建筑中级职称论文的字数要求
每个刊物的字数都是不一样的，要是发省级刊物的话一般字数在2000字到3000字之间不等，一般多数在2500字左右
建筑中级职称论文
如何加强建筑行业的内部控制
摘要:随着我国经济建设的迅速发展，我国的建筑行业也得到了很大的发展空间。建筑行业竞争趋势日益增加，要想在激烈的竞争环境中生存并得以发展，必须努力提高企业的管理水平，建立完善的建筑企业内部控制制度，加强建筑行业的内部控制对建筑企业能够取得经济效益具有重大意义。
关键词:建筑行业 内部控制
内部控制制度就是一保证提高企业的中和素质和正佳企业的经济效益为前提，从而使生产经营理论有效的实施，确保企业资金安全和资料的可靠性，以防止经济内部出现偏差和重要方针决策失误，经营风险等推行的一系列的措施和方法的总称。内部管理行政控制主要包括对计划、决策、生产、质量、技术、设备、物资、人力资源、销售等的控制;内部会计控制主要包括对财务收支的批准权限、计划预算、核算、审核、分析和处理各种会计信息资料及出具财务报告的手续、程序、步骤和方法等的控制。一下我们讨论建筑企业内部错在的问题，病对问题进行分析，提出解决办法。
一、建筑行业内部控制存在问题
当今，大部分企业都存在这一种普遍的现象，即起也对自己的内部员工不够重视，企业的管理机构和组织不够合理，而企业的管理者对该行业缺乏相应的专业知识，甚至根本就为学习过该行业的知识，并且，由于企业的领导对企业不够重视，从而导致你企业内部的管理制度起到的作用微乎其微，起不了相应的约束作用，这样就导致了严重的内部控制出现严重失调现象。
内部控制制度不够完善，缺乏执行力。其主要原因在于切内部没有形成一套完整的管理体系，大部分建筑施工我企业的内部控制制度不是由相应的机构制定的，往往是各个部门一起总结后，综合起来作为内部控制制度，这样做也有一定的有点就是概括的比较全面，但是，制定的制度不够专业，且约束力低。并且许多制度自之间存在冲突，发挥不出有效的控制作用。其次，企业内?a href="xuexila.com/yangsheng/kesou/" target="_blank">咳嗽倍钥刂浦贫热狈ψ愎坏娜鲜叮嬖谀诓靠刂浦贫炔煌晟疲葱辛Σ畹认窒蟆?/p>
各个项目风险制定不够完善，建筑施工企业对市场的风险预防不够积极，且防御机构不够完善，对风险的评定缺乏该口型的认识。通常情况下，大多数企业对市场的调查来自与一小部分的调查，对市场的实际情况了解不够透彻，另外，由于各种原因，岁管理和控制断魂南国各方面带来的不利没有预定的估。
企业内部控制监制不够得当，内部审核不被够严谨，尤其实在建筑施工企业，企业的内部控制制度必须要严格的执行。通常，建筑施工企业内部控制监督方面存在的问题主要表现对内部控制缺乏科学有效的监督评价和纠正体系。
工作人员的整体素质低下，在财务和建材挑选上工作态度不认真，由于企业受先前观念的影响，对工作人员的综合素质和专业知识缺乏相应的培训，导致工作人员的整体监督意识不强，法律认识弱。当今阶段，我国建筑施工企业的工作人员大部分专业素质不高，学历低，业务生，缺乏判断能力，自我调节和控制能力差，导致建筑施工企业的监督只能收到了很大的限制。
二、 加强企业内部控制管理
针对以上提出的问题，企业应如何使建筑行业内部管理制度的得到完善，何使企业的内不控制制度严格有效的执行?如何提高内部员工的整体素质?我通过对问题的分析，得出以下内容：
(一)建立良好的内部控制制度，提高与员工综合素质
企业文化是指企业的整体工作人员对企业长期的经营过程中养成的一种相互联系相互一寸的主流意识，是一个企业经营管理核心的集中体现，是一种无形的、能够增强企业凝聚力并提高企业内部控制的、有效性的力量对提高员工的综合素质有着决定性的作用;内部控制是各单位组织在经济活动中建立的业务组织形式和相互制约的职责分工制度，其目的在于改善经营管理、提高经济效益，它是因加强经济管理的需要而产生的，是随着经济的发展而不断完善的。内部控制可以保证企业经营的规范性，展示企业的精神风貌，两者是紧密结合，相互促进的。内部控制的有效性依赖于企业文化的支持，而良好的文化氛围才能保证内部控制制度的贯彻执行。把内部控制的理念注入到企业的管理文化中，可以使建筑企业的全体员工都能够进行自我管理，这样内控实施的效果就好，企业的效益也就好，竞争力也就无形中加强了。
(二)重视对货币资金的内部控制和管理
内部控制的重要作用是保证资产的安全和完整，货币资金作为建筑企业内流动性最强、控制难度最大的资产，企业要更加重视对其的管理。在资金管理上，主要存在资金管理分散、授权审批制度不健全这两个方面的问题。有的建筑企业图一时的方便设立多个对外银行账户，使得资金无法集中管理和使用，同时多个银行账户也给资金的安全带来了隐患，如果管理不严格，很容易出现资金被侵占、挪用等现象。针对上述情形，可以制定相应的制度，如不相容职务相互分离的内部控制制度。单位还可以建立内部牵制制度，但凡是涉及到款项和财务收付、结算及登记的任何一项工作都必须由两人或两人以上分工负责，同时会计审核人员要把好关，做好凭证的复核工作。建筑企业还需要建立健全授权批准控制制度，加强对货币资金业务的管理，明确审批人员对货币资金业务的授权批准方式、程序以及具体可以批准的金额等。
(三)重视会计人员在内部控制中的重要作用
会计人员是受所有者之托对企业的经营活动进行全面可靠地计量、确认、记录和报告企业的财务状况和经营成果。建筑企业参与的经济活动最终都是通过会计人员转换为会计信息为经营者提供决策支持的，企业管理人员在这个过程中可以全面的掌握企业各种经济活动和财务状况;同时，会计人员所提供的信息也可作为各部门考核激励的依据;内部控制的要素之一，信息与沟通主要是通过会计信息的编制表现出来的，这些都离不开会计人员的工作。毋庸置疑，会计是企业管理的信息中心，由会计人员负责内部控制可以避免很多不必要的麻烦。因此，重视建筑企业会计人员在内部控制制度中的重要地位，提高建筑企业会计人员的专业知识和素质，经常组织学习和培训并进行相应的考核是非常必要的。
(四)充分发挥内部审计在内部控制中的作用
内部审计作为内部控制的重要组成部分，是企业改善经营管理、提高经济效益的自我需要，内部审计机构应当结合内部审计监督对内部控制的有效性进行监督检查。内部审计对内部控制的有效贯彻和预期目标的取得起到重要的监督作用。内部审计部门在工作中，不断地向管理层提出建议和意见，使得内部控制在执行过程中不断完善。建筑企业的规模越大，管理层的级次就越多，经营面临的风险因素也就越多，内部审计的独立性和客观性能客观地识别和评估风险以及内部控制的运行情况。在具体的操作过程中，企业可以成立专门的审计委员会，负责整个企业的风险管理，也可以视成本效益和企业人员的素质情况，将内部审计外包，减少审计过程中的舞弊现象。
三、 结论
