______________乡（镇）______________村（街）
居民身份证号码：_______________________________________现 住 址：_______________________________________根据《中华人民共和国劳动法》和《天津市实施劳动合同制度规定》等规定，甲乙双方在平等自愿、协商一致的基础上签订本合同。
第一条 合同期限本合同期限执行下列______款一、有固定期限。本合同期限为____年（月），自____年____月____日起至____年____月____日止。其中试用期为____月（日）。
二、无固定期限，自____年____月____日始，其中试用期为____月（日）。
终止劳动合同条件约定如下：
（一）：_________________________________________________（二）：_________________________________________________（三）：_________________________________________________三、以完成一定的工作为期限，甲乙双方具体约定如下：
_____________________________________________________________________第二条 工作内容甲方根据生产工作需要，安排乙方在_____________________岗位工作，乙方应服从甲方安排，完成本岗位所要求的工作。
第三条 劳动报酬一、甲方按照国家和本市有关规定，按月支付乙方的工资报酬，工资报酬不低于本市规定的最低工资标准。
二、甲方每月____日以货币形式支付工资。无故拖欠或不支付工资的，除全额支付工资报酬外，还需加发相当于工资报酬百分之二十五的经济补偿。
一、 工资具体支付办法、标准及相关内容约定如下：
（一）：_________________________________________________（二）：_________________________________________________（三）：_________________________________________________第四条 社会保险和福利待遇甲方按规定为乙方参加工伤、医疗社会保险并履行缴费义务。按规定应由乙方交纳的社会保险费，由甲方代为扣缴。
其他保险和福利待遇约定如下：。
用人单位没有签订劳动合同不合法。
【法律依据】
1、根据《劳动法》第八十二条规定：用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。
2、《劳动合同法》第十四条规定：用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。根据《劳动合同法》的规定，建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。对于已建立劳动关系，未同时订立劳动合同的，应当自用工之日起1个月内订立书面劳动合同。
（来源：文章屋网 ）
目的是扭转“低劳动成本恶果”
问：《劳动合同法》出台的动因何在？
常凯：《劳动合同法》实际上是《劳动法》的具体化。它出台的直接动因是当前的劳动合同制度实施得并不理想，比如没合同、合同短期化、合同不规范、合同不落实等等。但更深层的原因：一是劳工权利保护不到位，这几年劳动争议每年都以30%的速度递增，这个问题已经成为中国经济发展的最主要障碍；二是从我国企业自身来讲，经过20多年高速发展，低劳动成本几乎成为企业主要的竞争手段，这种情况在经济起步期是可以理解的，但是在20多年后已经不行了――国内劳动者已经不认可；三是中国加入世界贸易组织后，国际经济贸易和劳工标准必须挂钩；四是低成本所引发的反倾销和对中国产品质量的质疑等。低劳动成本的恶果现在已经显现出来了，从这个意义上说，国家要竞争，不解决这个问题不行。而目前，在没有形成集体劳动关系的情况下，我们只能是通过劳动合同制度完善它。
《劳动合同法》主旨当然是要保护劳动者，但这不是目的，其目的是促进劳动者和企业共同发展。
企业对“无固定期劳动合同”有误解
问：相当多企业对《劳动合同法》还存在困惑，甚至赶在2008年之前出现了一拨裁员潮，企业在担心什么问题？
常凯：现在企业担心两个问题，一是成本问题，劳动力成本是不是要提高，是否会影响企业的竞争力？如果按照《劳动合同法》去办，肯定会增加成本，但问题是，这是不是合理的增加？或者说，我们以前的成本是不是合理的成本？二是实施无固定期限合同，企业担心自主用工权会受到影响，特别是劳方的“宽进严出”。其实“宽进严出”正是《劳动合同法》的特点，各国劳动立法都是这样，进来的时候有个就业权的问题，解雇的时候有个解雇限制的问题，工人不能随意解雇，这是基本的要求。
