【关键词】独立学院；招聘
截止2012年，我国有独立学院303所，独立学院在我国高等教育大众化进程中正发挥着不可替代的作用，是我国高等教育事业的重要组成部分。教师招聘是独立学院师资队伍建设的首要环节，招聘的结果将关系到独立学院教师队伍的稳定和质量，而教师的质量又关乎到教育的质量，最终会决定人才培养的规模。
1、独立学院招聘工作中存在的问题
1.1招聘前期工作不足，岗位分析不细致
独立学院一般都是由各用人部门先上报所需招聘教师的数量和要求，要求一般可以具体到如学历、职称、年龄等，人事部门只是经过简单相加汇总制定出本年度招聘计划，缺乏细致科学的工作分析，而工作分析是从学校长远发展和学科建设方面考虑，可以明确岗位工作职责、权限及任职资格条件，为有效的人力资源预测和计划提供可靠的信息、为人员招聘提供明确的标准、也为其他人力资源管理活动提供科学依据。甚至有的独立学院招聘主要由人事部门决定，是否招聘新的教职工，招聘多少人，招聘的模式和方式都由人事部门负责。因此往往招不到适合的人才，造成资源浪费。
1.2人力资源规划不完善
独立学院普遍存在专任教师的数量不足与相对过剩同时并存的现象，主要是由于人力资源规划不深入造成的。人力资源规划工作是工作分析的外延，也是招聘工作的前提。它是由总体规划和各个分类执行规划构成，如确定某种岗位人员的需求量和供给量，为调整职务和任务、培训等提供可靠的信息，以保证人力资源管理活动的科学性和有序化。【1】
1.3、招聘程序不规范
教职工的招聘与录用工作是一个复杂、完整而又连续的程序化操作过程。基本程序包括：招募、甄选、录用及评估。由于人力资源招聘理论是近些年刚应用到教育领域，理论尚不完善，所以实践操作还存在诸多不足。总的来说，独立学院教职工的招聘工作程序上是不完整的：一方面是甄选环节上的问题，招聘理论上可以分为资格审查、面试、笔试、心理测试和情景模拟等，但我国独立学院教职工招聘过程中往往只有简单的简历审查和面试环节，其他都忽略了；另一方面，招聘评估是一个不能被忽视的环节，招聘评估工作实际上是一个总结的过程，它通过回顾前面的招聘流程，总结经验不足，发扬长处并吸取教训，为下次招聘提供参考。然而，独立学院教职工的招聘工作往往省略了这一环节，使招聘程序不完整，造成招聘效率较低。
1.4招聘方式单一，关系引进现象严重
独立学院招聘工作常仅在校园网上招聘信息，过少考虑其他渠道，如猎头公司，校园招聘等。而且信息后就“静候佳音”，等待求职者报名，在时间上滞后并无形中失去了招聘到优秀人才的机会，提高了招聘的机会成本。
由于高校超编运行，再加上缺乏淘汰机制，高校进人难已成公认的事实。独立学院作为高校的新生组织，许多难以进入高校的求职者，会攀附着各种关系的力量进入独立学院。而且，独立学院人才引进中的家属安置政策，使关系引进现象难以避免，各层面的关系更加错综复杂，也令人事管理制度改革举步维艰。
2、对策建议
2.1做好科学的岗位分析，完善人力资源规划
科学的岗位分析可以明确独立学院人事部门和用人部门的权责和义务，确定空缺职位需要人员的任职条件。学院的人力资源规划是自下而上上报，自上而下反馈的制定过程。首先用人部门从自身的组织发展、学科建设和师资水平考虑上报所需人才的计划，包括工作内容和任职资格；其次人事部门根据学院的总体规划发展情况，主要包括：（1）学校的整体发展战略和中长期的学科建设；（2）学校发展的核心竞争力、文化；（3）当前的师资水平和未来的发展规划；（4）人才的供给情况，结合用人部门的上报的需求，人事部门制定出科学的招聘规划。再次，人事部门要将最终制定的招聘规划和用人部门进行沟通和反馈，得到用人部门的认同，达到人事部门和用人部门的招聘目标一致。
2.2优化招聘流程
第一步，人才招募阶段。招聘信息的可选择多种渠道。比如：学校的网页上、相关招聘信息网、人才招聘会、相关协会、群体等，也可以考虑校园招聘，通过联系其他高校就业指导中心，推荐优秀毕业生参加招聘。的信息要包括所需人员的任职资格和工作内容职责，是求职者可以首先进行自我筛选，提高收集到的简历的质量。
第二步，甄选即简历初步筛选阶段。严格按照任职资格、工作内容和人员需求量进行简历的初步筛选阶段，并将简历分发到用人部门复核，提交学院领导审批。
第三步，试讲阶段。用人部门从人事部门下发的简历当中，挑选合适的人员进行试讲，并通知人事部门、教务处、纪检部门等相关人员参加。
第四步，结构化面试阶段。人事部门根据用人单位所上报的试讲结果，安排面试。结构化面试一般安排一名主考官，若干名考官，一至两名监督员；面试时间每人大概30分钟左右，由个人介绍和考官提问两大部分组成；面试结束后，考官根据应聘者面试情况和考核标准给出成绩，最终选择合适的人员并录用。
在若干岗位的招聘活动中可加入笔试环节，考察应聘者的文字运用能力。
2.3充分重视人才聘后评估
在确定人力资源需求以后，独立学院可以据此而建立一个求职者人才库，通过合理的人才招聘渠道，实施教职工招聘工作。在招聘活动结束以后，要加强聘后评估工作，一方面可以通过考察新进人才在实际工作岗位中的工作表现来对学校招聘工作有效性进行分析；另一方面也可以对招聘的成本收益进行分析来评估学校招聘工作的有效性，其主要评估标准有教师录用比、教师录用质量分析、应聘比率、招聘完成率等相关指标。学院要将这种聘后评估经验充分运用于下次人力资源招聘过程中。【2】
2.4加强对新进教师的上岗培训
独立学院在完成教师招聘工作以后，要加强对新进教师的上岗培训，特别是要结合员工的工作岗位、内容和环境来做好培训，这也是高校人力资源管理环节中的一个重要部分。招聘进校的教职工大部分是毕业生，他们刚刚脱离了学生角色，参加工作进入社会，对老师这个行业的理解还不充分，岗前培训有利于其迅速进入角色，熟悉业务和工作，提高其工作效率。
独立学院的招聘应该根据学院环境、发展状况，基于独立学院总体发展战略目标，结合学院定位、学科特色来具体实施。独立学院在进行招聘的过程中，要不断优化招聘程序、拓宽招聘渠道、制定科学的选拔标准、加强聘后评估，以此不断提高独立学院教师招聘工作效率，为独立学院发展提供人才基础。
【参考文献】
关键词：民办高校 教师招聘 问题
作为我国高等教育组成的重要组成部分，民办高校在近些年获得了迅速的发展。截止2010年，根据教育部的统计数据，全国共有民办高校676所（其中独立学院323所），在校生总数4766845人，专任教师数量236468人。从学校、学生、教师的数量上来看，可谓是成果喜人，但在教学质量、科研水平、内部管理等内涵要素上，民办高校离公办学校却还有着较大的差距，这些因素制约着民办高校的人才培养质量，进而最终决定民办高校能否经得起市场的考验获得继续生存发展的空间。而人才培养质量的关键在于教师的质量，招聘作为教师人力资源管理的关口，对教师的质量起着至关重要的作用。从总体上来说，各所民办高校各自发展的水平不同存在的问题也各有差异，但在招聘这个环节上，还是存在着不少共性的问题。
