1三资综合管理的基本问题
1．1三资综合管理的内涵
三资综合管理理念是在我国矿产资源管理改革的实践中孕育而生的。它以维护矿产资源的国家所有权和企业使用权，促进矿产资源在国民经济中发挥最大效益为宗旨，立足于矿产资源的实物管理和价值管理，着眼于矿业活动中资源、资产、资本的内在继承性递进关系，侧重于重构政府、企业和市场的三者关系，以期建立和完善一套新型的矿产资源管理制度，包括国有－公用－共赢的产权制度、科学有序的资源开发和生态环境管护制度，以及具体化的代表全民利益的管理主体和公平公正的市场环境与价格形成机制等。三资综合管理有利于三资属性的转化及各自特点的发挥，使矿产资源能与技术、劳动、资金等生产要素合理结合，在矿业生产体系中高效运转，实现矿产资源开发综合效益最大化，最终实现国家、企业和个人及相关利益者的共赢。三资综合管理的主体是国家委托的矿产资源管理部门、各级政府部门和相关机构，其根本目标是推进、服务市场化改革，建立“简约、高效、明晰、法制、公平、共赢”的矿产资源配置机制，打通资源、资产、资本三重属性转化的梗阻问题，政府的主体功能是全过程服务，而不是与市场争权、与企业争利。三资综合管理的客体是潜在的、未发现的和已探明的矿产资源，以及从事矿产资源勘查、开发的企业（法人）行为。成功的现代矿业企业，均是通过内部运营机制的“三资一体化”管理，有效地开发利用矿产资源（资产、资本的显化进程），同时履行企业的社会责任和环保责任。三资综合管理的资源管理指的是政府对矿产资源的管理行为。政府自始至终贯穿于三资综合管理的全过程。政府代表全民行使管理权力，包括掌握矿产的数量、分布及其开发利用状态，矿业税费的制度设计，矿产资源的公益性调查及潜力评价，等等。三资综合管理的资产管理，主要是企业行为，是三资综合管理的关键。在政府宏观调控和监管下，合理开发矿产资源，体现资源价值属性，实现矿产资源的高效开发和有效利用，使进入经济生产领域的矿产资源创造社会财富，通过矿业市场，使其综合效益（经济效益、生态效益和社会效益）最大化。政府的抓手是勘查开发许可证的发放，企业资源性资产经营能力的考察，已知矿产储量／资源量的增减核算及系统统计，企业社会责任和矿业环境保护的监督管理等。三资综合管理的资本管理，服务于上述的资源管理和资产管理，目标是通过矿产资源资本化，充分体现其内在的资本属性，并与外部矿业资本相融合，以提高资源发现率和资产的高效运营，维系矿产的可持续开发，并实现利益的多方共享及公平分配。政府的重要抓手是个人、企业信用管理和资本市场的监督管理。
1．2三资综合管理的关键点
三资综合管理运行的关键在于处理好政府、企业和市场的关系。从国际经验来看，要处理这三者的关系，必须从整个的矿业生产体系着眼。一个建立完整的矿业生产体系，一般由三部分组成，一是企业，包括矿业企业和相关产业的生产企业，其最大需求是盈利和稳定的经营环境；二是管理，包括全国、省级及以下相应的地方政府，包括规范生产活动的管理机构，如行业协会、证券会等准政府机构，其最大需求是对国家矿产资源安全的保障、对企业社会责任的监督管理；三是公共部类，包括公众、地方社区、各种非政府组织、劳工团体等，其最大需求是社会和环境责任的落实，以及稳定的矿制品供应［7］。这三个部分并未构成某种产业链，而是一个复杂的、有机的整体（矿业体系），相互影响，相互制约。三资综合管理，目的就是要维持这样一个矿业生产体系高效运转，并达到最优化。为此还需具备以下条件。一是让市场机制起决定性作用。矿产资源进入生产流通领域，实现三资转化并发挥各自功能，首先要有价格的市场形成机制，使价格成为反映市场供需的信号，指引资源、资产的配置方向；其次是要有竞争机制，只有竞争才会有生产力的提高，只有竞争才能实现资源的合理和高效配置，只有竞争才能实现优胜劣汰；最后还应有统一的、受到政府及社会监督的市场体系，包括矿产勘查市场、矿业权市场和矿业公司股权市场、矿业资本市场、矿产品期货市场等，只有完整的市场体系才能确保竞争的公平、公正。二是法律健全，产权明晰。产权是资源、资产、资本转化及发挥各项属性优势的基础。资源只有在产权明晰之后才能变为资产，资产只有在产权确定之后方可转为股权，进而获得资本的青睐。矿产资源、资产、资本的综合管理，其实质就是管理者通过完善的法律法规、政策和制度，明确产权的权利或权益，规范产权的流转与变化行为。只要这样，矿产资源的产权才能得到社会承认，才能进入市场进行流通与交换，实现赢利与增值。三是创造条件，鼓励企业自主经营、自负盈亏、自我发展。企业是市场经济的细胞，也是发现和使用矿产资源、资产和资本价值的主体，承载着三资显化、转化和融合的重任。要担此重任，企业没有独立自主的经营决策权，就不可能对市场价格信号做出准确判断和反应；企业没有自负盈亏、自我发展的约束，就不能实现权、责、利的统一，就难以对各种风险做出灵敏而有效的反应。四是政府要准确定位，正确履职。资源性资产不同于一般的资产，其特殊性要求政府在矿产资源管理中充当多重角色：一是所有者，二是管理者，三是公共服务者，四是国有企业的投资者［8］。在矿产勘查开发的不同阶段，政府角色应有不同的侧重，需因时因地及时调整。总体来看，优化现有政府组织结构和职能任务是首要目标，一方面确保市场机制有效运转、使国家利益不受损害；另一方面通过市场法则，依法保护矿业企业的合法经营和收益权力。
2构建三资综合管理须坚持的几个原则
2．1实现“三资综合管理”亟须深化改革
实现“三资综合管理”，实际上是在新的历史条件下向传统的、习惯的矿产资源管理体制以及机制作出挑战，本质上是矿产资源领域改革的进一步深化，是历史发展使然。党的十胜利召开，标志着我国全面深化改革的序幕已经拉开，国家经济制度（包括资源管理领域）必须改革，必须迈过计划经济向市场经济体制过渡的坎儿。改革开放前，我国实行高度集中的计划经济体制，政府主导并直接配置资源，国家财政是一种“大而宽”的“生产建设型”，中央政府投资集中了全社会投资的80％以上，政府调动绝大部分社会资源，直接从事各种生产活动，并直接参与大部分社会资源的分配，还承担了国家经济建设任务［9］。这种高度集中的投资体制为建立与巩固社会主义制度、创建形成完整的国民经济体系发挥了重要作用，但也带来了投资渠道单一、投资规模有限、建设资金效益较低等问题。改革开放以来，我国投资体制进行了深刻的变革，建立了权责对等的投资体制，国有地勘队伍的改革冲在最前面，但这恰恰是改革的难点和重点，虽然经历了改革的洗礼，但是国有地勘单位的人员经费、装备投入、养老和医疗保险，仍然主要来自纳税人的“政府财政”，探矿权也大多来自行政配置，地勘单位“小而散、同质化”的布局几十年不变，改革并未使国有地勘单位的体制发生实质性改变，地勘单位因事业费和市场的双向获利而成为既得利益者，逐渐削弱了地勘单位进一步深化改革的动力。改革的另一重点，就是亟须构建促进循环经济发展的法律体系，完善循环经济发展的政策机制，建立、健全促进各经济增长要素合理配置、有效发挥作用的制度，客观反映市场供需关系、资源稀缺程度和环境损害成本的资源要素价格形成机制，促进矿产资源领域经济发展方式的转变，回归到矿产资源全球配置的科学理念，最终使资源市场的强大活力得到释放。这里包含两层含义，一是矿产资源不可再生，其“节约集约”利用为世界各国面临的难题。二是在矿产资源管理过程中往往被忽略的生态环境管控，包括勘探开发资源引发的地层结构破坏，水土流失，土壤及地下水污染等生态问题，如何完善补偿机制，如何将生态环境破坏降到最低程度，实际上缺乏系统的法理研究和法律配套，共可操作、可监管性更需要管理制度的创新。
2．2“三资综合管理”的本源是尊重地质规律
矿产资源是实物性的自然资源，是在一定社会经济技术条件下“能够产生生态价值或经济价值，从而提高人类当前或可预见未来生存质量的天然物质和自然能量的总和”［10］。第一，矿产资源的分布不均，且不以人的意志为转移。矿产资源从本质上讲，是“地球系统”中的一种信息概念，它表达的是某地、某方位、某矿种、某大小、某品位的“数据包”，反映的是不同客观地质体（矿体）之间内在的、本质的联系，还没有成为经济意义上的、市场可以交换的“产品”。地质工作就是提高工作程度，通过勘查，取得这些客观地质体的“实物性认识”。这一认识过程，由点到面，由小到大，由浅入深，由表及里，是一种体力劳动和脑力劳动相结合的认识过程［11］。因此，矿产资源之所有具有价值，是经过探索性、渐进性、阶段性、条理性的“赋值过程”，这是一种客观存在。至于什么是地质工作规律，什么是市场经济规律，如何区别，如何融合，长期以来均处于探索之中，没有获得一致的共识。既未达成共识，又怎么谈得上很好地遵循？旧中国时期，地质工作有官办、商办、官督商办、官商合办、外资合办等不同的形式，计划中有市场，市场中有计划。新中国计划经济时期的地质工作是政府“包办”一切。改革开放以来的地质工作，总体上处于计划管理、市场机制的双重环境，大致上对应于常说的“公益性地质工作”和“商业性地质工作”。即使是“公益性地质工作”，也因为市场经济的大环境，出现了许多新问题，这也是本文研究的难点之一。第二，成矿作用的发生不以行政体制所左右，成矿单元跨国界和跨洋陆。当代地球科学正在从传统的、分散的、单一学科的“狭义”地学向“地球系统科学”转变。1988年，美国国家航空航天局地球系统委员会首次提出了“地球系统科学”的观点。笔者对其的定义为“研究由大气圈、水圈、岩石圈、生物圈以及‘日地空间’构成的地球系统，包括其发生、发展及其相互作用的基础学科”［12］。显然，把地球系统的不同部分（包括社会发展）相互联系起来，会衍生出许多新的、重大的科学问题，如成矿作用、气候变化、生命演化以及与地球间（人类）的相互作用，人类如何利用地球系统科学相关知识应对地球系统的突变等。因此，在构建“三资综合管理”的过程中，改变传统的地球科学分类和资源管理理念等，综合考虑了地质矿产与经济学、社会学、生物学等关系。第三，矿产资源的利用随着科学技术的进步而发展。地质工作的本质是一种探索性工作，自然以实际地质条件为出发点，按照科学的理论，运用合理的勘查技术手段，遵循必要的程序，揭示矿产资源数量和质量，向社会提供适用的初级矿产品［13－16］。各国社会制度及资源管理方式不同，所在区域的地质条件不同，但是地质工作特点、矿产资源基本属性的秉赋、成矿作用的规律、开采利用的技术方法不会随之而改变。从草根勘查开始，就是充分认识成矿地质条件、探求最大利用价值的过程。
