一、在政治思想上，以新时代中国特色社会主义思想为指导，认真学习党的精神和自治区第十二届党代会精神，服从组织安排，坚决执行组织决议，积极参加各项党组织活动，构筑个人正确的世界观、人生观和价值观。
二、在工作岗位上，严格律己、動奋努力，认真完成领导交办的各项工作任务。本着干一行爱一行的思想，积极向上，努力工作，不怕苦、不伯累，服从领导安排，虚心向周边同事请教，充实自己的专业技术经验，认真投入工作，夯实专业能力。在干好自身岗位工作的同时，协助其它同事完成单位工作，得到了局领导、同事的首肯。
三、主要业务技术工作成果
参加工作以来，熟悉公路工程有关法律、行业规章制度和政策等。认真学习新规范、新标准。在公路施工管理方面，参与工程施工技术措施方案编制、检查、管理和年度工作各种报表汇总上报等。在工作中，严于自律，较好完的完成了领导交办的各项业务技术工作，主要工作业绩有：
1、吴忠市金积镇幼儿园教学楼工程。同设计团队一起参与了该工程建筑结构方案的编制和设计，参与了甲方和施工单位组织的图纸会审以及结构设计技术交底等工作。在项目实施中，认真进行项目工程建设的业务技术等指导管理。该项目总投资约2800万元。本案占地面积22亩，建筑总面积2800平方米，已通过峻工验收备案
2、G312线六盘山隧道2017年加固改造工程。作为隧道养护中心技术员，我参与了该工程前期勘查设计以及后期的施工管理工作。
本人2013年6月参加工作加入江苏省XX公司，曾先后参加了XX路项目、XX项目、XX等多个工程项目，下面对我在施工一线5年多的工作经历做一次全面的总结。
一、政治思想方面
在思想政治上，我对自己严格要求，积极参加各项政治活动，自觉学习政治理论知识，认真完成党员每月的政治学习材料和学习记录，努力提高自己的政治理论修养，工作中起到党员先锋模范作用，做到公平公正、公道正派、具有较强的敬业精神，能吃苦耐劳、不推诿不扯皮，讲求效率。思想上行动上保持一致性，具有较强的大局意识和组织观念，日常工作中以班组为重，不计较个人得失，摆正自己的位置，把道路工程的工作放在首位，努力为道路工程的安全可靠施工做出自己的贡献。
二、业务能力方面
无论是作为一名普通的项目施工人员，还是作为一个项目的负责人，我感到要干好一个工程，不仅要严格遵守国家标准规范规程，还要理论联系实际，活学活用，不断总结施工经验和管理经验，技术上不断改进和创新。我在工作中接触到许多技术改造工作，体会到只有技术上不断创新，设备上不断更新，才能创造出更大的经济效益和社会效益。通过业余时间不同形式的学习，我努力提高自己的专业技术能力和水平，专业技能和驾驭工作的能力得到了较大幅度的提高，为更好的完成各项工作任务奠定了坚实的基础。
三、工作经历及总结
自2013年参加工作以来，我先后在江苏省XX公司XX项目部、XX项目部、XX项目部、XX项目部、XX项目部及XX路项目部担任项目管理人员。在项目一线工作的这段时间里，我学到了很多，也收获很多。
作为一名项目管理人员，首先能严格要求自己，不断提高自身的思想觉悟。与此同时，我一直严格要求自己，认真对待自己的工作，自身很好的为自己定位。争取以高标准要求自己。积极主动的学习各种有关质检、施工以及安全等方面的规定性文件和要求，并经常请教同行业的前辈和同事。工作中我时刻牢记要在工作中不断地学习，将理论与实际的工作很好的结合在一起。在工作中不断地改变自我，适时地对自己提出不同的要求，在工作中不断总结经验，提升自身工作能力的同时，不断提高自己的专业技术水平。在这近五年多工作经历使得我在付出汗水的同时，获得了收获，在以前的实践工作当中，将理论知识和实践工作有机融合，使自己的水平得到很大的提高，以下是我在这阶段的工作体会：
1、认真熟悉施工图纸，了解工程概况，有备而战。
要做好每项工作，都必须在工作之前对这项工作进行全面了解，这样才利于更好地开展工作;对于道路和土建施工，也要做好施工前的准备，熟悉图纸，了解工程概况。所谓知己知彼，百战百胜。不了解工程情况，盲目工作，等于赤手空拳去打仗。要顺利开展工作，必须有备而战。施工前的准备：熟悉施工图纸---相关技术规范---操作规程---设计要求及细部、节点做法---相关技术资料---工程质量要求等。其次，要熟悉施工组织设计及施工顺序、施工方法、技术措施，弄清完成施工任务中的薄弱环节和关键部位；最后对施工现场进行深入了解，熟悉施工图纸，只是对工程的纸上了解，要清楚、全面了解工程，掌握工程概况，必须亲自到现场进行了解。认真了解工程的基本情况，有利于更好地实施管理，落实施工方法，更好地完善工作。
2、实行可行性的施工工法，面面俱到。
施工管理人员工作总结实行可行性的施工工法是施工技术的一项关键的工作。做好施工准备，向施工工人交代清楚施工任务要求和施工方法，是为完成施工任务创造良好的施工条件。最最重要的是在施工全过程中按照施工有关技术的要求，围绕着质量、工期等制定可行的施工工法，在每个阶段、每个工序、每项施工任务中积极组织平衡，保持的结合。其次关键部位要组织有关人员加强检查，预防返工现象的发生，要随时纠正现场施工各种违章、违反施工操作规程及现场施工规定的倾向性问题。还有，如遇设计修改或施工条件变化，应随时进行补充交底，同时办理工程增量或减量记录，并办理相应手续，要在图纸上表示修改的内容，要便于施工的顺利进行。不但要做好以上工作，还要严格质量自检、互检、交接检的制度。
3、建立良好的人际关系。
一、岗位设置管理的实施范围
1、为了社会公益目的，由国家机关举办或者其他组织利用国有资产举办并列入事业机构编制管理范围的事业单位，均须按照有关规定和本实施意见进行岗位设置管理，建立和完善岗位管理制度。
2、使用事业编制的各类学会、协会、基金会等社会团体的办事机构，参照本实施意见，纳入岗位设置管理范围。
3、经批准参照《中华人民共和国公务员法》进行管理的事业单位、社会团体，事业单位所属独立核算的企业，以及由事业单位转制为企业的单位，不适用本实施意见。
二、岗位类别设置
4、事业单位岗位分为管理岗位、专业技术岗位和工勤技能岗位三种类别。三种类别的岗位结构比例，根据其社会功能、职责任务、工作需要和人员结构特点等因素综合确定。
5、主要依靠专业技术和知识提供社会公益服务的事业单位，应保证专业技术岗位占主体，一般不低于单位岗位总量的70%；主要承担社会事务管理职责的事业单位，应保证管理岗位占主体，一般不低于岗位总量的50%；主要承担技能操作和维护服务等职责的事业单位，应保证工勤技能岗位占主体，一般不低于单位岗位总量的50%。
事业单位设置的主体岗位之外的其他两类岗位，应保持相对合理的结构比例。
6、按照事业单位改革方向，后勤服务等工作应逐步实现社会化，已经实现社会化服务的一般性劳务工作，不再设置相应的工勤技能岗位。
7、根据事业发展和工作需要，经批准，事业单位可设置特设岗位，主要用于聘用急需的高层次人才。
三、岗位等级设置
8、管理岗位的最高等级和结构比例根据事业单位的规格、规模、人员编制和隶属关系，按照干部人事管理有关规定和权限确定。管理岗位分为10个等级。市及以下事业单位管理岗位分为8个等级，初次设置按现有厅级正职、厅级副职、县级正职、县级副职、科级正职、科级副职、科员、办事员依次分别对应三至十级职员岗位。
9、事业单位具有领导职责的管理岗位按照机构编制部门核定的单位领导职数和内设机构领导职数设置，其他等级管理岗位根据编制员额和工作需要设置。
10、专业技术岗位的最高等级和结构比例按照事业单位的功能、规格、隶属关系和专业技术水平等因素，根据现行专业技术职务管理有关规定和行业岗位结构比例指导标准确定。专业技术岗位分为13个等级。其中高级岗位分为7个等级，即一至七级。正高级专业技术岗位包括一至四级，副高级岗位包括五至七级；中级岗位分为3个等级，即八至十级；初级岗位分为3个等级，即十一至十三级，十三级是员级岗位。
高级专业技术职务不区分正副高的，暂按现行的专业技术职务有关规定执行。
11、根据国家规定的1:3:6的总体控制目标，专业技术高级、中级、初级岗位之间的结构比例实行分级分类控制。分级控制目标为：市属事业单位2:4:4，区（市）属事业单位1:3:6，乡镇属事业单位0.5:3.0:6.5。
高级、中级、初级岗位内部不同等级之间的结构比例，全市总体控制目标为：二级、三级、四级岗位之间的比例为1:3:6；五级、六级、七级岗位之间的比例为2:4:4；八级、九级、十级岗位之间的比例为3:4:3；十一级、十二级岗位之间的比例为5:5。
12、根据承担的社会功能、职责任务和行业特点，每个事业单位确定一个为主的专业技术职务系列。主系列专业技术岗位设置数量一般不低于专业技术岗位设置总量的80%。辅系列岗位的等级设置应低于主系列岗位的等级。
13、工勤技能岗位的最高等级和结构比例按照岗位等级规范、技能水平和工作需要确定。工勤技能岗位包括技术工岗位和普通工岗位，其中技术工岗位分为5个等级，即一至五级，依次分别对应高级技师、技师、高级工、中级工、初级工。普通工岗位不分等级。
14、工勤技能岗位结构比例控制目标为：一级、二级岗位的总量一般占工勤技能岗位总量的5%左右，主要在以工勤技能岗位为主体的事业单位和科学研究、教学实验、医疗卫生等领域对技能水平要求较高的专业技术辅助岗位上设置；一级、二级、三级岗位的总量占工勤技能岗位的总量一般控制在25%左右；四级岗位按不超过工勤技能岗位总量40%的比例设置。
15、各级各单位在设置具体岗位时，可根据不同地区、不同行业事业单位的特点和功能、规模、规格及专业技术水平等,在不超过总体控制目标的前提下，按国家和省颁布的行业岗位结构比例指导标准进行设置。
