隋丽萍认为，准人才能力要素测评包括以下几点(见表)：
企业内训的内容与方法的选择，要适合家电行业的实际市场需求，也就是要因地制宜。柱友公司的内训就是根据自己公司的实际情况，围绕着以下内容全面展开：
隋副总介绍，柱友公司的运营理念是营销市场化，手段现代化，作业流程化、管理制度化和执行坚决化。因此，柱友公司的企业内训也是围绕着这些理念而制定和展开的。
课间，隋丽萍还通过《冲出亚马逊》和《亮剑》两部经典视频节选，来强调团队执行力的重要性。同时，也活跃了课堂的气氛，受到了学员的欢迎。
隋副总针对一些商为了提升团队的竞争力而外聘培训公司授课的方式发表了自己的看法。她认为，作为商有培训的意识是值得肯定的。但是培训公司的课不定是给你量身定做的。所以商还是要培养自己的内训师，结合培训公司的课程为自己的公司打造最适合自己的课程。
10日上午，现代家电商学院的学员来到了柱友公司位于南宁汇东国际的办公楼，参观了柱友公司的办公场所，并与隋副总进行了深度的交流，内容不但涉及到了企业的经营，也牵扯到了仓库、物流等管理问题。
柱友公司的办公区分为两部分，总面积达1000平米以上。
作为国内最知名的家电渠道商，桂友公司的品类涵盖小家电、厨卫电器、冰洗空大家电等几乎所有家电品类的产品，2010年的销售额超过4亿元。所辐射的区域除了广西全境以外，2010年底，柱友公司的贵阳分公司也开始运营。
成立十余年来，柱友公司获得了无数的荣誉。面对荣誉，桂友公司的总经理何文谦虚地说，虽然荣誉是属于柱友人的，但却是在上下游的客户共同的协助下获得的。因此，柱友公司非常感激这些与柱友公司合作的厂家和零售商。未来，也会与这些合作伙伴共同进步，获得更大的发展。
在现场交流的过程中，隋副总首先介绍了柱友公司的创建和发展历程。这让很多起初并不了解柱友公司的学员认识到，商发展不但需要机遇，更需要科学的管理手段。学员现场提出了很多商公司管理中比较重要的问题。如企业的核心竞争力是什么?如何打造企业文化?对于销售人员的业绩考核等诸多商发展中遇到的关键问题。
临近中午，现代家电商学院的学员在隋副总的带领下，来到了桂友公司位于郊外的物流中心。参观考察了柱友的成品库，配件库和维修品仓库，总面积超过万平方米。由于夏季即将到来，柱友公司的成品仓库里堆满了电风扇。柱友公司经营的品牌多，品类负责，对于这样大规模的仓库，学员最感兴趣的还是管理问题。隋副总逐一回答了学员的各种问题。如商品的摆放格局，提高取货的速度等。
在参观不良品仓库的时候，学员们发现，每个包装箱外面都贴有不同颜色的标签。隋总监告诉我们，为了便于管理，用不同的颜色来代表处于不同状态不同类型的产品，如绿色标签的代表使用无碍但外观有问题需要折价处理的产品，白色标签代表需要维修后直接可转入良品库的产品，粉色标签表示已经修好但只可作为出样的产品。为了降低产品的损耗，柱友公司规定这些维修产品的所有费用与销售部门的业绩相关联。这样那些修好的产品销售部门会通过各种方式消化掉。例如，桂友公司会定期组织拍卖，或给导购员分配消化指标等，以低廉的价格销售消化那些维修好的库存商品或样品。有的学员询问了大型家电产品样机的外包装箱如何处理。隋副总给大家算了一笔帐，样机拿到卖场之后，这些外包装箱占用的空间太大，每年取用不足1／10，且容易潮湿变形，存放在仓库费用高。所以，处理样机的时候，可以告诉消费者，我们的样机没有外包装箱，可以给您找一个其他的外包装箱送到家里，价格优惠一些。大部分消费者是可以接受这个方案的，因此外包装箱在出样时拉回仓库后就直接处理了。
在参观零配件仓库的时候，学员们针对不同品牌的零配件装箱的问题进行了提问。
自1955年通用电气公司（GE）建立克顿维尔学院起，企业大学逐渐为广大企业感兴趣和所认同，国际上企业大学纷纷林立。根据美国《财富》杂志2001年的统计：2010年全球企业大学的数量将达到3700所，世界500强企业中，有近80%拥有或正在创建自己的企业大学。与中国经济发展起步相匹配，中国的企业大学成立稍晚，1998年，海信学院成立，这是中国最早的企业大学。同样，与中国经济发展速度相匹配，企业大学在中国发展迅速，截至2012年，中国已有1200余家企业大学。
建设企业大学，越来越成为已经做大做强的企业或者欲做大做强的企业共识，同样也发展迅速，在不久的将来，企业大学的数量甚至将会超越传统的大学，成为未来成人职场教育及终身学习的主流，成为企业最有效的学习型组织实现手段。