2．3“三资综合管理”的核心是遵循经济规律
矿产资源具有可用性、整体性、变化性和区域性，这就带来了各行业、各领域行政主体对其配置的“人为”干预。矿产资源配置如何做到公平合理，普遍认为应当借助于“经济全球化”这一“引擎”。关于“经济全球化”到“资源配置的国际化”问题，陈德敏等（2004）将经济全球化定义为“资源配置的国际化”，意指“在经济全球化的背景下，作为生产要素之一的自然资源以及资源性生产要素，在全球范围内自由流动，优化组合和高效配置”，其特征首先是自然资源在全球范围内的不均衡分布，必须在世界范围内自由流动，实现资源优化配置；二是自然资源本身具有全球性特点，如大气、海洋、生物多样性等全球资源是全人类共同的财富，并不仅仅属于某个政治上的国家；三是在经济全球化背景下，自然资源的开发、利用和保护，无一不具有全球性特点，如生物多样性、臭氧层和海洋等。基于矿产资源的稀缺性，其配置方式的本质，必须体现社会总劳动时间在各个地区、各个国家以及各个部门之间的分配，反映了全球经济社会发展以及某个国家的水平。其合理性和有效性，决定了全球矿业的格局乃至生产力的水平。在某个历史时期，资源配置相对科学合理，其总体生产力发展可以保持平衡。一旦资源配置（区域、产业、市场）出现了问题，计划经济体制下往往通过政府（如政策、金融、财税等）调整格局，而市场体制下则通过企业自身进行经济、技术、产品的调整。在经济全球化的今天，一旦机制不能融通，资源配置的资格自然会被剥夺，经济发展通道必然会被切断。改革开放以来，我国社会主义市场经济体制的框架已初步形成，但市场在配置资源和经济结构调整中的基础作用，还没有真正落到实处，这就要求中央改革，部门联动，政企分开，矿产资源由“行政配置”转向“市场配置”，建立配套的资本、商品、劳动力、矿权等交易市场，发展市场，发挥审计、会计、咨询律师与各类中介服务机构（协调市场、价格、反倾销、反补贴、应诉、仲裁等），建立透明、公平、健康的流通体制。基于经济全球化，矿产资源管理必须使企业成为市场的主体，通过厘清矿产资源的产权关系、设计合理的税费制和严格的监管制度平台等，使这类企业从矿业市场经济运行的“被动者”，转变为发展生产力的“能动者”。同时，还需积极参与新型国际关系建设，从生产、金融和科技三个维度，参与全球矿产资源全产业链的构建［17－19］。
3推进三资综合管理的若干重大改革问题
“三资综合管理”为下一步有矿政管理改革提供了可资参考的方案，但要实现真正的三资综合管理还必须解放思想，勇于改革。为此，笔者提出以下亟需尽快破题、又具可操作性的若干问题。
3．1加快政府职能转变，构建服务型政府
长期以来，中国政府是一个“管制型”政府，其原因一是长期的封建社会的传统；二是长期的计划经济体制。诚然，在市场经济条件下，政府有必要通过规制市场行为、规范市场秩序、维护市场竞争活动公平、公正，降低市场经济活动的运行成本，增进市场效率［20］。随着社会的发展，加速转变为服务型政府是我国政府的必然选择。但是一些地方政府因为行政惯性，往往立足于自身、局部利益，设置过多过繁的审批或检查项目，有的甚至是乱收费、乱罚款，大大增加微观矿业市场的运行成本，有的对非公有制经济进入矿业领域进行限制，阻碍了矿产资源领域生产要素的合理流动和优化组合。在矿产资源领域，如何体现一个服务型政府？一是必须摒弃人治，坚持法制，从《矿产资源法》，到矿政管理各项法规办法，覆盖资源产业的全过程、各环节，特别是行政审批权限要分类、分组管理，抓大放小，尽可削减行政审批项目，减少行政干预中的随意性，做到有法必依，依法行政，办事公开，一视同仁，杜绝法外有法。二是为全社会提供资源类公共产品和服务，包括公益性地质调查资料的社会共享、基础地质资料的加工、相关行业及居民社区的延伸服务；三是矿产资源领域的法制监督、民主管理，为矿业企业生产经营创造良好发展环境，促进建立现代产权制度，维护矿业市场的竞争秩序，杜绝政企不分、政社不分、政事不分的现象；四是从高成本政府转向高效率政府，合理划分中央和地方对公共服务方面的管理责权，鼓励发挥社会中介服务组织作用，也是促进政府职能转变，降低市场交易成本特别是信息成本的有效途径。积极发展独立公正、规范运作的专业化市场中介服务机构，按市场化原则规范和发展各类协会、商会等自律性组织，凡是能交给市场或中介机构的，一律交出，矿业管理人员和机构主动地向社区公民、矿山企业征询意见、解释政策和回应处置问题，政府由原来的资源权力统治者，变为矿业市场秩序的监管者和服务者。政府信息公开是“三资综合管理”的切入口，作为资源管理行政部门的国土资源部，应把强化政府信息公开、提高政务服务水平作为建设服务型政府的一项重大措施来抓。
3．2完善矿业市场体系，培育市场主体
“三资综合管理”的核心任务，就是矿产资源管理的“市场化改革”，是当前及今后相当长一段时期内我国矿产资源管理体制改革的主攻方向，亦即通过地质勘查市场、矿业权市场、矿业公司股权市场、矿业资本市场等四大市场建设，实现在市场经济体制下的资源配置作用。改革开放以来，中国的矿业权市场逐步发展，矿业权交易市场也在试水之中。但是中国的矿业权往往产权界定不明晰，资本市场发育不健全。矿业权出让市场是矿业权的初始市场，基本上处于完全国家垄断。地质勘查市场是矿产资源产业链中的最基础端元，由于长期以来处于计划经济体制，虽然解决了建国初期经济建设的需求，但是庞大的勘查队伍、粗放的生产方式和缺乏活力的经营机制，仍在制约着资源性产业的升级，我国目前的勘查市场实际上仍是“列入国家和地方地质勘查计划”和“社会企业”的混合体，以勘查为主业的地质队“模式”仍然占据主体，地质勘查市场中的商品交换、生产要素配置、非充分竞争的“招拍挂”政策，等等，都还远远达不到纯粹的市场意义，各类以服务业、外包业为特色的钻探公司、分析测试公司、地球物理公司、数据处理公司等精细分工更是凤毛麟角［21］。从此出发，其落后的生产方式，严重影响到采掘、选矿、冶炼、加工等后续产业，自然也谈不上产业资本的良性循环。矿业资本市场更是中国的短板，作为矿产资源、资产、资本转化核心环节，长期以来按照计划分工并由中央财政负责，整个产业链包括公益性地质调查、矿产风险勘查乃至其下游产业，政府既是矿业权的拥有者，又是矿业活动的投资者和经营者；既是矿业的最初投资者，也是矿业的最终资本需求者。矿业市场体系不健全、不成熟，除了以往政府干预的过多之外，就是市场主体的不发育，市场主体的结构不合理，未能形成有效的联动矿业生产体系。初级勘查公司不发育，找矿仍以地勘单位为主，高级矿业开发公司实力不强，“一矿一企”十分普遍，资金实力和开发能力不强，缺乏国际竞争力，跨国型矿业公司寥寥无几，中介机构少且不规范。因此，在培育中国本土型矿业公司时，需要“两条腿走路”，一方面支持央企和省企融入国际市场、甚至向跨国矿业公司演化，另一方面改善对中小型矿业公司的扶持政策，在矿业权的市场配置、勘查和开采技术提升、投融资服务、规模化生产和多元化经营等方面跟进，形成中小企业的生存、发展、信息服务、转型升级乃至“优胜劣汰”的良好环境。此外，还需放低矿业准入门槛，提高监管力度，让企业在竞争中成长，让有能力、有创新的企业有发展空间，让各类企业在市场作用下形成紧密“堆积”和有效运转
3．3完善三资综合管理的法律框架，加快《矿产资源法》再修改
推进“三资综合管理”是一项艰巨的改革重任。而改革必须在法律的框架下进行。现行《矿产资源法》是1986年制定、1996年修改的法律。该法的实施对我国矿产资源管理、矿业发展的意义重大，起到了支持社会主义建设的重要作用。但是，随着我国改革的深化和社会主义市场经济的发展，《矿产资源法》也渐渐暴露出在某些方面的局限性，其中的一些相关规定也与当前的市场经济新形势不相适应，具体涉及勘查登记、开发审批、最小勘查区块、区块退出、勘查中止、注册地质师、采选作业、综合开采利用、禁采区域、矿山关闭、矿产品流通等方面。为使分类、分级管理体系更加科学，有关各方的责、权、利更加明晰，纠正某些不合规，甚至突破现行《矿产资源法》做法，使《矿产资源法》的二度修改已经迫在眉睫［22］。目前，我国有关专家、学者和管理工作者正在抓紧推进，修改已不下10余稿，涉及“矿产资源国家所有”的重申，既集中又统一的国家管理制度，“矿业权是财产权”的明确，市场经济规律的尊重，中外投资者权益的保护，等等。《矿产资源法》修改的重点，一是随着我国工业化、城镇化和农业现代化对矿产资源刚性需求，矿产资源利用粗放、储量消耗过快、环境破坏严重等问题日益突出，亟须在新版《矿产资源法》中增加并强调“转变经济增长方式、贯彻落实科学发展观”等新的要求，充实、完善诸如“矿山环境治理、土地复垦、治理恢复保证金、动态监测”等内容，特别是应明确“发挥市场在矿产资源配置中决定性作用”等理念。二是新版《矿产资源法》应体现新形势下的指导思想，亦即“科学发展、改革开放和社会主义市场经济、保护和合理利用、依法治矿、资源节约型、环境保护型”，体现与国际市场“游戏规则”接轨，与我国《物权法》、《行政许可法》、《公司法》等法律制度也应实现无缝衔接。三是在操作层面，优先解决矿业权人为分割为探矿权和采矿权的法律问题；进一步厘清税、费、款征缴原理，实现权利金制度，合理分配利益；进一步转变政府职能，使行政行为与矿业活动彻底脱钩，组建相对独立的中介服务公司（如资源储量、环保质量、安全数据、财务数据、风险评估等在内的评估等）。《矿产资源法》覆盖“资源、资产、资本”三大要素，在“商品经济”向“资本经济”的转型阶段务必与时俱进，适应从“追求规模、利润”向“追求效率、公平”转化的新形势，因此笔者认为，从头研究商品经济、资本经济、知识经济、金融经济、产业链发展等基本问题，应该是《矿产资源法》再修改的基础。《矿产资源法》再修改必须立足市场经济大背景，推动资源产业的可持续发展，保障矿产资源领域的自由、权利、公平和正义。总之，再修改的总原则是：尽量简政放权，使管理更加科学，服务全面到位。