16、经批准设置的特设岗位是非常设工作岗位，不受事业单位岗位总量、最高等级和结构比例限制，在完成工作任务后，由核准机关核销。特设岗位的等级根据具体情况确定。
四、岗位基本条件
17、事业单位管理岗位、专业技术岗位和工勤技能岗位的基本条件，主要根据岗位的职责任务和任职条件确定。三类岗位的基本任职条件是：
（1）遵守宪法和法律；
（2）具有良好的品行；
（3）岗位所需的专业、能力或技能条件；
（4）适应岗位要求的身体条件。
18、管理岗位一般应具有中专以上文化程度，其中六级以上管理岗位一般应具有大学专科以上文化程度，四级以上管理岗位一般应具有大学本科以上文化程度。各等级岗位还应具备以下基本任职条件：
（1）三级、五级管理岗位，须分别在四级、六级管理岗位上工作两年以上；
（2）四级、六级管理岗位，须分别在五级、七级管理岗位上工作三年以上；
（3）七级、八级管理岗位，须分别在八级、九级管理岗位上工作三年以上。
19、专业技术岗位的基本任职条件按照现行专业技术职务评聘有关规定执行。其中高、中、初各级内部不同等级岗位的条件，由单位主管部门和事业单位按照有关规定和本行业、本单位岗位需要、职责任务和任职条件等因素综合确定。实行职业资格准入控制的专业技术岗位，还应包括准入控制的要求。
20、专业技术一级岗位是国家专设的特级岗位，其人员的确定按国家有关规定执行，任职应具有下列条件之一：
（1）中国科学院院士、中国工程院院士。
（2）在自然科学、工程技术、社会科学领域做出系统的、创造性的成就和重大贡献的专家、学者。
（3）其他为国家做出重大贡献，享有盛誉，业内公认的一流人才。
21、专业技术二级岗位是省重点设置的专任岗位，不实行兼职。其任职应具有下列条件之一：
（1）入选国家“百千万人才工程”部级人选、享受国务院政府特殊津贴人员、国家和省有突出贡献的中青年专家。
（2）省内自然科学、工程技术、社会科学等领域或行业的学术技术领军人物。
（3）省级以上重点学科、研究室、实验室的学术技术带头人。
（4）其他为全省经济和社会发展做出重大贡献、省内同行业公认的高层次专业技术人才。
22、专业技术三级岗位是市重点设置的专任岗位，原则上不实行兼职。其任职应具有下列条件之一：
（1）*庄市有突出贡献的中青年专家。
（2）市内自然科学、工程技术、社会科学等领域或行业的学术技术领军人物。
（3）市级以上重点学科、研究室、实验室的学术技术带头人。
（4）其他为全市经济和社会发展做出重大贡献、市内同行业公认的高层次专业技术人才。
23、工勤技能岗位的基本任职条件是：
（1）一级、二级工勤技能岗位，须在本工种下一级岗位工作满5年，并分别通过高级技师、技师技术等级考评；
（2）三级、四级工勤技能岗位，须在本工种下一级岗位工作满5年，并分别通过高级工、中级工技术等级考核；
（3）五级工勤技能岗位，须学徒（培训生）学习期满和工人见习、试用期满，并通过初级工技术等级考核。
24、事业单位主管部门和事业单位要在各类各级岗位基本条件的基础上，根据国家和省、市有关规定，结合实际，研究制定相应各个岗位的具体条件要求。
五、岗位设置的审核
25、事业单位应按照规定的程序及有关要求，在核定的人员编制内研究制定岗位设置（或调整）方案,提出各类岗位的设置数量、等级和结构比例，经主管部门审核，报政府人事行政部门核准后组织实施。其中，市属事业单位报市人事局核准;区（市）及乡镇属事业单位，经区（市）人事局审核汇总后，报市人事局核准。
对规模小、人员少、较分散的事业单位，主管部门可依据岗位结构比例对岗位设置数量实行集中调控，统一研究制定各事业单位岗位设置（或调整）方案。
26、实行市以下垂直管理的政府部门所属事业单位的岗位设置与调整方案，报市人事局核准后，由市主管部门组织实施。
27、事业单位专业技术一级岗位设置，按照行政隶属关系将符合条件的人选逐级推荐上报，经省人事厅审核，省政府同意后，报人事部审定。
28、事业单位专业技术二、三、四级岗位设置，由市政府人事行政部门综合考虑事业单位发展需要、专业技术水平和高层次人才的数量等因素，集中掌握，重点使用，主要在本科高等院校、重点科学研究机构和骨干医疗卫生单位设置。按照行政隶属关系，由事业单位提出设置申请，分别报市人事局和省人事厅核准。其中，市属及以下事业单位专业技术二级岗位设置的总量，由市人事局汇总报省人事厅核准；三、四级岗位设置经各区（市）人事局和市直各部门审核后，报市人事局核准。二、三、四级岗位聘用后，聘用人员名单须报市人事局备案。
29、特设岗位的设置由事业单位提出意见，经主管部门（区（市）须经区（市）人事局）审核后，报市人事局核准。
六、岗位聘用
30、事业单位按照《*庄市事业单位实行人员聘用制度暂行办法》（*办字〔2006〕6号）及有关规定，遵照因事设岗、按岗聘用、公开竞争、合同管理的原则，在核准的岗位总量、结构比例和最高等级限额内，制定岗位设置实施方案，自主确定本单位各类具体的岗位设置，明确岗位等级，按规定程序公开岗位设置，组织岗位聘用，签订聘用合同。
岗位设置管理中涉及事业单位领导人员的，按照干部人事管理权限的有关规定执行。
31、事业单位要根据岗位的职责任务和任职条件，按照不低于国家、省和市规定的基本条件的要求聘用人员。对确有真才实学，岗位急需且符合破格条件的，可以按照有关规定破格聘用。
32、已经对各类岗位实行岗位设置管理和聘用制度的事业单位，可根据本实施意见和有关规定进一步规范管理，按照核准的岗位设置方案，对现有聘用人员确定不同等级的岗位，按规定程序备案和确定岗位工资待遇，并变更合同相应的内容。
尚未对全部岗位实行岗位设置管理的事业单位，要根据国家、省和市有关规定，抓紧研究制定岗位设置方案，经核准后进行岗位设置，组织岗位聘用。未按规定进行岗位设置管理的不得新聘人员或将进入最低相应岗位等级的人员聘用到上一级岗位。
33、事业单位首次进行岗位设置和岗位聘用，要严格按照核准的岗位总量、最高等级和结构比例及有关要求进行。岗位结构比例不得突破现有人员的结构比例。现有人员的结构比例已经超过核准的岗位结构比例的，应通过自然减员、调出、低聘或解聘等办法，逐步调整到规定的结构比例之内；在未调整到规定的结构比例前，不得超过核准的岗位结构比例和职数新聘人员。尚未达到核准的结构比例的，要严格控制岗位聘用数量，根据事业发展要求和人员队伍状况等情况逐步到位。
34、事业单位工作人员一般不得同时在两类岗位上任职，因行业特点和工作需要确需兼任的，须按人事管理权限审批，并以其为主的工作岗位进行管理，执行一个岗位的工资待遇。可由专业技术岗位人员兼职完成管理工作的，一般不再设置管理岗位；专门从事管理业务的工作不设置专业技术岗位；按专业技术岗位进行管理的，应在核准的专业技术岗位职数内，确定其具体的专业技术岗位，完成该岗位专业技术工作的职责任务。
35、事业单位完成岗位设置和人员聘用后，应填写《*庄市事业单位岗位设置管理手册》（附件），经主管部门审核后，报同级政府人事行政部门对岗位设置和岗位聘用情况进行审查认定。对符合政策规定，完成规范的岗位设置和岗位聘用的予以备案，并按所聘岗位确定岗位工资待遇。
七、组织实施
36、各级政府人事行政部门是事业单位岗位设置管理的综合管理部门，要根据本实施意见的要求和有关规定，加强政策指导、宏观调控和监督管理。要充分发挥各事业单位主管部门的职能作用，严格按照岗位结构比例标准和核准的岗位设置方案，共同做好岗位设置管理的组织实施工作。要加强事业单位岗位设置管理的信息化建设，充分运用现代化信息管理技术，建立事业单位岗位设置管理信息数据库，尽快实现岗位管理的信息化、规范化。
改革开放以来，特别是省政府《关于加快发展建筑业的决定》（浙政〔1994〕9号）实施以来，我省建筑业快速发展。建筑业总产值、利税、特级企业的数量均跃居全国第一，去年，建筑业增加值已经占到全省生产总值的57%，从业人员近300万人。建筑业已经成为我省国民经济的支柱产业、富民安民的基础产业，在扩大劳动就业、促进城乡建设、推动国民经济和社会发展、加快全面建设小康社会进程发挥了重要的积极作用。今后一个时期，建筑业发展既面临重要的战略机遇期，又面临激烈的国内外市场竞争。我省建筑业必须继续深化改革、加快发展，努力实现由建筑大省向建筑强省的跨越。为此，特提出如下意见：
一、指导思想
坚持以科学发展观为指导，紧紧围绕培育建筑强省，以优化调整结构、转变增长方式为主线，深入实施“走出去”战略，加快推进体制机制创新、科技创新、管理创新和营销创新，着力营造规范有序的建筑市场环境，不断提升我省建筑业的外向拓展能力、经营管理水平、科技进步水平、节能降耗水平和行业管理水平，继续保持我省建筑业发展在全国的领先地位。
二、目标任务
到2010年，全省建筑业产业规模进一步壮大，产业结构更加合理，产业素质明显提高，构筑建筑强省的坚实基础；到2015年，全省建筑业经济社会效益、产业结构、技术水平、市场经营能力、质量安全管理等各项主要经济技术指标在国内全面领先，实现由建筑大省向建筑强省的跨越。“十一五”期间，我省建筑业发展的主要目标任务是：
——总量持续增长，对经济社会发展的贡献率继续提升。到2010年，建筑业增加值占全省生产总值的比重保持在6%以上，产值利税率达到7%左右，国内市场占有率保持在15%以上，国外市场建筑业产值年均增长15%以上。