1.当前民办高校教师招聘存在的问题
1.1思想认识不到位。很多民办高校简单的把教师招聘工作当作是一项独立的工作，没有认识到招聘工作与培训、考核、激励等工作是一项系统的人力资源管理工作，从心理上及实践上割裂了教师招聘与教师管理、学校管理之间的联系，这使得学校的招聘工作的重要性没有得到充分的认识。招聘工作的质量如何决定着整个人力资源管理工作的质量，最终又影响着整个学校的管理。由于对招聘工作的地位及重要性认识不到位，进而又会引发管理上的其他后续问题。
1.2招聘职权模糊。由于招聘工作本身并不是一项经常性的工作，因此民办高校几乎都不会设立单独的教师招聘常设机构，只是在要招人的时候才由学校的人事管理部门和二级院系临时组成招聘队伍担任起此项工作。在对人事管理部门及用人的二级院系之间的职权分配上，大都没有明确的规定，在实践的操作中，一般二级院系负责应聘者的专业考核，录用与否的权利更多的是掌握在人事管理部门手上，二级院系提供的专业考核意见起的作用有限，有时甚至完全不起作用。
1.3招聘标准单一、方法简单。当前由于民办高校自身条件的限制，对特别优秀的人才还缺乏足够的吸引力，出于办学水平评估及上级管理的要求与压力，很多学校在招聘时普遍存在着重学历、轻能力的倾向，在职称上则有重高职称、轻专业的倾向，学历和高职称似乎成了仅有的标准。在招聘时，非常看重学历，甚至是学历至上，学历越高，考核越宽松。在考核的方法上，大多学校基本上采用的就是试讲、提问的方式。这些考核的方法主观性、随意性强，很难实现考核结果的客观、公平与科学，埋下了后期管理上的很多隐患。
1.4招聘程序不规范。一般而言，招聘的基本程序包括需求分析、编制计划、制定岗位说明、刊登招聘广告、资格审查、面试、录用、总结。但在民办高校的招聘过程中，资格审查与面试是最受重视的环节，而招聘前期的准备工作如需求分析、制定岗位说明以及招聘活动过后的总结这些环节基本上都被忽视甚至忽略了。从表面上看，这些环节的缺失并未对招聘工作产生直接的显性影响，但其中的隐性影响还是很多，如造成了招聘标准与方法选择的模糊性与盲目性、招聘效果难以衡量等，这样的招聘往往是低效的。
2.问题形成的原因
2.1从宏观上看，民办高校在我国办学历史普遍较短，办学经验缺乏。作为一种新生的事物，我国大部分的民办高校是在近10年里成立起来的，虽然其有着异于公办高校的体制灵活、自高等优势，但教育是一个特殊的行业，其发展必须得遵循教育发展的内在规律，经验的累积需要实践的沉淀。当前我国民办高校尚处于摸着石头过河的阶段，很多东西都还缺乏类似的经验可以学习借鉴，教师招聘也是如此。
2.2从微观上看，民办高校人力资源管理职能部门的工作人员总体上人力资源的专业知识背景比较缺乏，个人的认识水平、专业能力偏低。我国的民办高校大都是从高职层次开始的，在办学初期由于各种困难，学校很少考虑到招聘具有人力资源专业背景知识的人员从事人力资源管理工作，有些投资者甚至把控制教师的招聘当作维护自己控制学校权威的重要方式，把人力资源管理的领导权、行使权交给自己的亲戚把持。而由于学识背景、思想认识水平、个人能力等方面的因素，他们并不能真正承担起一所学校人力资源管理的重任。
3.改进民办高校教师招聘存在的问题的思路
3.1重视人力资源管理职能部门的建设，树立正确的招聘观念。人力资源是民办高校发展的最重要资源，作为学校中最重要资源的直接管理职能部门，人力资源管理部门的建设是一项特别重要的工作，各所学校应给予高度的重视。在工作人员的选择上，应特别重视其学科背景与工作经历，在学识上这些人员应该了解我国高等教育的规律并具有前瞻意识，最好还能有国际的视野，在人事任命上打破任人唯亲的做法，这样学校的招聘才有良好的工作基础。在观念上，除了职能部门的领导和工作人员外，民办高校的投资者、校级领导也应该树立正确的观念，认识到一流教师是一流大学的关键，招聘到优秀的教师是大学的优先任务之一，招聘工作是学校人力资源管理的核心性的基础任务。
3.2明确招聘的分工与职权。人事管理部门和用人部门之间合理的分工合作是招聘工作成功的重要保证。当前很多学者把招聘职权管理划分为集权式和分权式两种，其中划分的依据是决定权在谁手上。事实上两者各有利弊，在实际的招聘过程中，应该淡化集权式、分权式的概念，最关键的是明确人事管理单位和用人单位的具体分工和责任并使之制度化。在决定权的行使上，学校应该成立专门的人事招聘委员会，委员会成员兼顾学校领导、人事管理职能部门、用人单位甚至是校外专业机构的人员，通过这个平台大家都有机会就不同的想法进行沟通交流，这样招聘才会更加合理。
3.3丰富招聘的方法。目前大多民办高校使用的试讲、提问这种甄选方法，缺少客观化的评价标准，其主观随意性大，往往使考核的结果缺乏公平性、客观性与科学性，而评价者自身素质的水平的参差不齐，很容易导致招聘结果失之偏颇。
据美国人才资源协会相关资料显示，目前在发达国家超过半数的企业、全球约有3/4的大公司在招聘时会通过人才测评方法进行。人才测评作为一种科学的评价体系，可以为组织评价应聘者提供科学依据，使评价结果能比较准确地反映应聘者的各方面素质。这很值得我国的民办高校学习借鉴。
在人才测评技术中，人的素质是由一系列素质测评目标组成的一个具有多向结构的目标“坐标系”来确定的，一般包括心理气质、经验与业绩、实际能力、潜在的智能水平、职业倾向等，测试强调内容的全面性、完整性和多元化，从多角度去了解和评价一个人，以此尽可能的减少测评的误差。通过人才测评的方法能较为全面的了解应聘者的实际能力、潜在能力、职业倾向等，从而有利于招到合适的教师，实现人才招聘的人事匹配。此外，还可以采用心理测试、情景模拟等方法对应聘者的能力进行考核。
3.4规范招聘的程序。针对民办高校忽视招聘过程中的前期准备及后期总结工作，学校应该严格规范好教师招聘的整个程序并使之制度化。这个程序应该为：需求分析编制计划制订岗位说明刊登招聘广告资格审查面试录用总结。招聘前期的需求分析是招聘实施的基础，招聘计划是招聘实施的依据，岗位分析也是招聘的重要基础，它们并非是可有可无的，而是整个招聘工作的基础性工作，在招聘过程中不能草率了事更加不能忽略不计。而招聘过后的总结评估可以及时了解招聘工作的有效性如何，为以后的招聘工作提供有益的经验。
总之，教师招聘是民办高校人力资源管理工作的一个重要内容，各学校应该高度重视，正视其存在的问题并不断的改进提高，为学校的可持续发展提供人才保障。
参考文献：
1.胡先锋.论高等学校的教师招聘.山西财经大学学报(高等教育版) .2005(3).
2.刘继荣.美国高校教师招聘的经验与启示.高等工程教育研究.2008(3).
