“老板”简化师生关系为雇佣关系，冲淡了尊“师”的作用。再者，“教授”只能凸显出教师一方的职称，而弱化了师、生的等级关系，不能明确说话者的角色或身份，而“老师”内涵的丰富，显示等级的区别，“老师”字面意思本身就抬高了对方的身份、地位、品德、学识，自然定位说话者为学生的角色，这种敬称吻合中国的贬己尊人的礼貌准则。除此之外，“老师”的流行也说明了社会的发展，是尊重知识，尊重人才，社会进步在称呼语上的反映，某一称呼语的广泛流行折射出一种语言文化。尽管“老师”也可以被称为“教授”、“先生”等多种不同的称呼，但相比来说“老师”称呼起来更得体，既表现出礼貌，又不失尊敬，并且还有亲和力和亲切感。“老师”原是宋元时代对地方小学的称谓，后专指学生对老师的尊称，一直沿用至今。“老师”本身既包含了对听者知识的尊重和人格的尊敬，还折射出对方身上所蕴含的“经师”与“人师”的崇高美德。
中国是礼仪之邦，“非礼勿言”，其他称呼的冒险性在“老师”身上具有包容性。对熟人、陌生人；对不同职业的人称呼老师都是体现出一种尊敬和礼貌。
三、英汉称呼老师的差异
在汉语里“老师”是一种职业，也是敬语中的一种称呼语，如“老师好！”而在英语中，teacher只是职业名称，不可以用作称呼语，如“Good moning，teacher”是中国式的英语。英美人在称呼上注重双方的亲近，英国教授一旦与他的学生相识，就要学生用教名称呼他，以示亲近，而中国则注重敬意，保持距离或等级差别。因此，在英美语言中更是很难见到向其他行业或路人称呼“老师”的例子。而在汉语不仅可以称呼“老师”，而且“老师”还是受欢迎的尊称。
敬称“老师”使双方处于亲切又有自然的等差关系，教育与被教育的信息，“老师”成为一种普遍的敬称已有可能。即使对大学教授多数人倾向于称呼自己“老师”，我们访谈的8人中，除了一人认为应该叫“教授”，其他都倾向于称呼“老师”，因为教授只是一个职称。我们经常说我的老师是谁，而不说我的教授是谁。朱燕（2009）在对大学校园中“老师”称呼的社会性调查结果表明，对于任课教师，无论是在正式或非正式场合，称呼“姓+老师”“学科+老师”“老师”的学生分别占99.1%和80.5%，对非任课教师称呼为“姓+老师”“学科+老师”“老师”的学生比例占94.1%。英美社会交往中的相互称呼似乎正在经历一场革命。不论地位和职位高低，人们越来越愿意直呼其名，甚至是家庭中子女对其父母也都愿直接用他们的名字。这对不同文化的人们，尤其是对讲究礼貌或礼仪的中国人来讲简直不可思议。英语中注重“对等性”礼貌，汉语中注重“尊重性”礼貌。中国也有倾向于官衔称呼的习惯，周杏英在《中美称谓的比较研究》中指出，57%的美国人称呼上司时直呼其名，而中国78.3%的用官衔称呼。英语中职衔称呼非常有限。对他们来说，职衔称呼只限于工作场合。
英美语言中可以直接称呼老师的名字，这在中国是极其不礼貌。英语中的敬谦语尤其是谦语远远少于汉语。但是无论何种敬谦语，都是基于礼貌的大前提。只是汉语尊崇“贬己尊人”，英语中倾向于“尊人不贬己”。
四、结语
“老师”作为一种敬称已历史悠久，不受年龄、性别、职业、地位、身份等限制可以自然地表达礼貌与尊敬。“老师”逐渐成为流行的敬称受到中国文化传统“礼”的深刻影响，体现出中国式的礼貌原则即“贬己尊人”准则，同时也是社会进步发展的过程在语言称呼语上的反映。英汉语言中在“老师”称呼语上存在的差异，揭示了称谓语背后的文化规律和文化差异。礼貌与尊称有关，但不是绝对关系，交际中需要考虑双方的亲属程度和情绪变化以及文化因素，才能确定尊称所表达的礼貌程度。
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[关键词]新机制高校；职称评聘；实践；思考