通过以上分析可明确的得出，一个企业内部控制制度的有效执行最主要的因素决定于公司的内部人员，所以提高内部员工的综合素质，培养工作人员的专业意识最为重要，其次，企业的内部制度的执行力间接的影响了企业的内部控制制度是否可以逐渐完善，另外一套完整的企业内部控制制度和有效的监督不仅可以提高员工的素质，同时也对企业内部控制制度有一定的影响，企业要着重制定一整套完善的内部控制制度，时时监督，确保其严格的执行，才能是企业的内部控制制度不断完善，不断加强。
参考文献：
[1]丁玉海.论建筑行业内部控制[J].《现代商业》 2011(17) 85-86
[2]马玉涛 .国有企业内部控制现状与对策《商情》2009(13) 34-35
[3]马冬梅.浅析加强企业内部控制[J].《致富时代：下半月》2010(11) 91-92
[4]刘世.关于加强国有企业内部控制的思考[J].《中国乡镇企业会计》2010(10) 113-114
[5]罗胜强.企业内部控制:主要风险点、关键控制点与案例解析[M].立信会计出版社 2012(01)
[6]胡为民.内部控制与企业风险管理：实务操作指南(第2版)[M].电子工业出版社 2009(05)
[7]梁晟耀.企业内部控制基本规范合规实务指南[M].电子工业出版社 2010(04)
看了“建筑中级职称论文的字数要求”的人还看：
1.工程类中级职称论文字数要求
2.2017年中级职称论文格式要求
3.2017年职称论文字数要求
关键词：信息不对称；高等教育；影响
一、关于信息不对称
2001年度诺贝尔经济学奖揭晓，美国三位经济学家乔治・阿克洛夫（George A kerlor）、迈克尔・斯宾塞（Michael Spence）和约瑟夫・斯蒂格利茨（Joseph Stiglitz）同获殊荣。他们运用信息理论经过30多年对市场交易行为的分析研究，提出了信息不对称理论。所谓信息不对称（in-formation asymmetry）是指市场交易中参与交易的双方在掌握信息上的不平衡状态，即参与市场交易的一方比另一方拥有更多的信息，处于信息优势地位，从而便有利用信息不对称进行欺骗的动机。人们对经济关系中的信息不对称已进行了很多的研究，但信息不对称现象不仅存在于经济关系中，高等教育由于其产业属性，也存在信息不对称现象。本文试图就高等教育中信息不对称的现象来追溯其原因，进而提出解决信息不对称的对策。
二、高校教育活动中的信息不对称表现及危害
各类高等院校是高等教育的专门机构，它们担负着培养高级专业人才，发展科学和社会服务的社会职能。在教学与科研活动中，作为教育主体的各级领导、教师、学生等会因自己的工作性质、工作能力、个人知识等原因导致各自掌握的信息不等，形成信息不对称。
（一）各院系与学校行政主管部门之间的信息不对称
高等院校的各院系是具体负责教学与科研职能的单位。其日常活动与学校中的其他各级行政部门联系密切。但各院系的主要职能是教学，而行政部门主要职能是管理与服务。各院系掌握了比行政部门更多的教学方面的知识、技能，而各行政部门则掌握了比各院系更多的管理方面的信息，二者之间存在着明显的相对的信息不对称。这种信息不对称容易造成学校的管理不科学、不全面，缺乏创新。
（二）各院系之间的信息不对称
各院系专业方向不同，很容易产生信息不对称。主讲计算机课程的教师未必懂得生命科学方面的知识，主讲生命科学方面课程的教师也未必懂得机械制造方面的知识。所以，社会分工带来了社会文明，同时也加剧了信息不对称。各院系之间的信息不对称会使院系之间的信息交流变得困难，不利于学生能力的全面培养。
（三）教师与学生之间的信息不对称
高等院校的教师和学生是高校活动中最基本、最活跃的因素。高校教师不仅是专家、学者，同时也是学生灵魂的工程师。学生在高校中不仅是受教育的对象，同时也是高校教育的主体。学生的知识主要依靠教师传授，而在课堂之外教师又很难观测到学生的具体活动，因此二者之间更是存在着明显的信息不对称。教师由于其在教学过程中的主导地位和其所掌握的更多的专业知识，很容易在教学过程中产生不利选择和道德风险问题，这不仅会影响教学水平与教学质量的提高，同时也损害了教师群体在社会中的形象。同时，由于教师的时间、精力所限，不能完全掌握学生在课下的学习活动情况，学生也可能因此产生各种道德风险问题，如照抄作业、课堂缺勤等，这也会导致教学质量下降。
教学管理中的信息不对称不仅会造成部门之间的政策相互矛盾，部门与管理者相互扯皮，大大的降低教学管理效率，同时也会影响教学管理科学决策和人才培养计划的实施，教学目标的实现也会大打折扣。因此，必须规避和控制高等院校信息不对称现象。
三、规避和控制高等院校信息不对称现象的建议
（一）通过市场建立高等院校良好的信誉机制
在经济活动中，信誉机制是规避市场中信息不对称风险的主要手段，高等院校的良好信誉一般是通过学生的口碑来传播的。同时，高校所培养的毕业生在社会上的表现也是该校向社会所反映的信息。为了保证高等教育得到发展，首先必须向学生提供优质的教育，同时要树立教职员工、学生对学校的感情，使他们反馈给社会的信息客观、全面，从而控制高等教育中的信息不对称。
（二）发挥政府在控制高等教育信息不对称问题中的强制作用
政府可以通过各级机构直接向社会大众自己所拥有的信息或者强制性地要求高等院校向社会公布有关数据和质量信息， 另外政府有关部门还可以制定和实施有关教学质量标准和教师职业资格制度来规避政府与高等院校、学生与学校、社会与学校之间的信息不对称。
（三）建立有效的高等教育评估中介机构
高等教育评估中介机构在规避和控制高等教育中信息不对称问题时具有节约成本的制度优势，一般认为，高等教育评估中介机构主要从四个方面来节约规避和控制的成本：一是减少规避和控制的信息费用。二是降低规避和控制的制定费用。三是节约规避和控制的实施费用。四是减少规避和控制的监督费用。建立高等教育评估中介机构对确保高等学校办学自的实现，形成自我约束的高等教育质量保障体系具有重要作用。
（四）加强学校内部信息的沟通，使学生与教职工、教职工与行政领导之间达到信息的完全通畅
完善学校内部各级机构的信息沟通渠道， 通过一系列有效的措施， 使广大教职工和学生进一步认识到“信息对称”的益处和“信息不对称”的弊端，提高学校全体成员对信息沟通的重视。学校内部要达到信息的沟通， 还必须建立有效的激励机制和约束机制，一方面对有优秀工作业绩的教职工和取得良好成绩的学生给予一定的嘉奖，另一方面也要不定期的对教职工的工作或者学生的表现加强督导。使他们能够自觉地提高学校的教学水平和质量，维持学校良好的教学秩序。
参考文献：
[1]沈小玲.略论信息不对称.现代情报[J].2003（ 8）
[2]曾国安.论信息不对称产生的原因与经济后果.经济学动态[J].1999（ 11）
[3]乌家培，谢康，王明明.信息经济学[M].北京：高等教育出版社，2002.