——科技进步和节能降耗水平明显提高。全行业总体技术水平达到国内一流，机械化施工水平明显提高，到2010年，技术装备率达到15万元/人，10项新技术贡献率达到15%。广泛推行节能新技术、新工艺和新材料，不断提高绿色建筑的比重，到2010年，新建商品住宅和公共建筑实施节能65%的标准。
——建筑业企业竞争力和区域建筑业集群竞争力明显提高。着力培育若干个产值超百亿的特大型企业，加快培育一批工程总承包企业和国际市场竞争能力较强的外向型企业，一级以上企业产值占全行业总产值的60%以上。“建筑之乡”的建筑业专业化、外向化、现代化水平明显提高，在国内外市场的品牌效应明显增强。
——形成规范有效的建设工程质量和安全生产管理体系。建设工程质量普遍提高，创国优、部优工程数量继续保持全国领先。施工安全状况明显好转，建筑施工百亿元产值死亡率逐年下降。
——形成统一开放、竞争有序的建筑市场体系。完善建筑业法规和政策体系，规范有形建筑市场，健全建筑行业信用体系，形成规范的建筑市场准入和清出机制，建筑业行业管理水平进一步提高。
三、政策措施
（一）支持骨干企业做大做强，加快优化建筑业产业结构。
1支持建筑业骨干企业以产权为纽带，积极推进改革与重组。支持国有、国有控股或参股、集体建筑业企业按照建立现代企业制度的要求，深化企业内部改革，完善法人治理结构。企业改制涉及划拨土地处置，可参照国有企业土地资产处置有关政策执行。支持大型建筑业企业按照区域性或专业化的要求，归并重组子公司，理顺产权关系，充分发挥集团公司的整体优势，实现资源优化配置。鼓励建筑业企业收购、控股或参股省外企业。鼓励建筑业企业与勘察设计企业联合重组，实现设计施工一体化发展。引导勘察设计企业向专业设计事务所或大型综合性工程公司等方向发展。大力发展由注册建筑师或注册工程师牵头的专业设计事务所。
2加快优化建筑业产业结构。积极培育以总承包为龙头、专业承包为依托、劳务分包为基础的承包商体系，培育勘察、设计、监理等企业组成的工程咨询服务体系，形成大中小企业、综合型和专业型企业相互依存、协调发展的建筑业产业结构。大力推行工程总承包建设方式，鼓励具有勘察设计、施工总承包等资质的企业，在其资质等级许可的工程项目范围内开展工程总承包业务，申请资质时建设行政主管部门可以按实核定。鼓励具有工程勘察、设计、施工、监理、造价咨询、招标等资质的企业，在其资质等级许可的工程项目范围内开展项目管理业务。大力发展钢结构、园林古建筑、矿山井巷、建筑智能化、消防设施工程、环保工程、城市轨道交通等专业企业。鼓励总承包企业将增项资质分离出来，成立具有独立法人地位的专业承包公司。引导鼓励有一定专业施工基础的中小型企业改造为专业承包企业，突出专业技术，尽快培育成为技术密集型的专业企业。打破行业壁垒和地区封锁，支持鼓励建筑业企业申报交通、水利、电力、市政、通信等资质。
3规范对建筑业企业的税收征管。建筑劳务分包企业所分包的建筑安装业务，其营业税由总包企业按建筑业税率代扣代缴。总包企业将工程分包给其他企业的，以工程的全部承包额减去付给分包企业的价款后的余额为营业额，计算缴纳营业税。建筑安装企业离开工商登记注册地或经营管理所在地到其他地区施工的，应向其所在地主管税务机关申请开具外出经营活动税收证明，其经营所得，由工商登记注册地或经营管理所在地主管税务机关一并计征所得税，施工工程所在地税务机关不得重复征收。
（二）大力实施“走出去”战略，支持企业提高面向国内外市场的经营能力。
1支持建筑业企业开拓省外市场，提高在国内市场的占有率。鼓励企业积极开拓长江三角洲地区、珠江三角洲地区、环渤海湾地区、西部大开发、东北等老工业基地改造、中部崛起等战略市场，特别是一些特大型城市的建筑市场，并形成这些重点区域的规模市场。各级建设行政主管部门可以依托政府驻外办事机构或设立区域性的专门办事机构，与当地相关部门和建筑市场构建区域间的协作关系，通过各种方式推荐我省建筑业企业，为企业参与公平竞争、开拓省外市场提供优质服务。
2支持建筑业企业开拓国际市场。积极鼓励境外工程承包和劳务输出，继续开拓非洲、东南亚、中东地区、日本等传统市场，积极开拓欧美等高端市场。支持有条件的企业积极申报对外经济合作经营权，鼓励企业在境外设立分支机构独立承揽建筑工程，或与国内优势企业、国外企业联合开拓国际建筑市场。支持企业积极参与我国对外援助工程建设，树立品牌，开拓当地建筑市场。鼓励企业通过多种渠道广泛开展国际建筑市场劳务合作。支持企业申报国家对外承包工程保函风险专项资金，引导企业用好国家和省中小企业开拓国际市场资金、“走出去”战略专项资金、对发展中国家投资贸易专项资金以及对外承包工程项目贷款财政贴息等扶持政策，积极扩大对外承包工程和劳务合作规模。
3构建实施“走出去”战略的信息服务平台。各级建设行政主管部门和行业协会要紧密跟踪、及时国内外建筑市场的发展趋势、建筑业发展的各项法规政策，以及国内外重点区域建筑市场的需求动态，为企业寻求商机开拓市场提供实时、动态、网络化的信息服务。
4积极推动经济欠发达地区加快发展建筑业。充分发挥“建筑之乡”和建筑业骨干企业的集聚带动作用，从区域间的建筑劳务合作入手，带动劳动力资源丰富的经济欠发达地区加快发展建筑业。
（三）强化科技人才支撑，不断提高建筑业科技进步和节能降耗水平。
1完善工程建设标准体系。积极推进建筑标准体制改革,加快制定、修订工程建设标准，加快形成结构合理、覆盖范围广、先进适用的工程建设标准体系。加强建筑模数化和产品系列化工作，积极采用国外先进标准，努力提高我省建筑标准化水平。定期推广应用、限期使用和强制淘汰的技术、工艺、材料、设备目录，强化建筑标准的实施与监督。
2支持企业开发应用各种新技术。加强节能、环保、智能化等建筑业重大关键技术、共性技术和专业施工技术、尖端施工技术的联合攻关，加快科技成果的转化和应用，不断提高我省建筑业的整体技术水平。积极实施建筑业科技示范工程，鼓励企业开发具有自主知识产权的专利和专有技术，制定具有自身特点的企业技术标准和施工工法，加强企业核心技术储备。支持骨干企业建立企业技术中心，对纳入国家和省计划的企业技术中心和科研开发项目，按规定给予税费优惠。鼓励企业与高等院校、科研院所加强科技合作，支持企业在境内外合资、合作兴办研发机构。支持建筑业企业加强技术开发和技术改造，建筑业企业研究开发新产品、新技术所发生的各项技术开发费，可以在计算企业所得税前按实扣除。建筑业企业实施符合国家产业政策的技术改造项目，经省经贸委确认，并按税收管理权限报经批准后，其项目所需国产设备投资的40%，可从企业技术改造项目设备购置当年比上一年新增的企业所得税中抵免。
3建立健全建筑业人才人力资源培养、激励和管理机制。依法实施建筑行业执业资格制度，加强执业人员继续教育，提高执业人员的专业素质和执业能力。支持企业设立科技股份，鼓励各类人才以专利、发明、技术等要素参与分配，加大收入分配向科技人才的倾斜力度。鼓励建筑业企业加强职工职业技能培训，企业可按职工工资总额的15%提取教育培训经费，计入成本，税前列支，专款专用。对少数基础条件好、技术实力强并达到组建相应初、中级专业技术资格评审委员会要求的大型建筑业企业，经省人事部门认定，可下放相应专业技术资格评审权。建筑工程类高等院校、职业技术院校的人才培养计划要与建筑业发展相衔接，为建筑业提供人才和智力资源。加大建设领域农村进城务工人员的教育培训力度，通过创办民工学校等形式，重点培训提高他们的实际操作技能和安全防范意识。
（四）强化建筑业质量安全和信用体系建设，促进建筑业持续健康发展。
1加快推进建筑工程质量和安全生产工作的法制化、规范化、标准化。严格执行各项法律法规和技术标准，建立健全项目法人、施工企业、监理企业各司其职的质量保证体系，切实强化建设工程质量监督管理，确保建设工程结构、功能和环境的综合质量。积极推行工程质量保险制度。鼓励企业争创国优、部优、省优工程，创建文明标化工地。建立健全建筑领域落后产品和生产工艺淘汰制度，全面推行施工现场标准化、规范化管理，建立健全建筑质量安全事故紧急处理预案，严格执行建筑领域重大质量安全责任事故追究制，全面提高建筑领域安全生产管理水平。
2建立健全建筑行业信用体系。建立建筑行业各类企业、从业人员和工程项目三大基础数据库，实现互联互通、资源共享。加强与财政、金融、税务、保险、工商等部门的信息链接，及时采集建筑市场各方主体的信用信息，完善信用评价和信用信息办法，形成有效的信用监督和失信惩戒机制。
3建立防范建设领域拖欠工程款和农民工工资的长效机制。在巩固清欠工作成果的基础上，大力推行业主工程款支付担保、建筑业企业履约担保、分包工程款支付担保、人工工资支付担保等工程担保制度。加强建设工程结算管理，建立工程款结算、协调、仲裁和清算的约束机制，遏止竣工不结算等拖欠行为。积极培育建筑劳务市场，大力发展劳务企业，规范建筑业企业用工行为，规范建筑用工劳动合同签订和工资支付方式，建立和完善建筑业企业欠薪快速反应处理机制。加强对建设领域农村进城务工人员的管理和服务，切实维护他们在工资支付、劳动保护等方面的合法权益。
（五）健全建筑业行业管理体制，为培育建筑强省创造良好的环境。
1各级政府要高度重视建筑业发展。认真研究制定建筑业发展规划，并纳入国民经济和社会发展规划。结合当地实际，研究制订扶持建筑业发展的政策和措施。政府各有关部门要各司其职，积极支持建筑业改革与发展。
2理顺建筑业行业管理体制。各地要根据建筑业发展的实际需要，加强建筑业行业管理机构和建设工程质量安全管理机构建设。建设行政主管部门要加强对建筑业的规划引导、监督管理和协调服务。各类开发区（园区）的工程项目建设必须纳入建设行政主管部门的监管范围。加强建筑业行业协会建设，充分发挥行业协会在服务会员单位、反映会员诉求、规范行业行为、促进行业发展中的积极作用。
