关键词：三级医院；医师职称；综合评价
中图分类号：R95 文献标志码：A 文章编号：1673-291X（2017）08-0162-02
一、构建医师职称晋升综合评价体系的政策背景
“建立和完善医生的评价体系，是落实卫生人才发展规划的重要任务，是创新卫生人才评价工作的迫切需要。”[1]2017年1月中共中央办公厅、国务院办公厅印发了《关于深化职称制度改革的意见》，其中明确提到，“合理设置职称评审中的论文和科研成果条件，不将论文作为评价应用型人才的限制性条件。”而目前三级医院医师职称晋升评价体系中普遍存在注重量化评审、忽略内涵质量；注重论文数量，忽略医疗业务能力评价等问题。为了适应新形式下人才评价工作要求，充分发挥人事政策的导向作用，鼓励三级医院专业技术人才既潜心临床实践，又开展医学研究，让有能力的人才能够得到相应的职称和待遇。本文提出了构建一套较为科学合理的临床医师能力综合评价体系。
综合人才评价体系是医院科学化管理的平台，只有将医务、教学、科研融入到综合评价体系之中，才能综合客观全面评价一个人才；只有通过这种政策导向，才能使医疗质量得以提高、使职工的积极性和创造性得以发挥、使得团队建设更进一步。
综合人才评价目的就是要倡导正能量，对医院发展有贡献者都应该得到尊重和重视，形成积极向上的风气和文化氛围，使职工感觉到多干与少干不一样、干好和干坏不一样，使得有作为者能够得到晋升，以此鞭策激励业绩平淡者，促进公立医院健康发展。
二、三级医院医师职称晋升综合评价实证分析
本文以宜昌市中心人民医院为例，从实证的角度创新人才评价体系，加大专业技术水平和岗位胜任能力的评价权重，引入民主测评和大科主任测评的评价方式，运用信息化手段综合判断晋升者的医疗业务能力、科研能力、教学能力、医德医风指标，目的是克服唯学历、唯资历、唯论文倾向，从全方位多角度评价人才。
宜昌市中心人民医院采用了多部门综合评价，不局限于文章及科研，加入了医务、教办、党办、科技科对专业技术能力的综合评价。职能科室主任、大科主任及学术委员会对医院的职称评审细则和评分标准做了细致的修改完善，加大了专业技术水平和岗位胜任能力的权重，引入了民主测评和大科主任测评的方式，使医院的职称内部评审体系科学化、系统化，形成了综合评价体系，有利于优秀人才的脱颖而出。
（一）制定完善量化评审标准
在征求临床科室主任、职能科室主任、学术委员会、职代会等各方意见的基础上，制定完善院内医师职称晋升量化评审标准，并在院内进行公示。
（二）多部门协作进行资格审查
人事科负责对照省市的申报条件，对申报人员进行资格审查。其中基本条件、学历资历条件（含破格、转评、免试）严格按照当年湖北省、宜昌市职改办颁布的职称文件精神执行。人事科分专业分科室编制《申报人员明细表》并发送到各相关职能科室；各相关职能科室依据评分标准对严重违规违纪人员实行一票否决，并将结果报至人事科；人事科将一票否决的人员从申报名单中剔除。
（三）临床科室民主测评医德兼顾
人事科分科室编制《临床科室民主测评表》，并将《民主测评表》送至各申报人员所在大科及科室；各临床科室对本科室申报人员进行量化评分及推荐排序，必须有三分之二以上本科室职工参加。测评前由申报人员本人围绕思想素质、医疗服务、专业水平、岗位胜任能力、教学能力、日常工作等方面填写申报表，并对医疗事故、教学事故、指令性任务完成情况进行说明；科室负责人及大科主任审核并签字；申报人现场述职后进行民主测评（总分100分）；科室负责人将测评结果报大科主任汇总分析。
（四）大科综合能力测评确定推优名单
结合各科室民主测评结果，对大科内申报同一级别的人
员进行评分排序。大科主任结合医务、质控、教学、年度考核等综合情况确定20%的优秀人员及一票否决人员。对申报同一级别的人员，评分要有差别，以便排序，排序前20%的职工将作为职称晋升优秀人员报人社局。这个环节产生上级部门批准的职称数的20%的人员名单，剩余80%的职称晋升人员名单的产生需要进入下面的环节。