3.张秀云,权良柱,李梅.高校教师招聘中的“人才测评”.人才开发.2004(7).
摘 要 高校教师奋斗在我国高等教育培养的第一线，高校教师的质量决定我国高等教育事业的发展。因此，高校教师招聘的进行需遵循一般人员招募的流程，同时也要格外谨慎。招募高水准的高校教师，有助于高效率地传授专业知识和组建质优的科研团队。目前，我国亟需合理、可行的教师招聘理论，来指导我国高校教师招聘实践。本研究基于教育人力资源管理的角度，分析研究我国现行的高校教师招聘问题，并做出积极有益的思考。
关键词 高校教师 教师招聘 人力资源
中图分类号：G451 文献标识码：A DOI：10.16400/ki.kjdks.2015.09.038
Study on College Teachers' Recruitment
PANG Songnan
（Institute of Educational Sciences， Heilongjiang University， Harbin， Heilongjiang 150000）
Abstract University teachers struggle in the first line of higher education， the quality of university teachers decided to develop higher education in China. Therefore， the university recruitment of teachers will be required to follow the general recruitment process， but also to exercise caution. Offer a high standard of University Teachers， contribute efficiently to impart professional knowledge and the formation of high quality research team. At present， China's urgent need reasonable and feasible theory teacher recruitment， hiring practices to guide the university teachers in China. The research and education-based human resource management perspective， analysis of China's current university teacher recruitment problems， and make positive and useful thinking.
Key words college teachers; teacher recruitment; human resources
基于教育人力资源管理角度，招聘的流程一般包括：工作分析、人员规划与招募、员工测试与甄选、面试求职者四个步骤。简单地说，招聘就是具备一定的人力资源理论与招募经验的管理者，对工作内容与范畴进行合理分析，对人员岗位进行细致规划，经过严格的甄选程序，通过面试最终决定求职者的录用。根据招聘定义的界定，认为教师招聘具有以下内涵：教师招聘是学校管理人员，针对教育工作的需要，对教育工作的内容和范畴加以审度，确定所需岗位，再经过公平公正的平台对教师招聘信息对外，通过严格的测试甄选和面试，全面衡量考察应聘求职教师，最终将符合要求的教师编入学校。
高校教师招聘是高校发展的重要步骤，其含义是：我国高等院校各管理单位，根据学校与学科发展需要，制定教师需求计划，并以此作为标准，通过测试和面试，招募符合条件的高校教师，以满足各管理单位专业发展与科学研究的需求。
1 教师招聘流程
高校教师招聘过程中的每个环节都要遵循同一严格标准，做到有律可依、有章可循，在招聘之前要着重分析各学科各岗位的需求。同时，还要重视教师招聘信息的对外。整个招聘过程要注意公平公正公开。
第一，对所需教师的工作进行分析。高校教学组织由若干院系、专业组成，每个专业都需要有相应的教师来担任。工作分析就是与此相关的流程，通过工作分析，可以确定不同专业教师的职责以及被招聘进来从事这一工作的教师所应具备的特征。高校的主管人员或人力资源专业人员通常通过工作分析来搜集某一类或某几类信息，来应用于招募与甄选、薪酬、工作绩效评估、培训、发现未分配的职责、遵守平等就业机会。
第二，对教师岗位开展规划与招募。高校教师招募和甄选的第一步，通过学校规划和教师岗位计划来预测确定哪些岗位需要填充和如何填充。但高校教师的招聘，还涉及一个重要的问题：从高校内部还是从外部招募教师来填充岗位空缺。换言之，是由当前的教师填充还是从外部招募呢？不同的选择需要做出不同的规划。和其他规划一样，教师岗位规划建立在对未来的基本预测的基础之上：当前教师需要尽心培训、开发和指导。
第三，实施教师的测试与甄选。确定了教师职位申请者人才库之后，就应开展最佳候选人的甄选工作。这通常意味着，需要运用最优选择的原则和一定的测试办法，来削减人才库。然后由该职位的管理者来面试潜在的教师候选人，并决定雇佣哪位加入高校教师队伍。
第四，面试前来应聘教师。面试是一个根据与应聘教师的口头问答来预测他未来工作的过程。在教育人力资源管理中，面试是教师甄选中适用最广泛的工具，虽然并不是所有的组织机构都使用测试、评价中心或者推荐信调查，但是如果不对未来的教师进行面试就是很奇怪的事情。通常的面试分为结构化和非结构化面试，形式有个人面试、全体面试和电脑面试。
2 我国高校教师招聘存在的问题
各国的高校教师招聘制度都具有其特色，例如在美国，其地方分权制同样适用在教育领域，高校教师在获得教师身份的同时也具备了公务员身份。在我国的高校教师招聘制度下，大量的人才涌入我国各大高校，培育出众多的知识分子和研究出大量的精尖成果。但同时也存在一定的问题。基于教育人力资源管理角度，发现体系中存在的问题主要有以下几点：
2.1 实施教师招聘前期
（1）缺乏长远的人力资源规划。传统的高校只有在某个岗位出现空缺的情况下，才被动地进行教师招聘，缺乏长远的人力资源规划和战略性的人力资源管理计划。学校的宏观发展计划会影响各学院、专业的发展壮大，因此为制定各岗位人才计划的同时，也要考虑到学校的宏观发展计划，使得每一次教师招聘都在规划当中进行。
（2）过于重视应聘者学历。高校在引进人才时首要的步骤是学历筛查，目的是将学历不够高、毕业院校没有名气、科研成果不够丰硕、获得职称不够有影响力的应聘教师拒之门外，以确保学校教师团队的整体水准。对学历方面的过于重视，致使一些有知识而没有能力的教师混杂在团队中。高等教育中，教师的知识储备和教学能力是重要部分，然而他们的情感、道德、性格等非智力因素更要起积极作用。高校在录用老师时更应该考虑到教师的人格魅力。
2.2 教师招聘过程之中
（1）甄选手段过于单一。根据人力资源管理理论，招聘流程分为学历审查、笔试、面试、心理测试、体检等环节，而高校教师招聘流程往往只重视资格审查和非结构化面试。这远远不能满足高校学科专业的建设和高校整体的发展。教师招聘是特殊的人力资源招募，在保证原有的人力资源招聘流程外，更应对应聘教师的教育能力、职业道德、性格特征等有更多更全面的考察，提高招聘效率。
（2）教师选拔通过人情引进。高校教师招聘的决策权在少部分人手中，没有专门的招聘组织和管理者，使得招聘者的领导、同事、亲属在没有规避原则的招聘中进入高校。从此，高校内部关系错综复杂，而真正起到教学作用的教师数量被稀释，高校教师整体层次不高，进入恶性循环。
2.3 完成教师招聘后续
（1）招聘工作结束后没有相应的总结与合理的职业生涯规划。我国高校多认为教师的招募入编，即为招聘工作的结束标志，忽视了重要的招聘后总结。同时，招聘后为进入新环境的教师及时给予合理的职业生涯规划，可以帮助个人制定职业发展目标。这不仅使新上任的教师对自己有明确的定位，也助于员工激励，形成有高度组织的教师团队。