3建立健全建筑市场监管体系。依法加强招标投标机构建设，强化对建设工程招标投标全过程的监管。完善招标投标制度，充分发挥市场监管职能。按照公开、公平、公正、择优的原则，积极创新招投标方式，实行综合最优价中标。进一步完善工程量清单计价办法的配套措施，加大对建筑市场计价行为的引导力度，及时反映社会平均水平的消耗量标准和价格信息。建立各类建设工程施工合同登记备案制度。建设工程合同应对生产要素价格变动引起的风险设定专门条款予以明确，对浮动幅度过大的情况作出相应的调整规定。
**年至2010年是我市加快工业化、城市化、农业产业化进程，建设区域经济强市、文化旅游大市、社会和谐之市的重要历史时期。为全面落实科学发展观，深入实施人才强市战略，加快人才队伍建设，为全面建设小康社会进程提供人才保障和智力支持，根据《酒泉市国民经济和社会发展第十一个五年规划纲要》，制定“十一五”人才队伍建设规划。
一、人才队伍建设面临的形势
（一）人才队伍建设取得的成绩
“十五”期间，市委、市政府高度重视人才工作，紧紧围绕全市经济和社会发展的需要，大力实施人才强市战略，已初步形成了一支规模较大、门类较全的人才队伍，人才的总量稳步增长，结构进一步改善、实力持续增强。
——人才总量持续增长。“十五”末，全市人才总量9.59万人，占全市人口的9.6%，比“九五”末增长5.86%。其中党政人才0.6万人，企业经营管理人才0.26万人，专业技术人才1.91万人，技能型人才0.64万人，农村实用人才6.18万人。
——人才队伍结构进一步优化。“十五”末，人才在一、二、三产业的总量分布为66.3%、15.5%和18.2%，人才平均年龄为37．28岁。党政人才和专业技术人才中，专科以上学历人数占到68.8%。专业技术人才高中初之比为3.4：30：66.6，其中具有高级职称的520人。妇女人才和少数民族地方人才数量明显增长。
——人才实力持续增强。市委、市政府制定出台了《关于进一步加强全市人才工作的实施意见》等一系列政策措施，为各类人才干事创业营造了良好的环境。建立了多层次、综合性人才教育培养体系，培养了一批熟悉市情、精通业务、基础扎实的复合型人才，人才队伍科技进步对经济增长的贡献率达到62%。现有在职的政府特殊津贴专家5名、甘肃省优秀专家6名，省级学术技术带头人和创新人才13名，市人才工程人选达到450名，培养了一批优秀的中青年专业人才。
（二）人才队伍建设面临的问题
经过多年的努力，人才队伍建设虽然取得了一定的成就，但还存在着一些问题和不足。主要是：人才队伍的总量不足，分布不均，结构有待调整；高层次复合型、创新型和技能型人才严重缺乏，引进难度加大；人才集聚平台和承载能力有限，创新能力亟待提高；投入不足、人才流失现象严重；人才观念更新较慢、人才开发的机制不够灵活等。
二、“十一五”人才队伍建设的指导思想、总体目标和主要任务
（一）指导思想
以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，全面落实科学发展观，牢固树立人才资源是第一资源的观念,坚持以人为本和党管人才原则，贯彻尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造的方针，以人才队伍能力建设为核心，以改革创新为动力，紧紧抓住培养、引进、使用、激励四个环节，着力建设党政领导人才、企业经营管理人才、专业技术人才三支队伍,大力培养技能型人才和农村实用人才，加快实施人才强市战略，构筑区域人才资源强市，为全市经济社会持续协调发展提供有力的人才保障和智力支持。
（二）总体目标
到2010年，人才队伍总量稳步增长，整体实力显著增强，初步建成“环境宽松、机制灵活、素质优良、结构合理”的区域性人才强市。
——总量目标：到2010年，全市各类人才总量达到12万人以上，每年增长5%，每万人拥有人才量达到830人以上。其中党政人才0.6万人左右,企业经营管理人才0.5万人左右,专业技术人才2万人左右，技能型人才1万人左右，农村实用人才8万人左右。
——结构目标：到2010年，党政人才和专业技术人才队伍中专科以上学历人数提高10个百分点；专业技术人才高中初之比达到6:40:54，人才队伍年龄、知识和专业结构进一步优化；人才在第一产业的比重逐步缩少、第三产业的比重逐步增加，总量分布有所改善、区域分布更趋合理，与全市同期生产力布局、经济结构调整的要求相适应。
——效益目标：到2010年，全市百万国内生产总值占用人才数由10.41减少到8.3人，人才队伍科技进步对经济增长的贡献率达到65%以上。
（三）主要任务
1、加强重点人才队伍建设。以党政人才、专业技术人才、企业经营管理人才三支队伍为重点，努力培养造就一支适应新形势新任务需要的、能够担当重任、经得起风浪考验的高素质党政人才队伍；努力建设一支门类齐全、素质优良、数量充足、结构合理并能掌握和应用先进科技的专业技术人才队伍；培养造就一支与经济发展相适应、拥有现代企业管理能力、富有开拓创新精神的企业经营管理人才队伍。
2、加强紧缺人才队伍建设。按照“十一五”期间巩固农业基础地位、加快工业化进程和快速发展第三产业的产业发展思路，制定和实施紧缺人才的培训、引进计划，每年对口选送一批有培养前途的市管党政人才、优秀中青年专业技术人才和企业经理人才进行各类培训，每年引进一批全市经济社会发展支柱产业、基础产业、优势产业、新兴产业以及重点项目所急需的各类人才。加强农业、科技、文化和旅游等行业专业技术人才队伍建设。
3、加强技能型人才队伍建设。加强职业教育机构及技能人才培训基地建设，充分发挥职业技术学校、社会办学机构的作用，创新培训形式，努力造就一支数量充足、门类齐全、结构合理，能满足经济发展需要、与推进工业化进程相匹配的技能人才队伍。
4、实施酒泉市“新农村建设人才保障工程”。围绕“十一五”期间社会主义新农村建设的目标任务，组织实施好基层党员干部队伍建设工程、农村教育基础工程、农村卫生人才队伍建设工程、农业科技人才队伍建设和人才智力援助工程、农村实用人才开发及劳动力培训工程、农村文化人才队伍建设工程、农村政法人才队伍建设工程和少数民族县人才队伍建设工程等“八项子工程”。
三、“十一五”人才队伍建设的主要措施
（一）坚持以人为本,全面落实和进一步完善人才政策
1、加强人才的管理和服务工作。认真落实市委、市政府《关于进一步加强全市人才工作的实施意见》精神和“人才强市”战略的政策措施，切实加强培养、引进、使用、激励四个环节的人性化管理和服务工作。正确处理引进人才与现有人才的关系，充分发挥现有人才包括离退休人才的作用，促进大中专毕业生充分就业，盘活用好现有人才资源，力争做到人尽其才,才尽其用,切实避免现有人才的流失、闲置和浪费。
2、进一步完善有利于人才创新创业的政策。按照市委实施全民创业工程的决定精神，落实全民创业的配套政策。鼓励和支持党政机关、事业单位工作人员带头创业、科技人才积极创业、大中专毕业生和退转军人主动创业、广大农牧民开拓创业，促进一大批创业者进入非公有制经济组织人才队伍，壮大非公有制经济人才总量。设立人才工作专项资金，鼓励科技人才发明创造，加大对人才科研创新资金扶持力度。进一步完善有利于人才创新创业的政策，鼓励用人单位以岗位聘用、项目聘用和人才租赁等灵活用人方式引进人才和智力。
3、进一步完善人才安居乐业的政策措施。制定引进高层次人才的办法，对重点引进的高层次管理、专业技术、技能人才和其他紧缺急需人才，要引得进、用得好、留得住。鼓励发挥各类用人单位的主体作用，积极解决各类人才工作生活方面的实际困难，为他们创造方便有利的生活条件。完善领导联系高层次人才制度，建立人才定期体检和疗养制度。鼓励探索建立区域性、行业性人才社会保障制度，鼓励用人单位建立多形式的养老和医疗保险，努力消除各类人才的后顾之忧。
4、进一步完善人才奖励制度。定期对经济社会发展中做出突出贡献或有重大科技发明的各类优秀人才进行评比奖励。定期评选表彰一批重才爱才的先进单位。鼓励社会力量和企事业单位对有突出贡献的人才进行奖励。坚持精神奖励与物质奖励、综合奖励与单项奖励、直接奖励与间接激励等相结合。
（二）以改革为动力,健全创新人才工作机制
5、深化干部人事制度改革。认真贯彻落实《党政领导干部选拔任用工作条例》和《深化干部人事制度改革纲要》，建立健全干部选拔任用和管理监督机制，推进干部工作的科学化、民主化和制度化，落实人民群众对干部工作的知情权、参与权、选择权和监督权，努力建设高素质的党政干部队伍。全面实施公务员法，完善配套法规和制度，加强公务员招考、任用和交流。完善事业单位领导人员选拔任用竞争机制，针对不同类型的事业单位，分别实行聘任、选任、委任、考任制和任期制。积极引导非公有制经济组织建立业内认可的人才评价体系，探索企业经营管理者的管理方法，建立企业经营管理人才库，为企业经营管理人才的推荐、培训、流动等提供服务平台。坚持改革创新，建立以业绩为依据，由品德、知识、能力等要素构成的各类人才评价指标体系。
加快推进事业单位人事制度改革。以推行聘用制度和岗位管理为重点，加快推进事业单位人事制度改革。实行事业单位补充工作人员公开招聘制度，推行岗位管理和人员聘用制度，建立符合事业单位特点、人员能进能出、待遇能上能下、充满生机与活力的用人制度。深化专业技术职务评审制度改革，推行执业资格制度，实行职称评定与职务聘任相分离，为年轻优秀人才脱颖而出创造公开、公平、公正的环境。改革收入分配制度，建立符合不同类型事业单位特点，以岗位薪级工资为主体、形式多样、自主灵活的事业单位薪酬制度。
