一、建立税务领导干部任期目标责任制的必要性
1、建立税务领导干部任期目标责任制是目标管理的客观要求。目标管理是现代管理科学中一种基本的管理技能，它通过划分组织目标与个人目标的方法，将许多关键的管理活动结合起来，实现全面、有效的管理。其主要作法是：由上级和下级管理人员一起制定共同的目标；同每一个人的应有成果相联系，规定其主要职责范围；以这些规定为指导，评价一个部门或每一个成员的贡献情况。由于这种作法特别适合于对各级管理人员的管理，故被称为“管理中的管理”。目标管理目前已经广泛应用于税务机关的管理工作中。建立税务领导任期目标责任制，就是通过把任期制、岗位责任制和目标管理三者有机结合，对税务领导干部在任期内和每年要做什么工作，完成什么目标，不仅提出明确的定性定量的要求，而且公诸于众。这样在考核时，就能够以领导干部在一定时间里完成目标的情况为主要依据，并采取组织、领导、群众共同参与的做法，较好地体现公开性、规范性和群众公认的考核原则。实行任期制必然要求实行严格的目标管理责任制，而只有建立和完善目标责任制，使考核领导干部有章可循、有据可依，才能对领导干部任期满时的德、能、勤、绩作出全面、客观的评价，为领导干部的进退去留提供依据。
2、任期目标完成情况是衡量税务领导干部能力、绩效的标准。随着市场经济的发展，衡量领导干部的标准难定、考核难准的因素也直接影响着领导干部能上能下制度的建立。《公务员条例》虽对公务员考核的原则、内容、方法、程序等作了比较详细的规定，但考核的标准、考核结果的使用及考核的实施措施还不够规范，以致于在一定程度上存在考核评价凭印象、不看实绩靠人缘等不正常现象，考核结果有时不能准确反映被考核人的能力水平和工作绩效。科学合理干部选拔任用标准，只是解决了什么样的干部可以升降的问题，而最终落实到谁升谁降，就必须建立起一套严格合理的考评体系，真正做到让升者称心，降者服气，群众满意。任期目标是干部在任期内要达到的工作任务和管理成果，是干部努力争取的期望值。一个科学合理的任期目标，可以激励领导干部不懈地努力，创造卓越的业绩，有利于税收事业的发展，反之，干部就失去了行为的航标，必然缺乏应有的斗志。“治本在得人，得人在审举，审举在核真”，根据不同层次领导职务的特点，认真对照任期目标，看谁干得了，看谁干得好，应当成为衡量干部能力、绩效的主要标准。
3、建立税务领导干部任期目标责任制是完善任期制的重要途径。推行任期制，解决了干部“下”的瓶颈问题，但同时由于领导干部在任职时就知道在职位上的时间长短，一定程度上容易使一些干部为了追求一时的政绩，搞一些脱离实际、竭泽而渔的短期行为；也容易使一些干部产生“船到码头车到站”、“有权不用，过期作废”的思想，出现不思工作、只想后路的提前退休现象，甚至导致腐败；一些税务领导干部可能会因为年龄关系，认为自己无望得到提拔，而不思进取，安于现状，不利于人才资源的合理开发和利用，造成人才资源浪费。建立税务领导干部任期目标责任制，通过科学设置考核内容，建立任期目标考核评价体系，改进考核方式和手段，加强对领导干部任期内的监督和考核，将有效杜绝这些短期行为和腐败现象，使任期制进一步健全和完善。
4、建立税务领导干部任期目标责任制是深化改革的有效手段。把群众公认的坚决执行党的路线、政绩突出、清正廉洁的税务干部及时选拔到领导岗位上来，必须全面深化税务人事制度改革，加大干部考核工作力度。从任期制的实践来看，一是由于任期目标不明确，导致任期考核没依据，降免标准难量化；二是考核内容不全面，缺乏必要的资料积累，导致考察工作实绩和政治表现随意性较大，考察中容易出现知人不深、识人不准的问题；三是考核方法、手段落后，造成考察材料存在公式化、千人一面等问题，看不出干部的特点和个性，对领导干部的真实面貌了解不清，常常被表面现象所掩盖。建立税务领导干部任期目标责任制，把目标确定、实绩考核和干部的升降奖惩三者有机地衔接起来，制定科学合理、标准规范的考核评价体系，形成“三位一体”的领导干部考核机制，使管人和管事相结合，通过管事实现管人，通过管人促进管事，将从制度上有效地促进能上不能下等长期困扰干部工作问题的解决。
二、建立税务领导干部任期目标责任制需要重点考虑的几个问题
1、任期目标的确定原则。没有一个科学合理的目标，管理就没目的，考核就无依据。实行对税务领导干部的任期目标管理，目标的制定是前提和基础。在制定各项目标时，要围绕中心，突出重点，从促进工作落实入手，实事求是地进行。制定任期目标，应遵循以下原则：
一是把握目标制定的科学性。税务领导干部任期目标的制定，必须依据领导干部职务进行设计，不同职务、不同岗位的干部，其任期目标必然存在差别；必须紧跟时展的变化，坚持与时俱进，体现时代特点；必须体现上级要求与群众需求相统一，有助于税务工作开展和税收事业全面发展；必须结合所处的工作环境和干部自身的素质状况，力争使指标的设置与对干部的客观要求相符合，与其岗位职责的内容相一致，做到责权统一，客观公正。
二是把握目标制定的实践性。干部任期目标不应该局限于理论上的表述，而应是可操作、可考核，甚至是可量化的，使干部在实际工作中能够将目标化解为一定的经验、方法和技术手段。干部任期目标也应该是可塑造的，无论哪个任期目标，都可以通过干部的工作，转化为符合社会需求的公共产品。因此设置的任期目标要具体，便于测定，任期目标越具体，实现的可能性就越大；同时要清晰简明，项目不宜太多太繁，要有期有量。除用必要的简短文字说明外，还要用数据表述，要有明确的目标值，便于执行、检查。
三是把握目标制定的差别性。这种差别，一是质的差别，不同性质特点的工作岗位，其任期目标有质的差异性。二是量的差别，即使是同一职务，工作的外在环境和内在条件不同，其任期目标的制定也应全面考量，分别对待。三是人的差别，要正视干部之间的工作基础和能力差异，确定相应的任期目标。
四是把握目标制定的动态适用性。定时目标要适当，定性目标要准确。在目标实施过程中，还要注意根据客观条件的变化和新形势的要求，对有关目标加以调整和修正。必要时，可适当设置一些变量指标。
2、任期目标的主要内容。根据现有的体制，税务领导干部任期目标的制订和分解，主要的依据来自三个方面：一是上级部门、本级部门与领导班子的奋斗目标；二是上级下达的指令性、指导性计划和有关三个文明建设的其他工作任务；三是本地区、本部门从实际出发提出和制订的工作计划和任务完成情况。根据税务领导干部的工作特点和职责要求，税务领导干部任期目标应当主要由三方面构成：一是共性目标。包括领导班子建设、干部队伍建设、党风廉政建设、税收环境及税收任务等；二是职能业务目标。主要是依据单位的职能特点、干部的职责分工、上级下达的年度主要工作任务所确定的重点工作目标；三是目标下达后上级部署的重要工作和收入任务。任期目标是干部对自身一段时间（一个任期）工作的预期目标。为了使干部的总体职责与预期目标相统一，需要把领导干部承担的政治责任、经济责任和社会责任，根据担任的职位类别和职位层级，通过研究分析，结合本人参与，转化为年度或若干时期的具体目标任务。因此，制定领导干部的任期目标，需要按以下步骤进行：
（1）以领导班子的总体目标、任务为基础。凡是能用数量、质量、时间、范围等表示的按照领导班子成员的分工和岗位特点，量化分解到每一位领导成员。工作任务和工作指标，都应从数量、质量、时间、范围上提出要求；对一些不宜从数量、质量、时间、范围上提出要求的工作任务和工作指标，也要采取对比的方法提出要求，以便于检查考核。
（2）将任期目标分解为年度目标。任期目标是年度目标的依据，年度目标是任期目标的细化，年度目标必须紧扣和体现任期目标。通过对任期目标按年度进行分解，将任期目标逐项落实到年度岗位责任目标管理中去，形成以税务领导干部任期制为“龙头”，包括目标管理、岗位责任在内的干部任期目标责任管理体系，并通过签订任期目标责任书的形式，使制订任期目标、分解年度目标的过程，成为干部明确责任、落实责任的过程。
3、任期目标考核的实施。考核是任期制与目标管理责任制结合并得到落实的有效手段。通过考核，全面地了解和掌握税务领导干部在任期内实现目标的情况，准确地评估干部的德、能、勤、绩、廉五个表现，现行对领导班子和领导干部的考核，包括平时考核、任职前考核和定期考核，据调查目前实行任期制的税务部门，大多规定选任制干部的任期与届期相同，以届期为准；委任制干部的任期为5年、4年或3年；一般同时还规定干部在任期内保持相对稳定。任期制的这一特点，决定了对干部的任期目标考核宜采取届中与届末考核相结合的定期考核方式进行，其中，届中考核主要看任期目标的进展情况，届末考核主要看任期目标的完成情况。