3．4确保国家对战略性矿产的管制力
矿产资源是一种特殊的资源，它既有自然存在的属性，又具有相对稀缺、不可再生的属性，少数矿种还具有战略意义的“国家安全”属性［23－24］。实际上，任何阶段、任何矿种都不可能没有条件地向市场敞开大门，各国政府作为国家利益的代表者、国家战略地位的维护者、社会公共利益的体现者，一方面实施全球矿产资源配置，充分利用世界市场和世界资源，另一方面又对铁路、军工、邮电、某些稀缺资源等事关国计民生的经济领域，实行政府、市场两手抓，需求供给双向调节。在中央国家安全委员会第一次会议上（2014年4月15日）把资源安全列为我国“国家安全体系”中11项任务之一，提出了经济全球化这个大环境下的“国家安全观”。在和平时期矿产资源供应可以通过市场满足，但是我国这样的泱泱大国，一旦有事，一些重要战略性资源不是“买不到”，就是“买不起”。哪些矿产是战略性矿产，需要进行深入的研究。国家战略性矿产是随着技术、经济的发展而不断变化的，其目录也随着形式而动态调整。发达国家普遍重视战略性矿产，调整和制定不同时期的战略性矿产清单，以提高战略性矿产的管控力［25－26］。而对于大多数矿产资源，特别是大宗矿产资源，主要通过市场配置、调节。金融危机之后，国际上掀起了发展新兴战略性产业的高潮，过去被认为是“小宗矿产”的稀土、锂、锡等，现正在成为各国的战略性矿产，这些矿产已列入了美国、欧盟、日本等发达国家的战略性矿产清单。目前我国尚无确定的战略性矿产清单，对战略性矿产的管控，要么泛化，要么过度，整体效果不佳。
4附记
1.1组织学习的定义“组织学习”的概念自从1953年被学术界正式关注以来，组织学习研究经历了组织学习概念的孕育期、组织学习理论的孕育期、发展期、兴盛期四个阶段。在这四个阶段中，组织学习的概念呈现多元化局面，许多学者从不同的角度对其进行了定义。根据概念定义的“种差”及“属性”的不同，可将组织学习的主要定义概括为以下五类。
1.2双环学习和三环学习模式阿吉瑞斯（ChrisAr-gyris）和谢恩（Schon）在《组织学习》一文中，首次提出了双环学习的概念。在双环学习理论中，组织将现象观测、本质思考的过程拓展到思维框架，剖析思维模式深处的问题，同时不断反思改善这种思维模式，从更深层次修正自己的行为。双环学习是一种较高水平的生成性学习，能通过个人学习来改善个人思维模式。在一定条件下，个人思维模式逐渐影响并融入团队思维模式，进而影响组织行为时，就形成了组织学习。下面以戴明环为例子，在“计划———执行———验证———行动”的学习回路中加上了“执行———思维模式———检查过程———行动”的循环回路，便得到双环学习模式图。双环学习模式的个人学习独立于组织而进行，个人思维模式的改进不一定会融入组织的思维模式，也不一定能生成新的知识并在组织成员间进行传播与共享。于是，我国学者金光熙（2005）在研究“双环学习”的基础上提出了“三环学习模式”，实现了知识的生成、创新与传播，形成了第三个学习循环“计划———行动———评价———理解———总结反思———提炼生成———交流传播———计划”。三环学习模式解决了个人学习如何融入组织学习的问题，将个人与组织的学习成果补充、提炼、创新，形成新的知识经验，通过组织成员不断地交流与传播，最终实现内外知识的共享。比如，工人在加工产品时，为了防止类似的机器故障在其它地方再次发生，他将自己的学习经验告诉别人，还将他的学习成果和相关专利提供给设备制造厂家，让有关的集体和个人都共享他的知识成果。三环学习强调的是知识的提炼生成与交流传播，是组织在战略上适应外部竞争环境变化的一种学习模式，这种不断反思、质疑而形成的集体知识与智慧正是三环学习的根基。
2组织学习与人力资源管理的关系分析
组织学习与人力资源管理之间是相互促进、相互影响的关系。企业在进行组织学习过程中，通过塑造良好的学习环境，激发组织的学习张力，从而不断地改善企业人力资源价值的质量和数量，保证企业人力资源长期动态、健康持续地发展。反过来，人力资源价值的不断提升与管理的不断创新又会激发组织学习的情感动力和组织边界三维学习张力，进而促进组织学习。下面从三环学习模式角度来探讨组织学习与人力资源管理的关系。
2.1引导员工的自我超越———人本管理通过不断学习纠正偏差，引导员工培养他们的自我超越意识，产生新的认知，是三环组织学习的重要功能之一。同时，人力资源管理的核心工作恰恰是调动员工的积极性与创造性。从组织行为学的角度来看，内在需要的增长是激励员工不断追求、探索、创造的根源。所以，组织应该以“员工本位”为出发点，更注重员工各式各样的需求，满足和深化内心深处的愿望，从而不断创造和超越，以适应知识“裂变”，创造和保持组织在技术和产品方面的核心优势，塑造企业的持久竞争力。人力资源作用的发挥，离不开员工的主动配合。因此，企业人力资源管理的根本任务是在“以人为本”的人力资源管理理念的基础上，实施有效的组合式激励手段，引导员工自我超越，实现组织目标与员工目标的客观统一。
2.2改善心智模式，挖掘员工潜能———虚拟管理组织学习可以促进人力资源管理方法的变革。三环学习模式是不断地对组织学习过程、学习方法提出质疑，并加以反思，而这一检查和改进的过程是人力资源管理工作成为企业核心竞争力的关键。在知识经济时代，企业以学习文化为根基，人力资源管理定位和反思应在“促进组织学习能力”上。比如说，在现代人力资源管理中，以人为本的知识管理逐步代替传统事务型的人事管理，要达到这种转变，需要高素质员工的快速反应能力和心智模式的革新。心智模式是指从事某一工作而形成的根植在内心深处的思维方式、行为习惯和价值观念的总称。改善心智模式就是需要打破传统的框框，消除传统思维定势的影响，从经营理念和管理方法等方面实现根本性突破，运用新的方法和运作模式去管理企业，提升企业的运营效率。比如企业可采用虚拟招聘，委托外部人才中介机构有效地筛选组织所需人员，充分发挥其在人才市场中的信息优势，并适当参与聘期管理、人员测评等各项事务。总而言之，通过三环组织学习，可以改善组织的心智模式，运用虚拟招聘等虚拟管理方法，来提升企业的人力资源管理效率。
2.3开展员工职业生涯设计，建立共同愿景———团队管理三环学习模式的八个要素中“计划”是关键，要实现什么样的目标？实现目标需要怎么样的知识与技能？人力资源管理从良好的职业规划开始，通过组织学习来建设学习型组织、实施团队管理是人力资源管理的内容和目标。人力资源管理的目标包括组织的总战略目标和员工的个人生涯发展规划。其中，员工职业生涯设计是实现团队管理的基础，它可以引导员工以科学的态度和方法规划并确立符合自身意愿和组织需求的职业发展目标，为员工提供实现自我价值的职业机会。团队管理的核心是个人目标与组织目标的有机结合，让个人的职业规划都建立在组织目标之上，同时使员工认同组织的价值观，以便营造一支具有高素质和创新能力的团队。总之，团队管理作为新型的人力资源管理方式，有利于员工在工作中培养团队精神，通过知识与技能的学习逐步缩小目标与现实之间的差距，这也是团队管理的重要内涵。
2.4改变培训理念，促使学习与工作融合———学习管理培训是人力资源管理的重要环节，也是组织学习的一种重要方式。培训可以为组织学习创造一个良好的学习环境，员工通过组织学习，可以形成良好的学习习惯。组织学习不能简单地等同个体学习的加总，因此，组织学习不能只停留在“个体学习”层面，而应更注重“团队学习”和“知识共享”。三环学习模式体现的就是知识共享，营造有利于学习的良好氛围。因此，改变培训理念构建企业的知识共享制度，加强团队学习应该作为培训的核心内容。团队学习可使员工的学习主动性提高，同时也可以使人力资源管理者集中更多的精力用于组织战略层面的思考。三环组织学习有利于激发知识员工的创造性潜能。在知识经济时代，知识员工人数增多，人力资源管理者需要根据知识员工的社交、尊重和自我实现等方面来考虑选择合适的激励手段。那么，管理者需要从更高层次来满足他们的内在需求，根据他们的专业特点，营造终生学习的环境；强调团队学习，让他们与同行探讨更专业的问题，满足他们的社交、尊重和自我实现等高级需要，有利于创造性的发挥。组织学习理论主张“工作学习化，学习工作化”、“终生学习”，这些举措将会促使学习与工作融合，实现团队式学习管理。并且这种积极主动的学习交流不仅有利于集中力量创造组织成果和共享学习经验，也有利于组织成员培养创新能力、提高自身素质。这是组织人力资源价值的提升，从微观上激发了组织学习的源动力。
3培育三环组织学习的人力资源管理策略
3.1建立组织的战略目标和开展员工的职业生涯规划培育三环学习模式的组织学习，应当建立在系统规划基础之上。首先，要建立清晰的组织战略愿景和组织变革所需达成的目标。明确的目标可以激发员工积极主动地学习，而主动地学习是员工自觉地去探索、开发和试验，是源自内心的强烈学习愿望所驱动而进行不懈追求的学习行为。正如彼得•圣吉所说的：“千百年来，能一直在组织中鼓舞人心的是拥有一种能够凝聚、坚持并实现共同愿景的能力。”以绍兴农村合作银行为例，2010年该行制定了十年发展愿景：把“农村合作银行”转变为“农村商业银行”，打造成为全国一流的中型农村商业银行和中端市场的领导者；并在此基础上又确定了五年发展蓝图：重视“精品”，扩大规模，成为国内收益较高、均衡发展的中型银行———瑞丰银行。正是有了明确的战略目标，该行通过不断地组织学习改变了服务理念、服务方式、产品结构、客户结构和内部流程等，使得业务垂直化、合规管理功能突出等特色鲜明的核心业务流程得以确立。其次，人力资源管理部门开展员工的职业生涯规划设计。对于员工个人而言，借助职业生涯规划设计能够准确地认清自身的个性特点、优势和劣势，帮助员工找准职业定位，并评估个人目标和现状的差距，及时进行学习充电，增强职业竞争优势；对于企业而言，通过职业生涯管理能够深入地了解员工的发展愿望和职业兴趣，为设计适合企业发展的组织结构进行人才盘点，使员工感觉受到重视，从而提升员工忠诚度和满意度，降低人力资源的管理成本。如上例中的农村合作银行为员工进行职业生涯规划，同时改善员工关怀体系，增强企业凝聚力和向心力，充分激发内在学习动力。因此，建立明确的组织战略目标和开展员工的职业生涯规划促进了三环模式的组织学习，同时也实现了员工个人目标和组织目标的客观统一。