（2）没有适时的管理培训。高校教师应聘成功，进入高校，忙于传授课业和科学研究的负担，人力资源管理部门也因此疏于对新进教师的管理培训。还有部分教师为了自己的职称晋级和成果数量，屡有学术不端的行为。学校不仅要为教师发展负责，更要为国家科学研究负责，应及时予以培训，明确教师职业道德。
3 产生问题的原因分析
高校教师招聘是教育人力资源管理中的重要环节，是高校蓬勃发展的重中之重，因而，对高校教师招聘的研究具有丰富的理论和实践意义。而针对当前高校教师招聘制度问题的研究发现，其原因有如下几点：
首先，我国传统的教师招聘理念不够先进。传统的高校教师招聘依然沿用传统的招聘管理理念，缺乏合理的人力资源规划。以至于招聘的需求只能缓解一时的教师岗位空缺，不能建设学校整体的教师层次，从而影响学校的教学水平和科研质量。传统的教师招聘理念缺乏必要的总结和职业生涯规划，更没有完备的培训。对教师内心的忽视，使得人才大量流失，高校内部新陈代谢速度过快，整体结构不稳定。同时，对待高学历、多成果、高职称的学者的盲目推崇，使得高校教师对职业有刻板的追求，而忽略了最基本的教育教学本领。
第二，当前现行的人力资源管理尚不够专业。人力资源管理理论在教育领域的发展还不够成熟，因此高校中负责教师招聘的人员没能掌握丰富的人力资源管理理论。对于招聘政策不够了解，制度不够健全，方法不够科学。
其次，在转型期间的招聘制度不够健全。近几年的高校扩招致使高校教师缺口增大，被动的招聘工作没有合理的规划和健全的制度，这大大影响了高校的人才引进和学生培养质量。在此转型期间，应有条不紊地制定招聘制度和进行高校招聘工作，而非单纯为了教师数量忽略教师招聘的质量。
4 改善我国高校教师招聘问题的思考
针对当前我国高校教师招聘现有的不足及原因，必须总结出科学可行的解决方案，以助于甄选优秀教师，组建过硬的教师队伍，完善我国高校建设。
首先，制定合理的人力资源规划。高校在制定发展计划的时候应充分考虑到内外环境和宏观的人力资源规划，才能对工作岗位做出准确的定位分析，对人才的引进才能客观准确。同时，我国高校在盲目追捧高学历的人才，致使高校人才的招聘走入高门槛的误区。对此，值得我们深思的是，要重新审度我们的教师岗位需求，以选择最优最适合岗位的人才，制定合理的人力资源规划，塑造最符合国情、校情、专业情的高校教师结构。
其次，采取完备的考核方式。如今的高校教师招聘中，多关注学历和结构化面试，而非应聘者性格、兴趣、道德等非智力心理因素等。同时，传统的甄选评测方式已不能满足高速发展的高等教育事业，高校亟需一套先进完备的评测方式。许多机关、企事业单位已经选择了人才评测技术作为其甄选应聘者的方式，但在高校中的应用还未普及。这是一种科学、全面的评测方式，适用于高校甄选引进优秀的教育人才。完备的考核方式离不开健全的甄选制度和严格的规避原则，以确保高校教师招聘公平、公正、公开进行。
最后，注重招聘后的制度完善。在教师填补到岗位空缺之后，就加入了高校整体的人力资源库当中。因此，在招聘后要及时对人才库的成员进行评估，并反思招聘过程以积累经验教训。对新进教师的培训和人力资源规划也同样重要。有利于新进教师的自我定位和明确自身的职业发展目标，使优秀的教师资源成为高校发展的不竭动力。
参考文献
为进一步规范我市招聘教师工作，市政府研究决定，**年全市实行“市统筹指导，市、县（市、区）共同组织实施”，面向社会公开招聘。现将有关要求通知如下：
一、组织领导
招聘工作在市政府统一领导下进行，教育部门负责具体组织实施，相关部门配合。成立**市教师招聘工作领导小组，分管教育工作的副市长任组长，市教育、人事、编办、财政、监察、**、卫生等部门负责同志为成员。领导小组下设办公室，办公室设在市教育局。
各县（市、区）也要成立相应的领导组织。
二、招聘原则
（一）编内招聘。
（二）公开、公平、公正。
（三）笔试和能力测试相结合。
（四）择优聘用。
三、招聘方法
实行“四统一、四分散”的方法，即：统一报名时间、统一考试时间、统一命题、统一阅卷，分区域报名、分区域组织考试、分区域进行能力测试、分区域聘用。
四、招聘岗位及条件
（一）招聘岗位人数
各级教育部门根据学校师资需求情况，按照《**省人民政府办公厅转发省编办、省教育厅、省财政厅关于开展新一轮全省中小学教职工编制核定工作实施意见的通知》（**政办〔**〕3号），依据学生数核定编制，提出招聘人数及岗位设置，报经所在地人民政府批准后组织实施招聘工作。
（二）市直学校招聘教师条件
1．热爱教育事业，遵纪守法，品行端正，身体健康。
2.年龄在30周岁以下（含30周岁），硕士学位研究生年龄放宽至33周岁，时间计算到**年6月30日。
3.**省生源或户籍。
4.中学、中等职业学校文化课教师岗位，应是普通高校师范类或取得教师资格证书的普通高校非师范类未就业的本科毕业生。
5.中等职业学校专业课教师岗位，应是普通高校未就业的本科毕业生。中等师范、电大教师岗位，应是普通高校硕士研究生及其以上学历（其中凤阳师范的舞蹈和图书管理岗位为本科及其以上学历）。以上被录用人员无教师资格证的，须在被录用后两年内取得教师资格证。
6.小学、幼儿园教师岗位，应是普通高校师范类或取得相应的教师资格证书的普通高校非师范类未就业的专科及其以上学历毕业生。
7.学用一致，专业对口。
（三）各县（市、区）教师的招聘条件可结合本地实际参照市直学校执行。
五、招聘流程及办法
招聘流程：公告—报名—资格审查—文化考试—成绩公布—能力测试—总成绩公布—体检—政审—公示—聘用—培训。
（一）公告：由市、县（市、区）教育局制定招聘公告，在教育网及城区公告场所。实行条件公开、程序公开、岗位公开、标准公开、结果公开。
（二）报名：全市招聘报名时间统一安排在**年3月份。报名地点设在市、县（市、区）教育局人事科。报名时须提交身份证、户口簿、学历证（当年毕业生提供学生证、推荐表）、报到证、教师资格证等相关证件的原件及复印件。
每人限报1个岗位。报考人数与市、县（市、区）岗位计划数的比例不得小于2:1，不足2:1的学科岗位须核减招聘指标；职业学校紧缺专业课教师岗位比例不足2:1的，报经同级政府批准后可适当放宽。
（三）资格审查：市、县（市、区）教育局要对报考人员进行严格的资格审查，对不符合报考条件和弄虚作假者，取消其报考聘用资格。
（四）考试：考试时间为**年4月下旬。笔试由**市教育局统一命题、阅卷，市直和县（市、区）分别组织考试。笔试分专业课和公共课（教育学、心理学）两大类（不指定参考书目）。笔试成绩为专业课占70%，公共课占30%。
（五）能力测试：市、县（市、区）教育局根据各类岗位招聘人数确定参加教育教学能力测试人员，招聘岗位按1:2比例以笔试成绩从高分到低分确定参加教育教学能力测试人员，并组织能力测试。笔试成绩相同时，按专业课成绩高低排序。
（六）成绩计算：考生总成绩=笔试成绩×70%+能力测试成绩×30%。总成绩相同时，以笔试成绩高低排序。
（七）加分因素：取得硕士学位的研究生报考中学、中等职业学校教师岗位的，笔试成绩加10分。
（八）公示与体检：市、县（市、区）教育局根据考生总成绩，按设置的招聘学科岗位数，从高分到低分等额确定入围人员名单，在市、县（市、区）教育网公示无异议后，组织体检。体检按《**省教师资格申请人员体检标准》执行。考试、体检均合格的人员确定为拟聘用人员，名单再予以公示。公示期间，对被公示人员进行政审。公示期满后，市、县（市、区）教育局与拟聘用人员签订就业协议书。体检、政审不合格的，由同学科人员按总成绩高低依次递补。
（九）聘用与培训：考生根据报考岗位，从高分到低分自主选择学校。市、县（市、区）下发聘用文件，办理聘用手续。办理聘用手续时，必须提供高校毕业证和高校毕业生就业报到证。各级教育部门要对新聘用教师进行岗前培训。根据工作需要，城区学校新教师须到农村支教1至2年。
六、收费标准
根据省物价局、财政厅**价费（**）226号文件规定，报名费笔试每科收取45元，能力测试费每人收取80元。
七、监督
招聘教师是一项政策性强的工作，招聘工作全程接受纪检、监察机关的监督，如发现违法违纪和弄虚作假的情况，依据有关规定给予相关责任人党政纪处分或取消招聘资格。
难忘的工作生活已经告一段落了，回想起这段时间的工作，一定取得了很多的成绩，是时候认真地做好工作总结了。那么如何把工作总结写出新花样呢?下面就是小编给大家带来的招聘工作总结报告范文，希望能帮助到大家!