（三）以能力建设为核心,加强各类人才的培养
6、创新人才教育培养机制，着力提高各类人才的能力和素质。围绕提高执政能力建设“一条主线”，抓住教育培养和实践锻炼“两个环节”，提升党政人才科学判断形势、驾驭市场经济、应对复杂局面、依法行政和总揽全局的能力。建立和完善以企业为主体、市场为导向、产学研相结合的培养机制，提高企业经营管理人才市场开拓能力和现代经营管理水平，基本形成以优秀企业家、中青年企业家为主体，以职业化经营管理人才为骨干，适应市场经济需要的企业经营管理人才队伍。千方百计盘活用好现有专业技术人才，引进紧缺的高层次人才，调整和优化队伍结构，以产业和项目为支持，开展科技创新，提高专业技术人才创新能力。机关事业单位技能型技术工人纳入技能型人才队伍，加强技术等级考核工作。以企业为主体，完善政策措施，加强职业技能培训和鉴定管理体系建设，建立分层次培养体系，提高技能型人才队伍的操作技术和技能。按照社会主义新农村建设任务和农村实用人才素质特点，深化农村人才资源开发，努力提高农村实用人才适应市场、推广实用技术和提高收入的能力。
7、优化整合教育培训资源，构建多元化培训体系。根据各类人才的特点，坚持学习与实践相结合、培养与使用相结合，促进人才在实践中不断增长知识、提升能力，促进人的全面发展。重视基础教育，完善国民教育体系，把人才学习、教育和培养纳入各部门、各行业发展规划，重点培养人才的学习、实践能力。不断创新培训理念，丰富培训载体，拓宽培训渠道。采取请进来与走出去等方式，利用党校（行政学院）、职业技术学院、中等专业学校和社会中介培训机构等培训资源，密切协作配合，形成有效的教育培训体系。依托我市旅游资源独特优势和工业产业特色，积极争取建立部级中小企业、旅游产业等方面的培训基地，积极争取和引办部级培训项目。加快发展远程教育，建立覆盖全市的教育信息网络。积极推动学习型组织和学习型社区建设，加快构建继续教育和终身教育体系，按照建立学习型社会的理念，鼓励各类人才参与多形式、多渠道的学习培训，形成终身学习习惯。
8、因地制宜，按需施教，开展多层次、多形式的培训活动。稳步推进干部上挂、下派，交叉任职和到民族地区挂职等多种形式的锻炼，每年选派50名县处级领导干部、50名年轻后备干部出国（境）考察培训。鼓励党政干部参加学历教育，鼓励优秀公务员报考MPA，提升党政干部学历层次。按照《“十一五”政府公务员培训纲要》的要求，开展公务员法及其配套法规的学习培训，促进知识更新。以工业园区为主体，依托支柱产业、重点产业和特色产业，采取强化培训、校企联姻、产学研结合，鼓励企业组织经营管理人才到省内外知名企业、重大工程项目上学习锻炼，每年有组织地选派一批有培养潜力的企业经营管理人才进行MBA实务培训。积极贯彻落实《甘肃省专业技术人员继续教育条例》，构建培训网络，通过继续教育培训，提高专业技术人员的知识层面。每年选拔100名年轻专业技术骨干到国内外院所进行专业培训和进修深造，参与科研课题和重大项目的协作攻关。组织有关行业、部门或院校赴发达地区,学习考察高技能人才队伍建设的先进经验，根据实际，建立基地，开展技能型人才培训工作。大力推进以农业高新技术和农村劳动力转移为重点的农村职业教育，加快构建农村信息化平台和现代远程教育网络步伐，拓展信息传递渠道，健全实用技术推广体系。把农业科技示范园区作为农村实用人才的实践基地，完善县、乡村实用人才培训网络。以现代农业、畜牧养殖业和地方特色经济为依托，办好各种形式的农村干部大中专学历班、短期实用技术培训、绿色证书培训、劳动力转移就业等培训班，五年培养农村产业化带头人5万名，农民技术员1万名，使农村劳动者普遍掌握2—3项农业先进实用技术，掌握1—2项在城镇创业、自主择业、发展立业的实用技能。
（四）突出重点，统筹兼顾，促进人才队伍协调发展。
9、加快高层次人才的培养。配合国家新世纪百千万人才工程和甘肃省“千名科技领军人才工程”，实施酒泉市世纪人才工程，建立以产业和学科带头人、中青年专业技术骨干等优秀人才为主体的市级人才队伍。建立和完善定期选拔、定期考核、优胜劣汰的动态管理机制、评价激励机制，稳步扩大市级人才工程人才存量。采取柔性流动方式，积极吸引国内外各类优秀人才尤其是高层次人才来我市从事兼职、咨询、讲学、科技合作、技术入股、投资兴办企业或其他专业服务。积极开展引进国处智力工作，吸引高新技术、高附加值产品、高效农牧业等方面有影响、有造诣的国内外专家学者来我市讲学授课，解决技术难题，形成聚集高层次专业技术人才的长效机制。加大资助力度，逐步满足高层次人才在科研经费、设施配置等方面的需求，促进高层次人才科技创新。探索建立各类生产要素参与分配、期权股权激励和年薪制、项目或课题定额定酬、人才资本及科研成果有偿转移等多种分配形式，优化高层次专业技术人才创业发展环境。
10、制订和实施企业经营管理人才培养计划，探索建立培养机制，壮大企业家队伍，扩大企业经营管理人才队伍的总量。率先在农业、林业、教育和卫生等行业实施专业技术人员知识更新工程，保证专业技术人员每年参加继续教育培训达到72学时。按照“着力发展旅游支柱产业”的要求，加大旅游人才开发力度。以“敦煌飞天”、“酒泉航天”等旅游品牌建设为依托，以旅游行业管理人才、旅游企业经理人才和旅游导游人才的建设为重点，加强旅游人才资源的开发。不断加强旅游人才的专业培训工作，建立适应本市旅游资源和人才队伍特点的培养、使用和激励机制，提高旅游人才队伍的整体素质，发展壮大旅游人才队伍。重视中小企业经理人才、中小企业管理人才和中小企业技术创新人才队伍建设。采取产学研结合、地企院合作等多种途径，加强企业经营管理人才队伍建设。制定和完善技能型人才队伍建设的政策措施，在石油、电力、煤炭、机械、餐饮等行业开展技师和高级技师的考评工作，进一步开展家政服务、营养配餐、心理咨询、和汽车、手机维修人员等新职业技能鉴定，积极推进农民工职业技能鉴定服务。进一步规范中小企业专业技术人员职称评聘管理工作。建立技能型人才信息库，初选第一批技能人才入库人选。实施农民素质教育工程，研究制订新的界定标准，开展农村实用人才普查、登记和信息建库工作，加强培训网络和培养体系建设，提高农村实用人才的开发水平。
11、支持各类用人单位储备和吸纳高校毕业生人才。贯彻落实国家和省市高校毕业生面向基层就业的政策措施，鼓励、支持和引导高校毕业生到基层就业。组织实施好高校毕业生进村（社区）工作、“三支一扶”和到基层服务计划，引导基层储备高校毕业生人才。支持非公有制经济组织广泛聘用高校毕业生，提升人才队伍实力。完善高校毕业生就业市场，健全毕业生就业服务体系，提高就业指导能力和服务水平。落实高校毕业生自主创业、灵活就业及到非公有制经济组织就业的各项扶持政策，清理制约毕业生就业的政策，推进人事管理、劳动用工、户籍管理、社会保障等制度改革。
（五）完善人才市场体系，推进人才资源市场化配置进程
12、加大投入力度，构建市场体系。加大财政投入力度，改善硬件设施，加快人才信息网络建设。巩固县（市、区）人才市场规模，市级人才市场建成政府“大中专毕业生就业服务常设市场”和“非公有制经济组织人才服务市场”，形成市级中心市场辐射和带动县（市、区）市场的人才市场格局，逐步实现人才交流服务市场与毕业生就业服务市场、人力资源培训市场和劳动力输转市场的相互贯通。
13、创新市场机制，完善市场功能。创造公开、公正、公平的市场环境，定期举办人才交流会，发展网上人才交流，拓展人事、人才评价、人才培训、人才派遣业务，逐步建立功能齐全、管理科学、竞争有序的市场运行机制。
四、“十一五”人才规划的组织实施
（一）加强党对人才工作的领导
实施“人才强市”战略，实现“十一五”人才队伍建设的目标任务，必须加强党对人才工作的领导。党委按照党管人才要求，管宏观、管政策、管协调、管服务，充分发挥总揽全局、协调各方的作用，强化规划实施的组织保证。
（二）进一步完善人才工作机制
市委人才工作领导小组负责规划实施的具体指导，各级组织部门牵头抓总，市人才办协调市人才工作成员各成员部门和县（市、区），形成密切协作、统分结合、运转高效的人才工作机制。各级各部门要把人才工作纳入各级党政领导班子目标责任制和党政领导干部实绩考核体系，明确工作职责，制订工作计划，采取具体措施，落实人才工作任务。
（三）加大资金扶持力度。
各级党委、政府要把加大人才资金投入作为落实人才规划的重要举措，保证人才工作资金投入与经济增长成正比。逐步建立和完善以政府财政投入为导向、部门和单位投入为主、社会和个人投入为辅的多元化人才投入保障机制。
一、津市人才队伍建设基本情况
津市26.1万人口中，拥有党政人才、专业技术人才、企业管理人才5592人（不含驻津单位），人才总量占人口总量的比率为2.1%。其中党政人才810人，专业技术人才4092人，企业经营管理人才690人，分别占人才总量14.5%、73.2%、12.3%。从人才队伍年龄结构来看，35岁以下的2103人，36—45岁的1834人，46岁以上的1655人，分别占人才总量的37.6%、32.8%、29.6%，三个年龄段人数比为1.4：1.1：1。从人才队伍学历结构看，研究生1人，本科906人，大专2379人，中专及以下2306人，研究生以下学历人才分别占人才总量的16.2%、42.5%、41.2%。从人才队伍的职称结构看，高级专业技术人才436人，中级专业技术人才2020人，初级专业技术人才1636人，人数比为1：4.6：3.8。从人才队伍专业结构来，工业类人才1732人，社会事业类人才3307人，其他类人才553人，分别占人才总量的31%、59.1%、9.9%，类别人数比为1：1.9：0.32，从人才队伍分布结构看，党政机关拥有人才810人，事业单位拥有人才3740人，企业拥有人才1042人，分别占人才总量的14.5%、66.9%、18.6%，其人数比为1：4.6：1.3。