[4]张维迎.大学的逻辑[M].北京：北京大学出版社， 2004.
[5]教育部，财政部.关于实施高等学校本科教学质量与教学改革工程的意见[Z].教高（2007）1号.
作者简介：
江西职称论文字数要求
每个刊物的字数都是不一样的，要是发省级刊物的话一般字数在2000字到3000字之间不等，一般多数在2500字左右
江西职称论文
浅谈建筑行业的会计管理
摘要：建筑行业具有流动性大、施工生产单位的单件性和生产周期长、涉及面广等特点，建筑行业的会计核算工作与其他行业相比也具有一定的特殊性，因此，若想真正做好建筑行业的会计管理工作同样也是具有较大难度的一项工作。尤其是在2007年1月份开始实施的新企业会计准则以及建筑行业国家特技资质的申报、评审工作的开展更是使得建筑行业的会计管理面临更多前所未有的巨大挑战，所以，建筑行业的会计工作者需要从诸多方面加强会计的管理工作。
关键词：建筑行业;会计;管理
近些年来，由于新的企业会计准则在建筑行业中得到了广泛的推广，加之建筑行业国家特级资质的申报、评审工作中对建筑企业的会计核算以及管理工作的要求正在逐年提高，因此，整个建筑行业的会计管理工作也面临着巨大的挑战。因此建筑行业会计管理工作者必须认清形势，顺应会计管理工作的时展新趋势，在充分了解建筑行业会计核算以及管理工作特点及现状的基础上调整管理工作的思路，大胆进行各种符合自身实际情况的尝试与改革，构建适应时展浪潮的新的会计管理工作框架，从而提高整个建筑行业会计管理工作的水平。
一、 建筑行业会计的特点
1、建筑行业常用的会计科目相对较少，但却相对集中。在建筑行业会计常用的会计科目中，核算的科目主要集中在成本费用类科目，而收入类科目相对较少。成本费用类科目使用频率较高的一般为：直接材料、直接人工、其他直接费用、制造费用及间接费用五部分。
2、分级核算在会计核算中起重要作用。一般建筑企业的会计核算和财务管理主要分为本部集中管理(集权式,由公司直接编制财务报表)和项目单独管理制(分权式,由公司总部汇总报表)。采用本部集中管理的企业公司就只有一个账套,所有项目的账务都在公司的同一账套中处理,各项目只负责编制项目成本报表并对项目成本进行分析。分权式管理是公司各项目单独开设账套。每个独立的项目都设有单独的银行账号并单独进行相关的账务处理,编制财务会计报表。最后由公司总部汇总各项目的财务报表。
3、建筑行业的会计核算一般以单位工程或单项工程为对象进行成本核算和成本考核。一般建筑工程造价具有构成组合计价等特点。所谓按构成组合计价,是指一项建设工程是由若干个单项工程组合而成,而每一单项工程又是若干单位工程的组合。所以,建筑工程造价具有按工程组合计价的特点。比如,要确定工程的总造价,则应首先确定单位工程的造价。
4、建筑行业一般都是按在建工程办理工程价款的结算和成本结算。由于建筑行业具有施工周期较长、投入资金数额巨大等特点，因此，对于建筑行业的成品，往往给予某些假定的条件。从理论上来说，建筑业的成品应指在该企业范围内全部竣工，不再需要进行任何施工活动并具有完整使用价值的工程。但是，由于建筑行业的施工周期较长，如果只对具有完整使用价值的房屋、构筑物或其承包的房屋、构筑物的建筑部分或机器设备的安装部分全部竣工才进行核算和结算，就会占用很大一笔流动资金，给施工企业流动资金的周转很大的困难。所以，在核算和工程价款结算上，对于建筑业成品的含义，也往往给予某些假定的条件，即在技术上达到一定成熟阶段的建筑安装工程，就视为“成品”，又称“已完工程”，并与发包单位进行工程进度价款的结算。在实际操作中，施工企业一般会采用定期计算和确认各期已完工程的价款,并与甲方办理结算,及时收回资金的方法进行工程价款的计算和成本结算。
5、建筑行业工程施工成本的结转具有特殊性。根据《企业会计准则》的要求，建筑企业成本的结转不再沿袭过去的将结算和收入确认合并在一起进行的方法而是将工程价款结算和收入的确认分开来处理。这样，“工程施工”帐户就能够反映自工程开工以来累计发生的工程成本和合同毛利。
6、建筑行业协作关系复杂。在施工过程中,施工企业要同业主、勘察设计单位、监理单位、各专业施工企业,材料供应商、机械设备租赁企业等配合完成各阶段任务,会与这些单位发生经济往来,这些都是会计核算的工作内容，因此，建筑行业的会计核算相对较为繁琐、复杂。
7、建筑行业会计工作人员的工作环境具有一定的特殊性。相对于其他行业而言，建筑行业会计工作人员往往要在施工现场进行会计核算，因此他们的工作环境比较恶劣，而且流动性较大，工作地点、场所往往不是固定的。另外，建筑行业对会计工作人员的要求也比较高，一个施工企业的会计人员不但要具备一定的会计理论知识，同时也要具备的相关的建筑知识，还要具有现场会计核算的工作经验。
二、 建筑行业会计管理工作的现状
1、 主管领导的权力过大，会计核算的真实性、准确性、及时性往往得不到保障。现代建筑企业一般采用集团式的管理模式，集团内部的管理层级较多，且较为复杂。会计的核算和管理工作也会相应的采取集中式、分权式或集中与分权相结合的管理模式。一般建筑企业为了加强内部资金的管理工作，都会在集团总部设立财务管理部，负责全集团所有子公司、分公司、事业部施工项目的会计核算及管理工作，在分公司设财务部，负责分公司施工项目的会计核算及管理工作，分公司的财务总监由集团总部直接委派，子公司的财务总监可自行招聘，但要报集团总部备案，项目上设立专职的财务核算人员。这样的会计核算及管理模式看似科学、合理、严谨，但是，这些财务工作人员在现实工作中往往要受多重领导的管理。对于最基层的项目上的财务工作人员来说，他在表面上是受集团财务部直接领导，但实际上还要受到项目经理的领导，而项目经理权力过大，基于自身利益的考虑往往会插手项目上的会计核算工作，使得项目的成本收益核算的失真。各分公司、子公司的财务总监、会计核算人员也面临相同的问题。各分公司、子公司的领导会为了自身的利益直接授意或者间接要求会计核算人员在财务报表上做手脚，隐瞒公司承接工程的真实成本与收益，进而影响到公司的真实收入与利润。而集团的财务负责人也会处于各种目的在集团总的会计核算上做文章，影响整个集团会计核算工作的真实性以及准确性。
2、 会计核算、管理人员的素质良莠不齐，给会计核算、管理工作带来了一定的难度。建筑行业属于经验占主导的行业，故一般建筑企业的会计管理人员基本上都是年龄较大、经验比较丰富的会计人员。这些特点虽然有利于他们在日常工作或处理突发性问题是表现的比较得心应手，但接受新知识的能力明显不足，有的甚至对于新的会计准则或会计核算、管理办法等存在抵触情绪;而接受新知识能力比较强的新人往往缺少实际的工作经验，还需要长时间的历练才能完全胜任会计管理工作。有的会计人员职业道德感不强，会出于对自身利益的考量主动或者被动参与会计资料的造假工作，亦或对其他相关人员的造假工作不予制止，造成会计核算资料失真，给会计核算、管理工作带来了相当大的难度。