4、任期目标考核的程序和步骤。一般来说，考核可以分以下几步：（1）准备。被考核领导干部准备个人述职内容；考核者整理被考核领导干部的工作记录情况，并向纪检、监察等监督部门、党政综合部门、有关综合经济部门征求意见、了解情况。（2）述职。被考核领导干部向考核者及有关领导和群众报告履行职责情况，并提供书面述职报告。（3）民主评议。考核者以民主评议和个别谈话的方式，了解被考核领导干部的情况。民主评议的项目应当完整、明确、具体，并与干部任期目标进行对照。（4）核准指标数据。争取有关部门的积极配合，提供准确客观的工作指标和数据。（5）综合分析评估。在全面考核的基础上，运用多种方法进行综合评估。评估时要注意处理好现实成绩与原有基础的关系、主观努力与客观条件的关系，力求定性准、定量实，防止片面性。（6）考核结果认定。在综合分析评估的基础上，对照任期目标责任制，确定评价等级。并向主持考核的上级主管部门汇报考核情况及经上级主管部门审核后，存入干部档案，作为干部任用、奖惩的依据。
三、建立税务领导干部任期目标责任制要处理好的几个关系
1、正确处理平时考核与定期考核的关系，把年度考核与届中、届末考核有机结合，不断改进和完善对税务领导干部任期履职情况的考察考核评定机制。目标考核是任期制的内在要求。在届中、届末开展任期目标考核是检验和评判领导干部政绩大小的重要手段。年度考核是公务员考核的主要方式，年度考核的周期性、动态性，有利于加强对领导干部的工作监督和管理，便于保证工作的整体性和连续性。做好任期目标考核，应当坚持年度考核与届中、届末考核相结合的考核方式，按照一般年度考核适当从简，届中、届末考核增加考察内容的思路，形成以年度考核为基础，届中目标考核为重点，届末目标考核为结果的大目标考核体系。开展好以年度考核为主要形式的平时考核，有助于全面、准确、及时地了解掌握干部的思想状况、工作状况及对新任职务的适应程度。做好平时考核：一应严格。考核不严，就会流于形式，形同虚设，不仅不能反映干部的真实情况，而且还会产生消极后果。二应公平。在考核工作中，考核人要排除干扰，实事求是，客观、全面、真实地考察和评价干部，要摒弃个人的好恶思想，防止用感情和偏见代替政策以及用主观想象代替客观事实。三应持久。要建立跟踪考察档案，将平时考核结论及有关材料装入考核档案，并跟随干部和干部档案同步转送，彻底改变过去不到提拔不考核，考核一次定一生的现象。
一、建立税务领导干部任期目标责任制的必要性
1、建立税务领导干部任期目标责任制是目标管理的客观要求。目标管理是现代管理科学中一种基本的管理技能，它通过划分组织目标与个人目标的方法，将许多关键的管理活动结合起来，实现全面、有效的管理。其主要作法是：由上级和下级管理人员一起制定共同的目标；同每一个人的应有成果相联系，规定其主要职责范围；以这些规定为指导，评价一个部门或每一个成员的贡献情况。由于这种作法特别适合于对各级管理人员的管理，故被称为“管理中的管理”。目标管理目前已经广泛应用于税务机关的管理工作中。建立税务领导任期目标责任制，就是通过把任期制、岗位责任制和目标管理三者有机结合，对税务领导干部在任期内和每年要做什么工作，完成什么目标，不仅提出明确的定性定量的要求，而且公诸于众。这样在考核时，就能够以领导干部在一定时间里完成目标的情况为主要依据，并采取组织、领导、群众共同参与的做法，较好地体现公开性、规范性和群众公认的考核原则。实行任期制必然要求实行严格的目标管理责任制，而只有建立和完善目标责任制，使考核领导干部有章可循、有据可依，才能对领导干部任期满时的德、能、勤、绩作出全面、客观的评价，为领导干部的进退去留提供依据。
2、任期目标完成情况是衡量税务领导干部能力、绩效的标准。随着市场经济的发展，衡量领导干部的标准难定、考核难准的因素也直接影响着领导干部能上能下制度的建立。《公务员条例》虽对公务员考核的原则、内容、方法、程序等作了比较详细的规定，但考核的标准、考核结果的使用及考核的实施措施还不够规范，以致于在一定程度上存在考核评价凭印象、不看实绩靠人缘等不正常现象，考核结果有时不能准确反映被考核人的能力水平和工作绩效。科学合理干部选拔任用标准，只是解决了什么样的干部可以升降的问题，而最终落实到谁升谁降，就必须建立起一套严格合理的考评体系，真正做到让升者称心，降者服气，群众满意。任期目标是干部在任期内要达到的工作任务和管理成果，是干部努力争取的期望值。一个科学合理的任期目标，可以激励领导干部不懈地努力，创造卓越的业绩，有利于税收事业的发展，反之，干部就失去了行为的航标，必然缺乏应有的斗志。“治本在得人，得人在审举，审举在核真”，根据不同层次领导职务的特点，认真对照任期目标，看谁干得了，看谁干得好，应当成为衡量干部能力、绩效的主要标准。
3、建立税务领导干部任期目标责任制是完善任期制的重要途径。推行任期制，解决了干部“下”的瓶颈问题，但同时由于领导干部在任职时就知道在职位上的时间长短，一定程度上容易使一些干部为了追求一时的政绩，搞一些脱离实际、竭泽而渔的短期行为；也容易使一些干部产生“船到码头车到站”、“有权不用，过期作废”的思想，出现不思工作、只想后路的提前退休现象，甚至导致腐败；一些税务领导干部可能会因为年龄关系，认为自己无望得到提拔，而不思进取，安于现状，不利于人才资源的合理开发和利用，造成人才资源浪费。建立税务领导干部任期目标责任制，通过科学设置考核内容，建立任期目标考核评价体系，改进考核方式和手段，加强对领导干部任期内的监督和考核，将有效杜绝这些短期行为和腐败现象，使任期制进一步健全和完善。
4、建立税务领导干部任期目标责任制是深化改革的有效手段。把群众公认的坚决执行党的路线、政绩突出、清正廉洁的税务干部及时选拔到领导岗位上来，必须全面深化税务人事制度改革，加大干部考核工作力度。从任期制的实践来看，一是由于任期目标不明确，导致任期考核没依据，降免标准难量化；二是考核内容不全面，缺乏必要的资料积累，导致考察工作实绩和政治表现随意性较大，考察中容易出现知人不深、识人不准的问题；三是考核方法、手段落后，造成考察材料存在公式化、千人一面等问题，看不出干部的特点和个性，对领导干部的真实面貌了解不清，常常被表面现象所掩盖。建立税务领导干部任期目标责任制，把目标确定、实绩考核和干部的升降奖惩三者有机地衔接起来，制定科学合理、标准规范的考核评价体系，形成“三位一体”的领导干部考核机制，使管人和管事相结合，通过管事实现管人，通过管人促进管事，将从制度上有效地促进能上不能下等长期困扰干部工作问题的解决。
二、建立税务领导干部任期目标责任制需要重点考虑的几个问题
1、任期目标的确定原则。没有一个科学合理的目标，管理就没目的，考核就无依据。实行对税务领导干部的任期目标管理，目标的制定是前提和基础。在制定各项目标时，要围绕中心，突出重点，从促进工作落实入手，实事求是地进行。制定任期目标，应遵循以下原则：
一是把握目标制定的科学性。税务领导干部任期目标的制定，必须依据领导干部职务进行设计，不同职务、不同岗位的干部，其任期目标必然存在差别；必须紧跟时展的变化，坚持与时俱进，体现时代特点；必:请记住我站域名须体现上级要求与群众需求相统一，有助于税务工作开展和税收事业全面发展；必须结合所处的工作环境和干部自身的素质状况，力争使指标的设置与对干部的客观要求相符合，与其岗位职责的内容相一致，做到责权统一，客观公正。
二是把握目标制定的实践性。干部任期目标不应该局限于理论上的表述，而应是可操作、可考核，甚至是可量化的，使干部在实际工作中能够将目标化解为一定的经验、方法和技术手段。干部任期目标也应该是可塑造的，无论哪个任期目标，都可以通过干部的工作，转化为符合社会需求的公共产品。因此设置的任期目标要具体，便于测定，任期目标越具体，实现的可能性就越大；同时要清晰简明，项目不宜太多太繁，要有期有量。除用必要的简短文字说明外，还要用数据表述，要有明确的目标值，便于执行、检查。
三是把握目标制定的差别性。这种差别，一是质的差别，不同性质特点的工作岗位，其任期目标有质的差异性。二是量的差别，即使是同一职务，工作的外在环境和内在条件不同，其任期目标的制定也应全面考量，分别对待。三是人的差别，要正视干部之间的工作基础和能力差异，确定相应的任期目标。
四是把握目标制定的动态适用性。定时目标要适当，定性目标要准确。在目标实施过程中，还要注意根据客观条件的变化和新形势的要求，对有关目标加以调整和修正。必要时，可适当设置一些变量指标。
2、任期目标的主要内容。根据现有的体制，税务领导干部任期目标的制订和分解，主要的依据来自三个方面：一是上级部门、本级部门与领导班子的奋斗目标；二是上级下达的指令性、指导性计划和有关三个文明建设的其他工作任务；三是本地区、本部门从实际出发提出和制订的 工作计划和任务完成情况。根据税务领导干部的工作特点和职责要求，税务领导干部任期目标应当主要由三方面构成：一是共性目标。包括领导班子建设、干部队伍建设、党风廉政建设、税收环境及税收任务等；二是职能业务目标。主要是依据单位的职能特点、干部的职责分工、上级下达的年度主要工作任务所确定的重点工作目标；三是目标下达后上级部署的重要工作和收入任务。任期目标是干部对自身一段时间（一个任期）工作的预期目标。为了使干部的总体职责与预期目标相统一，需要把领导干部承担的政治责任、经济责任和社会责任，根据担任的职位类别和职位层级，通过研究分析，结合本人参与，转化为年度或若干时期的具体目标任务。因此，制定领导干部的任期目标，需要按以下步骤进行：