未来5年，津市共需各类专业技术人才492人，企业经营管理人才88人，农村乡土人才542人，社区管理人才58人。专业技术类以教育、外语、机械、盐化工、医药生化、食品等为需求重点。农村乡土人才类主要急需市场营销、项目经济、农业开发、产品加工及各类经纪人等人才。街道社区急需社区服务、社区管理、社区建设等人才。企业经营管理类在综合管理、市场营销、财务管理、人力资源管理、企业策划、新产品开发等方面均有人才需求。以上人才获取途径除少部分靠本市培养外，大部分要靠引进，普遍要求年龄在30岁以下，本科学历以上，对职称及技术工作时间不限。
二、津市人才队伍建设的基本实践
1、用人机制体现特色。近年来，津市各级党委、政府树立人才资源是第一资源的思想，高度重视人才开发。一是政治上给桥梁。加大了知识性党政领导人才的选拔使用力度，主要体现在从优秀人才中选拔人大代表、政协委员，使他们有参政议政的机会。二是经济上给待遇。教育卫生系统探索实施了专业技术人才年薪制的岗位结构工资制。省机电学院还在引进人才方面推出了给房子、给安家费、给高薪的政策。湖南汽车车桥厂实行了建设人才公寓引才、拨专款购房留才、给重要岗位用才的举措。各级党政主要负责人还与拔尖人才结成对子，定期探视高、中级专业技术人员，帮助解决困难。三是发展上给舞台。一方面把人才的培养、引进、使用放到振兴地方经济的战略高度考虑，启动实施了“12345”开放式干部教育培训工程，更新了观念，转变了作风，提高了驾驾驭市场经济和各种复杂局面的能力。另一方面，注重营造人才队伍大环境，成立了老年科协和专家智囊团，定期召开座谈会，充分发挥离退休知识分子及高级专家、有突出贡献人才的作用。鼓励企业走出去引进高科技人才与智力，共享发达地区高科技成果，促进企业的发展壮大。津市石油化工仪器有限公司，借深圳高科技人才智力开发新产品，先后成功研发石油化工仪器200多种，年创产值过千万。
2、激励机制趋于健全。津市按照重能力、重实绩、重贡献、鼓励创业、鼓励创新、鼓励竞争的思路，逐步建立起了规范、科学的人才激励机制。一是报酬上拉开档次。建立了适应现代企业、管理规范的内部竞争激励机制，绝大部分企业均按技术岗位及贡献大小，实行了分配向有突出贡献的技术人才的倾斜，在收入分配上拉开了档次。二是奖励上突出重点。津市科技大会出台《津市市科技人才奖励办法》，对在全市科技进步等方面有重大贡献的企业技术人才，给予重奖，建立了科研创新成果奖励机制。三是考评上导向科学。主要通过定期选拔拔尖人才、科技明星及科技带头人等活动，表彰企业技术人才，实行公正、公平考评，形成了正确舆论导向，增强了人才的凝聚力和向心力。
3、保障体系逐步完善。津市市委、市政府跟踪企业全面改制过程，跟进完善社会保障机制，针对企业技术人员退休、下岗、辞职等实际问题，从有限的财政经费中拨出专项资金，为部分企业技术人才解决养老保险，使退下来的技术人员老有所养、老有所依，解除了在职技术人员的后顾之忧。如该市先后对原螺钉厂高级工程师罗家斌、酶制剂厂高级工程师王业鹏、电子管厂高级工程师沈永力等6名有过突出贡献的知识分子的工资都纳入了社保统筹。同时，津市市委、市政府还建立完善了政府特殊人才津贴制度，设立了人才专项救助基金，使部分企业技术人员吃上定心丸。
4、管理体系更加配套。一是完善了有形人才市场服务功能，进一步提高了求职人才与用人单位两个市场主体的到位率。近三年，通过人才市场的运作，共引进和安置431名人才就业。二是成立了市人才培训评价考试中心，按照“凡进必考”的原则，为有关部门和单位公开招聘了各类急需的专门技术人才和管理人才共216名。三是健全了一系列人才市场管理的政策，如“无门槛”吸纳人才制度、人才“准入”制度、人才“绿色通道”、市外人才“柔性流动”制度等，使人才流动有章可循。
三、津市人才队伍建设存在的主要问题
1、结构不合理。一是总量偏少。津市各类人才仅5595名，只占全市人口总数的2.1%；与该市过去经济繁荣时期相比下降了0.5%，这样低的人才比例状况，与实现经济跨越式发展的现实要求很不相适应。二是层次偏低。津市4092名各类专业技术人才中，具有高级职称的436名，只占人才总数的10.7%，只有中级职称人才的21.6%，仅占全市人口总数的0.17%。全市研究生仅一人，且不具备硕士学位。津市交通、建设两大系统无一名全日制本科生。全市仅有两名享受国务院特殊津贴专家，并已退休在家。三是分布不匀。津市企业具有初级以上专业技术职称的各类人才总数为1042名，其中高级职称8名，中级职称192名，初级职称842名，分别占同级别职称人数的1.8%、9.5%和51.5%，特别是企业中的各类技术工人，在企业的关停并转和改制中，流失严重，流失比例达70%。而大部分人才分布在行政事业单位，且又拥挤在教育卫生两大系统，呈现明显的“头重脚轻”。四是专业结构欠佳。人才资源主要集中在社会事业类的教育、卫生等系统，而企业中的机械电子、轻工食品、信息技术、畜牧水产养殖等领域人才相对缺乏，个别行业甚至出现人才空缺，如纺织、房地产等，企业中更缺乏高层次技术骨干和高级企业经营管理人才。在学历结构中，大中专以下学历人才多，本来人数较少的本科学历中又以中央党校本科学历居多。
2、流动不协调。人才外流现象严重，津市企业中1988年至2003年外流人才达755名，曾作为该市工业经济支柱产业的丝绸、电子等行业人才几乎全部外流，少数企业全日制工科大专人才都没有了。近三年，教育卫生系统流出了36名人才，其中大部分都是具有中级以上技术职称的优秀中青年专业技术骨干或学科带头人。而近三年来，津市考入各类高等院校的大中专生为1585人，其中本科生803人，但同期回津市工作的仅209人，其中本科毕业生为35人，本科生中90%以上为师范类。同期外引人才为250名，流出人才是流进人才的近2倍，且流出人才全部为成熟性人才，而流进人才大多数是生疏性人才。
此外，还存在思想不稳定，培养有顾虑，供需矛盾大等问题，使津市人才在部分行业出现了程度不同的青黄不接局面。
四、津市市加快人才队伍建设的对策
1、整合党政资源，打造人才开发三个平台。一是打造组织领导平台。津市市委、市政府明确科教兴市战略，树立“科技、人才是第一生产力和第一资源，高新技术产业是第一增长点，是一把手第一位的工作”的理念，成立由市委书记、市长挂帅的“津市市人力资源开发领导小组”，下设人力资源开发办公室，加强对全市人才开发工作的组织领导和综合协调。同时，要将人才开发工作提高到与招商引资同等重要的位置，建立人才资源开发工作目标责任制，实行对市直单位、乡镇、街道党政领导班子人才工作目标责任制量化考核，并把高层次人才引进、培养、使用和人才环境的改善作为重要的考核内容，党政一把手成为抓人才工作的责任主体，为人才资源开发提供有效的组织和制度保证。二是打造政策调控平台。出台《关于进一步加强人才资源开发工作的意见》、《津市市2005—2010年人才资源开发规划》、《关于加快引进和培养高层次人才的意见》三个文件，明确人才开发两大战略目标：（1）全市人才战略总体目标。从2005年起每年通过引进、培养和柔性流动等途径，新增2名研究生、50名本科生、100名大专生、1000名中高级职称的高层次人才，到2010年使全市各类人才总量达到2万人，人才率达到7.6%；（2）全市人才环境建设的目标要求。包括设立特殊人才津贴，建立优秀人才重奖制度，创建“工业板块科技人才创业园”，建成省级园林城市、文明卫生城市、交通模范城市、学习型城市等，努力营造和不断健全有利于优秀人才脱颖而出的区域发展环境。三是打造运作推展平台。重点是实施人才开发三项工程：实施“12345”干部教育培训工程。每年有计划的选派10名干部到沿海发达地区挂职，20名干部到市骨干企业兼职，30名干部到基层指导改革与发展，40名干部外出谋职创业，50名干部到高等院校、科研院所定向培养，努力建设一支高素质的党政人才队伍。实施“五百”育才工程。即以省机电学院、湖南汽车车桥厂、湘澧盐矿为依托，培养百名优秀技工人才；以职教集团、一中教育集团为依托，培养百名优秀教师；以人民医院为依托，培养百名优秀医护人员；以农村远程教育网络、农广校为依托，培养百名优秀农村实用技术人才；以民政局培训中心为依托，培养百名优秀社区管理人才。实施“千百十”乡土人才培养工程。通过三年到五年的不懈努力，培养选拔1000名乡土拔尖人才、100名高级职称农民技术员、10个产值过100万元的乡土人才基地，带动和帮助农民人均增收2000—3000元。
2、优化人才结构，推进人事制度三项改革。要抓住干部人事制度改革的有利契机，突出抓好高素质党政人才、企业经营管理人才、专业技术人才以及复合型人才的选拔培养工作。一是加大公务员公招力度。要在30岁以下、3年以上工作经历、所学专业与津市“三个工业板块发展战略”和农村小康建设目标相匹配的全日制本科学历的专职人员中，有计划地公开招考一批乡镇长助理、街道办事处主任助理和局长助理，并采取“先考后进”、“先试用后录用”、“先干后提拔”的方法，在实践中锻炼培养干部、提拔使用干部。二是抓好企事业单位以聘用制为核心的人事制度改革。要鼓励事业单位按照“凡进必考”的原则和实际工作的需要，引进一批人才、培养一批人才、储备一批人才（均要求本科和研究生以上）。三是抓好高校毕业生的引进和安置工作。对到津市就业的研究生，由组织人事部门引导安排到机关或事业单位从事对口专业工作；对列入国家“211”工程的重点高校本科毕业生，要指导安排到对口的事业单位或推荐到“三个工业板块”中效益较好的企业就业；全额拨款行政事业单位的新增人员，本科以上必须达到50%以上。