3、 内部管控不利，各类违法违规的会计资料造假活动不能得到及时的发现、制止。虽然企业内部会计控制制度在建筑行业得到了很多的推广，但落实情况仍不是十分到位，“人治”的因素仍然会起到很多的作用，各种违法违规的会计资料造假活动得不到及时的发现与纠正，严重的影响了企业会计管理工作的质量。
三、 建筑行业会计管理工作的改进措施
1、 加强会计人员职业素养的建设
做任何事，人的因素是第一位的，提高建筑行业会计的管理工作，改变会计管理工作的现状，首先就必须要提高会计人员的职业素养。第一，在招聘的时候，要有意识的选择一些原则性较强，有上进心，学习能力较强，同时有具备一定的吃苦耐劳精神的人来担当会计工作。第二，要在平时的工作中做好会计人员的后续教育工作，及时掌握更新会计法规、政策与方法，多搞业务知识技能培训与竞赛，对优秀的会计工作者要多进行各种形式的奖励，促使建筑企业的会计人员能够更加积极主动的更新会计相关知识。第三，要加强会计人员的考核管理工作，真正做到疑人不用，用人不疑，发现问题能够及时进行处理。
2、 建立健全企业内部会计监督控制机制
对于建筑行业而言，由于财务核算的特殊性，建立健全企业内部会计监督控制机制就显得尤为重要。建筑企业内控会计监督控制建设主要包含以下三个方面：即控制环境、会计控制系统以及控制程序。控制环境是指建筑企业管理层对于企业内控制度及其重要性的整体态度、认知以及行动。具体可包括以下几点：企业管理层的经营、管理理念、经营管理方式及风格;企业内部的组织架构、权力和职责的划分方法;会计控制系统，是指企业内部用于确认、记录、计量和报告经济业务的财务信息系统，通过这些系统，企业所有的经济业务事项最终都会反映在财务报表中。控制程序是根据各企业的性质、业务、规模的不同而不同，主要有合理、合法性控制、授权、分权控制、组织规划控制、业务程序批准控制等。加强建筑企业内部会计监督控制制度的建设，能够预防、及时发现及治理会计舞弊现象，从根本上保证建筑企业内部会计活动按照相关的政策、法规规定运行，提供企业会计管理工作的质量。
3、 加强企业外部审计的监督力度
一方面，政府的财政、审计、税务部门应建立以判断建筑企业所提供的会计信息是否合理合法为核心的建筑行业政府监督体制;另一方面建立业务素质高、客观公正、严格遵守职业道德和执业规范、社会信誉好的注册会计师队伍,完善注册会计师管理体制,加强对建筑行业会计行为的监督,依法实行企业年度会计报表由注册会计师审计的制度,提高会计信息的可信度。加强内部审计力度,保证审计工作的有效性。施工企业管理者要充分认识审计监督对企业会计管理工作的重要性，加大企业内部审计力量,定期、不定期地对企业工程施工过程中的会计活动进行审计和监督;及时发现企业会计管理工作中存在的问题,提出切实可行的整改方案。
参考文献：
1、梁文东;;基本建设项目财务管理和监督有关问题的探讨[J];国际商务财会;2009年12期
2、孙碧森;;基本建设项目财务管理问题探析[J];财经界(学术版);2010年07期
3、赵璐,丁烈云;建设项目财务管理信息集成研究与应用[J];基建优化;2005年04期
4、王春华;财会人员在基建工程管理中的作用[J];金陵科技学院学报;2003年04期
看了“江西职称论文字数要求”的人还看：
1.2017年职称论文字数要求
2.副高职称论文有字数要求吗
3.甘肃省职称论文字数要求
【论文摘要】所有权和经营权的分离是现代企业制度的一个重要特征。这种分离使企业所有者成为利润索取者，而不拥有财产的职业经理成为控制企业的“技术结构”。由于有限理性导致的不完全合同、机会主义倾向导致的逆向选择和道德风险的存在，在需求偏好差异和个人追求效用函数最大化的前提下，所有者为了在弱化甚至失去企业控制权的情况下维护自己的利益，就必然需要设计一种有效的激励约束机制，从而实现自己利润最大化的追求。文章运用现代企业理论的一些最新成果，对这个问题进行了有益的分析和探索，以期为职业经理市场的培育和完善提供借鉴。表职称论文
一、职业经理的产生及其行为特征
传统理论认为，在私人企业制度下，所有权与经营权合二为一，所有者直接充当企业经营者，承担经营风险，拥有企业全部的剩余索取权。在这种制度下，是不存在职业经理的，如果说有经理的存在，那也只能是所有者的助手或经理，称不上真正的职业经理。但自现代股份制企业出现后，所有权与经营权分离，所有者成为获得企业剩余的股东，企业真正的经营者成了并不占有财产的职业经理。张维迎任认为，现代股份制的产生主要出于以下两个原因:一是资本所有权的分散性与生产的集中性;二是风险能力的分布与经营能力的分布不对称。那些拥有财产且愿意为取得利润收人而承担风险的人不一定具有直接经营企业的才能，而那些具有经营才能的人却缺少经营企业所需的资本;股份制解决了这个矛盾。表职称论文
现代企业理论认为，企业是个人之间交易产权的一种合作组织，是由一系列契约组成的契约网络。与此相对应，也为了与古典和新古典传统的“经济人”相区别，威廉姆森提出了“契约人”的概念。现代企业制度和激励机制的设计，本质上就是针对人的行为和心理活动而进行的。理论研究和制度设计的基本前提是首先要明确行为人的人性假设，如果人性假设错误，或者背离了现实生活中人的行为规律，即便是理论的逻辑推理和论据再精确、严密，也会得出错误的甚至有害的结论。威廉姆森认为严职业经理作为契约人主要有两个特征:有限理性和机会主义倾向。有限理性是交易成本经济学所依赖的认知假设，它是针对“经济人”的完全理性而提出的。机会主义是指人们借助于不正当手段谋取自身利益的行为，它同委托理论中使用的道德危险和成本在实际含义_L是一致的。机会主义假设告诉我们，人谋求自身利益的动机是强烈的，行为是复杂的，既可以采取正当手段，也可以采取不正当手段，而且究竟哪些人在什么时候采取哪种手段是不确定的。除此之外，我们还认为职业经理具有自身特殊的行为偏好，具有追求自身效用最大化的倾向。可以这样认为，现代企业制度的设计就是针对职业经理的这些行为特性来设计的。
二、行为激励与约束的制度需求分析
在古典企业制度下，企业所有者兼作经营者，企业的剩余全为所有者占有，因此，他有完全的积极性来经营和管理企业，也就无须有一套完备的激励约束机制。但在现代企业制度下，所有权和经营权的分离使不占有财产的职业经理成为企业的经营者，利润最大化不再是经营者的目标。一般情况下，我们认为所有者是追求利润最大化的，而职业经理的效用函数则包含多个自变量，两者目标函数不一致所导致的利益冲突是激励约束制度设计的根本原因。如果职业经理和所有者的目标函数一致，经理的个人效用与企业所有者的效用函数完全正相关，那我们就又回到了古典企业制度上了，没有必要讨论激励约束问题了。