但是，源于历史积累的匮乏，对于很多企业来说，在中国如何办好企业大学还是个困惑：很多企业大学形同虚设，利用率低，只是以前的培训中心或培训部换个招牌，换汤不换药；一些企业大学教学效果差，既不能结合企业的战略，也不能解决企业当前存在的主要问题，纯粹“跟风”；还有些企业培训管理松散，既不对培训教师系统要求，也不对培训学员做严格管理，为完成任务而完成任务。基于此，就如何办企业大学，如何办好企业大学，本刊特访用友大学校长田俊国。
上不接战略下不接绩效的培训完全可以不做
成立于2008年11月10日的用友大学，经过了四年多的发展，已经成为中国最具专业性和创新能力的企业大学，获得2012年度“中国最佳企业大学”称号。用友大学取得了辉煌的成绩，很大程度上要归因于用友大学的培训宗旨――只做上接战略下接绩效的培训。“上接战略下接绩效”这个在中国企业大学界和培训界引发巨大共鸣的口号就是出自用友大学校长田俊国之口。
《企业商学院》：为什么提出“上不接战略下不接绩效”的培训可以不做？
田俊国：任何组织的生存和发展都离不开“价值”二字，没有价值的组织如同人体的阑尾，即使被割了也无妨大碍。同样的道理，用友大学的生存和发展也要紧密围绕“价值”二字。用友可以没有用友大学，而用友大学却不能没有用友，所以，用友大学成立四年以来，尽管一路上我们摸石头过河，做了极其大胆的创新和实践，但有一样是不变的，那就是我们总是想尽一切办法发挥企业大学的价值，希望用友大学对用友的价值更大一些，更直接一些。我们提出的“上接战略下接绩效”的培训理念，就是为了更直接、更快捷地发挥用友大学对组织的价值。
据IBM一项调查说全球有65%的CEO认为企业当前的培训是无效的或者针对性不强的。可是企业培训通常是这样的：半年业绩不好，总经理问销售总监为什么这么差？销售总监通常会说产品不行、员工能力不够。总经理就把培训部经理叫过来，让培训部门针对能力不够的问题对员工进行培训。培训部经理就问销售总监需要什么课。销售总监说员工能力不够本来就是给自己找的借口，现在无可推脱了，就一拍脑门说需要沟通技巧、七个习惯之类的。培训部经理邀请业界最知名的培训师紧锣密鼓地开展培训。业务部门也很配合，报名很积极。可是结果报名70个人，来参加培训的也就一二十个人。培训部经理很生气，给销售总监打电话，说报名那么多人怎么才来了这么几个。销售总监说你们真是站着说话不腰疼，现在是什么时候，半年冲刺，人都在外面拼命呢，你们也不替我们想想！
对于企业培训陷入这种恶性循环，我一直在思考。在2009年年初，我说培训到了该讲求实效的时候了。为什么这么说呢？因为我有强烈的亲身体会。我在担任用友大学校长之前，是用友陕西分公司的总经理。作为业务部门的总经理，如果每年能超额完成任务，在用友软件园里走路都可以趾高气昂，很自豪。后来我当了用友大学校长，职位上是升了，但感觉真是一落千丈。为什么呢？因为培训部门不招待见，在企业里没有发挥出价值，我就想如果培训不打破这个恶性循环也就别做了。“上不接战略下不接绩效的培训完全可以不做”这句话就是在这个背景下提出来的。当时我就说70%甚至90%的培训都可以不做。那时候很多人问，田校长，今年你们用友大学开发了什么课。我说今年金融危机，不搞了。实际上我是在做精品课程，我给每个专题的训练只开一门课，我要通过这门课打破培训的恶性循环。如果不能打破固有的逻辑、固有的对培训的定位，就不可能做出让大家认同和瞩目的培训。
实践在先，提炼在后，战略才能落地
《企业商学院》：怎么做“上接战略下接绩效”的培训？
田俊国：对于培训的定位，现在可能70%的还是培训课程和事务性的培训，有一部分能做到业务性的培训，但是很难做到战略性的培训。我一直在想怎么破解这个难题。我们可以反思一下，企业每年的培训计划都是怎么形成的。通常是这样子的：人力资源部会给业务部门发一个培训需求调研表。业务部门会认真填这张表吗？不会。会填吗？会，因为人力资源部掌握着职位晋升和加薪的大权。人力资源部要求业务部本周五下午提交的时候，业务部到周五快下班时，想起人力资源部的一个表还没填写，不填会影响晋升与薪酬，那就对付对付吧。这样的培训需求是业务需求吗，肯定不是。但是人力资源部门会认真对待，形成培训计划。所以这件事从一开始就错了。