（1）以领导班子的总体目标、任务为基础。凡是能用数量、质量、时间、范围等表示的按照领导班子成员的分工和岗位特点，量化分解到每一位领导成员。工作任务和工作指标，都应从数量、质量、时间、范围上提出要求；对一些不宜从数量、质量、时间、范围上提出要求的工作任务和工作指标，也要采取对比的方法提出要求，以便于检查考核。
（2）将任期目标分解为年度目标。任期目标是年度目标的依据，年度目标是任期目标的细化，年度目标必须紧扣和体现任期目标。通过对任期目标按年度进行分解，将任期目标逐项落实到年度岗位责任目标管理中去，形成以税务领导干部任期制为“龙头”，包括目标管理、岗位责任在内的干部任期目标责任管理体系，并通过签订任期目标责任书的形式，使制订任期目标、分解年度目标的过程，成为干部明确责任、落实责任的过程。
3、任期目标考核的实施。考核是任期制与目标管理责任制结合并得到落实的有效手段。通过考核，全面地了解和掌握税务领导干部在任期内实现目标的情况，准确地评估干部的德、能、勤、绩、廉五个表现，现行对领导班子和领导干部的考核，包括平时考核、任职前考核和定期考核，据调查目前实行任期制的税务部门，大多规定选任制干部的任期与届期相同，以届期为准；委任制干部的任期为5年、4年或3年；一般同时还规定干部在任期内保持相对稳定。任期制的这一特点，决定了对干部的任期目标考核宜采取届中与届末考核相结合的定期考核方式进行，其中，届中考核主要看任期目标的进展情况，届末考核主要看任期目标的完成情况。
4、任期目标考核的程序和步骤。一般来说，考核可以分以下几步：（1）准备。被考核领导干部准备个人述职内容；考核者整理被考核领导干部的工作记录情况，并向纪检、监察等监督部门、党政综合部门、有关综合经济部门征求意见、了解情况。（2）述职。被考核领导干部向考核者及有关领导和群众报告履行职责情况，并提供书面述职报告。（3）民主评议。考核者以民主评议和个别谈话的方式，了解被考核领导干部的情况。民主评议的项目应当完整、明确、具体，并与干部任期目标进行对照。（4）核准指标数据。争取有关部门的积极配合，提供准确客观的工作指标和数据。（5）综合分析评估。在全面考核的基础上，运用多种方法进行综合评估。评估时要注意处理好现实成绩与原有基础的关系、主观努力与客观条件的关系，力求定性准、定量实，防止片面性。（6）考核结果认定。在综合分析评估的基础上，对照任期目标责任制，确定评价等级。并向主持考核的上级主管部门汇报考核情况及经上级主管部门审核后，存入干部档案，作为干部任用、奖惩的依据。
三、建立税务领导干部任期目标责任制要处理好的几个关系
1、正确处理平时考核与定期考核的关系，把年度考核与届中、届末考核有机结合，不断改进和完善对税务领导干部任期履职情况的考察考核评定机制。目标考核是任期制的内在要求。在届中、届末开展任期目标考核是检验和评判领导干部政绩大小的重要手段。年度考核是公务员考核的主要方式，年度考核的周期性、动态性，有利于加强对领导干部的工作监督和管理，便于保证工作的整体性和连续性。做好任期目标考核，应当坚持年度考核与届中、届末考核相结合的考核方式，按照一般年度考核适当从简，届中、届末考核增加考察内容的思路，形成以年度考核为基础，届中目标考核为重点，届末目标考核为结果的大目标考核体系。开展好以年度考核为主要形式的平时考核，有助于全面、准确、及时地了解掌握干部的思想状况、工作状况及对新任职务的适应程度。做好平时考核：一应严格。考核不严，就会流于形式，形同虚设，不仅不能反映干部的真实情况，而且还会产生消极后果。二应公平。在考核工作中，考核人要排除干扰，实事求是，客观、全面、真实地考察和评价干部，要摒弃个人的好恶思想，防止用感情和偏见代替政策以及用主观想象代替客观事实。三应持久。要建立跟踪考察档案，将平时考核结论及有关材料装入考核档案，并跟随干部和干部档案同步转送，彻底改变过去不到提拔不考核，考核一次定一生的现象。
一、基层党组织的分类
根据单位的不同类型、性质以及和有关条例等对各类基层党组织工作职责和任务的不同界定，将纳入任期目标管理的党组织原则上划分为如下四种类型：
1、行政村和社区居民委员会党组织；
2、机关、事业单位党组织；
3、企业党组织；
4、其它党组织。
二、目标内容的分类
根据基层党组织的工作职责和实际需要，各类基层党组织的任期目标大体分为四个方面：
1、单位和部门的中心工作；
2、党的工作和党组织自身建设；
3、精神文明和民主建设；
4、群团组织建设。
各基层党组织任期目标的主要内容详见《附表》。
三、制定任期目标的程序和要求
各类基层党组织的具体任期目标必须根据内容全面、重点突出、责任明确、便于考核的要求，在换届选举结束后的2个月内按照以下程序完成。
1、由党组织主要负责人组织有关人员，对照任期目标的主要内容要求，结合实际，初步逐项提出目标的具体内容和各年度指标。
2、通过走访、召开座谈会等多种形式，广泛征求党内外群众的意见和建议，调整、修改和完善党组织任期目标内容。
3、委员会集体研究确定任期目标。
4、报上级党组织审定同意后，认真组织实施。
四、基层党组织实行任期目标分类管理的考核评定
任期目标完成情况的考核评估工作，包括任期内年度目标考评和任期目标考评。年度目标考评，在上级党组织的统一组织下，结合所在单位年度工作总结同步开展，并根据实际需要实施相应的考评办法。任期目标考评，在任期届满的前两个月结合换届考察一并进行。目标完成情况原则上按照“完成”、“基本完成”、“未完成”三个档次进行评定。
考评工作分自评申报、考核验收、结果评定等三个步骤实施。
自评申报：各基层党组织对照任期目标实事求是地进行自评，形成书面材料，并提出申报意见，上报上级党组织。
验收考核：由上级党组织组成的考评小组，通过召开各类座谈会，查阅有关资料等形式，对申报单位进行具体评估和实绩考察。
结果评定：上级党组织对考评小组提出的考评建议进行集体研究，并确定申报单位完成任期目标的档次。
基层党组织任期内年度目标完成情况是该单位年度评先创优的主要依据，凡被评为先进基层党组织或先进工作集体的必须是完成任期内年度目标的单位。党组织和单位的行政主要负责人在完成任期内年度目标的基础上才能参加先进个人评比。一届任期目标完成的党组织，上级党组织要给予表彰和奖励。
五、加强对基层党组织试行任期目标分类管理的组织领导
在全区基层党组织中试行任期目标分类管理，是当前区委加强党的基层组织建设的有益尝试，是全区加强党的建设的一项重要的基础性工作。各级党组织要以高度的政治责任感，创新的精神和务实的作风，精心部署和组织，把这项工作切实抓紧抓好，抓出实效。
各单位要把此项工作摆上重要位置，加强组织领导，进行经常性的督促和指导。要深入基层搞好调查研究，从实际需要出发，制定具体的任期目标和切合实际、简便易行的考核办法，加大考核力度，提高工作成效。
要不断总结经验，树立先进典型。各单位在试行基层党组织任期目标分类管理的工作中，要不断总结成功经验，大力培养和宣传推广先进典型，充分发挥典型的示范作用。同时，要注重运用“抓两头、带中间”的方法，加强对完成任期目标难度较大的党组织工作指导，并结合年度目标考核，加强动态管理，通过组织调整和正常换届相结合，及时调整距离完成工作目标差距较大的党组织负责人，形成有力的激励约束机制。
一、目的要求
1、基层党组织任期目标管理是全区加强党的建设的一项重要的基础性工作。在全区基层党组织中推行任期目标分类管理，是为了加强和改进党的基层组织建设，不断增强基层党组织的凝聚力、影响力和号召力，使党的基层组织真正成为贯彻“三个代表”重要思想的组织者、推动者、实践者。
2、推行基层党组织任期目标分类管理是新形势下检查和评价基层党组织工作的一个有效手段。用基层党组织任期目标分类考核细则和党员分类目标管理细则对全区各类党组织任期内主要任务和目标进行具体的考核，检查和评价基层党组织工作目标的完成情况，更好地促进我区基层党组织的建设。
3、在推行基层党组织任期目标分类管理过程中认真研究基层党建工作中不断出现的新问题、新情况，提出破解矛盾和问题的对策和办法，不断探索、创新基层党建工作的方式、方法。
二、基本内容
我区探索适应新时期发展要求的基层党组织的有效管理模式，推行基层党组织任期目标分类管理工作，主要从四个方面来进行：
（一）对基层党组织进行分类