3.2建设人力资源管理中的“反思企业文化”人力资源管理的重要任务就是建立一支对企业目标、企业文化有强烈认同感和归属感的高素质员工队伍。在三环学习模式中，一个明显的特征就是“反思”。企业文化同样需要反思，只有在传承中进行变革，不断修正企业文化中存在的缺陷，才能形成更人文、更健康的管理模式。因此，优秀的人力资源管理者要善于塑造新的企业文化，多渠道聆听不同的意见，学会批评与自我批评。大多数成功的企业都运用三环学习模式，尤其是善于放低姿态，承认错误的企业文化。2009年联想出现大幅度亏损，创始人柳传志重新担任董事会主席，他明确联想困局主要原因就是企业文化定位不清晰，复出的目的是为新联想集团重新塑“魂”，让联想变成一个更加融洽、更好的国际化企业文化公司。柳传志对企业文化选择的正确，使得联想经营回暖，重新走上赢利轨道。联想塑“魂”的实质就是反思，柳传志把反思作为主要使命可见其重视程度。又如微软的学习三理念：一是通过自我批评学习；二是通过信息反馈学习；三是通过交流共享学习。这种学习理念被国内外众多企业家所推崇。微软的第一理念和第二理念，通过自我批评、信息反馈学习，形成学习中的“去粗取精”反思文化，是三环学习的第二个学习回路。而通过交流共享学习，是属于高层次的学习，是三环学习中的第三个学习回路。
3.3激励企业成员进行知识创新，增强团队知识的扩散力在三环组织学习过程中，企业成员必须进行自我提升，完成组织内的知识共享，最终实现整个人力资源管理水平的持续上升。自我提升的关键是不断突破自己的能力极限，创造一个鼓励知识创新的环境。首先，设立奖励机制，激发知识创新热情。其次，完善知识产权保护体系，构筑安全护盾。最后，加强组织成员的知识交流，提高相互之间的信任感，达到团队知识扩散的目的。比如云南白药集团之所以能走在云南药业之前，主要是源于他们优越的知识保护战略，每年投入近百万元资金专门用于知识产权申请和保护。截止2013年6月，集团共申请专利447项，授权专利379项。云南白药集团以知识创新为核心，以专利技术为依托，大大增强了组织的创新动力。深圳研祥作为一个高科技企业，每年都会奖励市场创新、技术创新和管理创新这三方面成效卓越的员工，创新奖金额超过10万。鼓励员工奖项有“啄木鸟奖”和“即时奖励”等，其中“即时奖励”是最具特色的奖励项目。部门经理一旦认可员工的良好表现，员工便在8小时内就能获得写有奖励原因、奖励金额的一张小卡片。同时，研祥还为员工提供了展示创新成果，交流学习经验的机会，实现了企业内部资源的共享和团队知识的扩散。
1.1水资源无序开发利用严重阿克苏河流域水资源分配利用权分散在八县一市及建设兵团农一师15个农牧团场等不同的行政单位。各行政单元从乡到市、从连队到师部都有水资源开发利用审批权，为了各自的利益都想方设法开发各种水资源，如开办厂矿用水、建设水电站等等。水资源审批许可制度虽已提出多年，但监管范围和部门不明确，实施进度缓慢，水资源利用方案审批分属在各部门和各行政单元，各部门各行政单元之间为了各自的利益，对厂矿企业耗水情况监管松懈，没有统一的核算、监督和考核部门，且审批并没有和当地的农林牧副渔等用水有效结合，造成了水资源分配不均衡，导致下游部分河段断流，生态遭到破坏。
1.2用水效率偏低阿克苏河流域用水效率较低，综合毛灌溉定额平均为11160m3／hm2，渠系水利用系数为0．50，灌溉水利用率仅为0．42［11］。
1.2.1节水意识淡薄阿克苏河流域为农业灌区，多年来依靠的是天山冰雪融水，农牧民已经形成了“天上来水地上流”的用水概念，认为“胡大”给的水是不用花钱的，因此灌溉是随意开沟放水，并没有根据作物需水量、需水周期等科学管理。水资源利用没有循环综合利用的概念，节水意识非常薄弱。特别是由于灌区冬季用水价格较低，很多单位视冬灌水为闲水，一般都采用漫灌、串灌等传统灌溉方式，使用水效率急剧下降，甚至很多灌区多次重复灌溉。据资料显示，冬灌后开春再灌的重复灌溉率在55％左右，比正常重复灌溉率偏高30％，这样既达不到有效灌溉的目的，又造成水资源的大量浪费。
1.2.2节水技术落后流域农业用水灌溉在棉区基本采用滴管，但在经济林作业区基本仍是粗放型的土渠输水、大水漫灌方式，国际国内新的设施园艺在灌溉方法中所占比例极少。这种灌溉方式使大量河水或渗入地下，或直接蒸发，部分渠系入渗量占到农田灌溉量的一半以上。而农作物实际需水量不及灌溉量的50％［12］，甚至低于渠系的损失量，一半以上的水资源在灌溉过程中流失。
1.2.3水价偏低影响用水效率阿克苏河流域的水价还是多年以前政府统一定价，农田灌溉用水水价仅0．07元／m3，相对于日渐上涨的物价还停留在几十年前的水平，明显偏低。流域内有工矿企业用水、灌溉用水、生活用水、牲畜用水等多种形式，企业中又有高耗水企业和低耗水企业等，灌溉用水中有为保障生活而耕种的少量农田用水，还有以营利为目的的大面积种植用水等。但在水价收取过程中并没有区别对待，是统一定价，缺少奖惩机制，这也是用水效率偏低的主要原因之一。
1.3水污染日趋严重20世纪50年代末以前，塔里木河三河交汇口河水矿化度从未超过1．0g／L。近些年来随着人口的大幅增加及工农业的发展，2013年三河交汇口河水矿化度年平均达1．8g／L，最高达5．4g／L。由于整个流域水资源开发利用程度较低，因此流域水体水质总体较好。阿克苏河流域的所有水功能区全年水质均能达到Ⅲ类水体水质标准及以上，但部分水体水质污染指标呈上升趋势，部分水体中首次监测到铜含量超标，还监测到了铬。
1.4水生态平衡遭到破坏水体污染日趋严重，一方面是由于工农业发展及人口增加，污染物增加，另一方面是地下水过度开采，造成草地、湿地面积显著减少，水生态失衡。有限的水资源已不能满足急剧扩张的开荒需求，只能不加节制地开采地下水以满足灌溉的需要。目前流域内有8000多口用于灌溉的水井，年开采量约3亿m3。地下水的超采使地下水水质变差的同时，地下水水位急剧下降，沿线生态遭到严重破坏，植被种类正在逐步减少，自然灾害频发，使整个流域的生态安全遭到前所未有的威胁。
1.5水资源管理体系不完善水资源管理体系包括制度体系和技术支撑体系。在制度体系方面，水权制度还没有纳入法律体系，水权分配、使用、转让和管理缺乏法律依据；涉水事务各部门协调机制不完善；合理的水价调整制度体系还没有建立。在技术支撑体系方面，水资源监测、取水、用水和废污水排放的计量体系还十分薄弱，水资源管理缺乏基础数据和动态数据，使评价和考核制度难以落实。长期以来在水资源监管过程中，只强调对水量时空变化的监测，而忽视了对水域的系统研究，导致总体监测力量薄弱。水域监管除了水量监管外，还有水质、水环境、水生态等多个方面，而对水域的系统监管还处在起步阶段，既没有完善的规章制度来确定监测内容与形式，也没有明确的监管部门来执行相应的权利；既没有完整的技术团队对其跟踪监测，也没有齐全的监测设备来保障监测的顺利进行。
2水资源管理“三条红线”的控制措施
现代水资源管理的目标是保护水资源、维护良好的水环境、以水资源的可持续利用促进经济社会的可持续发展。根据阿克苏河水资源开发利用的特点，为实现流域水资源管理目标，应分别从水量管理、用水效率以及纳污控制三方面采取相应的措施，保障流域水资源管理“三条红线”的控制。
2.1水量管理用水总量控制是在高效节约用水的前提下，采取以供定需政策，对用水总量进行控制，保证必要的流域生态用水。
2.1.1建立健全流域水资源管理机构为改变目前水资源利用多头审批、混乱无序的状况，必须建立健全流域水资源管理机构，建立科学有序的水资源管理体系，以实现水资源总量控制、高效利用的目标。
2.1.2建立科学有效的水资源管理机制（1）水资源规划管理。根据各行政单元种植作物种类、面积，分别制定各行政单元年用水总量，再根据来水情况，由水量调度部门进行统一调度分配。针对水资源管理分属不同行业和行政单元的现状，应强化水资源统一调度管理，使区域水资源调度服从流域水资源统一调度，水力发电、供水等调度服从流域水资源统一调度。（2）控制新增用水。阿克苏河流域新增用水主要产生于垦荒，应对土地开荒加以论证，严格审批制度，将审批权集中统一管理，与水资源开发利用有机结合。（3）实行最严格的水资源论证取水许可制度。目前阿克苏河流域部分地区取水许可证的发放已经明确到了农户，根据农户种植情况，在取水许可证上明确了取水总量、取水类型、取水方式等。严格控制取水许可证的颁发，对于无证取水的农户给予相应的行政处罚。对取水许可证到期或取水情况发生重大变化的用水户，重新核发取水许可证。但流域内地下水取水许可制度的实施还刚刚起步，仅仅停留在农户自愿办证的基础上，没有强有力的行政监管手段，奖惩措施不到位，应该采用行政手段，所有地下水的开采也必须经过相关部门的论证许可，将地下水的开发利用纳入水资源总量管理。
2.2用水效率
2.2.1利用技术手段开源节流，提高水资源利用效率从蓄水、节水、调水等方面采取一系列技术措施，真正将最严格的水资源管理制度落到实处。蓄水：早春用水量少，通过水量调度有计划有步骤地利用流域内已建水库蓄水，以缓解需水期水量严重不足的情况。节水：在灌区内大力推广节水灌溉措施，种植低耗水植物。目前灌区内棉花已基本实现滴灌，林果业推广实施了管道灌溉。通过调整种植结构，不但能从总量上减少用水，还能有效调节用水高峰期。应大力推广低耗水的经济作物，如增加需水较少的核桃等经济作物的种植面积。调水：将辖区划分成三个站十多个闸口，根据水量统一调度用水，使有限的水资源最大限度地满足农业灌溉需要。
2.2.2利用行政管理措施遏制高耗水产业发展通过行政手段限制高耗水工业项目建设和高耗水服务业发展，遏制农业粗放用水。为了追求经济发展，许多高耗水工矿企业陆续落户阿克苏河流域各工业园区。在当前水资源紧缺日益严峻的形势下，不仅要对这些厂矿企业进行整顿，实行关停并改等措施，而且应对后续落户企业实行最严格的审批制度，使技术先进的节水型企业优先落户，对高耗水、技术落后的企业不予审批或限制审批。另外还应大力扶持与节水有关的科研项目，如大力发展管道输水、喷灌、微灌等高效节水灌溉技术，建设节水示范工程，推广使用生活节水器具，推广污水、废水开发利用和循环利用技术等。