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招聘工作总结报告范文(一)今年招聘工作在吸取总结往年经验的基础上，在招聘流程及渠道方面做出了改进和完善，取得了一定的成果。现对上半年招聘工作总结如下：
一、招聘工作概况
(一)基本流程
(二)时间安排
2月下旬：汇总科室用人需求
3月-4月：设计医院招聘启事，与人才市场、网站、院校进行联系，招聘启事;参加校园春季招聘会及人才市场招聘会;接待应聘人员、整理应聘资料、录入备用人才信息库，筛选简历。 5月上旬：通知应聘者面试 5月中旬：进行面试 5月下旬：进行笔试(复试)。
6月上旬：汇总通过复试人员名单，报业务部门审核，上办公会审批 6月中旬：通知合格人员准备材料及报到时间。
二、招聘数据统计
今年先后有31个科室上报了用人需求，计划招聘人数68人，实际招聘人数48人。
(一)基本数据：
(二)学历比例：
1、1214名应聘人员当中，本科生有827人，占68%;研究生有387人，占32%;
2、106名面试人员中，本科生共80人，占75%，研究生共26人，占25%;
3、48名录取人员中，本科生共35人，占73%，研究生共13人，占27%。
(三)数据比较：
三、今年招聘工作情况分析
今年招聘工作较往年更加规范、透明;人才质量也较往年有很大提高，具体情况分析如下：
(一)优点：
1、招聘渠道多样化。
今年除了采取往年参加现场招聘会及内部推荐的方式外，首次采用了网络招聘。3月份先后在全国前50名高等院校的就业网上了医院人才招聘信息，应聘者可以通过现场报名及电子邮件的方式投递简历。截止到4月x日，共收到简历1200余份，为招聘工作提供了充足的人才资源。
2、招聘流程规范化。
严格按照招聘流程开展工作，并按专业分别进行了外科、内科、技类、药学、医学工程、麻醉专业的专场面试会。并强化机关指导科室的职能作用，每场面试会都有业务部门及相关用人部门的领导参与评分，面试结果比较客观、公平。
3、公开招聘、公平竞争、挖掘人才。
严格按照招聘标准，从人才信息库中挑选优秀人才，公开面试，现场评分，公布结果，杜绝了不公平竞争，也给优秀人才充分展示自己的舞台。
(二)缺点：
1、计划招聘执行力不强。
主要表现在以下两个方面：一是用人科室用人需求上报不及时，造成制定招聘计划不准确;二是个别科室不按流程招聘，不能保证招聘人才质量。
2、招聘工作环节衔接不紧凑。
投递简历和面试间隔时间太长，特别是在就业高峰期的应届毕业生，择业机会比较多，因为间隔时间过长，导致人才流失。
(三)改进意见
1、加强计划招聘的执行力度，严格按照招聘流程实施招聘工作，
督促各科室及时上报用人需求。尤其是上半年为应届毕业生的就业高峰期，不同于平时的零星招聘，上半年的招聘工作是成批量的，只有及时汇总各科室的用人需求计划，才能保证招聘工作的有效性。
2、合理安排招聘工作时间，缩短投递简历及面试之间的间隔，让应聘人员在较短的时间内便能接到面试通知，使得工作更紧凑，从而防止人才流失。
3、合理设计招聘启事，注意细节。
比如报名方式里要求应聘人员发电子简历时注明姓名及专业，不要重复投递简历。吸取本次招聘工作的经验教训，更好的利用网络招聘的优势。
4、加强与各医学院校就业指导中心的联系，保证充足的生源。
招聘工作总结报告范文(二)自20____年8月中下旬进入公司至今的二个月中，我一直负责公司的人事招聘工作，前期间因公司订单缘由放长假导致部分员工离职，造成目前公司用工困难。
目前我公司因业务量疾速增加，所需要的首饰加工各工艺技术人员也随即增加，这就需要招聘人员不遗余力的不间断的引进有关方面技术人员和储备人员。
为了解决公司的人力差距，在工作的头二个月中，我通过一些公司领导指定的招聘渠道为公司进行人员招聘，虽有招聘到一些人，但又有一些人员未通过试工期或自动离职。且在实际的招聘过程中又遇到了一些问题，致使招聘的结果不甚理想。在招聘中出现招聘难的主要原因有下：
1.招聘渠道不是很广泛，多为现场招聘。
即使有去外地工业区进行招聘，因各区域保护和排斥心理使得招聘不能白日化，同时我司给出的条件相对于其工业区没有很大的优势，其长期在职人员并不是很情愿换工作地点;
2.周边同行业大都有余我公司相同的状况，所需工种不尽相同，所提供的薪资福利待遇也有一定的优势，使得同行业招聘的竞争压力大;
比如：____所招学徒，底薪1200元，包吃住。虽然在包吃住的程度上，员工薪水有扣部分钱，但是相比之下，我司的学徒1000元的底薪，包住有伙食补贴，应聘者更倾向于前者。
3.公司内部有传播负面消息，影响公司的形象给招聘工作带来了不少的负面影响;
4.多数的熟练工为外来人员希望能拿到一定报酬的同时，也希望到发展空间大且能够包食宿的公司工作;
5.因______的涨薪现状，许多求职者(包括加工熟手)希望公司能适当提高工资及福利待遇。
当然也不排除招聘人员本身所存在的问题，因为没有足够的相关招聘经验，未能给出更有效的招聘途径，以及缺乏工作积极性与工作主动性，等等诸如此类，都需要招聘人员接受批评与自我批评。
总之，在招聘的过程中遇见的以上各个方面的原因造成了现在招人比较困难，为了在今后能够把招聘工作做好，保证公司能正常完成订单，经过自己反复的思考，建议我司在招聘中可以做下面的尝试：
1.到人群密集的地区广贴招聘广告告示，或者进行现场招聘;
2.采用内部员工推荐，如果被推荐人能在公司做满试用期，则给予相应的介绍费奖励;
3.适当放宽招聘年龄男女以及生熟手的比率，首先解决人员的紧缺问题;
4.适当提高员工福利及基本薪资，留住现有员工;
5.因现在员工紧缺，可以通过劳务派遣，到地区人才市场、行业网站、专业网站、论坛等进行注册，或直接到地区人才市场现场招聘会中取得一席之位，也可以有效的招聘到人。
在招聘的工作过程中也发现了在今后工作中需要改进的不足之处。如：
1.采用职位说明书，原因有二：
一是自己在招聘前没有做好与用人部门的宣传与沟通;
二是用人部门不注重职位说明，有些岗位的描述比较模糊;
2.招聘的数据不健全：没有做录用后为到职及试用期离职的原因分析。
3.缺少人员规划，缺少人员储备。
以上皆为个人观点，希望生产管理者协调平衡各工序的工作人员，让员工时刻处于有事可做，有钱可赚的工作状态，实行人道主义管理，安抚人心，留住现有员工，让员工心甘情愿为公司办实事，办好事!同时各管理人员以及招聘人员也要做好年底招聘工作难，招聘时间持久的心理准备，并充分理解招聘难的情况。