根据单位的不同类型、性质以及和有关条例等对各类基层党组织工作职责和任务的不同界定，将纳入任期目标管理的党组织原则上划分为如下四种类型：
1、行政村和社区居民委员会党组织；
2、机关、事业单位党组织；
3、企业党组织；
4、其它党组织。
（二）对任期目标内容进行分类
根据基层党组织的工作职责和实际需要，各类基层党组织的任期目标大体分为四个方面：
1、单位和部门的中心工作；
2、党的工作和党组织自身建设；
3、精神文明和民主建设；
4、群团组织建设。
（三）制定任期目标的程序和要求
各类基层党组织的具体任期目标必须根据内容全面、重点突出、责任明确、便于考核的要求，在换届选举结束后的2个月内按照以下程序完成。
1、由党组织主要负责人组织有关人员，对照任期目标的主要内容要求，结合实际，初步逐项提出目标的具体内容和各年度指标。
2、通过走访、召开座谈会等多种形式，广泛征求党内外群众的意见和建议，调整、修改和完善党组织任期目标内容。
3、委员会集体研究确定任期目标。
4、报上级党组织审定同意后，认真组织实施。
（四）基层党组织实行任期目标分类管理的考核评定
任期目标完成情况的考核评估工作，包括任期内年度目标考评和任期目标考评。年度目标考评，在上级党组织的统一组织下，结合所在单位年度工作总结同步开展，并根据实际需要实施相应的考评办法。任期目标考评，在任期届满的前两个月结合换届考察一并进行。目标完成情况原则上按照“完成”、“基本完成”、“未完成”三个档次进行评定。
考评工作分自评申报、考核验收、结果评定等三个步骤实施。
自评申报：各基层党组织对照任期目标实事求是地进行自评，形成书面材料，并提出申报意见，上报上级党组织。
验收考核：由上级党组织组成的考评小组，通过召开各类座谈会，查阅有关资料等形式，对申报单位进行具体评估和实绩考察。
结果评定：上级党组织对考评小组提出的考评建议进行集体研究，并确定申报单位完成任期目标的档次。
基层党组织任期内年度目标完成情况是该单位年度评先创优的主要依据，凡被评为先进基层党组织或先进工作集体的必须是完成任期内年度目标的单位。党组织和单位的行政主要负责人在完成任期内年度目标的基础上才能参加先进个人评比。一届任期目标完成的党组织，上级党组织要给予表彰和奖励。
三、取得的成绩
我区推行基层党组织任期目标分类管理工作两年多以来，在以下方面取得了较为显著的成绩：
1、提高了基层党组织的工作成效。各单位把推行基层党组织任期目标分类管理工作摆上重要位置，加强组织领导，进行经常性的督促和指导。各级党组织以高度的政治责任感，创新的精神和务实的作风，精心部署和组织，深入基层进行调查研究，从实际需要出发，制定了具体的工作意见和切合实际、可操作性强的考核细则及考核办法，强化考核和奖惩力度，在单位中心工作、党组织自身建设、精神文明和民主建设、群团组织建设以及促进经济社会发展等方面，取得实实在在的效果。
2、树立和宣传了先进典型。各单位在推行基层党组织任期目标分类管理的工作中，大力培养和宣传推广先进典型、成功经验和各类党员的好事实事，把“培植典型，典型引路”作为抓好基层党建工作的重要方法，尤其把农村和非公有制企业作为推广基层党组织任期目标分类管理的重点，通过加强分类指导，充分发挥先进典型的示范带动作用，推动基层党建工作整体水平的提高。
一、实行党政领导职务任期制的必要性
实行党政领导职务任期制是干部制度改革的一项重要内容，是推进干部能上能下、能进能出的一项长效机制。实行领导职务任期制，能够顺畅地实现干部正常的新老交替，有效地提高领导班子的战斗力，增强干部队伍活力，最大限度地保持工作的连续性，并能有效地防止和纠正选人用人方面的不正之风，是改进和丰富党管干部方式、优化班子结构的重要途径。
(一)实行党政领导职务任期制，是实现干部新老交替、优化班子结构的需要
由于干部没有明确的任届、任期和任职最高年龄限制，干部只上不下，不到年龄不下，致使班子年龄结构偏大，知识结构老化，干部队伍活力不足，工作僵持运转，在一定程度上影响了各项事业的发展。实行领导职务任期制，干部任职年龄、任职年限都有明确的界定，干部新老交替就能够及时实现，使得一些年龄较大的干部按规定从领导岗位上退下来，为年轻干部成长锻炼提供了机会、创造了条件，使干部队伍的年轻化、知识化程度得到提高，活力得到增强，班子整体结构得到进一步优化。
(二)实行党政领导职务任期制，是保证领导班子相对稳定的需要
目前，由于部分领导职务没有明确的任期规定，即使对选举产生的任期内干部为何调整、什么时间调整，用什么方式调整，现在也没有明确规定，一方面一些领导干部在同一职位任职时间较长，另一方面，也有些单位、部门的领导干部变动频繁。由于人员更替过快，一些单位、部门工作的运筹计划、组织实施缺少连续性，一定程度上影响了所在地区、部门经济和社会事业的健康发展。建立党政领导职务任期制，明确了党政领导干部的任职期限，这就从制度上保证了领导班子的稳定性。
(三)实行党政领导职务任期制，是有效解决干部能上能下的需要
长期以来，干部下的渠道不畅，下的依据不明确，一直是困扰干部人事制度改革的重点和难点。干部能上不能下，不到年龄下不来，在一定程度上助长了干部混日子、守摊子的心理。在人们的观念中普遍存在着“不犯错误不下，下了就是犯错误”的思维定势。没有完全尊重人才成长规律和人才资源配置规律。此外，由于干部考察过程中定性内容多，定量标准少，干部下的标准缺乏操作性，通常做法是用思想教育代替组织调整，搞迁就照顾，致使能力水平一般、政绩平平的干部下不来，优秀的干部因没有职位上不去。实行领导职务任期制，把干部与领导区别开来，把领导职务作为一种工作过程、服务岗位，明确任期规定，使干部上时就有下的思想准备，是推进干部能上能下走向制度化、规范化的内在要求。
(四)实行党政领导职务任期制，是建设高素质干部队伍的需要
由于缺乏任届任期概念，工作上任期目标不够明确，使干部常常陷于事务中，工作处于被动应付状态。由于没有明确的任期目标和任职期限，只要不犯大的错误，不到退休年龄，尽管政绩平平，官位都是稳的，也滋长了一些人做“太平官、安稳官”的心理。一些干部往往安于现状，缺乏开拓创新、勇于争先意识。实行领导职务任期制，干部在领导岗位上任期有明确的时间界定，任期一到，职务自然解除，并有严格的任期管理目标和定性定量评价体系，为干部进退去留提供依据。干部就会人人都有危机感，从而可以有效地激发干部的工作热情和开拓创新意识，增强事业心和责任意识，避免“形象工程”、“政绩工程”和“一任政绩、几任包袱”现象的发生。同时，也为优秀年轻干部脱颖而出创造了条件，为建设高素质干部队伍提供了制度保证。
(五)实行领导职务任期制，是防止选人用人不正之风的需要
干部频繁调动易于滋生用人腐败，频繁调动干部也是产生选人用人不正之风的根源。既造成了工作的不连续性，也易于形成谋人不谋事的错误导向。实行领导职务任期制，每个领导职位都有明确的任职期限，既利于工作的连续性，也能有效地避免干部变动的随意性。并能根据任期目标责任制的完成情况，对干部的德、能、勤、绩、廉等方面做出全面、客观、公正、准确的评价，把考核结果作为干部使用的重要依据，增强干部工作的透明度，从源头上防止和纠正用人上的不正之风。
二、实行党政领导职务任期制的具体操作办法
通过调研我们感到，实行党政领导职务任期制是一个系统工程，要想把这项工作抓实抓好抓出成效，必须有一套严密的操作程序和刚性措施，并结合试点工作予以完善。
(一)实行党政领导职务任期制的适宜范围
就我市而言，实行党政领导职务任期制的范围和适用对象，主要应包括以下三个层次。市直党委工作部门、市直政府工作部门及办事机构，市人民法院、人民检察院的领导成员(不含副厅级以上领导成员)和市人大、政协、纪委工作部门及内设机构的领导成员；县(区)党委、人大常委会、政府、政协、人民法院、人民检察院及其工作部门和内设机构的副科级以上领导干部；乡镇党委、政府、人大副科级以上领导成员。除此之外，群团组织和一些比较大的国有企事业单位的领导干部可参照实行。
(二)党政领导职务任职期限
从调研中我们感到，对于党政领导干部的任期不能强求一致，应该按照有关规定和惯例来确定。
选任制党政领导职务每届任期按《宪法》、《》及《基层组织法》规定，县区党政领导职务每届任期为5年，乡镇党政领导职务每届任期为3至5年，按惯例执行届期3年；委任制党政领导职务的每一个任期与同级党委政府同步，即市直部门及县直部门领导成员任期为5年，乡镇副科级以上领导干部任期为3年。
(三)实行党政领导职务任期制干部管理方式
1、选任制干部新一届领导班子选举产生时，原领导班子所任领导职务自然解除，需要任职的可连选连任，但在同一职位上连续任职不能超过两届；委任制干部任职期满，按干部管理权限，由任免机关下发免职通知，解除所任职务，需要任职的可以连任，但在同一职位上连续任职不能超过两个任期。实行任期制部门正、副职在同一职位上任职满5年以上，或在同一部门党政领导班子任职满8年以上，应有计划地开展轮岗交流。领导干部在同一职位上任职满10年的，必须进行交流。