为什么会这样呢？因为我们太多的时候把本应该是过程中的事情简化为结果了，制订培训计划不是填一张表就完事的，而是一个过程。如果年度培训计划是跟业务部门一起行动学习出来的，是催化出来的，那么培训计划制订就是一个过程，相应地，就会有比较好的效果。比如，去年年终我们有一个专题项目，叫大项目实施经理的能力突破，用友的项目越来越多，项目经理的能力提升就是个大问题。这个项目我们是这样做的：从年初的战略和事业部的策略一个个做起，我们抽调了全国大项目实施的40多位精英，我亲自做催化师。从早上8点半到晚上5点，一整天都在做，因为我坚信计划是过程。一天下来，我们催化出来需要的一些能力要素，把这些能力要素归类，归纳了七门课。再让资深的项目经理自己开发这七门课，然后我们做培训，每个月评审一次。一开始评审的时候，每门课程都有200页PPT，我们就一轮一轮地删减。最后删到开发课程的工程师都受不了了，说田校长你觉得哪一页能用。后来删到85页，课程的精华就全部呈现出来了。五次评审下来，有一个课程开发的工程师说，我原来以为这个课程评审是有一点补贴，没想到挣这点钱这么难，但五个月下来发现原来我就是培训的对象。
这样的课就很有效果。把这些受训的人聚在一起的每一分钟机会成本都很高，在这一分钟里，如果没有正面的效果，那么它已经有负面的效果了。所以一门课程都批量复制，也就是说，给它投多大的精力都不为过。这就是“上接战略下接绩效的培训”。
用友大学每年开发五到六门课，都是与战略相关的，这五到六门课都能在王总的年度报告里找到。成员企业要做的培训也类似，都是紧密围绕本企业的年度业务策略，用友大学可以给他们提供方法论和支持。我今年培养了一百名教师，战略框架下的人才培养首先是企业战略，接下来是关键任务，下面依次是各种各样的培训项目、课题、企业的知识库和案例库等。
由于产业扩大与发展，几年来，三友集团不断地进行大量的社会招工，为了使新工人快速地胜任岗位工作，新员工培训成为集团公司的一项重要的工作。“校企合作，产教结合”是三友集团员工培训走出的一条新路。
长期以来，企业习惯于从人才市场招聘工人直接上岗，这种招聘形式的优点在于可以快速补充用人的不足，缺点是所招聘的人员技术水平及综合素质不高，管理困难。唐山三友集团与唐山市化学工业技工学校合作培训新职工，虽然人才成长速度慢一些，但是企业的人力资源质量得到大大提高，并使科学发展观切实落到了实处。
一、认真做好培训需求分析
首先，要进行企业分析。确定培训需求，以保证培训方案符合企业的总体目标和战略要求。例如有机硅项目，经过调研发现此项目初期需要化工工艺方面的技术工人 140名，而且需要这些新员工了解三友集团有机硅项目的概况、历史、现状、远景规划，需要新员工具有积极进取的心态。根据上述分析，三友集团和唐山市化工技校商定把化工工艺专业的课程、有机硅的相关知识、社交礼仪、创新能力培养等课程列入了培训科目。
其次，进行工作分析。工作分析是指新员工达到理想的工作绩效所必须掌握的技能和能力。
接着，进行个人分析。三友集团人力资源部通过考试、面试进行摸底，了解招收对象现有的水平、工作态度，然后把经过筛选的那些知识水平较高、积极向上的人员聘任为新员工。
二、制定详尽的培训目标和计划
培训的具体目标是：让新员工感受到三友集团对他们的欢迎，增加企业的凝聚力；展现清晰的职位分析及企业对个人的期望。告诉新员工，他的职位是干什么的，你希望他做到什么；培训新员工解决问题的能力，提供寻求帮助的方法；帮助新员工建立与同事和团队的和谐关系；让新员工了解企业的历史、现状，让其融入企业文化。
制定培训计划：按照三友集团生产工作岗位需要的知识、能力和素质要求，校企共同制定教学计划。唐山市化工技校根据培养目标，建立实践教学的整体观念，以技术应用能力培养为主线，充分考虑企业发展需要、行业背景、学生应用能力和可持续发展能力的培养，使实践教学与理论教学有机结合起来。
三、严格计划实施
唐山市化工技校和三友集团按照互惠互利、共同成长的原则，签订合作协议，明确规定双方的责任、权利和义务，组建由三友集团专家和化工技校专业带头人参加的产学合作领导小组。
根据三友集团的培训目标和培训计划，唐山市化工技校组织校内教学人员和管理人员开展教学分析，制定职业能力项目教学模块，开发课程，实施教育与教学。
在员工培训过程中，三友集团承担着职业能力的训练任务，学生以三友集团为实训基地，参与实际的生产劳动，完全融入真实的生产环境中。
四、建立配套机制，专人跟踪检查
三友集团委派人力资源部组建由领导、企业专家组成的督导小组，随时深入课堂、深入实训场地检查教学情况及学员的学习情况。对学员的每一次考试，三友集团都派专人监考，保证了培训的质量。同时，制定了严格的培训纪律，确保培训正常、有序、圆满地实施。设置一定的淘汰机制和奖励机制，使学生学有动力，增强竞争意识，确保给企业提供合格人才。
桂友公司整个团队是围绕着七大系统做运转的，即战略系统、文化系统、组织系统、运营系统、薪酬系统、培训系统和财务系统。这七大系统的协调统一，是桂友公司健康稳步发展的有力支持。
战略系统。即定方向，定目标。