伴随着我国高等教育大众化发展的步伐，利用高校扩招和鼓励高校创新办学机制的有利时机，2001年经广东省人民政府、省教育厅批准，华南师范大学与佛山市南海区（原南海市）政府共同创办了华南师范大学南海校区（以下简称南海校区）。南海校区作为新型的校区，从性质上来看，其创办主体是政府，也就是公办学校，这是与一般民办高校的主要区别之一；从师资管理模式来看，南海校区实行的是全员聘任制，与一般民办高校相类似，即除了部分学校本部派出的教师外，南海校区招聘的教师没有国家事业编制，其人事关系均挂靠在人才市场，这是与学校本部在人事管理体制上的一个主要区别。由于实行了新型的师资管理模式，南海校区的职称评聘工作也与学校本部有所不同，在创办初期，南海校区实行的是双轨制，一方面参照国家事业单位的做法，对于部分按照国家认可的方式取得职称的教师，在其取得专业技术资格后就予以聘任；另一方面，对于校区急需的人才，则实行低职高聘。事实证明，这种做法对校区创办初期的人才引进工作起到了积极的作用，有效地吸引了各种高层次人才加盟到南海校区来。但随着社会的发展和变迁及这项工作的进一步开展，客观上出现了许多新问题，现行职称评聘模式已经成为校区良性发展的“瓶颈”。分析南海校区办学8年来的职称评聘管理方式，既可以作为华南师范大学全面推进人事改革进程中的经验，又可以作为同类型院校人事管理的参考。
一、南海校区职称聘任工作过程中存在的问题
由于南海校区实行以聘任制为核心的人事管理模式，除了部分学校本部派出的管理干部之外，多数教师没有国家事业编制，在当时的政策环境下，与具有国家事业编制的公办学校相比，在人才引进工作方面校区明显处于不利的地位，人才引进举步维艰。为此，南海校区实行了弹性的聘任制度。一方面，出于对稳定教师队伍的考虑，参照传统国家事业单位的做法，在教师取得专业技术资格后就予以聘任；另一方面，我们认识到校区要真正实现可持续发展，最终还是要靠一批高素质的骨干人才队伍。为此，对于校区急需和高层次人才，实行低职高聘的政策，例如，将一些不具备副高职称的博士聘任在副高岗位上任职。客观来讲，这种做法对校区创办初期的人才引进工作起到了积极的作用，有效地吸引各种高层次人才加盟到南海校区来。但是，随着办学规模的扩大，教师队伍越来越壮大，和许多同类型院校一样，我们注意到以往的职称聘任工作遇到了一些突出的问题。
第一，聘前重科研轻教学、教研。当今，国内许多大学在追求“建设国际或国内一流大学”的浪潮中，科研工作被置于学校头等重要地位，忽略了大学的培养人才功能，给职称评审工作带来过分强调以科研和论文为导向的副作用。在现行的职称评审条件中，尽管全国不同省份或同一省份内不同地区的高校要求不一，但总体来说，对教师的著作、论文、科研项目鉴定、获奖等都有具体规定，而教学工作量、教学效果等却被放在次要地位。这容易给人一种感觉，反映一个教师业务水平和能力的标志就是科研成绩，科研能力强、成果多的教师就是优秀教师。于是，很多教师在评上职称前把主要精力用于搞科研，轻视教学工作，不愿意多上课，只要能应付学生就算了，没有深入研究如何进行教学改革，改进现有的教学方法。部分教师在教学督导的评估中，教学能力一般，但凭几篇论文和几项课题照样能评上副教授、教授；而教学水平高、深受学生欢迎的教师，却因为论文和课题的数量较少，连申报职称的资格都没有。我们应该承认，一个人的精力是有限的，既要把课上得精彩，受到教学督导的肯定和学生的欢迎，又要有突出的科研业绩，这并不是每个人都能做得到，同时也不是所有人都能够有持续的热情投入到工作中去。于是，“教不成教授，教授不教”的思想流行，教书只能成为教书匠，没有纵向科研课题，没有在高级别期刊发表的论文，评教授几乎没有可能的观点成为不少老师的共识。