2.2.3利用经济杠杆促进水资源的高效利用逐步推广阶梯式水价模式，提高用水效率。对所有用水单位制定用水定额，如农田灌溉（包括经济林木）以每年每亩基本用水量计，生活用水以每人每月基本用水量计，工业生产以单位产值基本用水量计，基本用水量以内以最低水价计费，超出基本用水量的部分阶梯式抬高水价。建立水权交易市场，由水资源管理机构根据各用水户对水资源的需求程度和利用效率发放用水配额，节余的水资源可上市转让流通，利用市场力量促进水资源的优化配置，使水资源的利用方向从低效益的经济领域转向高效益的经济领域，水资源的利用模式从粗放浪费型向精细节水型转变，全面提高水资源利用效率。
2.3纳污控制
实行水功能区限制纳污，需要在水功能区划的基础上，结合水环境的保护目标、水质现状及排污现状，计算各水域的纳污能力，并划定限制纳污的定量标准。在流域内设立一个专门的水质监管机构，建立专业队伍，配备齐全的水质监测设备，科学设置监测断面，定期不定期对监测点进行水质水文监测，并形成系统的数据报表和分析报告，为水资源的可持续利用提供依据。从最近的流域水质监测结果看，阿克苏河流域地表水污染较轻，多数河段水质达到Ⅱ类水标准，但有污染逐渐加剧的趋势，污染源主要为农田灌溉排水和工业污水排放。纳污控制的首要工作是加强对污染源的监控，杜绝工业废水、生活污水直排入河。建立严格的排污奖惩制度，对违规者重罚、守法者重奖。同时督促排污企业加大科技投入，引进先进的污水处理技术和设备，增加科研投入，设立污水处理科研专项，用最经济有效的手段加强污水治理。
3结语
组织学习与人力资源管理之间是相互促进、相互影响的关系。企业在进行组织学习过程中，通过塑造良好的学习环境，激发组织的学习张力，从而不断地改善企业人力资源价值的质量和数量，保证企业人力资源长期动态、健康持续地发展。反过来，人力资源价值的不断提升与管理的不断创新又会激发组织学习的情感动力和组织边界三维学习张力，进而促进组织学习。下面从三环学习模式角度来探讨组织学习与人力资源管理的关系。
1引导员工的自我超越——人本管理
通过不断学习纠正偏差，引导员工培养他们的自我超越意识，产生新的认知，是三环组织学习的重要功能之一。同时，人力资源管理的核心工作恰恰是调动员工的积极性与创造性。从组织行为学的角度来看，内在需要的增长是激励员工不断追求、探索、创造的根源。所以，组织应该以“员工本位”为出发点，更注重员工各式各样的需求，满足和深化内心深处的愿望，从而不断创造和超越，以适应知识“裂变”，创造和保持组织在技术和产品方面的核心优势，塑造企业的持久竞争力。人力资源作用的发挥，离不开员工的主动配合。因此，企业人力资源管理的根本任务是在“以人为本”的人力资源管理理念的基础上，实施有效的组合式激励手段，引导员工自我超越，实现组织目标与员工目标的客观统一。
2改善心智模式，挖掘员工潜能——虚拟管理
组织学习可以促进人力资源管理方法的变革。三环学习模式是不断地对组织学习过程、学习方法提出质疑，并加以反思，而这一检查和改进的过程是人力资源管理工作成为企业核心竞争力的关键。在知识经济时代，企业以学习文化为根基，人力资源管理定位和反思应在“促进组织学习能力”上。比如说，在现代人力资源管理中，以人为本的知识管理逐步代替传统事务型的人事管理，要达到这种转变，需要高素质员工的快速反应能力和心智模式的革新。心智模式是指从事某一工作而形成的根植在内心深处的思维方式、行为习惯和价值观念的总称。改善心智模式就是需要打破传统的框框，消除传统思维定势的影响，从经营理念和管理方法等方面实现根本性突破，运用新的方法和运作模式去管理企业，提升企业的运营效率。比如企业可采用虚拟招聘，委托外部人才中介机构有效地筛选组织所需人员，充分发挥其在人才市场中的信息优势，并适当参与聘期管理、人员测评等各项事务。总而言之，通过三环组织学习，可以改善组织的心智模式，运用虚拟招聘等虚拟管理方法，来提升企业的人力资源管理效率。
3开展员工职业生涯设计，建立共同愿景——团队管理
三环学习模式的八个要素中“计划”是关键，要实现什么样的目标？实现目标需要怎么样的知识与技能？人力资源管理从良好的职业规划开始，通过组织学习来建设学习型组织、实施团队管理是人力资源管理的内容和目标。人力资源管理的目标包括组织的总战略目标和员工的个人生涯发展规划。其中，员工职业生涯设计是实现团队管理的基础，它可以引导员工以科学的态度和方法规划并确立符合自身意愿和组织需求的职业发展目标，为员工提供实现自我价值的职业机会。团队管理的核心是个人目标与组织目标的有机结合，让个人的职业规划都建立在组织目标之上，同时使员工认同组织的价值观，以便营造一支具有高素质和创新能力的团队。总之，团队管理作为新型的人力资源管理方式，有利于员工在工作中培养团队精神，通过知识与技能的学习逐步缩小目标与现实之间的差距，这也是团队管理的重要内涵。
4改变培训理念，促使学习与工作融合——学习管理
培训是人力资源管理的重要环节，也是组织学习的一种重要方式。培训可以为组织学习创造一个良好的学习环境，员工通过组织学习，可以形成良好的学习习惯。组织学习不能简单地等同个体学习的加总，因此，组织学习不能只停留在“个体学习”层面，而应更注重“团队学习”和“知识共享”。三环学习模式体现的就是知识共享，营造有利于学习的良好氛围。因此，改变培训理念构建企业的知识共享制度，加强团队学习应该作为培训的核心内容。团队学习可使员工的学习主动性提高，同时也可以使人力资源管理者集中更多的精力用于组织战略层面的思考。三环组织学习有利于激发知识员工的创造性潜能。在知识经济时代，知识员工人数增多，人力资源管理者需要根据知识员工的社交、尊重和自我实现等方面来考虑选择合适的激励手段。那么，管理者需要从更高层次来满足他们的内在需求，根据他们的专业特点，营造终生学习的环境；强调团队学习，让他们与同行探讨更专业的问题，满足他们的社交、尊重和自我实现等高级需要，有利于创造性的发挥。组织学习理论主张“工作学习化，学习工作化”、“终生学习”，这些举措将会促使学习与工作融合，实现团队式学习管理。并且这种积极主动的学习交流不仅有利于集中力量创造组织成果和共享学习经验，也有利于组织成员培养创新能力、提高自身素质。这是组织人力资源价值的提升，从微观上激发了组织学习的源动力。
二培育三环组织学习的人力资源管理策略
1建立组织的战略目标和开展员工的职业生涯规划
培育三环学习模式的组织学习，应当建立在系统规划基础之上。首先，要建立清晰的组织战略愿景和组织变革所需达成的目标。明确的目标可以激发员工积极主动地学习，而主动地学习是员工自觉地去探索、开发和试验，是源自内心的强烈学习愿望所驱动而进行不懈追求的学习行为。正如彼得•圣吉所说的：“千百年来，能一直在组织中鼓舞人心的是拥有一种能够凝聚、坚持并实现共同愿景的能力。”以绍兴农村合作银行为例，2010年该行制定了十年发展愿景：把“农村合作银行”转变为“农村商业银行”，打造成为全国一流的中型农村商业银行和中端市场的领导者；并在此基础上又确定了五年发展蓝图：重视“精品”，扩大规模，成为国内收益较高、均衡发展的中型银行———瑞丰银行。正是有了明确的战略目标，该行通过不断地组织学习改变了服务理念、服务方式、产品结构、客户结构和内部流程等，使得业务垂直化、合规管理功能突出等特色鲜明的核心业务流程得以确立。其次，人力资源管理部门开展员工的职业生涯规划设计。对于员工个人而言，借助职业生涯规划设计能够准确地认清自身的个性特点、优势和劣势，帮助员工找准职业定位，并评估个人目标和现状的差距，及时进行学习充电，增强职业竞争优势；对于企业而言，通过职业生涯管理能够深入地了解员工的发展愿望和职业兴趣，为设计适合企业发展的组织结构进行人才盘点，使员工感觉受到重视，从而提升员工忠诚度和满意度，降低人力资源的管理成本。如上例中的农村合作银行为员工进行职业生涯规划，同时改善员工关怀体系，增强企业凝聚力和向心力，充分激发内在学习动力。因此，建立明确的组织战略目标和开展员工的职业生涯规划促进了三环模式的组织学习，同时也实现了员工个人目标和组织目标的客观统一。
2建设人力资源管理中的“反思企业文化”
人力资源管理的重要任务就是建立一支对企业目标、企业文化有强烈认同感和归属感的高素质员工队伍。在三环学习模式中，一个明显的特征就是“反思”。企业文化同样需要反思，只有在传承中进行变革，不断修正企业文化中存在的缺陷，才能形成更人文、更健康的管理模式。因此，优秀的人力资源管理者要善于塑造新的企业文化，多渠道聆听不同的意见，学会批评与自我批评。大多数成功的企业都运用三环学习模式，尤其是善于放低姿态，承认错误的企业文化。2009年联想出现大幅度亏损，创始人柳传志重新担任董事会主席，他明确联想困局主要原因就是企业文化定位不清晰，复出的目的是为新联想集团重新塑“魂”，让联想变成一个更加融洽、更好的国际化企业文化公司。柳传志对企业文化选择的正确，使得联想经营回暖，重新走上赢利轨道。联想塑“魂”的实质就是反思，柳传志把反思作为主要使命可见其重视程度。又如微软的学习三理念：一是通过自我批评学习；二是通过信息反馈学习；三是通过交流共享学习。这种学习理念被国内外众多企业家所推崇。微软的第一理念和第二理念，通过自我批评、信息反馈学习，形成学习中的“去粗取精”反思文化，是三环学习的第二个学习回路。而通过交流共享学习，是属于高层次的学习，是三环学习中的第三个学习回路。
3激励企业成员进行知识创新，增强团队知识的扩散力