桂友公司每年会组织两次全体会议，对公司的战略目标、企业文化做重点的宣讲，以使全体员工更加清晰企业的发展方向，不断加深目标所在及差距。例如，随着市场的变化，公司很多的战略目标都会发生变化，如2012年，市场部门对于终端的目标就是“四最原则”，即位置最醒目，陈列最生动、出样最饱满、销量最大化。销售部门的战略目标就是“增量、增利、保效益”。
在桂友公司的年会上，还会告知员工在公司里，什么能做，什么不能做，哪些是底线。战略系统的作用还在于上下打通，形成桂友特有的组织文化，即基本统一的思想意识，便于执行的准确率，规避过大的执行偏差。企业目标有结果是要求出来的——这就是桂友独特的组织（团队）文化，公司希望团队有什么样的表现，就大胆而坚定地指方向、定目标、提要求、做检查、照章办。
总结大会，一般由集团总经理向全体员工汇报上年度经营情况，董事长公布新年度的战略方向与经营目标；达到上下同欲、步骤一致的会议目的。表彰上一年度在业绩上、在本职岗位上取得了出色成绩的员工，树立比、学、超标杆，激发员工职业成就热情。
文化系统：统一认识，统一思想，统一行动。
目标很清晰了，用什么样的手段才能使得团队拧成一股绳形成合力呢？桂友公司还提炼很多语录来表达自己的企业文化。
如桂友的企业使命是致力于提高人们的生活品质；
商业逻辑：正视商业人格，用结果换报酬；
核心价值观：客户赢、企业赢、个人赢、社会赢；
企业激励：客尊重员工价值，共享团队快乐；
团队精神：团结、拼博、务实、创新；
执行真经：认真第一，聪明第二；速度第一，完美第二；结果第一，理由第二。
因此，桂友公司日常文化导向操作包括一整套的东西，如早会口号，为文化语录，每季度轮一次；企业文化图文并茂，桂友特有文化墙，提炼企业核心文化，并制作企业语录核心文化宣传品，张贴在显著位置，让员工快速掌握核心文化；制作学习笔记本，主页为文化导向文字，其它学习记录所用，定期发放；周期性出版板报，由各部门轮流设计与，风格多样化，以创造互相学习的平台。
健康的身体在于运动，阳光的心态在于快乐，视野的扩大在于见识，知识的感知在于体验……。运动、快乐、见识、体验尽在旅途，旅游就是一种最直接的方式。桂友公司会在销售淡季组织全员性集体旅游，让团队成员有全方位接触的机会，增进相互之间的了解，增加团队成员之间的信赖。每年7～8月，全公司大规模组织的年度旅游是全体员工的期待，公司按入职年限给予部分奖励。
投入团队活动经费，由团队自主活动，放松过于紧张的身心，还增加了团队成员间的友谊。桂友公司还在每年7～8月组织全体员工到医院体检，体检费用按入职年限给予部分奖励，入职满一年的员工可得到最高120元/人的奖励。这充分体现了桂友公司对员工的关怀，感受公司给予员工的温暖。
百日总动员
每年大年初一往前推算100天，是国人的消费旺季，也是桂友公司销售高潮的最佳时节，百日冲刺动员，于整个销售目标的完成起到非常关键的作用。自2003年秋天伊始，举办“百日总动员”，已成为桂友公司不变的主旋律——明确百日冲刺目标，培训和强化全体人员的销售技巧，激发完成任务的斗志与信心，训练团队协作能力。统一思想，统一行动，打开歌喉，唱响“百日冲刺”主旋律，共同赢取最终的胜利，是“百日总动员”的最终目的。
新春团拜会
春节是中国传统中最大的节日，是一个合家欢乐的日子。在这个重大的日子里，公司举办新春团拜会活动，使大家共聚一堂，欢快畅饮，共同庆祝春节的到来！
组织系统：定岗、定责、定权。
随着规模的增长，桂友公司目前实行分公司制，各分公司都是独立核算的经济体。因为业务模式不断地发生着变化，所以，每财年开始之前，桂友公司都要对组织架构进行完善，梳理岗位、权力、责任的逻辑关系，清晰所有成员在组织中的位置，明确责权。通过职位分析编制人员配置，确保人员无重叠、岗位无空隙、人人有事做、事事有人做、杜绝灰色地带，将人工成本控制在合理的范围内，同时体现人与事分配的公平性，促进团队凝聚力。
运营系统：制度、流程、机制。
运营系统是桂友健康良性运行的保证，是最重要的系统。桂友的整个运营过程实行双轨制，一方面建立制度、铺设红线、违者必纠，让员工对制度有敬畏感；另一方面建立提成上不封顶、超定额利益分红、核心员工入股等激励机制，促进员工迸发出工作热情。在运营的过程中，桂友公司也在不断优化运营流程，并投入现代化工具，确保各部门工作衔接都在正确的轨道上，促进各部门之间的配合与沟通顺畅无阻。例如，某个分公司的一个流程取得了好的效果，就会在全公司内部做分享，最终形成公司的制度。