2、选任制和委任制党政领导干部任职满两届或两个任期后，做交流安置的，交流前后在同一级职务上连续任职不能超过15年。超过15年的，可根据有关政策和情况，采取转任非领导职务、提前退休、离职离岗、退养等多种形式予以安排。
3、选任制党政领导干部从换届当选或届中调整到新一届领导班子选举产生，均为任满一届(为换届准备的人事安排人选除外)，任期从换届之日开始计算。委任制党政领导干部的任期，从任免机关下发任职通知起计算；实行试用期制的干部，试用期满经组织考核胜任现职的正式任职，任期从试用期开始计算。
4、实行任职年龄限定制。可借鉴军队干部年限制的做法，规定担任各级党政领导干部职务的最高年龄。凡到达年龄控制线而不能升任上一级职务的，应改任非领导职务。同时，完善领导干部到龄不提名制度。选任制干部要按换届文件规定,超出提名年龄界限的不再提名或继续提名；委任制干部可根据级别不同控制提职和任职年龄界限。一般情况下，市直部门领导干部男年满55周岁、女年满53周岁，县直部门领导干部年龄男满53周岁、女满50周岁，乡镇党政领导班子成员男满50周岁、女满48周岁，不再提任或连任，对非中共党员和确属工作需要的，可适当放宽年龄界限。
5、实行领导干部任期制，既要使领导干部进行适当的轮岗交流，又要使领导班子在任期内保持相对稳定。要同领导干部的试用期制度、交流制度、辞降职制度结合起来，对领导干部的轮岗交流要有计划地开展逐步进行。人数较多的集中交流一般在换届以前进行。要建立健全领导干部岗位目标责任体系，强化对领导干部的考核，拓宽领导干部能上能下的渠道。
6、任期届满后，表现突出的可以提拔任职，或按照有关规定进行连选或连任；对于表现一般的，任期届满领导职务自然解除，不再连选或连任，可根据情况改任同级非领导职务或调整到不重要岗位工作；对因考核不称职的，应免去领导职务，不再保留现级别。
(四)实行党政领导职务任期制需要处理好三个关系
一是要处理好单项推进和配套运作的关系。建立党政领导职务任期制是干部人事制度改革向纵深推进这一系统工作有机组成部分。要使任期制建立和坚持并取得实实在在的效果，必须使之与领导干部的能上能下制度、目标责任制度、考核奖惩制度、交流制度等有机结合起来，整体运筹，同步推进，这样才能更好地发挥任期制在党政干部管理中应有的作用。二是要处理好相对稳定和个别调整的关系。在实施过程中，既要注意着眼于考虑班子的任期，保持班子的稳定性和工作的连续性，又要着眼于优化班子的实际需要，对个别不适合继续担任现职和需要提拔重用的干部进行必要的调整。防止片面强调调整而不考虑正常的任期，片面强调任期而不考虑必要的调整。三是要处理好整体把握和因事制宜的关系。在实施过程中，要从实际出发，针对不同层次、不同岗位的特点，在任期期限和目标制定上合理界定，不勉强从事，不搞“一刀切”。
三、实行领导职务任期制措施保证
(一)实行领导职务任期制要加强组织领导和宣传
实行领导职务任期制，对领导干部任职期限、工作目标和管理措施上做出了硬性规定，把党政领导干部管理纳入了制度化轨道。因此，各级党委特别是一把手要自觉遵守并认真执行党政领导职务任期制规定，要从坚持和改善党的领导，改进党管干部方式的高度，把干部制度改革的领导权和主动权牢牢掌握在手中，不能仅仅局限于工作部门的研究，更不能仅仅作为干部工作的一项业务去研究，要由党委直接领导，认真抓好。同时，要做好宣传工作，使各级干部群众理解其意义，了解其内容，支持党委开展工作。
(二)实行领导职务任期制要健全完善相关配套制度
一是要完善领导职务任用制度。领导职务的任期一旦确定，采用什么形式和方法选拔任用干部、调整岗位，就成为关键问题。必须从实行领导职务任期制的实际出发，建立与之相匹配的相关制度加以规范。二是要完善领导职务管理制度。要本着有利于调动干部的积极性、创造性和作用的充分发挥，有利于干部资源的充分利用和有效开发，有利于任期制顺利、有效地付诸实施的原则，重点完善领导职务任期目标责任制度、领导职务约束监督制度、领导干部实绩考核制度、领导干部利益分配制度。三是要完善领导干部退岗制度。实行领导职务任期制，应对任职期满或其它因素退出领导岗位的要有明确规定。主要包括任职期满，任期中途有特殊原因需要退出领导岗位的，提拔、交流的领导干部需要退出现职岗位几种情况。
除此之外，还要积极探索实行领导职务任期制干部审计制度、引咎辞职制度、弹劾罢免制度等。
(三)实行领导职务任期制要建立科学考核体系
一是要科学制定和分解任期目标。党政领导职务任期目标的制定和分解，要依据本级党代会、人代会提出的本届党政领导班子的奋斗目标，上级下达的指令性、指导性计划和其他工作任务，本地区、本部门从实际出发提出和制定的工作计划。根据上述三方面的目标、任务、计划和要求，按照领导班子成员的分工和岗位特点，量化分解到每一位领导成员。同时，还应将任期目标细化分解为年度目标。要通过签订任期目标责任书的形式，使制定任期目标、分解年度目标的过程，成为干部明确责任、落实责任的过程。二是要适时考核任期目标。通过考核，能够全面地了解和掌握党政领导干部在任期内实现目标的情况，准确地评价干部的德、能、勤、绩、廉。建立健全以任期目标为内容，以岗位职责为载体，以定期考核为动力，以目标实现程度定优劣的考核机制，形成一套科学严谨又简便易行的考核办法。要以年度目标、任期目标管理考核指标为基本依据，按照不同层次和不同的工作性质，分别制定干部的计分标准和考核办法，从而对干部完成年度目标、任期目标管理情况作出量化评价。同时，任期目标考核要与年度考核有机结合起来，年度考核要贯穿于任期目标运行的全过程，以干部年度目标完成情况作为干部任期目标考核的基础，通过对年度目标的考核，确保任期目标的实现。三是要恰当运用考核结果。实行领导职务任期制，在一定领导岗位上任职都有明确的时间界限，任期一到，职务自然解除。下一步如何安排使用，要看考核结果。依据任期目标考核结果选拔任用干部，是实行党政领导职务任期制的生命力所在。
省委组织部：
按照省委组织部2003年全省组织系统重点调研课题调研安排意见，我们组成课题组，分别到所辖县区及市直部门通过采取个别谈话、召开座谈会、发放调查问卷等多种形式，就“实行党政领导职务任期制问题”进行了专题调研。通过调研我们感到，实行党政领导职务任期制不仅是贯彻落实《深化干部人事制度改革纲要》精神的一项重要内容，也有利于形成能上能下、能进能出、充满生机与活力的用人机制，进一步加强领导班子和干部队伍建设，具有非常紧迫的现实意义。
一、实行党政领导职务任期制的必要性
实行党政领导职务任期制是干部制度改革的一项重要内容，是推进干部能上能下、能进能出的一项长效机制。实行领导职务任期制，能够顺畅地实现干部正常的新老交替，有效地提高领导班子的战斗力，增强干部队伍活力，最大限度地保持工作的连续性，并能有效地防止和纠正选人用人方面的不正之风，是改进和丰富党管干部方式、优化班子结构的重要途径。
(一)实行党政领导职务任期制，是实现干部新老交替、优化班子结构的需要
由于干部没有明确的任届、任期和任职最高年龄限制，干部只上不下，不到年龄不下，致使班子年龄结构偏大，知识结构老化，干部队伍活力不足，工作僵持运转，在一定程度上影响了各项事业的发展。实行领导职务任期制，干部任职年龄、任职年限都有明确的界定，干部新老交替就能够及时实现，使得一些年龄较大的干部按规定从领导岗位上退下来，为年轻干部成长锻炼提供了机会、创造了条件，使干部队伍的年轻化、知识化程度得到提高，活力得到增强，班子整体结构得到进一步优化。
(二)实行党政领导职务任期制，是保证领导班子相对稳定的需要
目前，由于部分领导职务没有明确的任期规定，即使对选举产生的任期内干部为何调整、什么时间调整，用什么方式调整，现在也没有明确规定，一方面一些领导干部在同一职位任职时间较长，另一方面，也有些单位、部门的领导干部变动频繁。由于人员更替过快，一些单位、部门工作的运筹计划、组织实施缺少连续性，一定程度上影响了所在地区、部门经济和社会事业的健康发展。建立党政领导职务任期制，明确了党政领导干部的任职期限，这就从制度上保证了领导班子的稳定性。
(三)实行党政领导职务任期制，是有效解决干部能上能下的需要
长期以来，干部下的渠道不畅，下的依据不明确，一直是困扰干部人事制度改革的重点和难点。干部能上不能下，不到年龄下不来，在一定程度上助长了干部混日子、守摊子的心理。在人们的观念中普遍存在着“不犯错误不下，下了就是犯错误”的思维定势。没有完全尊重人才成长规律和人才资源配置规律。此外，由于干部考察过程中定性内容多，定量标准少，干部下的标准缺乏操作性，通常做法是用思想教育代替组织调整，搞迁就照顾，致使能力水平一般、政绩平平的干部下不来，优秀的干部因没有职位上不去。实行领导职务任期制，把干部与领导区别开来，把领导职务作为一种工作过程、服务岗位，明确任期规定，使干部上时就有下的思想准备，是推进干部能上能下走向制度化、规范化的内在要求。