在这点上，恐怕一些企业有误解。有两个案例可以注意一下。其一，麦当劳9月份宣布全面增加员工工资12%～56%，平均增加30%；其二，上海西门子电器有限公司今年4月份全员转为无固定期限合同。他们为何这么做？实际上这就意味着下一步怎么竞争、怎么留住员工、怎么调动员工积极性，这是市场经济发达国家一些大公司发展的经验。
问：企业对“无固定期限合同”的顾虑在于担心它变成“铁饭碗”，对此实施办法有无界定？
常凯：完全靠《劳动合同法》的规定去管理企业是没法管的，必须把《劳动合同法》的相关规定细化到企业规章制度里，严格企业的规章制度。另外，《劳动合同法》规定，企业是享有解雇权的，只要解雇权的行使遵守法律的具体规定就可以。
法律不能“应对”，
只能严格执行
问：从目前企业普遍反应和行动来看，是否与立法的动机相悖？
申诉人：宋某，女，系某市第四人民医院全民合同制护士。
被诉人：某市第四人民医院。
法定代表人：龙某某，系某市第四人民医院长。
1996年5月25日，申诉人宋某被被诉人以擅自旷工达五个多月之久，根据国家人事部人调发（1992）18号文的规定，对宋菜作辞退处理。宋某不服，委托律师申诉，申诉认为自己并未旷工，而是尚在停薪留职期间，而且本案同一事实已由被诉人进行除名处理而被某市某区劳动争议仲裁委员会依法裁决撤销对其所作的除名处理，此次辞退纯属重复处理，应当依法撤销。
「调查核实情况
申诉人宋某，1988年11月被招收为被诉人某某市第四人民医院的劳动合同制工人，从事清洁工作；1990年7月10日申诉人被诉人签订申诉人离职读书协议后，于同年9月考入某某卫生职业中等专业学校护理专业学习，1993年6月20日毕业，回被诉人单位，被安排在被诉人骨科从事护理工作，在此之前的1993年2月23日，双方签订了一份书面劳动合同，合同期限自1993年12月1日至2002年12月1日，某某市某某区劳动局于同月27日办理行政签证手续。1995年2月22日申诉人向被诉人提出停薪留职申请，同日护理部签署了"同意本人意见"后，宋某又向被诉人提出停薪留职请求没有结果，并于同月27日离开工作岗位到8月14日才返回医院。其间：被诉人于1995年4月曾派护理部寻找申诉人；7月6日申诉人主动打电话给被诉人法定代表人龙某，龙某要求申诉人回单位上班；7月7日，被诉人在当地某某市电视台打广告寻找申诉人；8月2日被诉人到申诉人家中找到申诉人，要求申诉人2天内回医院；8月l 5日，申诉人向院领导写了《思想汇报》，对自己违反劳动纪律表示愿意悔改，请求院里给予改过自新的机会。1995年9月7日被诉人对申诉人作出解除劳动合同处理，并于同月10日下达除名处理决定，9月28日申诉人向某菜市某某劳动争议仲裁委员会仲请仲裁，该会于次年1月29以被诉人是事业单位，不能参照《企业职工奖惩条例》第十八条规定对其所属职工进行除名为由，作出了撤销被诉人对申诉人作出的除名处理决定，在该裁决书送达双方后十五天内，均未向当地人民法院起诉，裁决书依法生效。1996年3月13日至4月9日，被诉人将申诉人收回，仍安排在医院骨科从事护理工作，宋某已领取当月工资487.20元，同年5月24日，被诉人义根据人事部人调发[1992]18号文《全民所有制事业单位辞退专业技术人员和管理人员暂行规定》第三条第四款对申诉人作出辞退处理，辞退时间从当年4月9日算起，并一次性支付申诉人生活补助费3056元。另查，被诉人经职工代表大会制订的《劳动用工制度》规定，职工停薪留职应由本人书面申请，所在科室答具意见，由院人事科提交院长办公会议在十五日内作出是否同意的决定，申诉人在取得所在骨科护理部同意其停薪留职书面报告并未转交人事科，医院院长在申诉人出具其已被骨科护理同意的书面停薪留职报告后亦末召开院办公会（无开会记录）。
「分析意见
本案正式以辞退劳动争议立案后，被诉人就提出其为事业单位，不能适用《劳动法》；而应适用人事部人调发（1992）18号文件处理，仲裁委员会不能立案管理本案。其实，根据《劳动法》第二条第二款已明文规定"国家机关、事业组织、社会团体和与之建立劳动合同关系的劳动者，依照本法执行"，《企业劳动争议处理条例》第三十九条亦规定"国家机关、事业单位、社会团体与本单位工人之间，个体工商户与邦工、学徒之间发生的劳动争议，参照本条例执行"，本案中的申诉人是全民所有制劳动合同制工人身份，与所在单位依法签订有书面劳动合同，显然是《劳动法》调整范围，按照《企业劳动争议处理条例》第二条第（一）项规定，应届仲裁委员会受案范围当无疑问。