每个新员工进入公司之后，就会通过OA系统学习到自己所从事的相关职责的流程和制度，所以，每个新员工到公司一两个月就可以熟悉自己岗位的工作。
财务系统：数据信息、预算指导、风险控制。
财务部门每周提报数据报表，使各部门及时掌握应收账款、库存状况、销售进度、费用占比，为销售部门及时修正策略提供参考依据。财务报表包括重点提醒风险预警报表、超帐期未结算报表、低毛利及亏损报表、商场帐扣票扣费用结算汇总表、代销商场结算价格差异表、代管库房盘点差异表。因此，桂友公司的高层会定期对财务数据做分析。例如，某个月公司整体的市场规模没有按照预算走，财务系统就会要求销售部门及时做出调整。而公司的老板除了定期听销售部门的汇报以外，还会重点关注财务系统的汇报，并对两个部门的数据做分析和权衡。
薪酬系统：职位分析、绩效考核、薪酬设计。
建立具有一定市场竞争力的薪酬体系，使人员相对稳定，减少团队成员磨合次数与时间，利于团队协作力的提高。年初，桂友公司会预算整体的薪酬，在正常提成的基础上，还有绩效的考核。每个部门的管理人员在做工资的时候，还会跟员工进行绩效面谈，主要是讨论员工职业发展方向是否合理，在工作中遇到的问题，并坚持每半年做一次调整，力争人尽其才。例如，有的员工入职的时候是财务，后来却成了很好的业务人员；有的业务人员会被调整到文职部门等。
培训系统：培训人、培育人、成就人。
桂友公司的培训体系是企业发展的重要保障之一，包括基本的应知应会的系统培训，定期培训；日常培训，随时随地随事，OA系统培训考核，会议培训，现场培训。有时，桂友公司还会外请专业培训公司，从工作心态、生活态度到工作技能，不间断给予最大化的帮助。桂友公司内部已经将培训中心升级为商学院，每个管理人员都可能在商学院任职，讲授自己擅长的内容。
桂友公司每年最重要的培训是“春训”，即每年开春时针对管理团队和业务人员的集训，目的是夯实业务基本功，磨练吃苦耐劳精神，历练各团队协同作战能力。特别是所有业务人员要针对产品知识，销售技能、沟通技能、内部流程等进行再培训和提升。
桂友公司每个月都要组织针对导购员的培训，其中最重要的是“百日动员会”中的导购员培训。导购员的培训方法包括：讲授法、研讨法、视听法、演示法、角色扮演法和案例分析法。
听专业人士介绍产品知识；
看——亲自观察产品；
用——亲自操作产品；
问——找出顾客会问的疑点问题；
感受——仔细体会产品的优缺点；
写——写出通俗易懂的话术；
讲——讲出介绍的话术。
凝聚力、合作、士气如何产生？
桂友公司认为，导购员的培训最好的办法是体验式培训。例如，拿到一个新产品，导购员先自己分析如何卖这个产品，然后是大家一起讨论，找到最好的方法，让做的好的导购员给大家介绍经验，最终实现提升销售量的目标。还有的时候，导购员扮演顾客来模拟实景销售，找到打动顾客的话术。有时候，导购员们还要一起观看电视购物如何介绍产品，让自己的语言更能打动消费者。有的时候，公司会将某个单品的销售冠军的销售过程拍摄出来，与其他卖场的导购员一起分享和学习。案例研究法是将卖场中的一些典型案例拿出来做分析研究，有的时候厂家的督导人员还会将外区的案例分享给大家。实景体验式培训不但迅速地提高了导购员的销售技能，也提高了团队的凝聚力。
这些实景体验式的培训也会应用到业务人员的培训当中，一改会议枯燥的形式，提高大家的参与度，并控制会议时间，让培训效果更具说服力，效果更好。
最后，桂友公司强调团队的凝聚力及管理者的力量。
有凝聚力的团队一定是沟通畅通、具备参与意识，人际关系和谐、彼此关心尊重、事业心、责任感强、有利成员发展的组织。团队成员之间一定是互信、诚实、信息公开、目标一致和相互尊重的。而要做到这些需要团队成员对目标的认可；合理的利益分配机制；每个人对工作有满足感；领导者有领导能力；团队内部和谐，建立良好的信息沟通机制等。
桂友公司认为，在团队中，管理职就是一面旗帜，销售关键时段他在哪，哪里的团队成员斗志更昂扬，管理职此时必须身先士卒。节假日所有桂友销售管理人员都必须参与终端实销，而不只是简单的巡场，这种和导购员节假日战斗在一线对士气的鼓舞最行之有效。
一、全员培训，感受友善
我校办学核心思想是“构建友善文化”。基于对教育现状的思考，我校在努力让每一位老师都可能上出高质量的常态课！创造让每一个孩子都乐于学习的条件！我们寻找到了一个抓手：友善用脑，就是友善地对待我们亲爱的大脑，并着力打造友善用脑理念下的高效课堂。
我们用“高峰论坛”激活教师的学习热情，通过专题讲座引导全员培训。并对网站进行了改版升级，建立了友善用脑专题网页，开辟了博客和论坛，建成班级论坛、教师博客，一个平台就是一个成长的台阶。开展多次沙龙研讨活动，有本校的、有校际的、有与专家对话的。大家通过这样一个个平台去学习、感受“友善用脑”思想。