(四)实行党政领导职务任期制，是建设高素质干部队伍的需要
由于缺乏任届任期概念，工作上任期目标不够明确，使干部常常陷于事务中，工作处于被动应付状态。由于没有明确的任期目标和任职期限，只要不犯大的错误，不到退休年龄，尽管政绩平平，官位都是稳的，也滋长了一些人做“太平官、安稳官”的心理。一些干部往往安于现状，缺乏开拓创新、勇于争先意识。实行领导职务任期制，干部在领导岗位上任期有明确的时间界定，任期一到，职务自然解除，并有严格的任期管理目标和定性定量评价体系，为干部进退去留提供依据。干部就会人人都有危机感，从而可以有效地激发干部的工作热情和开拓创新意识，增强事业心和责任意识，避免“形象工程”、“政绩工程”和“一任政绩、几任包袱”现象的发生。同时，也为优秀年轻干部脱颖而出创造了条件，为建设高素质干部队伍提供了制度保证。
(五)实行领导职务任期制，是防止选人用人不正之风的需要
干部频繁调动易于滋生用人腐败，频繁调动干部也是产生选人用人不正之风的根源。既造成了工作的不连续性，也易于形成谋人不谋事的错误导向。实行领导职务任期制，每个领导职位都有明确的任职期限，既利于工作的连续性，也能有效地避免干部变动的随意性。并能根据任期目标责任制的完成情况，对干部的德、能、勤、绩、廉等方面做出全面、客观、公正、准确的评价，把考核结果作为干部使用的重要依据，增强干部工作的透明度，从源头上防止和纠正用人上的不正之风。
二、实行党政领导职务任期制的具体操作办法
通过调研我们感到，实行党政领导职务任期制是一个系统工程，要想把这项工作抓实抓好抓出成效，必须有一套严密的操作程序和刚性措施，并结合试点工作予以完善。
(一)实行党政领导职务任期制的适宜范围
就我市而言，实行党政领导职务任期制的范围和适用对象，主要应包括以下三个层次。市直党委工作部门、市直政府工作部门及办事机构，市人民法院、人民检察院的领导成员(不含副厅级以上领导成员)和市人大、政协、纪委工作部门及内设机构的领导成员；县(区)党委、人大常委会、政府、政协、人民法院、人民检察院及其工作部门和内设机构的副科级以上领导干部；乡镇党委、政府、人大副科级以上领导成员。除此之外，群团组织和一些比较大的国有企事业单位的领导干部可参照实行。
(二)党政领导职务任职期限
从调研中我们感到，对于党政领导干部的任期不能强求一致，应该按照有关规定和惯例来确定。
选任制党政领导职务每届任期按《宪法》、《》及《基层组织法》规定，县区党政领导职务每届任期为5年，乡镇党政领导职务每届任期为3至5年，按惯例执行届期3年；委任制党政领导职务的每一个任期与同级党委政府同步，即市直部门及县直部门领导成员任期为5年，乡镇副科级以上领导干部任期为3年。
(三)实行党政领导职务任期制干部管理方式
1、选任制干部新一届领导班子选举产生时，原领导班子所任领导职务自然解除，需要任职的可连选连任，但在同一职位上连续任职不能超过两届；委任制干部任职期满，按干部管理权限，由任免机关下发免职通知，解除所任职务，需要任职的可以连任，但在同一职位上连续任职不能超过两个任期。实行任期制部门正、副职在同一职位上任职满5年以上，或在同一部门党政领导班子任职满8年以上，应有计划地开展轮岗交流。领导干部在同一职位上任职满10年的，必须进行交流。
2、选任制和委任制党政领导干部任职满两届或两个任期后，做交流安置的，交流前后在同一级职务上连续任职不能超过15年。超过15年的，可根据有关政策和情况，采取转任非领导职务、提前退休、离职离岗、退养等多种形式予以安排。
3、选任制党政领导干部从换届当选或届中调整到新一届领导班子选举产生，均为任满一届(为换届准备的人事安排人选除外)，任期从换届之日开始计算。委任制党政领导干部的任期，从任免机关下发任职通知起计算；实行试用期制的干部，试用期满经组织考核胜任现职的正式任职，任期从试用期开始计算。
4、实行任职年龄限定制。可借鉴军队干部年限制的做法，规定担任各级党政领导干部职务的最高年龄。凡到达年龄控制线而不能升任上一级职务的，应改任非领导职务。同时，完善领导干部到龄不提名制度。选任制干部要按换届文件规定,超出提名年龄界限的不再提名或继续提名；委任制干部可根据级别不同控制提职和任职年龄界限。一般情况下，市直部门领导干部男年满55周岁、女年满53周岁，县直部门领导干部年龄男满53周岁、女满50周岁，乡镇党政领导班子成员男满50周岁、女满48周岁，不再提任或连任，对非中共党员和确属工作需要的，可适当放宽年龄界限。
5、实行领导干部任期制，既要使领导干部进行适当的轮岗交流，又要使领导班子在任期内保持相对稳定。要同领导干部的试用期制度、交流制度、辞降职制度结合起来，对领导干部的轮岗交流要有计划地开展逐步进行。人数较多的集中交流一般在换届以前进行。要建立健全领导干部岗位目标责任体系，强化对领导干部的考核，拓宽领导干部能上能下的渠道。
6、任期届满后，表现突出的可以提拔任职，或按照有关规定进行连选或连任；对于表现一般的，任期届满领导职务自然解除，不再连选或连任，可根据情况改任同级非领导职务或调整到不重要岗位工作；对因考核不称职的，应免去领导职务，不再保留现级别。
(四)实行党政领导职务任期制需要处理好三个关系
一是要处理好单项推进和配套运作的关系。建立党政领导职务任期制是干部人事制度改革向纵深推进这一系统工作有机组成部分。要使任期制建立和坚持并取得实实在在的效果，必须使之与领导干部的能上能下制度、目标责任制度、考核奖惩制度、交流制度等有机结合起来，整体运筹，同步推进，这样才能更好地发挥任期制在党政干部管理中应有的作用。二是要处理好相对稳定和个别调整的关系。在实施过程中，既要注意着眼于考虑班子的任期，保持班子的稳定性和工作的连续性，又要着眼于优化班子的实际需要，对个别不适合继续担任现职和需要提拔重用的干部进行必要的调整。防止片面强调调整而不考虑正常的任期，片面强调任期而不考虑必要的调整。三是要处理好整体把握和因事制宜的关系。在实施过程中，要从实际出发，针对不同层次、不同岗位的特点，在任期期限和目标制定上合理界定，不勉强从事，不搞“一刀切”。
三、实行领导职务任期制措施保证
(一)实行领导职务任期制要加强组织领导和宣传
实行领导职务任期制，对领导干部任职期限、工作目标和管理措施上做出了硬性规定，把党政领导干部管理纳入了制度化轨道。因此，各级党委特别是一把手要自觉遵守并认真执行党政领导职务任期制规定，要从坚持和改善党的领导，改进党管干部方式的高度，把干部制度改革的领导权和主动权牢牢掌握在手中，不能仅仅局限于工作部门的研究，更不能仅仅作为干部工作的一项业务去研究，要由党委直接领导，认真抓好。同时，要做好宣传工作，使各级干部群众理解其意义，了解其内容，支持党委开展工作。
(二)实行领导职务任期制要健全完善相关配套制度
一是要完善领导职务任用制度。领导职务的任期一旦确定，采用什么形式和方法选拔任用干部、调整岗位，就成为关键问题。必须从实行领导职务任期制的实际出发，建立与之相匹配的相关制度加以规范。二是要完善领导职务管理制度。要本着有利于调动干部的积极性、创造性和作用的充分发挥，有利于干部资源的充分利用和有效开发，有利于任期制顺利、有效地付诸实施的原则，重点完善领导职务任期目标责任制度、领导职务约束监督制度、领导干部实绩考核制度、领导干部利益分配制度。三是要完善领导干部退岗制度。实行领导职务任期制，应对任职期满或其它因素退出领导岗位的要有明确规定。主要包括任职期满，任期中途有特殊原因需要退出领导岗位的，提拔、交流的领导干部需要退出现职岗位几种情况。
除此之外，还要积极探索实行领导职务任期制干部审计制度、引咎辞职制度、弹劾罢免制度等。
(三)实行领导职务任期制要建立科学考核体系
一是要科学制定和分解任期目标。党政领导职务任期目标的制定和分解，要依据本级党代会、人代会提出的本届党政领导班子的奋斗目标，上级下达的指令性、指导性计划和其他工作任务，本地区、本部门从实际出发提出和制定的工作计划。根据上述三方面的目标、任务、计划和要求，按照领导班子成员的分工和岗位特点，量化分解到每一位领导成员。同时，还应将任期目标细化分解为年度目标。要通过签订任期目标责任书的形式，使制定任期目标、分解年度目标的过程，成为干部明确责任、落实责任的过程。二是要适时考核任期目标。通过考核，能够全面地了解和掌握党政领导干部在任期内实现目标的情况，准确地评价干部的德、能、勤、绩、廉。建立健全以任期目标为内容，以岗位职责为载体，以定期考核为动力，以目标实现程度定优劣的考核机制，形成一套科学严谨又简便易行的考核办法。要以年度目标、任期目标管理考核指标为基本依据，按照不同层次和不同的工作性质，分别制定干部的计分标准和考核办法，从而对干部完成年度目标、任期目标管理情况作出量化评价。同时，任期目标考核要与年度考核有机结合起来，年度考核要贯穿于任期目标运行的全过程，以干部年度目标完成情况作为干部任期目标考核的基础，通过对年度目标的考核，确保任期目标的实现。三是要恰当运用考核结果。实行领导职务任期制，在一定领导岗位上任职都有明确的时间界限，任期一到，职务自然解除。下一步如何安排使用，要看考核结果。依据任期目标考核结果选拔任用干部，是实行党政领导职务任期制的生命力所在。