威廉姆森认为，职业经理的效用函数中包括薪金、奖金、自行支配的投资基金、安全、权力、地位、威望和职业的优越条件等自变量在内。职业经理具有为自己利益而牺牲所有者利益的动机，使所有者监督成本很高。但是，只要职业经理满足了必不可少的利润水平，能够保证股东得到满意的股息并提供企业发展必须的投资，足以维持企业良好的声誉，足以支持股票的价格不致于下降，避免发生被吞并的危险等，职业经理就会成为自行永续的。在职业经理背离利润最大化的行为假设理论中，鲍莫尔(Baumol,1959)的销售额最大化假说，马瑞斯(Marris,1964 )的增长最大化假说以及威廉姆森 (williamson,1963,1967)的经理效用模型都具有一定的说服力。所有这些研究都表明，所有者和经营者(职业经理)目标函数的不一致最终导致了所有者为了保护和获得自己的利益，必然要采取一种有效企业制度对职业经理进行激励和约束。表职称论文
三、职业经理的激励
从上面的分析中我们知道，所有者和职业经理的效用函数是不一致的，并且在现实社会中，所有者和经理之间的信息是不对称的，经理拥有私人信息。如果所有者获得与风险相对应的剩余收入，经理获得与保险相对应的固定收入，必然会诱发经理的偷懒动机，因为干多干少一个样，而努力的收人归所有者所有，而努力的成本却由经理承担。现代企业理论的研究认为，企业的剩余索取权和控制权应当尽可能对应，即拥有剩余索取权和承担风险的人应当拥有控制权，或者反之，拥有控制权的人应当承担风险。同时，由于信息的不对称，职业经理的行为和绩效也难以由所有者监督，在这种情况下，保持经理和股东利益一致的有效方式是使经理财富与股东财富具有密切的相性。
在现实中，经理除了获得固定工资①外，应当分享企业剩余。既般来说，经理除了固定薪金外，还可以从所有者那里获得货币收入的方式有:奖金和股权。奖金需要有一定的灵活性，它要根据所有者掌握的有关经理的行为信息，这克服了固定收人的缺陷，但奖金很容易刺激经理的短期行为，而有关经理采取短期行为的信息往往不容易获得。当外部人知道作为内部人的经理在买卖股票时，也意识到自己在买卖股票时可能是在向拥有更多信息的人购买或者向他们出售，外部人就会相应调整他们愿意支付的价格，这样经理就可以获得与风险相称的收益率。需要指出的是，企业经营业绩不仅取决于经理的才能和努力，而且受许多不确定性因素的影响。因此，利润不是一个充分的统计量。由此霍姆斯特姆提出一种“相对业绩评价”的方法来确定经理的报酬。其做法是引人大致相同的其他企业的获利水平或是行业平均利润率作为参照来决定经理的报酬。这种做法可以剔除更多的外部不确定因素的影响，使经理的报酬与个人才能和努力的关系更为紧密，从而能更好的激励经理努力工作。
四、职业经理的制度约束
委托一理论的研究认为，职业经理作为契约人具有机会主义的倾向，所有者和经理效用函数的不一致以及信息的不对称都迫使所有者想方设法设计一套激励约束制度，使职业经理的行为选择能够符合或最大限度的接近所有者的效用函数，具体来说，所有者可以利用一些方式来约束职业经理的行为:
(一》直接行为监督
对职业经理的直接监督是由公司的董事会来执行的，在现代企业制度里，董事与董事会是作为股东的代表来保证经理对股东“履行职责”的一种职位、人事、组织和制度安排。董事会通过对经理的监督，可以获得比较精确的信息，从而摆脱经理所不能控制的那些因素的干扰。董事会作为股东的代表，一般履行四项基本职能，即制定战略、确定政策、监督经理和承担责任。但在现实中，由于懂事会不直接经营企业，再加上契约的不完备性，使董事对经理的监督受到很大的限制。为了加强对职业经理的监督，充分发挥董事会的职能，现在很多大公司采取措施对董事会结构进行改革，这些改革措施可能有利于提高董事会对职业经理监督的效果，但能否完全解决存在的问题尚有待时间和实践的证明。
《二)股票市场约束
在现代企业的动力机制中，可交换的剩余索取权起了重要的刺激作用。股票是可交换的剩余索取权的凭证.股票价格作为企业经营状况和命运的“晴雨表”对职业经理具有重要的监督作用。在股票市场上，股东可以通过自由买卖股票—“用脚投票”来控制自己的财产价值。这种自由买卖又可以抬高或压低股票的价格，形成对经理的强大的间接控制压力。如果经理经营不善或过分侵害股东利益，不能实现企业的长期利润最大化，企业的市场价值就会降低。于是，资本市场上的“敌意接管者” (德鲁克，1986)就会乘虚而人接管企业，改变经理班子、重组公司。这会使经理的声誉扫地，并有可能断送其职业生涯，因此，职业经理不得不小心经营。表职称论文
《三)大股东的约束
在小股东儿乎没有激励去监督职业经理和开展人争夺活动的情况下，为了解决搭便车问题，应当让所有权适当集中于大股东手中。当控制权集中在少数投资者手中时，由于占有企业利益的大部分，他们比控制权分散在很多投资者手中时更容易采取一致行动。大股东有动力去搜集有关企业的信息和监督股东，从而避免搭便车问题。在有些情况下，大股东有足够的投票权对经理施加压力甚至通过人争夺和收购来罢免经理。哈特(Hart,1995b)进一步指出，只要大股东不 100%拥有股份，他就不会全面进行监督和干预。奥尔森在对集体行动的逻辑的研究中，充分证明了哈特的观点。但在可供选择的途径中，大股东监督是一种相对有效的方式。
(四)经理市场的约束
法马(Fama,1980)和霍姆斯特姆(Holmstmm,1982)认为，经理市场的竞争能对经理施加有效的约束。在现在和以后的人力资本市场上，经理的专有知识、经验及声誉都是其择业的要价要素。在人力资本市场上，经理人力资本的收益率和增值率最终取决于企业的经营状况。企业经营的好，就意味着经理人力资本的价值可以实现甚至可以增值。因为经理在任期满后，会有众多的资产所有者高薪聘请。因此，从动态的观点看，即使不考虑直接报酬对职业经理的激励作用和其他监督的约束作用，经理也会从长远利益考虑，为了给市场留下好印象，保持个人的人力资本在市场上的价值而努力工作。
(五)合理财务结构的约束
对职业经理进行激励，如给予他们物质奖励，可以激发他们提供努力，但是，却不能使他们放弃对他们自己目标的追求。因为从目标追求中获得的好处，要远远超过从前者得到的好处，即这种好处是很难收买的。因此，最好的办法就是强迫他们交出控制权，从而从根本上遏制或杜绝他们的机会主义倾向，建立良好的财务结构，即在资本结构中加人债务，这正是满足这些要求的一个办法。阿洪一伯尔顿模型(Aghion and Bolton,1992)、哈特一莫尔的转移模型( Hart and Moore ,1989 ) 比较成功的解决了融资合同配置剩余控制权的问题。他们认为，企业控制权与自然状态有关，不同状态下企业应当由不同的利益要求者控制。当企业处于良好的运行状态时，股东应当拥有对企业的控制权;当企业处境艰难时，债权人应当拥有企业的控制权。
(六)消费者的约束