其次，申诉人有提出停薪留职申请的权利，能否获得批准，应按用人单位的实际情况由其自主决定，即使同意亦应以办理好相关手续，签订书面停薪留职协议为依据，因此本案中的申诉人在未获被诉人最终同意和未签订停薪留职协议情况下就擅离职守是错误的，停薪留职依法也不能成立。申诉人提出了书面停新留职申请，在获其所在科室同意，而且被诉人法定代表人龙某又亲自看到申诉人送给他的报告时，未能召开院长办公会议在十五日内开会决定是否同意并书面通知申诉人本人，被诉人亦负有一定责任，认定申诉人离岗到1995年7月1日期间为旷工，证据不足，理由不充分。但是1995年7月6日申诉人给被诉人法定代表人龙某打电话时，龙某要求申诉人立即返回医院，申诉人仍不服从，直到8月2日，才在家中校被诉人所派工作人员找到，但在再次要求其2日内回医院时，再次未打招呼拖延到8月14日才返回医院，其行为已严重违反双方劳动合同第四条规定的"乙方（申诉人）应服从甲方（被诉人）管理和安排，遵守用人单位劳动纪律和规章制度"的约定，严重违反劳动纪律和规章制度，被诉人有权依照《劳动法》第二十五条第（二）项规定，依法解除劳动合同。
由于实际上申诉人于1995年9月7日已经被被诉人先行作解除劳动合同处理，双方劳动关系已经依法解除、终止，在法律上申诉人已与被诉人不存在劳动关系，被诉人已经不能再对其进行处理。但此一点未被某某市某某区劳动争议仲裁委员会提及，而其裁决书对其后所作除名处理予以撤销，而且裁决已经生效，事隔8个月再对申诉人进行第三次处理——辞退，已属法律上的同一事实同一理由的重复处分，应当认定其处分是无效的。
「仲裁结果
1.申诉人与被诉人劳动合同于1995年9月7日依法解除，
2.被诉人收回对申诉人作出的辞职处理决定；
3.被诉人一次性支付申诉人3056元生活补助费；
4.本案仲裁费680元，由被诉人负担500元，申诉人负担180元。
一、用人单位违反规定不订立书面劳动合同的法律责任
症状：超过一个月不签订书面劳动合同
后果：多付11个月的工资 无固定期合同
法条依据：《劳动合同法》第八十二条第一款规定：“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。”并且《劳动合同法》第十四条第三款规定：“用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已经订立无固定期限劳动合同。”
《劳动合同法实施条例》第七条规定：“用人单位自用工之日起满一年未与劳动者订立劳动合同的，自用工之日起满一个月的次日至满一年的前一日应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并视为自用工之日起满一年的当日已经与劳动者订立无固定期限劳动合同，应当立即与劳动者补订书面劳动合同。”
法条解析：这里包括四层含义：一是用人单位自用工之日起一个月内必须与劳动者订立劳动合同；二是劳动合同必须以书面形式订立，如果在一个月的时间内订立的是口头的劳动合同，则也是违法的，要依法承担法律责任；三是如果用人单位一直不签订劳动合同，则需要额外承担11个月的劳动报酬；四是如果用人单位自用工之日起超过一年不与劳动者订立劳动合同，直接适用无固定期限劳动合同的有关规定。
总结：如果不按照规定签订书面劳动合同，用人单位有可能多支付11个月的工资，并且在用工一年后劳动关系直接升级到无固定期限。
二、用人单位违反规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的法律责任
症状：不签无固定期限劳动合同
后果：支付双倍工资
法条依据：《劳动合同法》第八十二条第二款规定：“用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。”
法条解析：主要指用人单位违反《劳动合同法》第十四条第二款的规定，不与劳动者订立无固定期限劳动合同的行为，主要包括以下三种情形：（1）续延劳动合同时，劳动者已在该用人单位连续工作满十年以上，劳动者提出或者同意续订劳动合同，用人单位拒绝签订无固定期限劳动合同；（2）用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄十年以内的，劳动者提出或者同意续订劳动合同，用人单位拒绝签订无固定期限劳动合同；（3）连续订立两次固定期限劳动合同后续签的，且劳动者没有《劳动合同法》第三十九条和第四十条第一项、二项规定的情形，劳动者提出或者同意续订劳动合同，而用人单位拒绝签订无固定期限劳动合同。
总结：对于用人单位自用工之日起超过一个月不满一年不与劳动者订立书面劳动合同，以及用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的违法行为，《劳动合同法》又规定了一种惩罚性的民事赔偿责任，即：应当向劳动者支付二倍的月工资。
三、用人单位未依法支付劳动报酬、经济补偿金等法律责任
症状：劳动报酬（含加班费等）、经济补偿金支付不到位
后果：加付50%-100%应付金额的赔偿金
法条依据：《劳动合同法》第八十五条规定：“用人单位有下列情形之一的，由劳动行政部门责令限期支付劳动报酬、加班费或者经济补偿；劳动报酬低于当地最低工资标准的，应当支付其差额部分；逾期不支付的，责令用人单位按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金：（一）未按照劳动合同的约定或者国家规定及时足额支付劳动者劳动报酬的；（二）低于当地最低工资标准支付劳动者工资的；（三）安排加班不支付加班费的；（四）解除或者终止劳动合同，未依照本法规定向劳动者支付经济补偿的。”