通过培训，广大教师逐步明确“友善用脑”课堂的特点：以学生为中心的课堂；以培养学生学会学习为目的的课堂；通过多项策略使学生保持良好学习状态的课堂；通过促进学生左右脑协调发展、提高学习效率的课堂。
二、话题展开，践行友善
我们在努力让校本研训“沉底”！根植常态课堂，基于教师需要解决的实际问题，采用面向全体教师的体验性研训形式，让我们的备课组长，教研组长和骨干教师注重引领。我们在追求研训一体，创设了一种勤于研讨、乐于参与的浓郁教研氛围。研训过程呈现以下状态：
1.研训流程
（1）下发研训专题，让研训有目标。
（2）听常态课、研究课，让研训有载体。
（3）团队交流，在碰撞中点燃思维的火花。
（4）团队汇报，在展示中智慧共生。
（5）总结点评，达成共识，让团队教师体验试做学生时被奖惩的情境。
（6）下发推荐阅读文章、收看视频、阅读书目等，让研训向活动之外延伸。
2.研训模式
这种“话题展开式”研训模式的特点是：改变了学校教研组活动听课、评课的模式；基于教师需要解决的实际问题，有效提高广大教师实践新课程的能力；根植于常态课，有利于“打造常态高效课堂”；采用面向全体教师的体验式研训形式，营造乐于参与的教研氛围。
三、搭建平台，积淀友善
1.请出去
让优秀的教师不断体验到被他人追捧为专家的成功喜悦，自我成长的渴求就成为必然！这是我们在进行友善用脑研究中切身的体会！因此，在研究中我们将一批崭露头角的教师不断推出和建立一系列教师外出授课、讲学体系，把友善用脑的实践研究确立为铸造“品牌教师”的方略，让更多的教师成为“友善用脑教学专家”！校内有多个友善用脑培训团队，轮流承担培训任务。如今友善用脑研究的培训者已经达40多人，他们在学习研究和培训他人的过程中进一步深化了对友善用脑教学的认识，锻炼了研究能力，多次以培训者的身份走出学校，应邀讲学，享受着在讲学过程中受到的尊重和自我价值实现的喜悦。
2.走进来
我们抓住一切机会让各层次“活动”走进我们的校园，更好地锻炼教师、促进团队的发展。在这两年中我们积极承办各级各类活动：全国教师培训基地暨“友善用脑”教学展示，北京、深圳、南京三地“友善用脑”研究活动，南京市小学数学“友善用脑”课堂教学展示活动，南京市小学科学“友善用脑”专题研讨会，由北京课题研究学校、总课题组人员及我区小学参加的“南北对话”活动，全区教学校长和教科室主任参加的课堂教学展示活动，安徽望江送教活动，南京市教科所专家和《南京教育》主编走进“友善用脑”课堂，“友善用脑”全区学情调查中心研究组活动，北京教育考察团与学校开展课题研究交流活动，“践行友善用脑、锤炼高效课堂”区小学教学交流展示活动，区小学数学课堂教学改革研讨活动，南京市小学数学课堂教学改革现场会，与浙江安吉、我区铜山等学校教师“手拉手”活动……
这些层面不同、方式各异的各类活动为教师专业成长搭建了良好的平台，大大促进了我校“友善用脑”课堂教学研究水平，我们的课堂也成了充满友善气息的高效课堂！
3.青年教师沙龙
在不断磨炼名师的同时，我们还关注、培养新人，为青年教师的快速成长搭建平台，形成与我校整体发展规划相适应的教师发展梯队：组建了“青年教师发展班”，对象为愿意自主发展的年轻教师。2012年已经是第二批学员了。结合我校“友善用脑”的教学研究，定期进行专题讲座、交流和研讨。
（1）“青年教师发展班”有五大培训目标。
拓宽视野，更新理念；立足本职，规范教学；不断改进，形成特色；注重科研，提升品质；快乐成长，幸福人生。
（2）培训内容与形式。
①快乐阅读类。每两个月读一本优秀的教育教学、经典文学等好书，并有读后感以博文形式进行呈现，定期以小组为单位进行读书汇报。（每学期集体阅读教育类著作两本）
②学科专业类。结合青蓝工程，为每位青年教师聘请指导教师。师傅全程参与青年教师的学习活动。如，指导青年教师开设公开课、说课、品课以及课题研究、班级管理等。
③教学实践类。开展“说、上、议”活动，学员上研究课，青年班教师必须在班级内一年至少上一次公开课，课后进行说课，大家跨学科集体听课并进行议课。
④校本研究类。结合我校“友善用脑”的教学研究和“快乐星期三”活动，定期进行相关专题讲座、交流、研讨。
⑤基本功训练类。将对发展班学员进行“三字一话一画”、韵律操、唱歌小知识、信息技术等培训与考核，并择机进行团队拓展训练。
⑥参观学习类。学校将择优分批选派学员外出参观学习，遇“五四”青年节等节日组织全体成员外出参观学习。