职称评审中以科研和论文为中心是对教学中心的否定，因而是本末倒置的，与高校首要的“人才培养”功能背道而驰，产生了大量“业绩教授”而不是“学术教授”，这种现象会导致学校培养的人才的素质下降。
第二，聘后考核机制不完善。南海校区在这方面的工作既有许多传统高校存在的共性问题，也有南海校区所自有的个性问题。南海校区对教师的聘后考核工作主要分为四个部分：学生、教学督导对教师教学工作的评价，科研工作的评价以及部门领导对教师的评价。和许多传统高校的聘任工作一样，南海校区的评聘工作还没有实现正真意义上的评聘分离。一般情况下，对于通过正常评审取得职称的教师，校区一般都会予以聘任。但是，对于聘后如何评价教师是否履行了岗位职责，我们现有的岗位考核机制显得不健全、程序不科学。由于一段时期内校区的定位是以教学型为主的学校，我们对教师的考核一定程度上侧重了教学部分，为了督促教师履行教学任务，我们将学生和教学督导对教师教学工作的评价引入到考核方案里去，考核结果是教师是否续聘的主要依据之一。但是，从近几年来的实行情况来看，出现了一些有悖于考核目的的现象。我们发现部分老师在实际教学工作中投鼠忌器，因为担心学生做出不利于自己的评价而不敢严格要求学生乃至过度迁就学生，教师在教学过程中奉行的是“不求有功，但求无过”思想。在科研业绩评价方面，由于我们对教师的论文和课题要求相对较宽松，教师对论文和课题的动力主要源于职称的评审，“评前使劲干，聘后死不干”的现象较为普遍，教师在聘后主要是为了应付考核任务。
上述这些现象的出现是与我们的初衷相违背的，折射出单一的考核机制容易走向极端，长此下去必然导致教学质量下降。
第三，不利于人才流动。在现行的国家政策下，社会人才流动机制尚不健全，在具有国家事业编制的公办院校中，国家高度指令性的劳动人事制度、工资制度、养老保险制度等直接影响教师切身利益的政策制度均与职称挂钩，“评聘教授”的各类待遇基本上由国家财政保障，实质上是为人才的单位所有制和用人的终身制保驾护航；而在没有国家事业编制的民办或公办新机制院校中，情况则大不相同。“聘任教授”的工资待遇等要由聘任单位来决定，养老保险等只有社会化这条路可走，这就产生了一系列突出问题。首先，具有国家事业单位编制的公办院校的“评聘教授”一旦离开了具有国家事业单位编制的公办院校系统后，其各种待遇将得不到国家财政的保障；同样道理，由于国家只认准评定职称，民办或公办新机制院校中的“聘任教授”，到具有国家事业单位编制的公办院校后将不会被承认，“聘任教授”只是“地方粮票”，这就为人才的流动设置了障碍，无形中在这两个不同人事系统中的中间修建了一堵墙。其次，关于退休金的问题，“评聘教授”。
按国家现行的规定，大体上是参照公务员管理的事业单位待遇来核定，由国家的财政保障；但是，对于“聘任教授”来说，基本上是参照社会化的企业模式来走的，干了一辈子“聘任教授”，到退休时可能拿很低的养老金。
二、对新时期高校教师职称评聘工作改革的若干思考
第一，让大学教师回归课堂。目前我国高校职称评聘政策对大学教师的教学科研工作起到了指挥棒的作用，由此衍生出很多老师都忙着搞科研、拿项目，尤其是教授越来越“远离”课堂的现象层出不穷。虽然不少人对此提出批评，但是在目前“科研强校”的浪潮中，高校为职称评审设定了教学和科研业绩的条条框框，教师要想晋升职称就只能按照学校制定的游戏规则来走。无论是在教学岗位上还是科研岗位上做出贡献的，都是教师劳动成果和自我价值的体现，理应受到尊重和肯定。学校和专职科研机构不一样，作为教书育人的地方，首要强调是人才培养的功能，这并不意味着因此忽略了高校作为科学研究的功能，两者并不是矛盾的。