一、我区实行党政领导职务任期制的基本做法
实行党政领导职务任期制，是推进干部能上能下的一种新探索、新尝试。为此，我们重点在以下两方面作了探索。
（一）认真制定党政领导职务任期制的相关规定
一是明确规定了党政领导职务任期制的适用对象。从本质上看，我国党政机构中的非选任制干部和选任制干部是没有明显区别的，完全可以参照选任制干部实行任期制。因此，我区在制定干部任期制时，扩大了党政领导职务任期制的适用对象，不仅涵盖了选任制干部，而且还包括了非选任制干部。具体来说，我区的党政领导职务任期制适用于各镇乡（街道）党政领导班子成员，人大正、副主席；区委、区府工作部门（含派出机构）和人大、政协工作机构，法院、检察院及区级机关群团组织的党政领导班成员。
二是合理确定了任职期限。本着与有关法律关于任制期限规定保持一致及保证班子稳定性、连续性的原则，区别不同类型、不同岗位干部的不同情况，对任职期限作了明确界定：镇乡（街道）党政领导班子成员、人大正、副主席，每届任期3年，任期届满自然解除领导职务，连任的须经换届选举产生。同一领导职位上任职满6年以上的，一般需进行轮岗交流，在同一镇乡（街道）党政领导班子任职满9年以上的，有计划地开展跨镇乡（街道）交流。区委、区府工作部门和人大、政协工作机构委任制的正、副职干部，与区级班子任届一致，任职期限为每届5年，任期届满，自然解除领导职务，连任须重新办理任职手续。有关群团组织的选任制干部，在同一领导职位上任职原则上不超过两届。区级机关各部门正、副职在同一职位上任职满5年以上，或在同一部门党政领导班子任职满10年以上，有计划地开展轮岗交流。领导干部在同一领导职位上任职满10年以上的，必须进行交流。
三是限定任职最高年龄。为真正实现干部最佳年龄、最佳成熟期与所任职务对等，保证优秀干部能够脱颖而出，保证建设充满生机与活力的干部队伍目标得以实现，结合我区干部队伍和机构改革的现实状况，限定了干部任职最高年龄。明确规定，一般情况下，区级机关领导干部年龄男满55周岁，女满52周岁；镇乡党政领导班子成员男满50周岁，女满48周岁，人大正、副主席男满53周岁，女满51周岁都要改任同级非领导职务。同时，注意原则性与灵活性相结合，明确规定，因特殊工作需要，任职最高年龄可适当放宽。比如，确因某些岗位工作的特殊需要，可适当推迟任职最高年龄。
（二）妥善做好任期届满干部的调整交流管理工作
妥善做好任期届满干部的调整交流工作，是顺利推行任期制的重要保证。为此，我们主要从两方面着手。
一是拓宽渠道，合理安排任期届满的领导干部。为继续发挥任期届满领导干部的作用，我们主要采取以下六种方式对任期届满领导干部予以安排。（1）提拔。对任期内工作实绩突出，群众公认的干部，根据本人实际情况和工作需要提升职务。（2）连任。对第一个任期内胜任工作，群众拥护的干部，根据领导班子结构和工作需要，按规定办理连任手续，继续留任本工作岗位。（3）交流。对任满一个任期的干部，根据自身的实际情况有计划、有步骤地加以交流。对领导干部在同一领导职位上任职满10年以上的，必须进行交流。（4）改任非领导职务。对领导干部达到最高任职年龄的，按规定改任同级非领导职务，享受同级领导干部的工作待遇和福利待遇。（5）离岗。对未达退休年龄，但符合离岗条件的领导干部，在机构改革时办理离岗退养手续。（6）退休。对虽未达到退休年龄，但符合提前退休情况的，经本人申请，区委同意，提前办理退休手续。
二是加强对退居二线领导干部的教育管理。专门制定出台了《鄞县调研员管理暂行办法》，加强对退居二线干部的教育管理。为适应现实需要，今年，我们对该暂行办法予以修订，拟定了《关于进一步加强调研员队伍教育管理的规定》，对退居二线人员的工作岗位、工作要求、日常管理等方面进行重新明确。明确规定，退居二线干部日常管理主要由所在单位党组织负责，并根据退居二线干部本人实际情况，按照人尽其才原则，给他们安排相应的工作岗位，明确具体的工作职责和工作任务。同时，将退居二线干部的年度考核和个体任职考核纳入领导班子整体和个体考核范围，由区委统一组织实施，与现职领导干部同步进行，经考核，表现优秀的，按规定给予奖励；表现较差的，按有关规定给予相应的组织处理。另外，还在全区退居二线人员中抽调部分同志组成调研组、督查组，通过开展针对性调研、专项督查等形式，充分发挥他们的参谋作用，努力为新鄞州工程建设凝聚力量。
二、我区实行党政领导职务任期制的初步成效
从我区的实践和广大干部群众的反映看，党政领导职务任期制的推行，在解决干部能上能下、优化干部队伍结构、增强干部队伍活力等方面，起到了积极的推动作用。
（一）突破了传统的管理模式，疏通了“下”的渠道
实行党政领导职务任期制，是对以往领导干部实质上存在的“终身制”、“铁交椅”的突破。由于党政领导职务任期制对干部的任职期限有了明确规定，任期届满，领导职务自然解除。如需连任，必须经组织人事部门考核，并根据考核结果、有关任职条件及工作需要，报有关部门、机关批准。因考核不称职的，按不称职领导干部调整安排。同时，有了最高任职年龄和最高任职年限的规定，又从年龄和任职上规定了领导干部“上”与“下”的界限，不仅使领导干部“下”有了政策依据，便于区委及组织部门操作，而且使领导干部在“上”的同时就有了“下”的概念，有利于克服以往领导干部上易下难的弊端，进一步拓宽干部“下”的渠道。推行党政领导职务任期制以来，我区共有103名干部因年龄到“杠”改任非领导职务。
（二）促进了干部新老交替，优化了干部队伍结构
及时实现干部新老交替，保持合理的梯次结构，是建设高素质领导干部队伍的关键。实行党政领导职务任期制以来，由于有明确的任职年龄、年限规定，促使了一些年纪较大的领导干部能及时从现职领导岗位上退下来，保证了干部新老交替的顺利实现。我区在推行党政领导职务任期制过程中，有相当数量的年龄较大的干部按任期制规定退居二线，为及时选拔优秀年轻干部提供了机会、创造了条件，镇乡（街道）、区级机关领导班子的年龄、知识、专业结构得到了明显优化。
(三)形成了激励约束机制，激发了干部队伍活力
实施党政领导职务任期制，打破了领导职务“终任制”、“铁交椅”，使干部的上、下、去、留取决于他们的岗位表现和工作实绩，从而增强在职领导干部的竞争意识、忧患意识和自律意识，促进了领导干部争先创优、积极进取局面的形成，提高了其工作的主动性、积极性。同时，加大了干部交流力度，在一定程度上促进了整个干部队伍建设和干部素质的提高。
三、我区实行党政领导职务任期制存在的主要不足及原因分析
党政领导职务任期制是干部人事制度改革的重要内容之一，目前正处于探索实施阶段，因此，在实施过程中难免存在一些不足。
（一）党政领导职务任期制的相关配套制度还不够完善。党政领导职务任期制本身是一项综合性的干部管理的基础性制度，它涉及范围比较广，不仅包括对干部任期的时间限制，还包括干部的任免、考核、交流、任职年龄等诸多方面的内容。因此，综合性和基础性是任期制的特性所在，也是任期制区别于其他干部管理制度的根本所在。我区制定的《关于实行领导干部任期制的试行意见》仅对任期制的适用对象、任职期限、任职最高年龄以及任期届满后的安排作了一些规定，而对任期制的管理要素缺乏相应的规定，比如，任期目标责任制、任期目标考核等，这不利于充分发挥党政领导职务任期制的作用。
（二）任期内领导干部调整交流过于频繁，给党政领导职务任期制实施带来了一定困难。由于多方面原因，我区领导干部特别是镇乡（街道）党政主要负责人在任期内职务变动过于频繁，这一方面导致某些工作缺乏连续性，另一方面也导致难以对领导干部任期工作作出更科学合理的评价。
我们认为，上述问题的存在主要有两方面原因。一是有的领导干部对实行党政领导职务任期制的必要性和重要性缺乏深刻认识。目前社会上存在“官贵民贱”、“当官只能向上不能向下、不到年龄不退休，不犯错误不下台”、“下来就是犯错误，只有犯错误才下来”等错误思想；有的领导干部对因任职期限届满而“下”，思想不通；有的认为让有精力、有经验、还能再干一段时间的干部提前下来是干部资源的一种浪费。这均为推行党政领导职务任期制带来较大的阻力。二是党政领导职务任期制本身存在一定的缺陷。由于任职规定了期限，一方面容易导致有的干部出于功利目的，片面追求所谓的“政绩”，这给下任干部留下后遗症；另一方面，对那些快到龄的领导干部来说，由于规定了最高任职年限的规定，容易产生放松自我要求，不思进取思想。