⑦课题研究类。课题研究可以引导青年教师关注教育教学中的主要问题，通过问题研究来促进青年教师快速成长。通过专题培训让青年教师都必须熟悉课题研究的一些基础知识。如，如何选题、研究方法、如何撰写课题申报表等。
青年教师发展班是一个有目标、有组织、有制度的团队，正践行着“勤学（学书本、学师傅）多练（练基本功）和善思（思得与失）。”经过不断磨砺，他们很快就会成为学校教师队伍中的中流砥柱。
四、且行且思，享受友善
如今，学校所有班级都参与到研究之中，学校研究氛围如火如荼，我们对友善用脑课堂教学的实践研究也有了质的飞跃。广大教师实践着，也收获着……
经历四年的研究历程，我们的教师说过这些话：
1.我不担心教学质量
“我不担心教学质量”这句话是学期工作总结时，朱本飞老师交流发言时说的。面对全体老师，他不敢说大话，他敢说这句话，是因为有底气。因为一直坚持“友善用脑”研究，上学期教学质量调研，他所带的班级是全区成绩最好的班级，我校教学质量几年来在全区调研中也是名列前茅。
2.我也要上课
2011年3月中旬，南京市小学数学课堂教学改革现场会要在我校举行，我校计划二年级、五年级全体老师开课，因曹小华老师不到一年时间就要退休，出于对她的照顾，学校同意她可以不开课。她却说：“大家都上，我也要上课！”。活动后，市教研室朱宇辉老师也不无遗憾地说，应该去听曹老师的课。
3.我带一个团队去培训
近年来，我校迎接北京、浙江、桂林、安徽、山东、内蒙古等全国各地教育代表团参观交流40多次，起初一周几次来人我们有些应接不暇，尤其负责介绍任务的几位老师工作量过大、甚至影响正常的教学工作。学校研究决定，成立多个友善用脑培训团队，轮流接待。采用自愿报名与教科室安排相结合的方式组织召开了第一次培训者会议，出乎意料的是，与会者超过40人。我们把与会者分成5个小组，下发培训材料，由原先负责介绍的几位老师对培训者进行培训。各小组均能承担来校听课、参观交流的全部任务。有主动请战的：“我带一个团队去培训！”
他们在学习研究和培训他人的过程中进一步深化了对友善用脑教学的认识，锻炼了研究能力，享受着在讲学过程中受到的尊重和自我价值实现的喜悦。
“友善用脑”的深入研究已经成为学校的品牌，引起了广泛关注。同时给全体教师的发展带来了机遇。本年度，来校参观考察团，省外共计30多次；教师被请出讲座、上课，区外共计40多次；教师对外公开展示课共计150多节；教师区级以上文章共计304篇（人均2.3篇），正式发表38篇……
近日参加总公司组训回炉班，主要学习内容，新人衔接训练，新人亲友会，新人专属产说会，新人荣誉见证会的操作流程和注意事项，现做学习总结和实施方案意见如下：
一．新人衔接训练
由总公司制定课程表，和学习课件，全国统一，制式推广，一个月的新人衔接训练，课程安排的逻辑是结合三会的召开提升新人产能，和留存，衔训是沟通理念启动意愿，通过三会落实到行动中，稍后会统一下发衔训课程。
二．新人亲友会
1.目的：获得亲友的支持，替新人张口表明已经在保险公司上班，
提升员工归属感。同时经过会议的操作，收取亲情单，面子单。
并索要转介绍名单。
2.操作流程和个人总结注意事项
操作时间：新人上岗参加衔训的一周后。
会议流程：
1.会前
意愿启动非常重要，通过一周的寿功，公司，行业的
学习，坚定从业信心，让新人自主自发的提供邀约名
单。
客户筛选和拜访也同样重要，其中最关键的是主管帮
助筛选和陪访邀约沟通理念。
可以提前预约“托”带动气氛，填写亲友关怀表（转
介绍名单）
2.会中
重点在气氛的调动，要求主持人充满激情，对新人进行表彰。主讲人寿功的精彩，和后期主管与新人的配合下完成索要转简绍名单的目的。把这次会议当成产说会的铺垫来运作，集体沟通理念。
3.会后
筛选转介绍名单，并且通过亲友邀约见面时间，进行面谈接触。
总结
亲友会的目的就是为了索取转介绍，尽量以轻松的气氛带动，不要做成产说会，只是为下一步产说会积累客户量。
三．新人产说会
1.目的：提升消化新人进度，拉动保费，提供留存，养成展业
习惯。
2.操作流程和个人总结注意事项
操作时间：新人上岗参加衔训的二周后。
会议流程：
1.会前
意愿启动贯穿整个衔接训练过程，信心和信念比黄金重要，对于整个衔训的操班应做到精细。
制定新人专属产说会方案，并对出勤提出要求，针对酒
会进行2天在邀约和促成专题训练，必须参加如不参加
不享受新人专属方案。（专题训练要达到会前能邀约，
会中能促成）
提前要求新人对邀约客户进行寿险理念沟通，强调酒会
的作用（不是用来沟通，而是用来促成）
邀约客户的内勤电话回访一定要做。
2.会中