在三环组织学习过程中，企业成员必须进行自我提升，完成组织内的知识共享，最终实现整个人力资源管理水平的持续上升。自我提升的关键是不断突破自己的能力极限，创造一个鼓励知识创新的环境。首先，设立奖励机制，激发知识创新热情。其次，完善知识产权保护体系，构筑安全护盾。最后，加强组织成员的知识交流，提高相互之间的信任感，达到团队知识扩散的目的。比如云南白药集团之所以能走在云南药业之前，主要是源于他们优越的知识保护战略，每年投入近百万元资金专门用于知识产权申请和保护。截止2013年6月，集团共申请专利447项，授权专利379项。云南白药集团以知识创新为核心，以专利技术为依托，大大增强了组织的创新动力。深圳研祥作为一个高科技企业，每年都会奖励市场创新、技术创新和管理创新这三方面成效卓越的员工，创新奖金额超过10万。鼓励员工奖项有“啄木鸟奖”和“即时奖励”等，其中“即时奖励”是最具特色的奖励项目。部门经理一旦认可员工的良好表现，员工便在8小时内就能获得写有奖励原因、奖励金额的一张小卡片。同时，研祥还为员工提供了展示创新成果，交流学习经验的机会，实现了企业内部资源的共享和团队知识的扩散。
4不断完善企业的组织结构
(一)实行委托，建立“三资”规范化管理体制。为了从体制上解决农村财务前清后乱、边清边乱的问题，县委、县政府从体制建设人手，在全县推行“三资”管理委托制，即在坚持农村集体资金、资产、资源所有权、使用权、监督权、处置权和收益权“五权”不变的原则下，由乡镇与各村签订“三资”委托协议，明确范围和职责。主要内容包括五个环节，即“一设立、两取消、三清理、四规范、五统一”。一设立：即设立农村集体“三资”服务中心。依托乡镇农经站成立农村集体“三资”委托服务中心，和农经站合署办公，从乡镇财政所等单位抽调懂财务的业务人员充实中心力量，确保每个中心不少于3名业务人员，具体负责农村集体“三资”监督管理工作。两取消：一是取消村级主管会计。每村设一名报账员，负责向管理中心报账、联系业务、公开村务及日常财务收支工作。为减少支出，报账员必须在现有村干部中产生。在乡镇“三资”服务中心内设资金会计、统管会计、审核会计，依据各自职责统一负责所辖村的“三资”管理日常业务工作。二是取消村级所有账户。三清理：一是清资金。主要清理现金数额，将银行存款与金融机构进行核对，对存款余额统一划转到乡镇“三资”服务中心统一设置的账户。二是清资产。对存货进行分类登记，做好总账和明细账；固定资产实行实地盘点，对盘盈盘亏及时查明原因，按照有关管理规定及时进行相应的账务处理。三是清资源。对农村集体所有的各种资源进行实地勘察、丈量、登记、公示，并做好各项资源台账，向镇“三资”管理中心进行移交。对包干到户的土地资源，根据《农村土地承包法》的规定，另建立土地承包登记簿，统一登记。四规范：一是规范账户设置。由镇“三资”管理服务中心统～在金融机构开设“农村三资管理”账户，实行“单一账户管理，分村设账核算”。各村所有的账务收支纳入镇“三资”管理服务中心核算，严禁坐收坐支，严禁私自设立“小金库”。村级日常支出采用备用金制度。二是规范票据管理。由县统一印制“三资管理专用票据”和“村级往来资金结算票据”，并采用“分次限量、核旧领新、票款同行、以票管收”的原则管理。三是规范债务管理。查明债务的来源、形成时间、具体数额，对不属于村级债务的款项及时剥离，对互为债务人的进行账务调整，对有能力偿还的负债及时偿还。在此基础上，全面锁定村级负债范围和数额，建立健全负债总账、明细账，并进行公示，公示无异议后，将债务移交至镇“三资”服务中心进行管理。四是规范招投标程序。对农村集体资产、资源的承包租赁和工程建设项目，按照制度一律实行招投标，并由镇纪委、“三资”服务中心和村监督委监督实施。五统一：一是统一制度。统一制定严格的财务预决算、货币资金管理、开支审批等管理制度。尤其对村务、公务支出等相关内容作出明确规定，保证农村集体资金使用得当，收支有序。二是统一审核。各村成立监督委员会，定期和不定期对村级支出进行会审。镇“三资”服务中心收到各村原始收支凭证后，对不符合规定的票据凭证，退回重新补办手续；对违反财务管理制度的不予人账，并予以纠正。三是统一核算。镇“三资”服务中心对所有村进行统一的会计核算，并统一编制会计报表和财务公开表。村报账员按月到乡镇“三资”服务中心报账、结算，严禁坐收坐支。四是统一公开。财务公开内容由乡镇“三资”服务中心统一提供，财务逐笔逐项每月公开。五是统一归档。各村移交的“三资”档案由乡镇“三资”服务中心统一建档、集中管理，分村设立档案柜。实行农村“三资”管理服务后，凡群众要求查账的，由乡镇“三资”服务中心受理。
(二)创新科技手段，着力提升“三资”管理水平。为解决近年来因机构改革经管力量严重弱化的问题，舒城县积极探索利用“网络化”管理手段，提升“三资”管理质量和水平。县财政先后投入达300多万元，培训“三资”业务人员600多人次，购置并安装了“谐农”三资管理系统软件，为县乡“三资”管理部门配置电脑3O台、打印机30台，并与市“三资”管理中心进行数据联网，成功实现市、县、乡三级联网运行。将所有村的财务、资产、资源数据输入微机，根据实际发生的业务随时调整“三资”台账数据，做到账物相符。实行“台账+附件”管理模式，即建立“三资”服务台账，全面反映资产种类、数量及经营使用情况，附资产处置情况附件和有关会议记录、评估、招投标、合同等。真正实现了全县“三资”管理网络化动态管理，市县乡三级领导和管理人员足不出户，只需轻轻一点鼠标，就可及时查阅到村级财务的每一笔收支、资产资源和债权债务变动情况。同时，所有乡镇“三资”服务中心建立触摸屏、电子显示屏，与中心电脑实现数据联网，每天更新内容，方便群众及时、详细查阅村级财务、资产、资源情况及村务。
(三)制定相关办法，完善“三资”管理长效机制。农村集体“三资”管理工作操作性强，必须做到有章可循，按章办事。舒城县先后制定出台了一系列制度和办法，包括《舒城县农村集体资金管理办法》《舒城县农村集体资产管理办法》《舒城县农村集体资源管理办法》《舒城县农村集体资产承包和工程建设招投标管理办法》《舒城县乡镇农村“三资”服务中心工作制度》《关于加强农村集体资产财务审计的规定》《责任追究制度》等，从集体资金收入到支出，从资产购建到资产评估，从资源清查到租赁等各个方面做了规定。从落实制度入手，注重“三资”清查资料的归卷整理，实行一村一卷，一卷“五有”，即有“三资”清查登记表、有清查公示表、有核销资产会议记录(复印件)，有乡镇审核表，有“三资”清查报表，工作轨迹清晰完整。乡镇把“三资”管理制度和本镇实际结合起来，建立了严格的责任追究制度。凡不按规定管理处置集体资产，造成集体资产流失的，除依法予以赔偿外，还要按党风廉政建设的要求，实行严格的责任追究。这些工作极大地增强了广大基层干部加强“三资”管理的责任感。在这些制度中，发挥了基础性作用的措施主要有三项：一是建立了村级重大事项流程化管理机制。农村集体“三资”委托后，“三资”管理水平大幅提高，但仍然存在“决策一言堂、用人一句话、审批一支笔”等突出问题。为了切实保障农民群众的民利，2010年县纪委出台了《关于开展村级事务流程化管理工作的实施意见》，将村集体资产、资源发包、大额固定资产的购置与处置等列入村级重大事项，实行流程化管理。坚持用“流程化”管住“随意性”，从强化程序监督人手，凡办理村级重大事项，必须依次履行“四议两公开”程序：“四议”即村党支部会提议、村两委会商议、村党员大会审议、村民(代表)会议决议；“两公开”即决议内容公开，实施结果公开。所有程序都在村监督委的监督下依次进行。不经过“四议”决策的，不准招投标和实施项目；不遵循工程合同的，不予决算；不走完规定流程的，不作为工作实绩进行考核，使村级重大事项管理迈上了规范化轨道。二是建立了公开招投标机制。实行会计委托后，资金管理的漏洞有效杜绝了，但在农村工程建设、物资采购等重大财务事项的办理过程中，仍然存在权钱交易、权情交易等腐败现象，群众反映强烈。为此，舒城县在2009年底就尝试建立了《工程项目集中招投标和大额物资集中采购》两项制度。乡镇依托农经站建立招投标中心，凡工程资金数额在5万元以上的，由村民委员会委托乡镇进行招标，村民代表全程监督，确保整个招投标活动置于广大农民群众的监督之下。2009年以来，全县22个乡镇“三资”中心共组织规模工程招投标1079宗，中标金额13908万元，比预算金额减少1000多万元。一改过去村干部在工程建设中说不清、道不明，群众对村干部说三道四、评头论足的状况，真正给了干部一个清白，还了群众一个明白。三是建立了村级财务例行审计制度。为巩固“三资”清理成果，确保“三资”服务工作正常开展，县委县政府高度重视，县纪委、县委组织部、县监察局、县农委、县审计局和县财政局六家联合出台《舒城县关于加强农村集体资金、资产、资源审计的规定》，要求在服务工作中，加强农村审计常态化工作，实行外部监督。该规定明确要求各乡镇每年审计的村数不得少于本乡镇所辖行政村总数的1／4，保障了村集体资金、资产、资源的合理合规使用。
二、主要成效
通过i年来坚持不懈地狠抓集体“三资”管理工作，特别是2011年全县上下开展“三资”管理工作的规范年建设，使“三资”管理工作迈上了新台阶。
(一)摸清村级“三资”家底，锁定各村债权债务。通过登记、确权、建立台账，有效盘活了村集体闲置资产，有些原来被其他单位、个人占用的资产被重新登记入账，已经偿还的债务或已经不存在的债权也被注销，有力维护了集体和群众的合法利益。通过清理，共盘盈资产23184万元，其中：汤池镇盘盈资产1149万元，晓天镇盘盈资产2043万元；万佛湖镇各村共重新补登记房屋130问，价值669万元；资源登记面积增~52940亩，年收益增加70万元。清理前债务总额7950万元，清理后债务总额7733万元，减少217万元；张母桥镇对村集体房屋等闲置资产进行公开拍卖，偿还村级债务40万元，剔除历年往来账款8．6万元。千人桥镇各村清理债务烂账1．83万元。清理前债权总额4318万元，清理后债权总额3835万元，增加483万元。
(二)规范操作程序，节约了集体资金。通过建立“报账责任金、招投标、预决算”等一系列长效机制，强化了村级按时结账、报账、财务公开，使村财务更加透明，较好的控制了村级债务和困中国农业会计2014_7__ll一0_|||非生产性支出的发生，最大限度地积累了村集体资金。城关、南港等乡镇不仅制定出台了招投标管理办法，还针对具体实际制定了村办公用品采购制度。南港镇沙埂村2010年4月份按照县乡两级制定的招投标管理办法，对旧村部进行公开拍卖，最终拍得20．O2万元，群众非常满意。棠树乡“三资”服务中心自运行以来成功受理了3起招投标案例，为村集体累计节约资金10万多元(洪院村26亩杉木林对外出售，发包标的价为18万元，经乡“三资”中心公开招标，最终以23．8万元中标，为集体增加收入5．8万元。桂花村杨冲支渠土方工程标底价l2万元，最终8万元中标，减少支出4万元)。城关镇七星村、南港镇落凤岗村等利用结余资金进行修路、兴修水利等公益事业建设，促进了村级公益事业的发展。