四、完善我区党政领导职务任期制的一些设想
党政领导职务任期制作为一项综合性、基础性的干部任用管理制度，不仅包括了对干部任期的时间限制，还包括了干部的任免、考核、交流、任职年龄等诸多方面的内容。从理论上来划分，主要包括任用要素和管理要素两部分。任用要素主要包括适用范围、任期时限、任职年龄和任命办法等内容，管理要素主要包括任期目标及任期目标考核制度、干部监督制度等。从总体上看，我区在《关于实行领导干部任期制的试行意见》中对任用要素规定得比较完善，只是由于该《意见》制定的时间较长，其中关于任职期限、届数与现行法律存在一定冲突，需要及时修改调整补充外，其余部分是可以保留的，本文不再赘述。下面主要就党政领导职务任期制管理要素的完善提出一些初步想法。
（一）建立健全任期目标责任制和考核制度
建立健全科学合理的任期目标管理责任体系是党政领导职务任期制的重要内容，也是党政领导职务任期制能严格执行的重要保障。
一是合理界定任期目标的基本内容。领导干部的任期目标是整个领导班子任期目标的分解和细化，因此确定领导干部任期目标的前提，必须要确定领导班子的任期目标。如何科学合理的确定任期目标呢？我们认为，要重点把握好四个“相统一”：（1）全面性与重点性相统一的原则。目标体系既要涵盖领导班子和领导干部任期内各个方面，充分体现工作实绩和综合表现，又要坚持从实际出发，突出其中最核心、最具有代表性的工作。（2）前瞻性与可行性相统一的原则。确定的任期目标，既要通过努力才能实现，又要注意可行性，充分考虑客观因素，坚持办得到、行得通。（3）定性与定量相统一的原则。制定的任期目标不仅要有总的要求，定性的规定，还要有定量的指标。（4）稳定性与灵活性相统一的原则。任期目标的设定既要有连续性，基本框架不能年年翻新，也不能因党政“一把手”调整而随意变动，但当客观环境使目标所反映的内容和标准发生重大改变时，应及时按照规定程序对目标内容和标准进行调整与变更，以确保目标的有效性。
因此，我们认为领导班子的任期目标应涵盖思想政治建设、“五种能力”、推进“三个文明”和完成各项工作指标和任务等众多方面。就镇乡（街道）党委、政府领导班子的任期目标而言，要依据本级党代会、人代会提出本届党委、政府奋斗目标、经济与社会发展总体规划和硬性要求、区委、区府及相关上级部门下达的指令性、指导性指标与任务以及相关行业的发展水平和工作情况等内容来确定。领导班子任期目标应在新一届领导班子成立后半年内经领导班子集体讨论提出，并报区委、区政府审核备案。然后，将其分解为年度目标。领导班子任期目标确定后，按照领导干部的分工和岗位职责，将任期目标和年度目标分解，落实到每位领导班子成员，以明确领导干部的年度目标和任期目标，其中党政正职的任期目标须经党代会或人代会讨论批准，副职领导干部的任期目标必须以签订责任状的形式予以明确。同时将领导班子和领导干部的任期目标在一定范围内予以公示，以便广大群众监督。
二是建立健全任期目标的考核制度。考核是检验任期目标运行效果的重要手段，因此必须建立一套周密而又简便的目标考核体系。我们认为，任期目标考核要以年度考核为基础，坚持领导班子和领导干部配套考核。领导班子要侧重于目标结果评定，领导干部则要重点考核任期目标完成情况和履行岗位职责情况。任期考核要采取考核与考评相结合，综合运用民主测评、个别谈话、民意调查、实绩分析、综合评价等多种方法，通过年度考核和届中届末考核组织实施。对任期目标的考核一般按以下程序进行：（1）总结述职。领导班子和领导干部围绕任期目标完成情况撰写年度述职报告，总结领导班子或个人取得的成绩，分析存在的差距。届中、届末撰写任期述职报告。（2）综合评议。届中、届末考核时，由区委考核组组织一定范围人员对领导班子和领导干部自身建设情况、任期目标完成情况以及存在的问题和不足进行综合评议。（3）个别座谈及评价。区委考核组座谈了解具体情况，并根据个别座谈情况对领导班子和领导干部进行组织考察评估，特别是要对那些准备给予奖惩的事项进行反复核实。（4）工作目标责任制定量考核。对领导班子和领导干部任期目标责任定量考核项目进行数据采集、核算。（5）综合评定。区委考核组对领导班子和领导干部的各类考核项目得分情况进行综合评定，确定考核等次，报区委审核。（6）反馈和公示。将综合评价情况向领导班子和领导干部反馈，并通过新闻媒介予以公示，以接受群众的监督。
三是强化任期目标考核结果的运用。依据任期目标考核结果选用干部，是党政领导职务任期制的生命力所在，也是推进干部能上能下的关键环节之一，因此要将领导班子和领导干部考核结果要与干部的使用挂钩。考核为优秀的领导干部，根据需要，大胆提拔重用；考核为称职的领导干部，可以提拔或留任；考核为基本称职的领导干部，提出诫勉，限期改正，或根据不同情况调整领导职务；考核为不称职的领导干部，不再任用，并视情况分别采取改任非领导职务、降职使用等办法予以安排，或采取待岗、培训等办法处置，以疏通领导干部“下”的渠道。
（二）注意协调保持任期内领导干部相对稳定与干部交流调整间的相互关系
党政领导职务任期制一种责、权、利相统一的干部管理制度。领导干部一经任命，应视其与组织形成了某种法律关系，双方都必须严格遵守。从组织角度来讲，任期内领导班子和领导干部保持相对稳定，有利于任期目标责任的考核。如果人员变动过快，任职时间过短，或者某一岗位在一个任期内有多位领导，考核的结果就不够客观准确，也难以区分是谁的政绩。从领导干部角度来讲，任期内的稳定有利于领导者履行岗位职责，比如说，一项工作任务的完成，是需要一定的时间的。任期内相对稳定，领导就能够从任职开始，制定自己的工作思路，分步实施抓好落实，保证任期目标任务和圆满完成。如果领导职务变动过快，就容易使领导干部只顾眼前、急功近利，导致“政绩工程”，最终影响党和人民的事业。因此，在任期内必须保持领导干部相对稳定。是不是在任期内就不能提拔任用优秀年轻干部、调整不称职干部呢？答案当然是否定的。我们认为，实行党政领导职务任期制，就是要在任期内保持领导干部相对稳定的基础上，合理选拔优秀年轻干部和调整不称职领导干部。为了实现上述目标，着重要做好以下三方面工作：
一是要切实增强“届”的观念。党政领导班子的届期是和法律赋予的，增强“届”的观念就是增强法制观念的具体表现，视“届”不屑一顾，实际上也是视法律不屑一顾。要增强“届”的观念，就要严格按“届”办事，届期未满，没有特殊情况，应尽量保持任期内领导成员相对稳定。如何界定“特殊情况”呢？我们认为，“特殊情况”主要应包括以下五种情形：（1）领导干部受处分予以免职、降职或被罢免职务；（2）领导干部自愿辞职或引咎辞职、责令辞职；（3）领导干部不称职需要调整职务；（4）领导干部达到退休年龄；（5）因工作特殊需要或者领导班子建设特殊需要变动职务的。只有符合上述五种情形之一的，领导班子和领导干部才能调整。“因工作特殊需要或者领导班子建设特殊需要变动职务的”是一个弹性非常大的条款，因此还应作出必要的限制，比如，可以规定，在一届任期内选任制领导干部因此原因调整的最高比例不得超过15%，在变动职务前对其任职期间的表现进行考核，并在变动职务后向代表或委员报告或说明变动理由。
二是要建立健全干部选拔任用机制。一方面，坚持严格按《党政领导干部选拔任用工作条例》规定的基本原则、条件和程序选拔任用领导干部，不断推进干部人事工作的科学化、民主化、制度化进程。另一方面，要从根本上解决任期内干部调整任用过于频繁的问题。建立常委会定期分析干部制度和定期研究干部工作制度，以增强干部工作的计划性。常委会每年两次对镇乡（街道）、区级机关领导班子和领导干部队伍建设情况进行专题分析，重点分析领导班子运行的基本情况、班子结构和干部配备情况、班子和干部队伍思想政治建设和作风建设情况等；一般每两个月召开一次常委会，专题研究近期干部工作中的重大问题，下阶段干部工作的重点以及班子调整、干部调配的具体方案和任免事项。实行领导干部署名推荐干部、全委会成员民主推荐提名制度和常委会、全委会任免干部票决制。推行干部工作公开评议制度。区委主要负责人在每年年底召开区委全体扩大会议和届中届末考核时，结合述职述廉，报告执行《干部任用条例》情况，接受评议和民主测评。
（三）健全任期内干部监督制约机制
健全的干部监督制约机制是预防权力滥用的重要手段。因此我们必须在这方面下功夫、做文章。
一是加大现有监督制度的落实力度。切实落实民主集中制、重大事项报告、谈话谈心、诫勉等制度，重点对思想政治状况、行使职权、履行职责、个人行为进行有效监督，使任期内的干部得到有力的制约和有效的预警，一旦出现各种免职降职情况及时作出处理。