3、推动网络信息化，发展人才交流三个市场。要以信息技术为手段，实现人才市场有形与无形、近程与远程的有机结合，加强人才市场的辐射力。一是要提升人才市场的服务功能。定期和不定期组织各类人才集市、高级人才招聘会，及时满足不同层次用人单位对人才的需求。二是发展无形人才市场。建立“津市人才网”，开设“人才一线通”远程招聘系统，全天候为社会各界提供“一站式”人才供求信息。三是推动我市人才市场与国内各人才市场网站和高校人才交流的合作，保持才源畅通，服务便捷。根据用人单位对高级经营管理人才的需求，尝试猎头公司的运作。
根据会议安排，我就全市事业单位岗位设置管理工作的一些具体事项先讲一些意见。市委仲彬书记对这项工作提出了六点明确要求，后面延荣市长还将从全局和总体要求的高度作重要讲话，希望大家认真领会，切实抓好贯彻落实。
一、充分认识实施事业单位岗位设置管理工作的重要性和艰巨性
施行事业单位岗位设置管理制度，是推进事业单位分类改革的需要，是深化事业单位人事制度改革的需要，也是改革事业单位工作人员收入分配制度的紧迫要求。事业单位岗位设置管理是国家出台的文件政策，是与公务员管理配套的政策措施。对于事业单位转换用人机制，实现由身份管理向岗位管理转变、由固定用人向合同用人转变，调动事业单位各类人员的积极性、创造性，促进社会公益事业的发展，具有十分重要的意义。
据调查摸底，我市纳入机构编制部门依法登记的事业单位共3038个，在编在职的工作人员共52140人，其中：在管理岗位工作的4372人，在专业技术岗位工作的39824人，在工勤岗位工作的7944人。这不仅是一支庞大的队伍（是全市公务员队伍的五倍），而且，事业单位人员的编制情况、职称结构、领导职数、行业归属和层级分布等情况极为复杂。我们必须清醒认识到事业单位岗位设置管理工作不仅关系到事业单位广大工作人员的切身利益，而且涉及面广、政策性强、情况复杂，是一项十分艰难的任务，更要充分认识这项工作的重要性、复杂性和艰巨性。
20*年下半年，国家人事部先后印发了《事业单位岗位调协管理试行办法》、《〈事业单位岗位设置管理试行办法〉实施意见》，要求各地、各部门结合实际情况，制定本地、本部门岗位设置管理的具体实施意见。20*年4月，省政府办公厅印发了《四川省事业单位岗位设置管理实施意见》。这是我们实施事业单位岗位设置管理的基本政策框架，下一步，我市将出台《*市事业单位岗位设置管理实施意见》，并将会同市级有关部门陆续制定出台一些配套政策，积极、全面、稳妥地推进我市事业单位岗位设置工作。
二、事业单位岗位设置管理实施工作中几个重点问题的说明
（一）实施范围
事业单位是指国家为了社会公益目的，由国家机关举办或者其他组织利用国有资产举办的，从事教育、科技、文化、卫生等活动的社会服务组织。事业单位岗位设置管理的实施范围与事业单位收入分配制度改革实施办法所规定的范围是一致的。
从单位看，纳入机构编制部门管理、依法登记（备案）的事业单位，包括经费来源主要由财政拨款、部分由财政支持以及经费自理的事业单位都纳入实施范围；使用事业编制的社会团体参照执行。不纳入岗位设置管理实施范围的单位包括：经批准参照公务员法进行管理的事业单位，国有企业所属的事业单位，事业单位所属独立核算的企业以及由事业单位已经转制为企业的单位。
从岗位和人员看，事业单位的管理（职员）岗位、专业技术岗位、工勤技能岗位，以及在这些岗位上工作的在编在职的正式工作人员，都要按照岗位设置管理的有关规定进行管理。岗位设置管理中涉及事业单位领导人员的有关问题，按照干部人事管理权限的有关规定执行。
（二）岗位类别
根据国家规定，事业单位的岗位设置分为管理岗位、专业技术岗位和工勤技能岗位三种类别。
此外，国家还规定了特设岗位的设置。特设岗位不是单独的一类岗位，而是管理岗位、专业技术岗位和工勤技能岗位中的一类，它主要用于事业单位聘用急需的高层次人才等特殊需要。这实际上是为事业单位在特殊情况下使用高层次人才开辟了一条通道。同时需要说明的是，特设岗位是非常设岗位，并不是每个事业单位都需要和可以设置特设岗位，它有严格的设置条件要求和审批程序，在完成工作任务或者特殊情况消失后，应按照岗位设置核准权限予以核销，不允许乱设、滥设。
（三）岗位等级
1．管理岗位等级设置
国家规定：管理岗位分为10个等级，即一至十级职员岗位。事业单位现行的部级正职、部级副职、厅级正职、厅级副职、处级正职、处级副职、科级正职、科级副职、科员、办事员依次分别对应管理岗位一至十级职员岗位。我省的岗位设置管理实施意见根据国家划分的通用岗位等级和我省事业单位的实际，将管理岗位分为8个等级，由高到低分为三到十级职员岗位。我市的岗位设置管理实施意见将根据我省划分的通用岗位等级和我市事业单位的实际，将管理岗位分为6个等级，由高到低分为五到十级职员岗位。因为，目前我市事业单位的最高规格是处级正职。
另外，省上实施意见对事业单位中的党群组织工作人员的岗位设置也做了规定。事业单位中的党群组织，除国家和我省有具体规定的外，原则上不单独设置职员岗位，其专职工作人员在本单位中与之建立人事关系的、在编在职的正式工作人员范围内，按照各自章程或者法律、法规规定产生、任用。
2．专业技术岗位等级设置
专业技术岗位分为13个等级，包括高级岗位、中级岗位、初级岗位。高级岗位分为7个等级，即一至七级，其中高级专业技术职务正高级岗位包括一至四级，副高级岗位包括五至七级；中级岗位分为3个等级，即八至十级；初级岗位分为3个等级，即十一至十三级，其中十一、十二级是助理级岗位，十三级是员级岗位。高级专业技术职务不区分正副高级的，暂按国家和我省现行专业技术职务有关规定执行。
3．工勤技能岗位等级设置
工勤技能岗位包括技术工岗位和普通工岗位。技术工岗位分为5个等级，即一至五级；事业单位中的高级技师、技师、高级工、中级工、初级工岗位，依次分别对应一至五级工勤技能岗位。普通工岗位不分等级。
（四）岗位结构比例
岗位结构比例是事业单位岗位设置管理的重要内容，主要包括以下几个方面：
1．岗位类别结构比例
事业单位管理岗位、专业技术岗位、工勤技能岗位三类岗位之间的结构比例，在不同性质的事业单位中是不同的。主要以专业技术提供社会公益服务的事业单位，应保证专业技术岗位占主体，一般不低于单位岗位总量的70%；主要承担社会事务管理职责的事业单位，应保证管理岗位占主体，一般不低于单位岗位总量的50%；主要承担技能操作维护、服务保障等职责的事业单位，应保证工勤技能岗位占主体，一般不低于单位岗位总量的50%。除主体岗位之外的其它两类岗位，应保持相对合理的结构比例。鼓励事业单位后勤服务社会化，逐步扩大后勤服务社会化的覆盖面；对已经实现服务社会化的一般性劳务工作，不再设置相应的工勤技能岗位。每个事业单位管理岗位、专业技术岗位、工勤技能岗位三类岗位之间的结构比例，由政府人事行政部门和事业单位主管部门根据事业单位的社会功能、职责任务、工作性质和人员结构特点等因素综合确定。
2．专业技术岗位结构比例
专业技术岗位结构比例包括专业技术高级、中级、初级岗位之间的结构比例和专业技术高级、中级、初级岗位内部不同等级岗位之间的结构比例。
专业技术高级、中级、初级岗位之间的结构比例，全省总体控制目标是1：3：6。这个控制目标与全国总体控制目标是一致的，也与目前全省事业单位专业技术人员队伍中高级、中级、初级职务的比例现状大体相符。此外，省上分别对不同隶属关系的事业单位专业技术高级、中级、初级岗位之间的结构比例也规定了总体控制目标，我市事业单位的岗位设置也将严格按照《四川省事业单位岗位设置管理实施意见》的要求，尽可能在规定的结构比例范围内设置对应的岗位。
专业技术高级、中级、初级岗位内部不同等级岗位之间的结构比例，全省总体控制目标是：二级、三级、四级岗位之间的比例为1：3：6，五级、六级、七级岗位之间的比例为2：4：4，八级、九级、十级岗位之间的比例为3：4：3，十一级、十二级岗位之间的比例为5：5。这个控制目标与国家人事部的规定是一致的。
制定这些比例的主要依据：一是这些比例与事业单位收入分配制度改革的调控比例相一致；二是从规范人员结构出发，岗位和人员结构应呈金字塔型，具有合理的层次和幅度。
在执行过程中，全省总体的结构比例控制目标是刚性的，但到具体的事业单位，应根据经济、社会事业发展水平和行业特点，以及事业单位的功能、规格、隶属关系和专业技术水平等因素来确定，并不是所有事业单位都要达到这个标准。各县（区）、市级各部门在对事业单位专业技术高级、中级、初级岗位结构比例审核和报批时，要以其现有人员专业技术职务的结构比例作为基本依据，适当考虑社会事业发展需要和我市“十一五”人才规划的总体要求。需要强调的是，对专业技术高级、中级、初级岗位内部不同等级岗位之间的结构比例审核、核准时，必须掌握在总体控制目标内。
3．工勤技能岗位结构比例
工勤技能岗位结构比例，一级、二级、三级岗位的总量占工勤技能岗位总量的比例全省总体控制目标为25%左右，其中一级、二级岗位的总量占工勤技能岗位总量的比例全省总体控制目标为5%左右。我市工勤技能岗位的最高等级为二级（技师），没有一级（高级技师），我们将严格控制工勤技能二级岗位的总量。