招聘工作总结报告范文(三)20____年上半年，按照公司年度既定计划部署，招聘工作有序开展，现将半年度招聘工作总结如下。
一、招聘工作总体情况
上半年，人力资源部组织参加现场招聘80余次，参加校园招聘9场，收集各类简历信息3000余条，组织集团面试11场，共面试大专以上管理人员249人，录用82名，实报到72人，签订劳动合同(参保)29人。基本完成了上半年的用工需求计划，满足了各单位对管理人员的需求。
在一线人员招聘方面，人力资源部积极协助、配合各单位招聘一线操作人员，基本满足各单位对一线操作人员的需求。公司接下轻轨项目后，面临着保洁员缺口较大的问题，人力资源部从4月中下旬开始，通过网络、报纸、劳务市场等多种渠道，积极招聘保洁员，到4月28日轻轨项目正式接管后，保洁员已基本满足项目运行。
为规范招聘工作流程，做好与各单位的衔接，人力资源部5月份着手对《招聘管理制度》进行修订，目前修订版本已基本定稿，进入试运行和征求意见阶段，后续将组织相关人员进行学习并贯彻执行。
二、招聘渠道的维护与拓展
20____年上半年，人力资源部在充分利用各种原有渠道的基础上，进一步拓展招聘渠道，深化校企合作。
1、在利用常规人才市场进行招聘的同时，积极关注价位更为低廉或免费的劳务市场，比如旧学前人才市场、平江区职业介绍所等，这类劳务市场定位于学历低、年龄偏大、就业面窄的低端劳动力，能
1
更好地满足公司对一线操作人员的招聘需求。
2、进一步拓展校园招聘。
在维护________服务外包职业学院等既有的校园招聘渠道以外，今年积极拓展并参加了苏州农业职业技术学院、工业园区职业技术学院的校园招聘，另外与苏大应用技术学院和苏州卫生职业技术学院进行了接洽。
3、深化校企合作。
5月份，完成了与____校新一年度的校企合作协议，并邀请负责学生就业的老师来公司实地参观;6月份，与职业学院签订了“____班”的定向培养三方协议书，在去年签订的校企合作协议的基础上，进一步明确了学校、公司和学生的权利与义务。
4、充分利用______网等免费的信息网站招聘信息，必要时通过置顶服务，吸引求职者关注公司，获取有用的简历信息和人力资源。
三、招聘费用统计分析
上半年共发生招聘费用55940元，费用明细如下表：
从现场招聘发生的费用来说，数额略高于上年同期水平。一方面由于娄葑人才市场价格提高，另一方面则是因为今年参加的现场招聘绝大部分是园区、市区、____区和____的常规收费场次，而一些免费或 收费较少的场次参加较少。
四、招聘工作中的问题和不足
1、一线操作人员仍有较大缺口，部分项目一线人员需求比较紧急。
下半年工作中，要进一步加大一线人员的招聘力度，加强与各分部的协作配合。针对现场招聘一线人员效果不好的情况，积极探索行之有效的招聘渠道。
2、兼职招聘员队伍建设尚不完善，流程环节的衔接仍不太顺畅，制度的贯彻落实也有不到位的地方。
3、树立招聘工作的成本意识，加强对招聘工作的成本收益分析，探索符合公司情况，性价比优良的招聘模式，杜绝招聘工作的盲目性，最大限度地减少资源浪费。
4、管理人员的笔试、面试工作有待完善，从目前的开放式、主观性强的面试考核方式，向结构化、专业化的面试考核方式转变，在岗位分析的基础上，提取每个岗位的关键胜任特征，使面试考核有法可依，有章可循。
这也是今后开展招聘工作的一大课题。
20____年上半年的招聘工作，有一定的阶段性成果，也有很多问题和不足，在今后的工作中，我要继续投入饱满的热情，发挥优势，改进不足，进一步做好公司招聘工作，为各单位及时输送合适的人力资源。
招聘工作总结报告范文(四)从20____年5月进入公司工作以来，已经一年多时间，经历了公司快速发展的时期，从中我们收获了不少宝贵的工作经验，也学习到很多先进的工作方法，为了总结前期工作中的不足，更好的开展后期的工作，现将招聘工作小结如下：
一、工作内容
1、招聘渠道的开发
为能使公司人员配置及时有效，满足公司经营对各层次人才的需求，在维护 好原有网络招聘渠道(新安人才网)的基础上，增加了新的网络招聘渠道(前程无忧网)，使公司的招聘辐射范围得到更大的拓展，满足了公司的管理、技术人员招聘需求。
为满足一线生产需求，公司现与三家人力资源公司(文都、远景、申祥)进行劳务派遣合作，在合作过程中，处理好三家合理的竞争关系，保证公司利益的最大化，确保在招聘高峰期，能够及时有效的满足公司生产员工的需求。
2、20____年人员招聘配置
20____年1月1日公司在职员工为1260人，截止6月31日公司在职员工为1615人，月度离职率控制在10%-15%之间，达到制造业合理的人员流动比率标准，从人员年龄、性别、学历、技能结构各方面分析都较为合理。同时也保证了人员合理有序的流动，各部门人员配备满足了生产发展需要，具体配置如下：
3、20____届大学生招聘
为满足8.5代线经营需要，在全国五大高校开展了20____届大学生巡回校园招聘，共收集简历近千份，经历初试、笔试、复试，最终录用优秀20____届毕业生30人，录用比例达到1：33，保证了录用大学生的质量，有效的保障了后期公司的用人需求。 招聘结束后，顺利完成了三方协议的签订并归档合肥市人才市场，并与大学生保持日常的联系，帮助其解决疑难问题。
在大学生即将入职前期，做好产业培训营训练前期的所有准备工作，与苏州招聘方保持紧密的联系，确保大学生入职培训工作的顺利开展。
4、其他工作
1)、完成集体户申请前期所有材料的准备及申报工作; 2)、编写大学生招聘笔试题，内部招聘相关笔试题，主持开展内部招聘等; 3)、劝退不适应公司发展需要的员工50余人;4)、其他维护招聘工作正常运行的日常工作。
二、工作中的感想
1、工作中不足的总结
在公司一年的工作期间，有进步有不足，更多的是工作过程中的经验教训的吸取。在日常工作过程中，由于沟通和监督未及时到位，导致不少不良事件的发生，在此需深刻总结，以避免后期类似事件的发生。
后期在工作过程中招聘应积极主动的去完成工作，加强日常工作的监督力度及在执行过程中的精细化，确保整体工作的有序性及完整性。
2、其他感想
1)、现代企业管理必须建立健全的人力资源管理制度 现代企业的人力资源管理应"制度化、规范化、人性化"，依法制定规章制度是企业内部的"立法"，是企业人力资源工作规范运行和行使用人权的重要方式之一，应最大限度地利用和行使好法律赋予的这一权利，使企业的运行平稳，流通，高效，所以公司应根据自身实际，建立健全人力资源管理制度，并严格依法执行，做到"合理，合法，全面，具体"。这样可以：
①、规范管理，能使企业经营有序，增强企业的竞争实力; ②、制订规则，能使员工行为合矩，提高管理效率; ③、解决劳动争议不可缺少的有力手段;