产品的竞争力是评价经理业绩的有效尺度。经理尽管是一个企业的最高决策者，但在市场上，他只不过是众多的分散决策者之一，对消费者来说，他只是一个生产者，消费者只是根据自己所拥有的货币选票的多少来选择物美价廉的产品。消费者在市场上的选择会迫使职业经理努力降低成本，进行产品和技术的创新，减少偷懒。否则，消费市场会对企业做出严厉的惩罚—使产品滞销，最终企业破产。由于消费者对经理行为的度量是一种典型的结果度量，所以消费者对经理的激励约束是一种高能激励和硬性约束。表职称论文
一、现行职称评审制度存在的问题
现行的职称评审方式是年确定的。从确立之初至今起到了拨乱反正、促进学术繁荣、调动知识分子积极性、吸引人才、盘活人力资源等积极作用。但职称评审制度作为一把双刃剑，在其发展过程中也带来了一定的负面影响，近年来对于职称评审制度改革的呼声也越来越高。
由于受学历、地域、所有制、行业、岗位、系列等因素的限制，职称评审制度及标准也不一样。以目前国有大中型工业企业为例，专业技术人员的初、中级职称资格由企业的评审机构来确定，符合有关文件规定的基本上都能通过，职数基本上不受限制，需要达到的条件也不算苛刻，此阶段虽有竞争，但不激烈。真正的竞争在副高或相当于副高以上职称的评定上。后者和前者的区别在于，企业的高级职称职数主要根据企业的人员规模，按一定的比例来确定聘数，由聘的数量决定评的数量。由于受每年人员变化的影响，每年的聘数大都不一样，但总量基本上是个定数。随着时间的推移，聘职数正在趋于饱和。另外，高级职称和初、中级职称在待遇等方面的差别很大，所以这一阶段的竞争是十分激烈的。
随着经济体制的改革，职称评审制度作为人事制度改革的一部分，它使职称评审制度及过程进一步制度化、规范化，成为一项有章可循、易于操作的日常工作。然而也带来了一些弊病，据笔者观察，近年来这些弊病主要表现:
1.在职称的非学术化倾向。其中包括:（1）州评审范围过宽、过滥，使得职称原有的学术化指向逐渐淡化；（2）远离了它的学术背景，成了个人分享社会资源的一种依据，成为一种年资或阅历的自然积累；（3）职称的评定逐步演变成了对一个人的综合评价或行政性评价。
2.评聘不分，以评代聘。评上了就等于聘上了，从此就端上了铁饭碗，其结果是不公平的人才竞争环境，人才素质的下降，职称的贬值等等。
3.对专业技术任职资格实行申报指标和条件的双向控制。由于受计划经济体制下的人事制度限制，评聘不能彻底分开，所以升职称既控制职数又控制条件或水平，不能实行条件或水平的单向控制。
4.岗位设置或岗位聘用和专业技术职务聘任严重脱钩，岗位设置不科学及比例失调。人事部门一纸同意聘任的文件一经下发，有职称的人员便和一般的员工区别大了区别仅仅是相应工资、福利待遇。持专业技术资格聘书干岗位工作，岗位人才积压，岗位又缺人。哪些岗位需要哪些专业职称，需要哪一级的职称，这些人员应该占多大比例，很多单位不得而知。甚至有些单位根本没有制定各类、各级专业技术岗位的职责、权限及聘任条件。
5.重条件轻能力的倾向严重。比如，外语、计算机、论文、学历在一定程度上、一些行业或企业成为所有人员申报职称的先决条件。尤其是申报副高级以上的职称更是如此。评审条件缺乏实事求是、分类指导、按岗区别对待的灵活性。由此带来的是替人写论文、逼论文、抄论文、替考混证、混文凭、买文凭、造假文凭、窃他人成果等不正之风。
评审的服务范围过窄。受身份、地域、所有制、学历、岗位、系列等因素的限制，许多人长期或终生拿不到职称，只能望“职”兴叹。
现行的职称评定方式，是计划经济条件下的产物，由于其与工资、福利待遇挂钩而且评与聘基本不分离，从而使职称的评定演变成了一种利益之争。
二、对策建议
随着我国加入丁和市场经济的确立，各行各业对人才的竞争更加激烈，对人才资源的合理开发利用更是迫在眉睫。职称改革作为完善人才评价体系的一个有效措施巫待深化。为此，笔者从推动职称改革的角度提出如下建议：
1.职称评定应逐步向社会化过渡。作为一种有益的尝试和探索，其好处在于评定的标准是“独立”的，而且与原单位无关，摒弃了评审的条块分割以及职称与待遇直接挂钩等因素。独立相同的标准，给同一领域的科技人才提供了一个“同台竞技”的平台，也给人才市场提供了一个统一而且权威的参照系。
2.评聘分开。评聘分开是当前职称改革中一项必须而且是首先要解决的问题。二者的分开，疏远了职称与经济利益的直接联系，从而减少了学术以外的干扰，有利于保证评审的公正性。对专业技术职务任职资格逐步实行放开申报，改申报指标和条件的双向控制为条件或水平的单向控制。在聘任上打破铁饭碗，引入竞争机制，按需设岗，按岗聘任，全员竞争上岗，实行动态化管理。逐步推行人事制度，实现人事关系管理与人员使用相分离。
3.推行执业资格制度。按照统筹规划、科学论证、急需先建、逐步推开的原则，政府或行业主管部门应抓紧制定执业资格制度及相关法规文件。
推行执业资格制度有利于加强专业技术人才队伍的建设，同时也淡化了职称的概念。今后我国应逐步扩大执业资格制度的实施专业范围，尽快形成比较完整的执业资格体系。
关键词：疾病预防控制机构；人力资源；现状分析
中图分类号：R197 文献标识码：A 文章编号：1674-1723（2013）12-0277-03
疾控人力资源是构建疾病预防控制体系的关键，优化程度决定了公共卫生服务水平与服务能力，为了解2009～2011年新疆疾病预防控制机构人力资源状况，进一步加强对全省各级疾病预防控制机构人力资源的开发利用，我们对全省、市、县三级疾病预防控制机构人力资源情况进行分析。
一、材料与方法
（一）研究对象
新疆维吾尔自治区疾病预防控制机构省级1个、地（州、市）级14个、县（区）级94个，一共109个机构。
（二）资料来源
2009-2011年新疆维吾尔自治区疾控中心信息直报系统相关数据及新疆统计年鉴。
（三）方法
2009～2011年疾控中心直报系统有关人力资源内容进行遴选，内容包括人员数量、职称、年龄、学历、专业等。应用Excel汇总统计，对数据资料进行描述性分析。将新疆疾病预防控制机构人力资源配置情况与国家人力资源配置标准进行比较，分析新疆各级疾控机构人力资源现况并找出差距。
二、结果
（一）新疆维吾尔自治区社会经济、地理及人口分布特征
新疆维吾尔自治区2011年总人口为2181.33万，总面积为166.49万平方公里，总人口、总面积和人口密度分别为全国31个省地市的第25位和第1位和第29位；平均人口密度为13人/平方公里，是全国各省市地人口密度平均水平的9.3%，属我国地广人稀的地区之一。
（二）基本情况
全疆共有疾病预防控制机构109所，其中省级1所，地（州、市）级14所，县（区）级94所；2011年新疆疾病预防控制机构在岗人员5120人（省级521人、市级1311人、县级3288人）；2010年新疆疾病预防控制机构在岗人员5097人（省级521人、市级1337人、县级3239人）；2009年新疆疾病预防控制机构在岗人员5156人（省级511人、市级1347人、县级