法条解析：对于用人单位的上述四类违法行为，法条已经明确了相应的法律责任，其中“逾期不支付的，责令用人单位按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金”的规定，也是一条惩罚性的规定，目的是促使用人单位履行支付义务，以保护劳动者的合法权益。
总结：用人单位的欠薪行为，无疑增加了企业的用工成本。
四、用人单位违法解除或终止劳动合同的法律责任。
症状：违法解除或终止劳动合同
后果：支付相当于经济补偿金的双倍赔偿金
法条依据：《劳动合同法》第八十七条规定：“用人单位违反 本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。”
法条解析：用人单位违法解除的情形有二类：
（一）违反《劳动合同法》第四十二条的规定，在法律明确不得解除的情形下解除，或者没有按照规定续延至相应的情形消失时再终止。
（1）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；（2）在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；（3）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；（4）女职工在孕期、产期、哺乳期的；（5）在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；（6）法律、行政法规规定的其他情形。
为了保障处于特殊情形下劳动者的权益，法条作出规定在出现上述情形下，不得以劳动合同法第四十条、四十一条为由解除或者终止劳动合同，否则用人单位要承担相应的法律责任。
（二）用人单位在解除劳动合同时，没有遵守法定的程序。
1、未事先告知工会。
《劳动合同法》第四十三条规定：“用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的，工会有权要求用人单位纠正。用人单位应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。”
江苏省高级人民法院、江苏省劳动争议仲裁委员会《关于审理劳动争议案件的指导意见》（苏高法审委[2009]47号）第十七条第一款规定：“用人单位单方解除劳动合同，未履行《劳动合同法》第四十一条、四十三条规定的向工会或者全体职工说明情况、听取工会或者职工的意见等程序性义务的，应认定其解除劳动合同的行为违法，劳动者请求用人单位继续履行劳动合同或支付赔偿金的，应予支付。”
因此，在江苏用人单位未事先通知工会的单方解除，也会面临违法解除的赔偿金。
2、未提前三十日书面通知。
《劳动合同法》第四十条规定：“有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：（1）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；（2）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；（3）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。”在出现上述三种情形时，用人单位虽然有权解除劳动合同，但是应提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付一个月工资。
如果没有提前三十日书面通知或者也没有额外支付一个月工资，用人单位的单方解除是否属于“用人单位违反本法规定解除”呢？
《关于审理劳动争议案件的指导意见》（苏高法审委[2009]47号）第十七条第二款规定：“用人单位解除劳动合同本身符合法律规定，仅存在未提前三十日书面通知劳动者的程序性瑕疵，劳动者以用人单位违法解除劳动合同为由请求用人单位继续履行劳动合同或者支付赔偿金的，不予支持。”
因此，在江苏用人单位未提前三十日书面通知的单方解除，仅为程序瑕疵，不作为支付违法解除赔偿金的事由。但是，需要提醒用人单位，在作出单方解除决定时，实体上必须有确切的证据，否则也有可能被认定为是违法解除。
总结：一旦被确定为是违法解除或终止，用人单位要面临相当于一般经济补偿金二倍的赔偿金，而根据《劳动合同法的实施条例》经济补偿金与赔偿金不能同时适用。通过提高用人单位违法解除劳动合同的成本，可以在一定程度上遏制用人单位违法解除或终止合同的行为，同时也是对用人单位违反法律规定侵犯劳动者权益的一种惩罚性的赔偿，体现了对劳动者权益的有力保护。