(三)强化民主管理，促进党风廉政建设。通过民主化管理和监督，全县22个“三资”服务中心在财务清理过程中共纠正账外账、“白条”抵库、不合理票据等问题1511笔，涉及金额1336．5万元，纠正不规范合同136份。汤池镇金盆村通过财务清理追回违纪款项计2万余元，党纪处分村干部1名。春秋、张母桥、五显等乡镇在清理期问，缴入“三资”服务中心在信用银行设立的村集体资金专户620万元。使村级家底更加清楚，村干部之间也没有了昔日的猜忌，促进了团结，增强了村班子的凝聚力、战斗力。广大干群对推行的农村集体“三资”服务工作赞不绝口，因财务问题的量大幅下降。
(四)密切干群关系，促进社会和谐。通过“三资”管理，从制度上、机制上加强了约束，将村级“三资”家底全面公开，债权债务进一步明确，各项操作民主公开，真正做到群众的事群众定、群众管、群众办。通过实施多层次、全过程的财务监督，特别是加大财务公开力度，增强了村级财务收支透明度，有效杜绝了村干部违反财经纪律挥霍浪费、侵占、挪用集体资金等现象的发生，消除了群众的猜疑，有力保障了农民群众对村级事务的知情权、决策权和监督权，融洽了农村基层的党群干群关系。
三、几点体会
实行“三资”管理，规范了村集体“三资”运营，保护了农村“三资”所有者和经营者的合法权益，预防了集体资产流失，使集体资金、资产、资源得到有效利用。真正实现了从“暗箱操作”向“阳光操作”、从“为民作为”向“由民作主”、从“制度民主”向“程序民主”的转变。舒城县自2009年实行村级集体“三资”委托以后，可谓一步一个脚印，一步一个收获，其中凝聚着广大干群的智慧和汗水。笔者对抓好农村集体“三资”管理有以下几点体会：
(一)组织领导是保证。为确保各项工作的顺利实施，县委、县政府高度重视，成立了县长为组长，县委常委、纪委书记、分管农业的副县长为副组长，监察局、农委、财政等部门主要负责同志为成员的高规格领导组，并确定由纪委牵头推动、县农委具体负责、相关职能部门参与的工作机制。各乡镇也成立了相应组织，牵头组织落实“三资”服务工作。在清产核资过程中，县委、县政府主要领导、分管领导都深入村、组、户亲自调研，县几个班子领导还带队进驻乡村几个月，真抓实干。没有各级党委、政府强有力的领导和各部门的全力配合，舒城县“三资”管理工作就没有今天的好局面。
(二)统一认识是前提。“三资”管理工作之初，少数村干部对此有抵触情绪，认为是在剥夺他们自身理财的权力；也有少数干群对农村“三资”管理存在疑虑，担心是否只是走走形式，换汤不换药。针对以上情况，县乡两级党委、政府先后召开了多种形式的动员会、推进会，从而统一了思想，形成了共识，增强了做好农村“三资”管理工作的责任感和紧迫感。在此基础上，按照“先行试点、逐步规范、全面铺开”的指导思想，明确提出了农村“三资”管理的指导思想、基本原则、实施步骤及具体内容，为“三资”管理的顺利开展创造了条件。
(三)阳光操作是基础。取得群众信任、赢得群众拥护和支持是搞好基层工作的关键所在。尤其是农村“三资”管理工作，是直接反映干群关系的晴雨表，必须本着“大家事、大家议，大家事、大家提”的原则，让广大人民群众享有充分的知情权、管理权、监督权和决策权，才能取得群众的信任和支持，调动广大群众参与民主政治的积极性。在具体实践中，舒城县制定了多项制度，采取了多种形式，通过各种渠道，使广大人民群众广泛参与到村级财务管理中来，充分发挥村民代表和村级财务监督组的审议、监督作用，规范财务公开。为此，在全县“三资”清查结束，各村“三资”清查数据全部录入“三资”管理系统后，县制定了《村级“三资”公开办法》，确定通过“三资”公开查询平台向群众实行“九公开”，即财务收支明细公开、内部往来明细公开、资产及资产经营收益明细公开、资源及资源经营收益明细公开、大额资产变动公开、财务报表公开、单项统计公开等。群众高兴地说：“过去我们只能通过公开栏观看“三资”管理情况，现在不管在哪里，只要有网就可以查看，而且可以前后左右对照着看，太方便了”。目前，全县100％的村“三资”数据上网进行了公开，真正做到了零距离、零时间监督。由于在农村“三资”管理上长期坚持阳光操作，实行民主管理与民主监督，拉近了干部与群众问的距离，密切了党群、干群关系，激发了广大群众参与民主政治和建设社会主义新农村的积极性。
(四)人员素质是根本。“成事在天、谋事在人”，做好一项工作，没有一支拉得出、打得响、过得硬的高素质队伍是行不通的。近年来，舒城县在“三资”管理规范化建设方面取得成效，是与拥有一支较高素质的农村财务管理队伍分不开的。实行“三资’’管理以来，县乡两级分级负责，财政安排专项经费，对农村财务人员每年进行两次培训。县里每年组织财会人员进行珠算、电算化操作技能比赛，还经常对财会人员进行业务知识测试。现在，以乡镇农经人员为主体，以村级报账员为基础的会计队伍素质越来越高。全县农经队伍81人，不仅年纪轻(平均年龄28岁)，而且学历较高(大学专科以上学历占78％)，能吃苦、能干事，是农村财务管理的一支骨干队伍。正是这支队伍的开拓进取和奋力拼搏，全县农村“三资”管理工作才取得长足进展，2011年，舒城县被省农委授予“全省农村集体‘三资’管理先进集体”；2012年，该县被农业部授予全国农村集体“三资”管理示范县。
(五)网络化管理是手段。实现村级“三资”网络化管理，既是时代的发展方向，更是规范管理、强化监督的客观要求。舒城县实施“三资”网络化管理后，以计算机代替人工进行账务处理，有效避免了手工操作可能产生的误差，简化了操作流程，缩短了工作时间，提高了工作效率；有效杜绝了各种不合理开支，方便了群众查阅村级财务，提高了透明度，强化了监管；有效地解决了以往手工操作中存在的会计核算不规范等难题，规范了会计基础工作，确保了会计信息质量，促进了农村财务会计的规范化和制度化建设。
(六)监督制约是根本。在推进农村“三资”管理的过程中，该县始终把严明纪律放在突出位置，要求各村加强“三资”管理工作的领导，严格把握有关涉农的各项法律法规和政策，认真做好业务培训，及时答复群众咨询。各乡镇“三资”服务中心强化服务意识，熟练掌握业务技能，严格按规章制度办事，自觉接受审计监督，防止资金、资产、资源流失。各成员单位不折不扣地贯彻执行党委、政府推进“三资”管理服务的各项决定，全面清查资金、资产和资源，不弄虚作假、隐瞒虚报或漏报和私分财产，并积极与“三资”中心办理交接工作。同时，将农村“三资”管理工作纳入年度目标管理考评范围，对任务完成情况较好的乡镇、村进行奖励，对完成任务较差的村，由县纪委进行调度，年终一律不予评先评优，并对主要负责人和分管负责人予以通报批评。
出现的看似简单的管理问题，其背后往往是非常复杂的人力资源问题，而人力资源问题往往牵涉文化、制度与人三个层面。
文化。再优秀的公司在制度上也不可能做到天衣无缝，管理者再职业化也会带有主观性，不公平的现象无论哪一家司都绝对存在，员工的抱怨更难以避免。但优秀的公司一般有强大的文化，借助文化的力量增强公司的吸引力和凝聚力，使员工愿为大"家"做出适度的个人让步乃至"牺牲"。文化建设是公司领导层的核心任务。
制度。优秀公司并不片面夸大文化的作用，深圳华为公司这样理解：提倡学雷锋，但决不让雷锋吃亏，奉献者定当得到合理的回报。一家公司应通过制度和程序的设计与优化，确保高绩效者获得高待遇。面对员工抱怨时，请思考一下，公司的薪资制度是否不甚合理？"工欲善其事，必先利其器"，好的制度、程序就是管理者的"利器"。公司人力资源部主要承担制度建设的责任。
人。文化与制度固然重要，问题是面对既定的文化与制度，管理者做什么与怎么做？管理者最紧要的是，用心做做"人"的文章，这里面就包含着领导艺术成分。相同岗位的员工拿相同的待遇，却经常性地担负不同数量和难度的任务，那些自感负荷大的员工就会感到管理者不公正，由此滋生不满情绪。 但如果管理者原本是想培养某个关键员工，并已通过沟通示意给该员工，即使面对更大压力，想必这个员工也不会有什么抱怨。
诊断此类问题的思路：管理者分配工作任务的程序是否公开、公正？是否向员工解释清楚工作分配的理由？是否考虑了员工的素质和需求特点？是否综合运用多种激励手段？给成就欲望强的员工委以重任，给有培养潜力的员工加大工作压力，给有特定专长和兴趣的员工安排对应的工作，并与员工面对面的充分沟通，这就是管理者解决问题的关键所在。当然，公司方面还应着重加强企业文化和人力资源制度建设。
1.1组织学习的定义
“组织学习”的概念自从1953年被学术界正式关注以来，组织学习研究经历了组织学习概念的孕育期、组织学习理论的孕育期、发展期、兴盛期四个阶段。在这四个阶段中，组织学习的概念呈现多元化局面，许多学者从不同的角度对其进行了定义。根据概念定义的“种差”及“属性”的不同，可将组织学习的主要定义概括为以下五类。目前学术界对于“组织学习”概念还没有达成共识，其原因主要是组织学习的相关研究往往是从某一角度出发，然后以此为基准进行深入的挖掘分析，从而导致不同的研究结论，不过他们从不同的侧面都探讨了组织学习的本质。
1.2双环学习和三环学习模式