3298人）；
（三）专业技术人员构成情况
2009年―2011年全疆专业技术人员所占比例为80.91%（12438/15373），其中2009年为79.25%（4086/5156），2010年为81.42%（4150/5097），2011年为82.07%（4202/5120），保持平稳增长。省级专业人员占78.56%（1220/1553），市级占81.18%（3243/3995），县级占81.23%（7981/9825）。
（四）年龄构成情况
2009―2011年，省、市、县三级疾控人员主要分布在25―35岁年龄段，所占比例分别为67.71%（3491/5156）、66.20%（3272/5097）、63.90%（3272/5120）。
（五）学历构成情况
2009―2011年，全疆疾控机构主要以大专学历为主所占比例38.98%（5993/15373）；自治区级疾控机构主要以本科学历为主43.53%（676/1553），地市级所占比例为27.03%（1080/3995），县级所占比例16.98%（1668/9825）。
（六）职称情况
2009～2011年全自治区疾控机构人员。新疆疾控机构以初、中级职称者为主，高级职称人员比例偏低占9.94%（1528/15373），无职称人员呈逐年下降趋势；省级疾控机构以高级职称者为主占27.88%（433/1553）。地市级疾控机构高级职称缓慢增加，中级、初级职称和无职称呈下降趋势，县市级疾控机构的初级职称逐年上升。
三、讨论
（一）人员总量
随着国家对公共卫生领域投入的不断加大，新疆疾病预防机构人员总体趋于稳定，按照卫生部《疾病预防控制机构工作考核标准》每万人需配备疾病预防控制专业人员3～4人。至2011年新疆总人口2181万人，应当配置8724人，实际在职人员为5120人，远低于标准。省级疾控中心2010、2011年数量保持不变，地市级疾控中心数量略有下降，县级疾控中心2009与2011年比较略有下降，分析原因可能与经费不足有关。各级政府应该重视疾病控制机构人力资源总体规划，以辖区人口数量和服务半径为依据，重新核定疾控人员编制数，解决卫生部标准与实际情况相矛盾的问题。
（二）专业技术人员
2009～2011年专业技术人员占总数比例逐年增加，但未达到标准。2011年自治区级专业人员占78.56%，地州市占81.18%，县级占81.23%。国家规定的省、市、县三级疾控机构专业技术人员的比例不低于85%的标准。对照《新疆维吾尔自治区卫生资源配置标准》（讨论稿）到2015年疾病预防控制专业技术人员总量每千人口为0.31～0.34人配置，新疆疾病预防控制专业技术人员为7415人，目前实际为4202人。建议各级疾控机构提高人才准入标准，严格控制非专业技术人员进入，降低行政工勤人员比例，提高专业技术人员的数量、比例。
（三）学历构成
新疆各级疾控机构学历明显改善，本科以上人员2009年省级、地市级、县级比例45.99%、27.91%、14.67%与2011年省级、地市级、县级比例为52.59%、31.58%、19.23%。与国家建议的标准（省级65%、市级50%、县级35%）对照，各级疾控机构本科学历，差距仍然还大。分析原因受编制、待遇、经费等方面的高层次人才引进比进来，特别是县级疾控机构吸引力不够，不能适应公共卫生服务的需要。高学历、高层次人员的缺乏，直接影响疾病预防控制的服务能力，制约疾控人力资源配置。建议提高疾控机构工作人员的待遇，同时建立激励机制，鼓励在职人员参加继续医学教育及培训，提高学历层次，提高业务水平，更好的完成公共卫生服务。
（四）职称方面
2009～2011年新疆各级疾控机构高、中、初级职称为省级：3∶2.94∶1.82、市级：2∶4.4∶3.59、县级：1∶3.21∶4.55。与国家标准关于省、市、县三级疾病预防控制机构人员的职称构成规定，高、中、初级人员比例省级为3∶4∶3，市级为2∶4.5∶3.5，县级为1∶5∶4。总体维持金字塔结构，以中级和初级职称为主；呈现出级别越高的疾控机构高职称人员的数量比例也越高，无职称的人员仍在各级疾控机构占相当比例，严重制约疾控机构服务能力。与国家标准对照，新疆各级疾病预防控制机构职称结构不够合理，新疆疾控机构以初、中级职称者为主，无职称比例在下降，越是基层高级职称越少与疾控机构学历构成相吻合，说明近年来新疆各级疾控机构新进人员大幅提高，疾控队伍年轻化趋势明显，但是高级职称的比例过低，反映出终身学习的后劲不足，缺乏激励机制，人才梯队不尽合理。建议一方面基层疾控机构需要切实落实职称评聘分离原则，提高职工自身学习及继续教育的积极性。另一方面基层疾控机构建立良好的管理制度，引进人才，留住人才，同时落实好培训制度和继续教育制度。
（五）年龄构成
新疆各级疾控机构年龄以25～35岁为主体占64.44%，呈现“中间大，两头小”的趋势。说明青年人成为新疆疾控机构的主体与职称、学历情况基本对应。建议各级疾控机构，要紧紧抓住青年群体，从思想方面正确引导年轻人的价值观、事业观，通过文化建设，调动主观能动性，培养员工的团队精神和忘我工作的作风，从而能够保持疾病预防控制机构的发展后劲和可持续发展的动，弥补短时间因为人员数量、质量的不足，影响公共卫生服务质量的状况。
政府要加大“关口前移，预防为主”的政策研究，转变观念加大对疾控机构支持力度，政策引导疾控机构把追求服务创收的热情逐步转移到提供高质量的公共卫生产品上来。做到政府购买公共卫生服务，疾控机构执行公共卫生产品，确保疾控机构的公益性职责。同时要充分利用好社会机构、医疗机构、公共卫生机构，建立三位一体防控体系。把重大传染病全部纳入医保进行范畴进行报销，把环境卫生与爱国卫生纳入公共卫生范畴，利用好国家的援疆项目为新疆疾控机构的发展进一把力。政府需从制度上、法律上保障疾控机构人力资源配置到位，改变以往“重治疗、轻预防”的发展思路，严格落实医改“防治结合”的政策，明确疾病预防控制机构的业务范围及职责。根据中国的实际情况，政府的投入不可能一步到位。应根据各地实际情况逐年增加对疾病预防控制工作的编制投入，达到增长幅度与经济增长速度相匹配。保持疾病控制机构人力资源总量的适度增长是有必要的。
参考文献
[1]曹志威，曾四清，朱展鹰.广东省地市级、县区级疾病预防控制机构卫生人
力资源分析[J].华南预防医学，2005，31（4）：72-73.
[2]卫生部疾病预防控制局.疾病预防控制体系建设进展报告（2006年）[M].人
民卫生出版社，2007：53-81.
[3]疾病预防控制体系建设研究课题组.疾病预防控制体系建设研究报告[M].人
民卫生出版社，2006：200-201.