综上可见，与《劳动法》相比较，《劳动合同法》对用人单位不规范的用工行为增加了不少惩罚性规定，用人单位无论是在签订、履行、解除劳动合同时，都要注意。
关键词:劳动合同;单方解除;合法性;后合同义务。
中图分类号:D922.52文献标识码:B文章编号:1009-9166(2010)014(C)-0123-02
引言:劳动合同是市场经济体制下用人单位与劳动者进行双向选择,确定劳动关系,明确双方权利和义务的协议,是保护劳资双方合法权益的基本依据。劳动合同的解除是指劳动合同在订立以后,尚未履行完毕或者未全部履行以前,由于合同双方或者单方的法律行为导致劳动合同关系提前消灭的法律行为。劳动合同的单方解除是劳动法上的一个重大理论问题,直接涉及劳动合同的效力、合同双方的利益得失等一系列敏感问题。实践中,用人单位与劳动者之间发生的劳动争议,多与劳动合同的单方解除有关。
本文立足于我国《劳动合同法》及《劳动合同法实施条例》(以下简称《实施条例》)中关于劳动合同单方解除的若干规定,站在用人单位立场上,对用人单位单方解除劳动合同时应注意的法律问题加以简要阐释,以期对用人单位依法进行人力资源管理、有效维护自身合法权益起到些许指导作用。
一、概念
所谓用人单位单方解除劳动合同,是指在劳动合同履行过程中,用人单位依据劳动法的规定以其单方法律行为(解除行为)提前终止劳动合同关系。用人单位的劳动合同单方解除权,因其行使对劳动者影响巨大,因此被赋予较强的法定性及国家干预性,用人单位不得在法定单方解除劳动合同情形之外另行与劳动者约定解除条件。
为了充分保护劳动者的劳动自,并且在立法层面衡平劳资双方话语权的不对称,我国《劳动合同法》对劳动者解除劳动合同的情形作出了明确具体的规定,赋予劳动者广泛的解约权。与之相比,虽然《劳动合同法》也体现了法律对用人单位用工自的尊重,赋予用人单位相对宽泛的单方解约权,但是由于用人单位单方解除与劳动者的劳动合同关系,直接关乎劳动者的劳动权益及和谐劳动关系的建立,法律还是对用人单位的此项权利规定了更为严格的限制条件,用人单位必须严格依法享有并行使单方解约权,否则即有可能承担不利的法律后果,甚至付出高昂的代价。
二、用人单位单方解除劳动合同应注意的问题
我国《劳动合同法》第48条规定:用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同,劳动者要求继续履行劳动合同的,用人单位应当继续履行;劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的,用人单位应当依照本法第47条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。下面就对用人单位依法单方解除劳动合同从解约的合法性及后合同义务的履行两个方面加以阐释。
(一)单方解除劳动合同需符合法律规定的实体及程序条件。我国《劳动合同法》规定了用人单位得单方解除劳动合同的三种情形:即时解除(第39条)、预告解除(第40条)及经济性裁员解除(第41条),并设定了严格的实体性条件和程序性条件。凡用人单位以法定可解除情形以外方式单方解除劳动合同的、未依法履行必要程序的及存在限制解除情形下作出的劳动合同解除行为的,均属于违法解除,用人单位应对此承担相应的法律责任。1、即时解除是指在劳动者存在法律明确规定的过失的情形下,用人单位可以不经预告而径行通知劳动者解除双方的劳动合同。我国《劳动合同法》规定的劳动者过失包括如下六种情形:(1)在试用期间被证明不符合录用条件的;(2)严重违反用人单位规章制度的;(3)严重失职、营私舞弊,给用人单位造成重大损害的;(4)同时与其他用人单位建立劳动关系,对完成本单位的工作任务造成严重影响,或者经用人单位提出,拒不改正的;(5)因欺诈、胁迫或者乘人之危的情形致使劳动合同无效的;(6)被依法追究刑事责任的。用人单位在劳动者符合上述规定之情形时,可以单方即时解除劳动合同,而无须提前告知劳动者。但是,必须事先通知工会并听取工会意见,方可产生劳动合同解除的效力。2、预告解除是指在劳动者不存在过失,但法律明确规定的条件成就时,用人单位可以提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后解除双方的劳动合同。我国《劳动合同法》规定的用人单位得预告解除劳动合同的情形如下:(1)劳动者患病或者非因工负伤,在规定的医疗期满后不能从事原工作,也不能从事由用人单位另行安排的工作的;(2)劳动者不能胜任工作,经过培训或者调整工作岗位,仍不能胜任工作的;(3)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化,致使劳动合同无法履行,经用人单位与劳动者协商,未能就变更劳动合同内容达成协议的。用人单位在预告解除劳动合同时除需满足上述实体性条件外,还应注意程序性条件,即应当提前30日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资作为替代,否则即可能构成违法解除,达不到预期的法律后果。