高校不应该要求所有教师都要达到同样的教学和科研业绩水平才能晋升相应的职称，而是根据岗位性质的不同，区别对待。不同的高校应该根据自身的定位，设置相应的教学、科研岗位，然后通过岗位要求来聘任教师，不同的任务由相应的教师来承担。我们要鼓励青年教师在教学业绩上脱颖而出，使他们获得巨大的成就感、荣誉感，而且还要让他们因教学成绩而获得相应的经济、政治待遇。要把教学业绩作为评价教师水平和素质的重要内容，作为评价教师专业技术资格、聘任专业技术职务、评优评先的重要依据。建立有效的激励机制，把利益导向引导到提高教育质量和办学水平、引导到提高教师教学技能和育人水平上来。在申报相应职称时，对教学名师、教学质量优秀、获得一定级别竞赛奖的指导教师、教学建设项目等在课堂教学一线、教学建设一线取得的实践性成果视同教学成果奖或教改项目，用以替代部分论文和科研成果，而不是以规定级别的论文和科研成果来作为评聘的惟一标准，也就是说，教书教得好，同样可以作为评职称的重要条件。
第二，完善聘后考核机制。教师的聘期考核要把日常考核和阶段性考核相结合，并以日常考核为基础。考核要以平时教学检查和教学督导的结果、被评对象的教案、完成教学计划情况、科研情况等作为重要依据，对教师全面履职情况进行定量分析。同时，教学管理部门每学期组织一至两次学生对教师评价的调查，对于学生反应强烈、评价较差的教师，由教学督导进行情况核实并督促其限期改进，学生的评价不直接纳入考核指标，但作为督导评价其教学结果的参考。在聘期届满后，由学校聘任委员会统一打分，确定考核等级。
对于连续两次考核优秀者给予奖励；考核合格者继续聘任；对于考核不合格者，第一次不合格的在原职称基础上低聘一级，高职低聘教师的待遇等同低聘职称相应的待遇，低聘教师参加原职称考核，若下一次考核结果为合格及以上，则自动恢复相应待遇；连续两次不合格者予以解聘。
第三，完善退休养老保险机制。2009年1月28日，国家人力资源社会保障部正式下发《事业单位养老保险制度改革试点方案》，国务院要求山西、上海、浙江、广东、重庆5个试点省市正式启动事业单位养老保险制度改革，而改革的重要内容是：事业单位养老保险与企业基本一致。由此可见，事业单位养老制度改革是大势所趋，这将拉近国家事业编制院校教师和新机制院校教师在退休后的收入，使大家一定意义上处于同一起跑线上。当前，我国企业养老保险改革已经取得了可贵的阶段性成果，正逐步进入正规运行时期，为立法工作的开展提供了可行的现实条件。
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【关键词】高职院校；职称；晋升；成果；评审
职称是教师等专业技术人员的专业技术水平、能力与成就的等级称号，是反映专业技术人员的技术水平、工作能力的标志，是教师身份、地位的象征，也是衡量教师工资待遇、收入水平的一个重要指标。高级职称和中级职称教师的待遇相差较大，因而教师比较看重职称晋升。高职教育人才培养的目标决定了其不同于一般的高等学校，其教育教学具有特殊的要求，不仅仅要求教师有一定的理论水平，更重要的是要求教师有很强的实践操作能力，本质上对教师的要求更严格。高职院校教师既要追踪学术前沿，又要留意企业行业发展动态，而且还要能够解决实际生产岗位中的技术难题，这对高职院校教师提出了很高的要求。而在职称晋升中并没有单独的高职院校教师职称晋升条例，他们大多数也是按照高校教师系列职称资格条例中的要求来完成职称的晋升，这与高职院校教师的实际状况存在着较大差距，而且当前教师职称比例受到严格限制，很大程度上制约了高职院校教师的工作积极性。本文旨在介绍当前高职院校教师职称晋升中的几个常见问题，希望高职院校教师职称晋升的问题得到妥善解决，引导高职院校教师早日走上专业化发展的道路。