正常的酒会流程，主要注意在会中主管以及增员人内勤
的帮助促成
3.会后
追踪有意向和已经签单的客户（催费）。
总结
新人产说会一定要有现场签单的客户，事先可以先沟通，把准客户带到现场进行签单，鼓励参加产说会的新人。
四．新人荣誉表彰会
新人荣誉表彰会，按照制式流程为索取新人亲友的增员名单，但是发现组织3会都有目的性，对于业务员的成长并不一定有利，个人认为应该真正的做荣誉表彰，不做索取增员人名单的动作，增强新人的归属感和荣誉感，让他身边的人感受到公司是以人为本并不单一的追求保费和增员，心态的转变很重要，自己的到认可和重视相信对后期的业绩和增员都会有帮助。
五．总结
一训三会是相互补充相互支持的，三会是建立在衔训的基础上，亲友会获得名单和缘故保费，产说会拉动保费增强信心养成习惯，荣誉见证会增强归属感推动晋升和维持。哪一个环节不重视都不可以，并且是长期坚持的结果，如中支需要推行此新人消化流程需要持续的推动，形成体系。
“创先争优”推荐材料
洒向农电一片情
——记电力局农电总站站长谭友奇
谭友奇，男， 年 月出生，中共党员。现任双牌电力局农电总站站长。自 年参加工作以来，该同志始终保持着“干一行，爱一行”的精神，认真履行岗位职责，爱岗敬业，勤奋扎实，开拓进取，团结同志，遵纪守法，深受领导、同事的好评。多次被评为局先进生产工作者。在争创活动中，他把“创先争优”作为一种激励自己奋勇向前、拼搏进取的动力，始终把“五个表率”作为工作的标准，把五个好作为工作奋斗目标，积极做创先争优的带头人。
一、努力提高理论修养，加强思想道建设。
该同志认真学习邓小平理论，学习、贯彻党的路线、方针、政策及决议，在工作中积极践行“三个代表”的重要思想，按时参加党支部组织活动，在党员中起到了先锋模范作用。在工作和生活中本着党和人民的利益高于一切，为人民服务的宗旨，坚定个人利益服从党和人民的利益信念，吃苦在前，享受在后，努力工作，积极贡献。严格遵守党的纪律和国家的法律， 认真执行党的决定，努力维护党的团结和统一，对党忠诚老实，言行一致，服从组织分配，出色完成党的交给的各项工作任务。积极践行社会主义荣辱观，把“八荣八耻”作为自己的道德准则，时刻严格要求自己，以身边优秀的党员、群众为榜样，认真开展批评与自我批评，切实提高自己的道德修养，时刻关心国家大事，拥护和执行党的路线、方针、政策，坚持用科学的理论武装自己的头脑，在政治上始终同党中央保持一致，自觉加强政治理论学习，积极主动地宣传和贯彻党的一系列重要思想，时刻以一个共产党员的标准严格要求自己，树立了遵纪守法、廉洁自律、热情服务、助人为乐的“为人民服务”的思想，积极参加各种有益的社会活动，并具有强烈的社会责任感，真正起到了党员的模范带头作用。
二、辛勤的汗水换来库区用电秩序的一片晴空。
谭友奇作为农电总站站长，为双牌库区用电秩序的改善付出辛勤的汗水，作出了突出贡献。双牌库区用电秩序整治工作取得了阶段性成果后，为确保库区整治成果，防止库区私拉乱接现象死灰复燃。双牌县以江村、理家坪供电区为核心，全面开展供用电整治活动。由县经委牵头，联合双牌县公安局、双牌电力局成立用电秩序整治小组，采取宣传车辆、悬挂宣传标语、张贴通告等方式开展宣传，告知广大电力用户安全合法用电，按时交纳电费。同时依法打击窃电、挂钩用电及用电不交费行为。作为农电总站长的谭友奇同志带领库区整治工作组人员深入水淹区调查了解情况。不论是酷日炎炎，还是凛凛寒冬；不论是逢年过节还是双休日，水淹区5个乡镇 个行政村， 个村民小组所在地随处都留下了他匆忙的脚步，每一个角落都洒下他艰辛的汗水，为创建文明和谐的库区用电新秩序立下了汗马功劳。
三、加强农电队伍建设，树立农电人自身形象。
为提高农电员队伍建设，结合省电力公司农电员工技能考评方案，谭友奇加大标准化工作培训力度和培训面，全面普及农电员工的计算机应用水平，积极鼓励农电员工参加技能鉴定。建设了以中堂变电站为中心的县级农电培训基地，着力打造了农电培训场地建设，每周双休日在各供电所抽派两位员工到培训基地进行理论及现场操作培训。作为站长他以身作则，要求员工做到，他自己首先做到，时时事事起表率作用，常常利用晚上或双休日给员工授课，从不计较报酬。为迎接永州局开展的农电人员现场培训操作活动，谭友奇亲自带队培训，并引进了军事化管理，采取军事化培训手段，农电员的技能得到较大程度的提升。梅花香自苦寒来。谭友奇带领双牌农电人员在市局的农电现场培训中取得第二名的好成绩。此外，经过军事化系列后，农电员的队伍素质得到了整体提升，农电员工的精神面貌焕然一新。
四、实现精细化管理，提高农电经营效益。