同时对制定的规章制度也要进行及时的修改，补充，不能制定好后便完事大吉，要根据公司实际发展情况依法不断推陈出新，从而适应公司总体发展需求。
3、建立"以人为本"的企业文化，做好员工协助 招聘工作对企业文化的建立非常重要，应遵循 "人才适岗"为核心的模式，即录用适应岗位需要的人才，不能小材大用，拔苗助长，也不能大材小用，让人怀才不遇;人才流动是正常的，但要真正做到离职员工也是京东方显示光源的免费的宣传员(目前我们很多招聘的员工都是通过在职或离职的员工介绍过来应聘的)，是企业形象的代言人。因此，以人为本，不仅体现在招人、用人，同样也体现在对员工离职甚至离职后的管理态度和具体办法上。公司不仅要用待遇留才，感情留才，文化留才，岗位留才，同时更要注重事业留才，机会留才，发展留才。根据"2/8法则"，公司80%的业绩有赖于20%的优秀人才，因此，管理并激励这些企业中的关键人才、优秀人才便成为未来人力资源管理的重中之重。
总之，人力资源作为企业的核心资源将直接决定企业的核心竞争力。因此，从现代人力资源管理层面，要求不仅从战略上建立具有竞争优势的人力资源管理制度，更要求把人力资源各环节的日常具体工作做细、做好、做到位，从而协助公司形成企业独有的文化和氛围，提高员工的归属感和凝聚力，维护公司的创新和活力。从员工角度则是建立激励员工按照企业与员工共赢的发展之路，在企业中设计自己的职业生涯，不断提高职业技能和水平，在实现自我发展目标时快乐地享受生活，享受工作，与公司共同成长，共同获利。
招聘工作总结报告范文(五)为了进一步优化教师队伍结构，打造高素质的教师队伍，不断提升我区教育教学水平，为争创省教育强区提供强有力的师资保障，满足全区教育事业快速、可持续发展的需要，20____年，____区教育局面向社会公开招聘了具有教师资格的全日制大学硕士研究生及本科毕业生。
为了确保招聘工作的顺利进行，我们成立了由主管教育副区长______担任组长的招聘工作领导小组，对整个招聘工作全面负责。招聘工作严谨有序、程序规范、考核内容全面合理，充分体现了公正、公平、公开、择优的原则，圆满完成了招聘工作任务。
此次教师招聘工作呈现以下四个特点：一是学科多，基本涵盖了中小学所有课程的学科教师;二是范围广，面向社会公开招聘，应聘教师来自全国各高等学校的毕业生和省内外重点中学;三是招聘条件高。要求报名者全部为全日制本科以上毕业生，在职教师需为市级以上骨干教师;四是操作规范。为保证招考工作公平、公正、公开，从始至终政策执行彻底，程序运行规范，标准要求高严。首先严把报名关，检验有关证件是否齐全，审查相应材料是否充分，务求报考人员学历达标、年龄合适、专业对口;笔试、面试工作组织严密，监控到位，监考、阅卷、评判和成绩公示等所有环节都公开透明，阳光操作。此外，为更加开放透明，还建立了电话、网络等多维立体的监督体系，方便社会的参与监督。依照有关程序，52名应聘者通过笔试，22人参加了面试及综合素质的考核，最后11名应聘者被录用。同时，我们还从新宾、清原招聘了3名省级骨干教师。近几年来，我区面向社会招聘大学生30余人，按学校招聘岗位计划充实到教育教学第一线。区教师进修学校和新录用教师的基层学校采取了“四结合”措施抓好新聘教师岗前培训工作：集中培训与自学提高相结合，专题辅导与研讨互动相结合，理论学习与实践指导相结合，培训管理与考核激励相结合。培训内容为专业知识、教学技巧、工作艺术、思维转换、课程理念、师德修养，培训重点为教育政策法律法规、班主任工作理论与实践、中小学教师师德规范等的系统培训，提高新教师适应岗位教学的能力和专业素质水平。目前，这批新招录的教师热爱教育事业，遵循教育规律，具有爱岗敬业、不断进取的拚搏精神，他们将先进的教育理念、严谨的工作态度、良好的师德师风、无私的奉献精神投入到教育教学工作中来，给____教育注入了新鲜血液，增添了生机和活力。
一、组织领导
招聘工作由××县小学特岗教师招聘工作领导小组负责组织实施，具体工作由县教育局牵头，领导小组其他成员单位各司其职、协作配合。
二、公示报名资格初审的情况
由××县小学特岗教师招聘工作领导小组在××教育网站上对××县2009年小学特岗教师招聘报名资格初审的情况进行公示，告知报名者。
三、笔试
1、考务工作和准考证印制、发放由××县小学特岗教师招聘工作领导小组办公室具体负责。
2、笔试工作各环节均严格参照普通高考的各项要求执行。
3、笔试为分学科闭卷考试。
4、笔试成绩满分为100分，其中80分为报考学科的专业基础知识，20分为教育学、教育心理学知识。
5、凡不按规定时间领取准考证的考生视为自动放弃笔试资格。
6、笔试成绩最低分数控制线的确定：报名人数少于招聘岗位执行计划数的英语、音乐岗位，专招本科生岗位与非专招本科生岗位实行合并划线，以我县参加同专业笔试考试实考人数笔试平均分的80﹪为最低控制线；报名人数多于招聘岗位执行计划数的信息技术、体育、美术岗位，根据报考专业、岗位的不同，实行单独划线，笔试成绩的最低分数控制线为参加同一专业岗位考试实考人数的笔试平均分的80﹪为最低控制线。笔试成绩高于最低分数控制线的，方有进入该岗位面试的资格条件。
四、资格复审
1、由××县小学特岗教师招聘工作领导小组在面试前对进入面试的毕业生个人信息及其所持证件材料进行复审，采取审验原件、查阅档案、查看学校鉴定、政审等方式进行。若有资料不符或政审未通过的人员，则取消面试资格，并按照本县的岗位笔试成绩在最低控制线以上人员中从高到低依次递补；本县没有递补人员的岗位可由州从符合我县招聘条件的人员中递补。
2、凡不按规定参加资格复审和自愿放弃复审的考生视为自动放弃应聘资格。
五、面试
1、笔试结束后，分岗位和学科按笔试成绩从高到低，在笔试成绩最低分数控制线以上的人员中，以1：1.2的比例确定面试人员，如出现笔试成绩并列的情况，则一并进入面试。
2、面试以分学科说课形式进行，重点考察应聘人员的教育教学能力，当场评分。面试满分为100分。面试分数加笔试分数等于总成绩。
3、面试在××县小学特岗教师招聘工作领导小组的指导下，由县教育局具体组织实施。（1）成立××县小学特岗教师招聘面试工作领导组和监督组，抽取面试考官。面试测评考官的确定采取差额筛选办法，即由招聘面试工作领导组在相应学科教师中按1：3的比例选出政治素质好、业务能力强、公道正派的教师21名，组成测评考官库。面试当天上午，由监督组从测评考官库中，按学科抽取7名考官组成面试考官组;(2)面试考生实行代码制；(3)面试监督组对面试考生的组合顺序实行抽签。