1 当前高职院校教师职称现状
目前高职院校教师主要职称系列（专业）设正高级、副高级、中级、助理级4个级别，基本和高校一样，即教授、副教授、讲师、助教。也有部分高职院校，如卫生类职业院校参考卫生技术人员职称评审条件，分为主任医师（药师）、副主任医师（药师）、主管医师（药师）、医师（药师）、医士（药士）等，农业类高职院校可以教授级高级农艺师、高级农艺师、农艺师、助理农艺师、农业技术员等。少数特殊专业，如工艺美术专业人员一般分为高级、中级、初级三级职称。高职院校和社会行业企业大多数专业技术人员总体上对4个级别的职称级别现状还是认可的。
2 当前高职院校教师职称晋升的若干问题
2.1 教师资格缺乏统一的认定标准
1999年6月13日的《中共中央国务院关于深化教育改革全面推进素质教育的决定》将高职教育明确为是高等教育的重要组成部分。这是对高职教育地位和作用的认可，表明高职教育不是所谓的“二流教育”，“差生教育”，是考不上本科大学的末流教育，而是培养大批社会所需要的高素质技术技能型人才的教育，是我国高等教育不可或缺的一份子，是高等教育的一种类型，不存在身份、地位的高低差异，只是目标定位的不同。改革开放至今，30多年来，高职院教师资格认定尚无一个统一的标准，执行的仍然是高校教师资格认定的有关条例。而事实上高职教师有其特殊的要求，尤其是高职教育是具有“高等”和“职业”双重属性的教育，其教育教学任务需要一大批 “双师型”教师来承担完成，而目前尚无相关的指导性文件。长久以往，势必造成高职教育与高等教育的趋同化与一体化，甚至将高职教师“矮化”为低一个层次的高等教育，对高职教育自身的地位和健康发展不利，对高职院校教师的社会地位和职业化发展不利。有悖于当前国家大力发展职业教育的决定。当前高职教育顺应了我国社会经济发展的时代需求，是培养“大国工匠”的呼唤。中国实现从制造大国向制造强国的转变，需要一大批既具有一定理论学识，又追求精益求精的能工巧匠，这为高职教育发展提供了良好的机遇和巨大的挑战。制定合理、可行、统一的高职院校教师资格认定标准（条例）也需要引起越来越多的关注并尽快付诸行动。
2.2 职称晋升没有对应的评审条件
论文摘要：教师激励问题是我国老本科院校中的一个非常重要而又敏感的话题。恰恰相反，新建本科院校的教师激励问题往往受到大家的冷落和误解。所以，对新建本科院校教师激励相关问题进行分析就显得非常重要，这也有利于澄清大家对激励问题有关误区的认识。从而更好地激发广大的教师发挥自己的能力和智慧，促进新建本科院校的快速健康发展。
新建本科院校作为高等教育规模化的结果．也被称为应用型本科院校。培养的是面向生产、建设、管理、服务第一线的应用型专门人才。新建本科院校必须重新建立各种规章制度。而如何获得教师激励效用最大化也是新建本科院校制度安排必须考虑的问题。目前。与我国传统的“学术型”普通本科院校一样．许多新建本科院校在教师激励方面也存在许多误区．有必要对其进行归纳和分析。
误区一：重理论、科研，轻实践、教学。
新建本科院对教师进行绩效考评时．考核指标一般也以硬化和量化为核心，以公开、出版著作、科研项目级别及多少经费等作为考核标准。有些许多新建本科院的科研课题的配套资金高达l：3，而教学单节课时非常低，许多教师不愿意多上课，也不愿意在教学多花时间和精力。而且课程安排即使有实践课程，大多也是走走过场。教学能力强的教师收入远远低于科研能力强的教师。一些高学历、高职称的教师往往给学生讲授最简单的课程。极大地浪费了教育资源。实际上．老本科院校培养的是研究型人才．理论研究占其目标的大部分。而新建本科院校属于教学型的大学．培养的是应用型人才，教学应该以实践为主，较少关注理论研究用老本科院校的标准去评判新建本科院校。势必造成强者更强、弱者更弱的局面．使老本科院校的教师多能评上职称．新建本科院校的教师评不上职称尤其是评不上高级职称。特别是新建本科院校的部分学历层次不高但实践能力优秀的教师．哪怕他工作再出色能力再强也因其学历不达标等原因而没有资格评职称。另外，让新建本科院校的教师挤出精力去搞科研写论文，似乎有点背离了办新建本科院校的初衷．用己之短比人之长．势必给新建本科院校教师带来心理负担甚至挫伤广大教师的积极性。