（五）职能科室量化评审做到客观和公平
各职能科室参照《高级职称院内量化评分标准》分组对每位参评人员进行业务能力综合评价打分，按照各项评分权重进行汇总。其中，个人基本资历占30分。科技成果占30分，医疗业务占20分，教学占10分，附加分正负10分，总分100分。
量化评审标准在以往科研论文40分的基础上降低了论文权重，科研论文成果目前占30分。“当然，从另一个角度，这种变化也同时巩固了整个评价体系中突出临床实践能力的导向性。”[2]人事科与监察室共同对职能科室量化打分及排序进行汇总。启用“科研能力登记系统”根据职工审核通过的资料自动量化打分，包括论文、著作、科研、专利、新业务新技术（专利、实用新型）分数，在此基础上加大人工审核力度，确保科研分数准确无误。
（六）召开学术委员会集中测评
由院领导、大科主任、部分科主任组成学术委员会，进行业务实践能力综合评分。召开学术委员会进行集中评分时，由组长介绍本组人员综合情况，学术委员会根据综合业务能力按上级部门下达的指标数投票推荐，结合参评人员的业务实践能力对各参评人员进行综合评分和投票，并最终给每个测评者打分，总分20分。同等条件下做到五优先：长期在临床一线工作，并做出突出业绩的优先；科技成果转化为效益显著者优先；长期坚持值晚夜班的优先；长期在急诊、重症医学科、儿科、产科、江南院区工作的优先；有支农、支边、援疆、、援外工作经历的优先。
（七）做好公示及监督工作
由监察室、人事科共同将职能科室、学术委员会打分及投票情况进行汇总排序。将综合排序、学术委员会测评及一票否决情况提交医院党委会研究决定，在医院职称控制数的范围内，推荐产生出医院参加省市评审的拟上报人员名单。将院班子会研究同意的拟上报人员名单在医院公示，公示期满后向市人社局、卫计委推荐上报。
三、构建医师职称晋升综合评价体系对策
（一）完善院内职称评审细则，树立积极向上的用人导向
根据省市职称政策，广泛征求意见，完善评审细则，加大专业技术水平评价权重，重视同行测评，引入第三方评价方式，并将医疗质量、服务态度、团队协作精神作为重要内容纳入职称晋升考评体系，将医疗质量与职称晋升紧密相联，引导职工注重医疗质量，实现工作实绩与职称晋升之间的融合。
（二）重视医教研综合指标量化评价
片面的评价模式已经被实践验证具有弊端。“有一些具有实力的年轻人也因受资历的影响难晋升高职称，而一些才干平平在高级别单位的人却能轻松地拿到高职称享受高待遇。有的被评上高职称的人其实际能力可能不及低职称的人，甚至有些投机取巧的人得到了职称和相应待遇。”[3]“出现了重科研轻教学的评价导向，评价者偏重于临床科研成果的数量和级别，忽视了临床带教过程中付诸的心血和努力。”[4]因此，要在重视医疗质量的基础上，从医教研三方面全面评价一个人才。
（三）以信息化手段做支撑，提高评价效率
注重病历质量，从病案首页提取数据，引入DRGs信息化评价手段。“对临床医生诊治过的病例采用DRGs分析，产生的总权重数、病例组合指数（CMI）等指标，可以量化评估其所诊疗疾病的种类、严重程度、工作量等信息，从而客观反映出该临床医生的临床技术水平。”[5]
同时，对积极采用临床路径、单病种管理、自体输血等诊疗手段的医师给予一定的分值；引入第三方评价，对电话回访中患者满意率高的医师也赋予一定的分值。让真正付出劳动者能够得到晋升。评价内容包括主动服务、全程服务、健康宣教服务。运用信息化手段评价中应注重能力业绩，鼓励突破创新，向急危重症科室适当倾斜，坚持客观公正，实行末尾淘汰，确保评价质量。
结语
从全方位多角度评价人才，构建科学合理的临床医师能力综合评价体系，有一个核心主旨，即坚持能力导向，坚持以用为本，突出贡献，突出业绩，发挥人事政策的导向作用，探索建立符合医师岗位特点和专业要求的分类评价机制，引导医师钻研业务、奉献一线，不断提高医疗服务水平。