六、体检和聘用
1、面试结束后，按总成绩从高到低确定拟聘人员。总成绩相同的，取得教师资格或教师资格“两学”考试合格证，参加过“大学生志愿服务西部计划”、有从教经历的志愿者和参加过半年以上实习支教的师范院校本科毕业生同等条件下优先招聘；优先条件无法确定的，按面试成绩从高分到低分的顺序确定；面试成绩仍相同的，则再次组织进行面试，按面试成绩从高分到低分的顺序确定，直至确定拟聘人员。
2、将拟聘人员情况报送省特岗办核准后，组织拟聘人员进行体检。体检合格后，向社会公示拟聘人员名单。公示时间为7天，无检举即可办理聘用手续，由县教育局与特岗教师签定《**省“农村义务教育阶段学校教师特设岗位计划”教师聘用合同书》。
3、如因体检不合格或其他原因出现名额空缺时，按总成绩从高到低依次递补。递补方法按上述确定拟聘人员的方法进行。
七、上岗前培训和岗位安排的原则及方法
对新聘用的特岗教师，由县教育局组织岗位前培训，并按以下原则由县教育局统一安排上岗：
1、由教育局和人事局根据《关于调整××县教育系统事业编制的通知》精神，在缺编、缺相应岗位专业教师的前提下，综合学校需求和办学条件的情况，确定拟设招聘专业岗位的学校，并排出具体的学校顺序（详见××县2009年特岗教师招聘学校排序表），进行统一分配。
2、根据拟聘人员报考岗位、科目的不同，将拟聘人员在先专招本科生后非专招本科生的前提下，分科目按总成绩从高到低的顺序分别排出名次，名次所对应的序号即为拟聘人员将被安排上岗的学校。
一、教师招聘办法
（一）为保障教师队伍持续、健康、稳定、快速发展，县教育局每年向县政府提出一次招聘教师申请。
（二）县政府批准后，县教育局向县编办函请用编指标。县编办核准后函复编制使用通知单。县教育局、县人力资源社会保障局共同研究制定教师招聘方案，报县政府、市人力资源社会保障局审批后组织实施。
（三）招聘高中教师、农村中小学及幼儿教师由县教育局、县人力资源社会保障局共同制定招聘方案，并组织实施。高中教师招聘采取直聘的办法直接招录，每年到一本院校参加高校毕业生洽谈会，通过面试答辩等方式，现场招聘并签订就业协议。农村中小学及幼儿教师招聘采取面向社会、公开招聘、择优录用的形式进行。
（四）招聘工作由县监察局全程监督。
（五）新招录教师实行聘用制度，合同管理。原则上5年不得调离基层学校，3年不得调离报考校点。
二、教师调动管理办法
每年秋季开学前20天，县教育局根据全县教师和学生增减情况，向县编办提出调编计划，县编办应本着有减有增、因校制宜、实事求是的原则，对全县各校应配备教师人数出台指导性意见，并及时完成全县各级各类学校编制（新学期应配教师）核定工作。县教育局根据意见和核定结果，在秋季开学前完成对各校教师的调整。相关调动办法如下：
（一）乡镇总校内教师调动
乡镇总校内部小学教师要求调入初中的，须具有专科及以上学历、具有初中教师任职资格、在小学任教满3年以上、近3年考核均在合格及以上。由教师本人向所在总校提出书面申请，总校根据接收学校的编制数、学科配备等情况，由班子立会研究决定。总校内部初中教师向小学流动，可依据量化考核成绩针对学科岗位超编情况适当进行调整。
新招录的校点教师必须在本岗位工作满3年以上方可申请调出校点。总校内的教师调整由总校下发调令。调整完毕后，总校必须将本单位人事调整结果报县教育局备案。
（二）乡镇总校间、直属校间教师调动
教师本人提出书面申请，调出总校（含农村直属校）校长签字盖章报县教育局审查，县教育局根据工作需要及编制情况综合考虑提出调整方案，经县教育局班子会议通过后，由县教育局下发人事调令进行调整。公开招聘的教师必须有3年及以上工作经历、新招录的校点教师必须在教学点工作满3年以上才能在总校、直属校间调动。对确因工作需要调动而教师本人无申请的，县教育局征求学校意见后提出调整方案，经县教育局班子会议通过后，由县教育局下发人事调令进行调整。
（三）农村中小学教师调入普通高中
农村中学教师要求调入农村高中（木头凳高中、双山子高中、肖营子高中）的，须具有本科及以上学历、具有高中教师资格、近3年年度考核均在合格及以上、在初级中学具有3年及以上工作经历、校级以上骨干教师。由教师本人提出书面申请，调出学校校长签字盖章报县教育局审查。县教育局根据工作需要及编制情况综合考虑提出调整方案，经县教育局班子会议通过后，由县教育局下发人事调令进行调整。
（四）农村教师调入县城学校
1．原则。工作需要的原则；基层工作表现优秀的原则；按编设岗的原则;符合任职资格及基层任职年限（原则上基层工作满5年）要求的原则;生活确有困难需要照顾的原则。
2．对象。调入县城高中学校的教师，主要从基层普通高中选拔调入。调入县城其他学校的教师，一是根据工作需要，从基层工作实绩突出的优秀教师中考核或考试调入；二是根据业绩考核，从县城周边严重超编的总校或中学中择优调入；三是从基层学校中教师本人提出申请，生活确有困难的人员中择优调入。
3．程序。一是考试调入。县城新成立学校或县城学校扩大规模需调入大量教师时，由县教育局、县人力资源社会保障局共同拟定招考方案，通过招考方式调入。二是布局调整调入。因中小学布局调整并入县城的学校，县教育局与调整学校单独制定考核或考试方案，依据考核或考试结果择优调入。三是考察调入。教师本人提出书面申请，调出总校（含农村直属校）班子立会研究后，调出总校校长签字盖章报县教育局审查。县教育局根据工作需要及编制情况综合考虑提出调整方案，经县教育局班子会议通过并报县政府审批后，由县教育局下发人事调令。
（五）县城学校教师向农村学校调整
采取考核交流或支教交流两种方式。
1．考核交流。对县城学校教师（一线教师、后勤人员和管理人员）进行考核，对师德考核不合格的，或年度考核连续2年考核不合格的，或办有偿家教的，或吃空饷的，或受警告及以上处分的教师原则上向农村学校分流。向下调整由各校对教师据实考核，班子会议研究后提出调整意见上报县教育局，县教育局根据工作需要及编制情况综合考虑提出调整方案，经县教育局班子会议通过后，由县教育局下发人事调令。
2．支教交流。一是落实《中共中央国务院关于深化教育改革全面推进素质教育的决定》精神，“城镇中小学教师原则上要有1年以上在薄弱学校和农村学校任教经历，才可聘为高级教师职务”，可依据职称评聘政策有序分批安排县城教师去农村学校支教交流。二是制定支援农村偏远学校帮扶计划（每年30—50人），鼓励优秀教师到农村支教一年，每年将县城教师或农村高中教师派到基层农村初中、小学及幼儿园支教，县财政每年给予一定费用鼓励交流教师。
（六）教师向教育系统外调动