误区二：教师绩效评价重奖惩，轻发展。
绩效评价是新建本科院校教师日常工作的常规性检查。其评价结果直接影响教师个人的评先选优、职称考核、发放奖金和确定骨干等等。这种教师绩效评价主要着眼于教师的过去业绩和行为．主要目的是要促使教师符合校方的有关要求和标准，以做出是否续聘和奖惩的判断。它所注重的不是如何“引导”和“激励”教师的评价过程，不是以评促改（建）。它所面对的是能被评上”优秀”的少数教师．难以对全体教师的长期职业发展产生重要影响。所以．这在某种程度上激发了教师工作的热情．但是却忽视了教师的成长和发展。这种评价制度潜伏着两种令人担心的后果第一．这种评价将教师始终置于一种被管理的地位．领导与教师的关系完全是监督与被监督的关系。教师的情绪处于紧张、恐惧和抵触之中，较少有工作的主动性和创造性第二．由于这种评价主要是看教师的工作是否符合一些既定的标准．教师只能把主要的精力放在应付评价的具体事务和指标上。根本无力在业务上再学习．更无力在科研等工作中搞创新和发展。
误区三：重物质激励．轻精神激励。
人的物质需要是第一位的．而需要又是人的一切积极性的源泉。因此要想调动人的积极性，必须首先注意给予其必要的物质满足。反映到高校教师的职业观方面．体现为许多新建本科院校实行校内分配制度以来．教师非常重视经济利益。如下海经商、在工作中选择短平快的项目，有的甚至利用关系骗取课题经费等等．以获取更高的津贴报酬等物质因素也成为许多新建本科院校制定各种规章制度考虑的一个因素。上述现象直接导致教师间的津贴差距变大．教师心理出现了很大的不平衡。物质激励的这种“刚性”和不可逆特征，往往会导致某些教师收入的过快增长．降低了激励的实际效果。
笔者认为。根据美国心理学家马斯洛提出的需要层次论，人首先要满足的是物质需要．然后才是精神需要。物质需要一旦得到相对满足。其激励作用就随之减弱．这时，精神需要就取而代之．成了激励的主要力量。物质激励与精神激励这两种方式不是截然分离的．而是相互依存和相辅相成的。实际上．高校教师并不是单纯的经济人．在取得一定报酬后，他们更加关注自身价值的体现。无论是进行物质激励还是进行精神激励。都要与教师所做的贡献相符合，一般情况下要强调以精神激励为主，物质激励为辅。
误区四：重职称激励。轻岗位激励。
许多新建本科院校盲目追从老本科院校各种管理模式．大力鼓励教师申报重点课题．撰写高水平论文。申报职称时的论文数量及质量都是套用老本科院校的标准。而且其职称聘任实行的是身份化管理．即职称一旦评上就是终身制。用老本科院校的职称评审标准给新建本科院教师评职称。本身就有许多不合理处．那么依照这个评审结果聘任也相应地不合理。教学能力强但论文欠缺的教师、实践能力强但学历层次低的教师会因职称问题而聘不到相应岗位。从而造成优劳低酬，而教学能力、实践能力弱但论文写得好的教师会因有职称而聘到较高岗位．从而造成低劳优酬。这些都会妨碍教师的积极性。笔者认为，职称只是一个象征，代表的只能是过去。新建本科院校应该更多地从企业管理中吸取相关经验，重视各个岗位教师主动性和创造性的发挥．而不是一味地追求师资的高职称，这样才能促使新建本科院校各个方面更快更好的发展。
误区五：重短期激励，轻长期激励