此外,必须事先通知工会并听取工会意见,方可产生劳动合同解除的效力3、经济性裁员解除是指企业由于经营不善等经济性原因,与多个劳动者解除劳动合同的情形。依据我国《劳动合同法》第41条规定,用人单位需要裁减20人以上或者裁减不足20人但占企业职工总数百分之十以上的,属于经济性裁员,必须符合如下情形之一方可进行:(1)依照企业破产法规定进行重整的;(2)生产经营发生严重困难的;(3)企业转产、重大技术革新或者经营方式调整,经变更劳动合同后,仍需裁减人员的;(4)其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化,致使劳动合同无法履行的。用人单位进行经济性裁员时,必须履行法定程序:提前30日向工会或者全体职工说明情况,听取工会或者职工的意见后,将裁减人员方案向劳动行政部门报告。用人单位进行经济性裁员时,对于与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同或者无固定期限劳动合同、以及家庭无其他就业人员且有需要扶养的老人或者未成年人的人员应当优先留用。同时,还要注意裁员后优先录用问题,即用人单位在裁减人员后六个月内重新招用人员的,在同等条件下应优先招用被裁减的人员。4、我国《劳动合同法》对特定弱势劳动者群体给予特殊保护,排除了用人单位预告解除及经济性裁员解除的合法性。上述劳动者包括如下六类:(1)从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查,或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的;(2)在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的;(3)患病或者非因工负伤,在规定的医疗期内的;(4)女职工在孕期、产期、哺乳期的;(5)在本单位连续工作满十五年,且距法定退休年龄不足五年的;(6)法律、行政法规规定的其他情形。对于上述人员,用人单位不得依据《劳动合同法》第40条、第41条的规定解除劳动合同。对此,用人单位应予以高度重视。
(二)应积极履行劳动合同解除的后合同义务
劳动合同依法解除后,用人单位与劳动合同直接相关联的义务并未终止,其必须履行一系列的后合同义务,主要包括如下几项:1、出具解除劳动合同的书面证明。用人单位在解除劳动合同时应向劳动者出具解除劳动合同的证明,写明双方劳动合同存续的期限、合同解除的日期、劳动者原工作岗位及在本单位的工作年限。否则,应当承担行政责任及民事赔偿责任。2、在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。实践中,因用人单位不积极履行此项义务而发生的纠纷比较常见,劳动者通常会因用人单位的不作为遭受经济损失。为此,《劳动合同法》明确将在十五日以内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续,规定为用人单位的法定义务,并规定了相应的法律责任。3、对已经解除的劳动合同文本至少保存二年备查。《劳动合同法》将用人单位保存劳动档案作为一项法定义务加以规定,目的在于便于劳动行政部门的监督检查以及劳动争议发生后法院查明事实。4、应给付经济补偿金的,及时支付。《劳动合同法》规定用人单位预告解除及经济性裁员解除劳动合同时,均应向劳动者支付经济补偿金。用人单位应当在办理交接手续时,按法律规定的标准向劳动者一次性支付。
三、小结
建立劳动关系应当签订书面合同，不签订书面合同后果严重
按照《劳动合同法》规定，用人单位自用工之日起即与劳动者建立了劳动关系。建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。
劳动合同分为固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同和以完成一定工作任务为期限的劳动合同。
《劳动合同法》大力推行集体合同制度，引导签订无固定期限劳动合同。
法定的应当签订无固定期限的劳动合同包括四种情况：第一，劳动者在用人单位连续工作满十年的，应该签订无固定期限的劳动合同；第二，用人单位在初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新制定劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年并且距法定退休年龄不足十年的，应当签订无固定期限的劳动合同；第三，连续订立两次固定期限合同，续订劳动合同的，应当签订无固定期限劳动合同；第四，用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。