论文摘要:本文论述了高职高专教学质量监控体系的建立原则与影响因素，探讨了中国古建筑工程专业教学监控体系研究、教学质量监控组织管理机构、教师教学质量如何监控与激励、怎样监控学生学习质量、如何激励学生自主学习等问题。
一、教学质量影响因素
影响教学质量的因素主要有以下几方面：人才培养目标、课程标准定位是否准确；教学手段是否具有科学性和先进性；学生作为教学主体的调动状态；实践教学条件能否与企业岗位需求对接；师资队伍理论与实践教学水平能否满足教学要求；考核标准能否体现学生真实水平，并能激励学生自主学习；以上几方面决定着人才培养的成败，教学质量首要监控这些方面。
二、教学质量监控体系的建立原则
1．监控体系的建立要有管理组织机构，多角度、多方位监控；
2引领专业建设与职业岗位能力、素质对接；
3高标准、严要求，具有激励机制，有利于专业发展和创新；
4．监控机制要合理、能良性循环并可操作；
5．强化教学过程和教学环节的监控。
三、中国古建筑工程专业教掌质量监控体系
中国古建筑工程专业，经过几年的项目建设，建立了四位一体的质量监控体系，从多方面监控教学质量，该专业在学院教学质量管理的框架下，按专业特点制定了二级学院教学质量管理、教研室教学管理、教师教学质量绩效考核、学生教学质量评价四位一体的质量监控体系并形成相应的管理制度。
(一)监控体系管理组织机构
1．中国古建筑专业指导委员会组织机构
(1)机构成员：由二级学院院长、二级学院教学副院长、行业企业专家、教研室主任、本专业带头人组成。
(2)指导委员会责任：主要负责专业人才培养方案、课程标准、教学质量管理、工学结合教材等教学文件的制定和审核。专业指导委员会定期召开会议，研究本行业发展和企业岗位需求情况，对教学文件和教学手段进行及时调整，培养对路人才，以适应行业的发展。
2．二级学院教学督导组织机构。
(1)机构成员：由二级学院院长、二级学院教学副院长、各专业教研室主任、各专业带头人组成。
(2)教学督导责任：主要负责日常教学运行质量监控工作，检查各专业教学文件的质量和完备情况；检查任课教师的授课计划、教案、教学课件等教学相关材料编写和执行情况，检查各教学环节执行情况；检查实践性教学环境、实训材料的准备和运行等情况；发现问题及时反馈，研究整改措施和实施方案。
3．专业教研室管理机构
(1)机构成员：由古建筑教研室主任、专业带头人、企业工程技术人员、专业骨干教师组成。
(2)教研室管理责任：专业教学文件的制定；日常专业教学管理；学生生产实习、顶岗实习的监控与管理；专业建设与规划；科研与专业技术开发；工学结合课程开发与精品课建设；工学结合教材与实践教学指导手册的开发。
4．学生管理机构
(1)机构成员：由有二级学院党总支书记、团总支书记、辅导员、班主任组成。
(2)学生管理责任：学生入学教育、引导学生适应大学的学习和生活，日常生活管理；第二课堂教学与活动组织管理；负责学生综合素质教育和心理咨询；与专业教研室共同组织学生顶岗实习毕业与就业教育，负责优生优荐和实习监控。
(二)校内教师教学质罱监控与激励机制
校内教师教学质量主要从四方面监控：学院教学督导、二级学院教学督导、教研室、学生评教监控教学质量。制定了教师绩效考核文件，形成教师岗位工作激励机制。
1．教师教学质量监控
(1)教学督导监控：采取随机听课、随机抽查任课教师教学情况监控，并填写抽查质量评价表。评价表涵盖了教学内容的准确、先进性；教材取舍是否得当；教学方法的合理性；教态仪表端庄大方；以学生为主体性；职业能力导向性；板书、版面、课件设计合理性；学生课堂管理等项目。每项均制定了相应的分值，监控指标按分值核算为优、良、称职、不称职四级。不称职的教师停课，进行教师能力培训，经学院教师评审组审核合格、试讲方可重新上岗；外聘教师称职以下(含称职)解聘。
(2)教研室质量监控：检查任课教师的授课计划、教案、教学课件和教具是否与本课程培养目标、课程标准要求一致；检查各教学环节任务布置执行情况；检查实践性教学环境的运行和教学效果等情况；发现问题及时反馈，及时解决。
(3)学生评教：学生每学期采取座谈和填写教师教学质量表的形式评价教师，评价表内容与督导评价表内容相近。每项制定了相应分值，也按分值折算为为优、良、称职、不称职四级。
2．教师绩效考核激励机制
(1)教师的绩效考核：绩效考核由教师承担的教学工作量、督导评价、学生评价、公共目标完成情况、论文编写和科研能力、工学结合教材编写水、精品课等级、获奖励情况、社会服务等综合方面赋分。其中教学工作量占总分的40％；督导评价占20％；学生评教占10％；公共目标占10％(指政素质、业务素质、学院的大型活动出勤情况)；论占3％；科研占7％(主持科研占7％，参与科研占5％)；工学结合教材编写水平占lO％(主编、主占各10％，参编占5％)；精品课、获奖另加分。
(2)激励机制：教师绩效考核文件制定了奖勤罚懒的原则，优秀的给于奖励，不称职的扣发奖金。
奖励：绩效考核综合得分9O分以上的为优秀，给于全年奖金上浮10%，在国外培训、评优方面给与优先；部级精品课家加l5分；省级精品课家1O分{校级精品课加5分；获部级奖加lO分(分等级的一等lO分、二等7分、三等5分)；获省级奖加5分(分等级的一等加5分、二等3分、三等2分)；超额教学工作量加5分(每超额3O学时加1分以此累加，最多加5分)，社会服务有影响的加lO分。
扣分：对于承担教学工作量不达标的按一定比例扣分少10％扣4分依次累加；公共目标不达标的按文件制定的标准扣分，最多扣10分；没有论文扣3分(助教3年以内可写l篇)；没有科研扣7分(助教一个科研4年内有效)；讲师以上职称三年内没编写工学结合教材扣lO分。80一89分为良好；65—79分为称职，良好和称职不奖也不罚，64分以下扣罚奖金。
处罚：对于综合评价不称职的教师，扣发当年奖金的10％，并停课培训，由该教师所在教研室编写培训计划，由二级学院督导机构审核并督促实施，培训合格经试讲方可上岗。
(三)学生学习质量监控与激励机制
学生是教学的主体，学生的学习状态直接影响教学质量，对于学生无论是管理还是教学都要采取多种形式，激发学生的学习兴趣，引导学生由被动学习变为主动学习。好的教学方法和手段需要学生的配合。自由学生积极主动地参与教学，才能取得好的教学效果。
1．学生学习质量监控
学生质量监控由原来的管严，转变为开放多样；教学考核标准由原来的教师考核，转变为教师和学生共同评价学习成果，学生有自我主体感；单考核，改变为过程和多样考核，使学生每一阶段都有成就感，给每个学生都设置了展示自我的平台，挖掘了每个学生的潜能。
学生教学质量监控由学生出勤、教学成果过程评价(评价表分为两种——教师评价表、学生评价表，师生共同评价教学成果)、职业素质表现、成绩考核几方面综合评价。