此外，对单位规模小、人员数量少、分布较分散的事业单位，岗位设置管理中的结构比例可以由事业单位主管部门实行集中调控、集中管理、综合平衡，在核准的岗位总量、结构比例和最高岗位等级内调控使用。
（五）岗位条件
岗位的条件由基本条件和具体条件构成，其中基本条件由政府制定，任何人员上岗都必须符合岗位基本条件的要求；具体条件由事业单位主管部门和事业单位根据岗位的实际需要制定。同一等级的岗位在不同的单位其具体条件可以不同，但不能低于国家、省、市岗位设置管理政策以及行业指导意见规定的基本条件。
管理岗位的基本条件主要参照《党政领导干部选拔任用工作条例》的规定，以保证与干部选拔任用条件的一致。这里要强调的是，这些基本条件，只是最低的准入条件。同时，基本任职年限只是最低年限规定，岗位聘用不存在到期就得晋升的问题，也就是说，明确在下一级管理岗位的任职年限要求并不意味着达到任职的最低年限后就必须得聘用到上一级管理岗位。达到任职年限后可否聘用到上一级岗位，这还要看上一级岗位是否有空缺，是否具备岗位所需的其它资格条件，并通过竞聘的方式，才能聘用上岗。
专业技术岗位的基本条件按照现行专业技术职务评聘有关规定执行。需要说明的是，专业技术职务资格条件只是专业技术高级、中级、初级的基本任职条件。现行专业技术职务并未在高级、中级、初级内部细分等级，而岗位设置管理文件划分了专业技术高级、中级、初级岗位内部不同等级岗位，拓宽了专业技术人员的发展空间。专业技术高级、中级、初级岗位内部不同等级岗位的条件，由政府人事行政部门和事业单位主管部门制定指导意见，事业单位根据岗位的职责任务、专业技术水平要求等因素综合确定。这样既能与现行职称制度较好衔接，又能较好地落实事业单位的用人自。
这里需要重点说明的是：专业技术岗位中的一级、二级岗位与其它等级岗位不同，是人岗合一的。其中，专业技术一级岗位是国家专设的特级岗位，由国家实行总量控制和管理，其人员的确定按照国家有关规定执行。专业技术二级岗位是省重点设置的专任岗位，由省实行总量控制和管理，其人员的确定按照《实施意见》规定执行。我市为从严控制各层级最高等级岗位的数量，在我市的实施意见中，我们将专业技术岗位三级、五级和八级的核准权由市里实行总量控制和管理。
工勤技能岗位的基本任职条件是参考国家人事部《机关、事业单位工人技术等级岗位考核暂行办法》制定的，强调了两个方面的条件：一是在下一等级岗位工作满五年；二是必须通过相应技术等级的考核或考评。
（六）岗位设置程序与审核权限
为规范事业单位岗位设置管理，《四川省事业单位岗位设置管理实施意见》明确了岗位设置的程序和审核权限，根据事业单位的隶属关系，最后的核准权限分别在省和设区的市（州）两级政府人事行政部门。事业单位的岗位设置方案一经核准，即作为事业单位聘用工作人员、确定岗位等级、调整岗位以及核定工资的依据。
（七）岗位聘用
事业单位聘用工作人员应严格执行政策规定，按照核准的岗位设置方案，根据岗位的职责任务和任职条件，在岗位有空缺的条件下，按照公开招聘、竞聘上岗的有关规定择优聘用。聘用条件不得低于国家、省上和我市规定的基本条件。事业单位首次进行岗位设置和岗位聘用，岗位结构比例不得突破现有在职的正式工作人员的结构比例，不得突破现有的职务数额，不得突击聘用人员，不得突击聘用职务。
（八）“双肩挑”问题
从前段时间我们的调查摸底情况看，各方面对“双肩挑”问题反映比较多，全省的情况也是如此。因为事业单位大多数的领导都是从专业技术岗位走到管理岗位的，有的仍然继续兼任专业技术工作。特别是在教育、科研、卫生等专业性比较强的事业单位，由于其领导岗位及管理工作的特殊性，需要有一定的专业技术背景，所以“双肩挑”的现象比较普遍。从实际工作中来看，这种情况既有利也有弊。好的方面是，不少事业单位的领导人员同时是专家甚至是学术和技术带头人，这就提高了单位的知名度和社会影响，带动了专业技术水平的提高。但是，并非所有的领导岗位都与专业技术工作密切相关。不好的方面就是，如果“双肩挑”的同志过多地投入学科、专业研究，顾此失彼，也会影响履行管理职责的精力和效果。此外，从建设一支科学的管理人才队伍角度来说，事业单位管理人员职业化是一种趋势，也是现代化管理的需要。因此，省上明确规定，事业单位工作人员原则上不得同时在两类岗位上任职。因行业特点和工作需要确需兼任，且符合兼任岗位任职条件，并能履行兼任岗位职责，完成兼任岗位工作任务的，须在所兼任岗位核准的结构比例内按照岗位设置管理权限审批，并同时明确其主要任职岗位，按主要任职岗位确定其工资待遇。主要任职岗位确定后，无特殊情形，一般不予变更；确需变更的，应按人事管理权限审批。这样规定既坚持了岗位设置管理的改革方向，又兼顾了现实情况的需要。事业单位主管部门和事业单位在审批“双肩挑”的时候，掌握的原则应该是确认其确实从事专业技术工作，确保其能完成专业技术岗位的职责任务。总之，“双肩挑”人员要严格控制，不应过多。
（九）对完成岗位设置和岗位聘用的认定问题
对事业单位完成岗位设置和岗位聘用并签定聘用合同情况进行认定，是事业单位岗位设置管理的一个重要环节，关系到收入分配制度改革的政策落实到位。事业单位收入分配制度改革政策中明确规定，在按国家规定完成岗位设置和岗位聘用前，专业技术人员暂按所聘职务对应岗位的最低等级套改岗位工资，待完成规范的岗位设置并经认定后，再按确定的岗位等级执行相应的岗位工资待遇。也就是说，事业单位在没有经政府人事行政部门认定完成岗位设置和岗位聘用并签定聘用合同前，专业技术人员工资在收入分配制度改革中只能套到对应岗位工资的最低等级。因此，对岗位设置和岗位聘用并签定聘用合同的认定直接关系到事业单位广大专业技术人员的切身利益。政府人事行政部门和事业单位主管部门在认定时，应重点注意把握两点：一要看岗位设置方案是否经过核准；二要看是否符合规定的岗位设置、岗位聘用和签订聘用合同的规范性要求。对符合政策规定，完成规范的岗位设置和岗位聘用并签订聘用合同的，方可兑现各岗位聘用人员的相应工资待遇。
（十）退休专业技术人员的有关问题
这一次事业单位收入分配制度改革计发工资的起算时间是20*年7月1日。按国家规定，在职专业技术人员从岗位设置方案经核准、竞聘上岗、签订聘用合同并经政府人事行政部门认定后，才能按确定的岗位等级执行相应的岗位工资待遇。因全国的岗位设置管理实施工作滞后，大多数省市区从今年才开始实施入轨。20*年7月1日以来退休的专业技术人员与其他在职的专业技术人员一样，当时是暂按所聘职务对应岗位的最低等级套改岗位工资的。因此，20*年7月1日以来退休的执行专业技术职务工资待遇的专业技术人员，按照岗位设置管理政策和经核准的单位岗位设置方案的规定，符合相应任职条件的，可以依据退休前所聘任的专业技术职务申请评定专业技术岗位等级，并按评定的专业技术岗位等级重新计发退休费。他们重新计发退休费的起算时间与本单位在职专业技术人员执行专业技术岗位等级工资的起算时间一致。
三、对我市事业单位岗位设置管理实施工作的几点要求
事业单位岗位设置管理是一个复杂的系统工程，是今年深化事业单位人事制度改革的重头戏，时间紧、任务艰、责任重。在此，我强调在具体实施过程中要注意把握好几个关键环节。
（一）要做好岗位设置管理实施细则的制定工作。各县（区）、各部门要认真领会国家、省、市有关文件精神，按照延荣市长讲话要求，认真制定本县（区）、本部门岗位设置管理的实施细则。一要摸清家底，统筹规划；二要内容完备、任务明确；三要有岗位总量、结构比例和最高等级的控制办法和标准；四要措施具体得当，具有可操作性；五要有具体实施的方法步骤。按照核准权限规定，各县（区）、市各部门要把岗位设置管理的实施细则报市人事局审核备案后，才能印发实施。
（二）要做好岗位设置方案的核准工作。根据规定，事业单位岗位设置实行核准制度，并按照分级分类管理原则，确定了不同的核准权限，要按照规定程序和管理权限进行审核。政府人事行政部门在核准事业单位岗位设置方案时要注意以下几点：一是看实施范围是否明确；二是看是否符合岗位设置的政策规定；三是看是否符合规定的结构比例；四是看是否有规范的岗位聘用的办法；五是看是否按照规定的程序和权限进行审核。
（三）要做好岗位设置管理的组织实施工作。各县（区）、市级各部门在组织岗位设置管理实施工作中要认真按照市委仲彬书记在市委常委会议上对实施事业单位岗位设置管理工作的六点指示的要求，不折不扣地抓好落实。要按照先易后难、重点先行、全面推进的原则，积极开展工作；要把握时限，力争在8月底前完成岗位设置管理实施细则的审核备案工作，12月底前基本完成实施工作。
实施工作中，可能会遇到一些因政策滞后、管理不规范以及《实施意见》未能完全覆盖的问题。各县（区）、各部门要及时与我们联系，以便及时研究，更好地推动事业单位岗位设置管理实施工作顺利开展。
（四）要严肃岗位设置管理实施工作中的政策和纪律。各地、各部门和事业单位要认真学习国家和我省事业单位岗位设置管理的政策规定，正确把握精神实质，严格执行各项政策规定。对在实施工作中出现的各种具体问题，要及时沟通，不得随意开“口子”、出“新招”。政府人事行政部门要认真履行职责，切实加强监督检查，维护政策的严肃性和权威性，做到令行禁止。对不按规定进行岗位设置和岗位聘用的事业单位，政府人事行政部门及有关部门不予确认岗位等级，不予核定工资基金和执行相应工资待遇，也不允许新进工作人员；对情节严重的，要通报批评，按人事管理权限追究单位领导和相关人员的责任。