从以上规定我们可以看出，《劳动合同法》的一个突出特点，就是鼓励和引导用人单位签订无固定期限劳动合同，增强劳动者的安全感和稳定感，建立起长期、稳定的劳动关系。
订立书面劳动合同有一个月的期限，《劳动合同法》要求，自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。如果不签订书面劳动合同，用人单位不仅面临判罚双倍工资，还面临一份无固定期限劳动合同。
解除劳动合同应当依据法定条件，单位规章制度重要性突显
无固定期限劳动合同不是“铁饭碗”，不是“终身制”，它也可以解除，但必须符合法定的条件和程序。
《劳动合同法》第三十九条规定，劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；（二）严重违反用人单位的规章制度的；（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损失的；（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形即以欺诈、胁迫等手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同，致使劳动合同无效的；（六）被依法追究刑事责任的。
第四十条规定，有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动关系。一是劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；二是劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，可以解除劳动关系。
《劳动合同法》第三十九条和第四十条都规定了用人单位可以解除劳动合同，但是用人单位解除劳动合同既要依据法定的条件，还要依据法定的程序。
按照《劳动合同法》的要求，用人单位单方面解除劳动合同，应当事先将理由通知工会，用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的，工会有权要求用人单位纠正。用人单位应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。如果用人单位没有按照法律规定的程序解除劳动合同，也会造成用人单位解除劳动合同行为无效的法律后果。
上述法定解除劳动合同的条件中，有一个规定值得注意，劳动者严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。这一条款突显出用人单位规章制度的重要性，这就要求用人单位要依法建立和完善单位的规章制度。
用人单位的规章制度，不能成为用人单位的“霸王”条款。为了避免“霸王”条款的产生，《劳动合同法》对用人单位规章制度的制定、修改有明确、具体的要求。《劳动合同法》规定，用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间，休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。
用人单位规章制度的制定必须要符合法律规定的这些程序，否则用人单位的规章制度将失去或部分失去法律效力。
用人单位违反《劳动合同法》规定解除或者终止劳动合同的，应当依照《劳动合同法》规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。
强化劳动行政部门监管职责，用人单位违法成本大大增加
《劳动合同法》规定县级以上地方人民政府劳动行政部门依法对七项实施劳动合同制度的情况进行监督检查：（一）用人单位制定直接涉及劳动者切身利益的规章制度及其执行的情况；（二）用人单位与劳动者订立和解除劳动合同的情况；（三）劳务派遣单位和用工单位遵守劳务派遣有关规定的情况；（四）用人单位遵守国家关于劳动者工作时间和休息休假规定的情况；（五）用人单位支付劳动合同约定的劳动报酬和执行最低工资标准的情况；（六）用人单位参加各项社会保险和缴纳社会保险费的情况；（七）法律、法规规定的其他劳动监督事项。
《劳动合同法》明确、具体地规定了用人单位与劳动者之间的权利义务关系。用人单位的违法成本大大增加。涉及到赔偿责任的条款，从第八十条至九十五条，有16条之多，严重的构成刑事犯罪的，还要依法追究刑事责任。
《劳动合同法》的实施，对于用人单位和劳动者之间关系的调整必然产生重大影响。为了保障2008年1月1日起《劳动合同法》的顺利实施，用人单位一定要认真学习《劳动合同法》，按照《劳动合同法》的要求建立、完善规章制度，制定、完善劳动合同文本，建立起适应《劳动合同法》要求的人力资源管理体系。
如果你是一个守法的企业，这部法律不会增加企业的劳动成本，如果这个企业是一个违法侵犯工人权力的企业，那么它的劳动成本将大大增加。劳动关系不稳定，劳动争议频繁发生，对企业的危害一定更大。