阿吉瑞斯（ChrisAr-gyris）和谢恩（Schon）在《组织学习》一文中，首次提出了双环学习的概念。在双环学习理论中，组织将现象观测、本质思考的过程拓展到思维框架，剖析思维模式深处的问题，同时不断反思改善这种思维模式，从更深层次修正自己的行为。双环学习是一种较高水平的生成性学习，能通过个人学习来改善个人思维模式。在一定条件下，个人思维模式逐渐影响并融入团队思维模式，进而影响组织行为时，就形成了组织学习。下面以戴明环为例子，在“计划———执行———验证———行动”的学习回路中加上了“执行———思维模式———检查过程———行动”的循环回路，便得到双环学习模式图。双环学习模式的个人学习独立于组织而进行，个人思维模式的改进不一定会融入组织的思维模式，也不一定能生成新的知识并在组织成员间进行传播与共享。于是，我国学者金光熙（2005）在研究“双环学习”的基础上提出了“三环学习模式”，实现了知识的生成、创新与传播，形成了第三个学习循环“计划———行动———评价———理解———总结反思———提炼生成———交流传播———计划”。三环学习模式解决了个人学习如何融入组织学习的问题，将个人与组织的学习成果补充、提炼、创新，形成新的知识经验，通过组织成员不断地交流与传播，最终实现内外知识的共享。比如，工人在加工产品时，为了防止类似的机器故障在其它地方再次发生，他将自己的学习经验告诉别人，还将他的学习成果和相关专利提供给设备制造厂家，让有关的集体和个人都共享他的知识成果。三环学习强调的是知识的提炼生成与交流传播，是组织在战略上适应外部竞争环境变化的一种学习模式，这种不断反思、质疑而形成的集体知识与智慧正是三环学习的根基。
2组织学习与人力资源管理的关系分析
组织学习与人力资源管理之间是相互促进、相互影响的关系。企业在进行组织学习过程中，通过塑造良好的学习环境，激发组织的学习张力，从而不断地改善企业人力资源价值的质量和数量，保证企业人力资源长期动态、健康持续地发展。反过来，人力资源价值的不断提升与管理的不断创新又会激发组织学习的情感动力和组织边界三维学习张力，进而促进组织学习。下面从三环学习模式角度来探讨组织学习与人力资源管理的关系。
2.1引导员工的自我超越———人本管理
通过不断学习纠正偏差，引导员工培养他们的自我超越意识，产生新的认知，是三环组织学习的重要功能之一。同时，人力资源管理的核心工作恰恰是调动员工的积极性与创造性。从组织行为学的角度来看，内在需要的增长是激励员工不断追求、探索、创造的根源。所以，组织应该以“员工本位”为出发点，更注重员工各式各样的需求，满足和深化内心深处的愿望，从而不断创造和超越，以适应知识“裂变”，创造和保持组织在技术和产品方面的核心优势，塑造企业的持久竞争力。人力资源作用的发挥，离不开员工的主动配合。因此，企业人力资源管理的根本任务是在“以人为本”的人力资源管理理念的基础上，实施有效的组合式激励手段，引导员工自我超越，实现组织目标与员工目标的客观统一。
2.2改善心智模式，挖掘员工潜能———虚拟管理
组织学习可以促进人力资源管理方法的变革。三环学习模式是不断地对组织学习过程、学习方法提出质疑，并加以反思，而这一检查和改进的过程是人力资源管理工作成为企业核心竞争力的关键。在知识经济时代，企业以学习文化为根基，人力资源管理定位和反思应在“促进组织学习能力”上。比如说，在现代人力资源管理中，以人为本的知识管理逐步代替传统事务型的人事管理，要达到这种转变，需要高素质员工的快速反应能力和心智模式的革新。心智模式是指从事某一工作而形成的根植在内心深处的思维方式、行为习惯和价值观念的总称。改善心智模式就是需要打破传统的框框，消除传统思维定势的影响，从经营理念和管理方法等方面实现根本性突破，运用新的方法和运作模式去管理企业，提升企业的运营效率。比如企业可采用虚拟招聘，委托外部人才中介机构有效地筛选组织所需人员，充分发挥其在人才市场中的信息优势，并适当参与聘期管理、人员测评等各项事务。总而言之，通过三环组织学习，可以改善组织的心智模式，运用虚拟招聘等虚拟管理方法，来提升企业的人力资源管理效率。
2.3开展员工职业生涯设计，建立共同愿景———团队管理
三环学习模式的八个要素中“计划”是关键，要实现什么样的目标？实现目标需要怎么样的知识与技能？人力资源管理从良好的职业规划开始，通过组织学习来建设学习型组织、实施团队管理是人力资源管理的内容和目标。人力资源管理的目标包括组织的总战略目标和员工的个人生涯发展规划。其中，员工职业生涯设计是实现团队管理的基础，它可以引导员工以科学的态度和方法规划并确立符合自身意愿和组织需求的职业发展目标，为员工提供实现自我价值的职业机会。团队管理的核心是个人目标与组织目标的有机结合，让个人的职业规划都建立在组织目标之上，同时使员工认同组织的价值观，以便营造一支具有高素质和创新能力的团队。总之，团队管理作为新型的人力资源管理方式，有利于员工在工作中培养团队精神，通过知识与技能的学习逐步缩小目标与现实之间的差距，这也是团队管理的重要内涵。
2.4改变培训理念，促使学习与工作融合———学习管理
培训是人力资源管理的重要环节，也是组织学习的一种重要方式。培训可以为组织学习创造一个良好的学习环境，员工通过组织学习，可以形成良好的学习习惯。组织学习不能简单地等同个体学习的加总，因此，组织学习不能只停留在“个体学习”层面，而应更注重“团队学习”和“知识共享”。三环学习模式体现的就是知识共享，营造有利于学习的良好氛围。因此，改变培训理念构建企业的知识共享制度，加强团队学习应该作为培训的核心内容。团队学习可使员工的学习主动性提高，同时也可以使人力资源管理者集中更多的精力用于组织战略层面的思考。三环组织学习有利于激发知识员工的创造性潜能。在知识经济时代，知识员工人数增多，人力资源管理者需要根据知识员工的社交、尊重和自我实现等方面来考虑选择合适的激励手段。那么，管理者需要从更高层次来满足他们的内在需求，根据他们的专业特点，营造终生学习的环境；强调团队学习，让他们与同行探讨更专业的问题，满足他们的社交、尊重和自我实现等高级需要，有利于创造性的发挥。组织学习理论主张“工作学习化，学习工作化”、“终生学习”，这些举措将会促使学习与工作融合，实现团队式学习管理。并且这种积极主动的学习交流不仅有利于集中力量创造组织成果和共享学习经验，也有利于组织成员培养创新能力、提高自身素质。这是组织人力资源价值的提升，从微观上激发了组织学习的源动力。
3培育三环组织学习的人力资源管理策略
3.1建立组织的战略目标和开展员工的职业生涯规划
培育三环学习模式的组织学习，应当建立在系统规划基础之上。首先，要建立清晰的组织战略愿景和组织变革所需达成的目标。明确的目标可以激发员工积极主动地学习，而主动地学习是员工自觉地去探索、开发和试验，是源自内心的强烈学习愿望所驱动而进行不懈追求的学习行为。正如彼得•圣吉所说的：“千百年来，能一直在组织中鼓舞人心的是拥有一种能够凝聚、坚持并实现共同愿景的能力。”以绍兴农村合作银行为例，2010年该行制定了十年发展愿景：把“农村合作银行”转变为“农村商业银行”，打造成为全国一流的中型农村商业银行和中端市场的领导者；并在此基础上又确定了五年发展蓝图：重视“精品”，扩大规模，成为国内收益较高、均衡发展的中型银行———瑞丰银行。正是有了明确的战略目标，该行通过不断地组织学习改变了服务理念、服务方式、产品结构、客户结构和内部流程等，使得业务垂直化、合规管理功能突出等特色鲜明的核心业务流程得以确立。其次，人力资源管理部门开展员工的职业生涯规划设计。对于员工个人而言，借助职业生涯规划设计能够准确地认清自身的个性特点、优势和劣势，帮助员工找准职业定位，并评估个人目标和现状的差距，及时进行学习充电，增强职业竞争优势；对于企业而言，通过职业生涯管理能够深入地了解员工的发展愿望和职业兴趣，为设计适合企业发展的组织结构进行人才盘点，使员工感觉受到重视，从而提升员工忠诚度和满意度，降低人力资源的管理成本。如上例中的农村合作银行为员工进行职业生涯规划，同时改善员工关怀体系，增强企业凝聚力和向心力，充分激发内在学习动力。因此，建立明确的组织战略目标和开展员工的职业生涯规划促进了三环模式的组织学习，同时也实现了员工个人目标和组织目标的客观统一。
3.2建设人力资源管理中的“反思企业文化”
人力资源管理的重要任务就是建立一支对企业目标、企业文化有强烈认同感和归属感的高素质员工队伍。在三环学习模式中，一个明显的特征就是“反思”。企业文化同样需要反思，只有在传承中进行变革，不断修正企业文化中存在的缺陷，才能形成更人文、更健康的管理模式。因此，优秀的人力资源管理者要善于塑造新的企业文化，多渠道聆听不同的意见，学会批评与自我批评。大多数成功的企业都运用三环学习模式，尤其是善于放低姿态，承认错误的企业文化。2009年联想出现大幅度亏损，创始人柳传志重新担任董事会主席，他明确联想困局主要原因就是企业文化定位不清晰，复出的目的是为新联想集团重新塑“魂”，让联想变成一个更加融洽、更好的国际化企业文化公司。柳传志对企业文化选择的正确，使得联想经营回暖，重新走上赢利轨道。联想塑“魂”的实质就是反思，柳传志把反思作为主要使命可见其重视程度。又如微软的学习三理念：一是通过自我批评学习；二是通过信息反馈学习；三是通过交流共享学习。这种学习理念被国内外众多企业家所推崇。微软的第一理念和第二理念，通过自我批评、信息反馈学习，形成学习中的“去粗取精”反思文化，是三环学习的第二个学习回路。而通过交流共享学习，是属于高层次的学习，是三环学习中的第三个学习回路。
3.3激励企业成员进行知识创新，增强团队知识的扩散力
在三环组织学习过程中，企业成员必须进行自我提升，完成组织内的知识共享，最终实现整个人力资源管理水平的持续上升。自我提升的关键是不断突破自己的能力极限，创造一个鼓励知识创新的环境。首先，设立奖励机制，激发知识创新热情。其次，完善知识产权保护体系，构筑安全护盾。最后，加强组织成员的知识交流，提高相互之间的信任感，达到团队知识扩散的目的。比如云南白药集团之所以能走在云南药业之前，主要是源于他们优越的知识保护战略，每年投入近百万元资金专门用于知识产权申请和保护。截止2013年6月，集团共申请专利447项，授权专利379项。云南白药集团以知识创新为核心，以专利技术为依托，大大增强了组织的创新动力。深圳研祥作为一个高科技企业，每年都会奖励市场创新、技术创新和管理创新这三方面成效卓越的员工，创新奖金额超过10万。鼓励员工奖项有“啄木鸟奖”和“即时奖励”等，其中“即时奖励”是最具特色的奖励项目。部门经理一旦认可员工的良好表现，员工便在8小时内就能获得写有奖励原因、奖励金额的一张小卡片。同时，研祥还为员工提供了展示创新成果，交流学习经验的机会，实现了企业内部资源的共享和团队知识的扩散。
3.4不断完善企业的组织结构