通过实证分析构建公立医院医师职称晋升综合评价体系，本文从三个方面进行了阐释，即要做到不断更新评价标准、依托信息技术手段引入社会评价、合理设置医教研评价权重。这些做法在实践中确实起到了较好的导向效果，也充分说明只有创建公平、公正、透明、有序的医师综合评价体系，才能充分发挥员工的积极性和创造性。综合评价体系构建的宗旨是以病人为中心，提高医疗质量，确保医疗安全；改善服务态度，方便病人就医；打造优秀医疗团队，提高医院核心竞争力。
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【关键词】 绩效分配;设计;运作
我院是一所集医疗、护理、教学、科研、防保于一体的三级优秀综合性医院，仅我市就有三家三级优秀综合性医院，医疗市场竞争非常激烈，省级重点专科评审每三年一次，为了在下一轮省重点专科评审中取得优异成绩，我科于2009年1月正式实施(2007年第四季度开始酝酿、2008年1月试运行)将绩效工资与工作量、医德医风、规章制度、职称、职务、科内考评、夜班补助、科研、教学、论文、双新等十余项挂钩，以充分调动全科人员(四个部门：普放、CT室、MRI室、介入导管室，共40人左右)的积极 性。
1 方法与步骤
科室管理包括人、财、物的管理，绩效工资分配是科室财务管理的重要部门，为了充分调动全科人员(四个部门：普放、CT室、MRI室、介入导管室，共40人左右)的积极性，我科于2009年1月正式实施(2007年第四季度开始酝酿、2008年1月试运行)将绩效工资与工作量、医德医风、规章制度、职称、职务、科内考评、夜班补助、科研、教学、论文、双新等十余项挂钩(表1)。 住院总医师将各部门工作量内容汇总在一张表格中，每人每月一张表格，每日如实填写各自的工作量，月底各部门负责人审核后交住院总医师汇总，住院总医师确认工作量无误后交护士长核算、科主任审核。每人每月拿出1.0的系数参与工作量考核。
1.1 工作量方面分数与系数的确定 设定职工个人工作量统计表及每项工作记分标准(见表1)，考虑到时间、劳动强度、技术难度、风险程度等因素，劳动强度在时间的基础上加20%分值，技术难度又在劳动强度的基础上加20%分值、风险程度又在技术难度的基础上加20%分值。用每月总人数除以总分数得一分相当于多少系数，再用一分相当于的系数乘以各自的分数得每个人工作量相当的系数。
1.2 其他方面系数的确定 见表2。表1 影像中心职工绩效工资系数
备注： (1)职务：主任2.0，副主任、护士长1.0，各部门负责人及科委会其他成员0.5。 (2)职称：正高0.8、副高0.6、中级、初级0.2。 (3)科研：在省级获奖后前5名依次为0.5、0.4、0.3、0.2、0.1，在市级获奖后前3名依次为0.3、0.2、0.1。 (4)论文(第一作者)：核心期刊0.5、统计源期刊0.4、一般期刊0.3、短篇0.2、市级以上学术交流0.1。 (5)院级双新(主持者)：一等奖0.3、二等奖0.2、三等奖0.1。 (6)科内考评：95分以上0.3、90-94分0.2、85-89分0.1。表2 职工个人工作量统计表及每项工作记分标准
1.3 奖惩兑现 夜班补助：除按医院规定发给夜班费外，科室每月给参加倒夜班者加0.3个系数;工作质量达不到标准，违犯医德医风、规章制度等视情节轻重按考核标准给予处罚。科研、论文、双新、学术交流均享受12个月[1]。
2 结果
一年多来，科内工作抢着干、夜班争着上;服务态度明显改善、服务质量明显提高;科研在省教育厅立项2项;院级双新获奖3项;在正规双刊号杂志13篇;市级以上学术交流5篇。圆满完成了郧阳医学院第三临床学院影像学教研室的教学任务。与多数医院多数科室仅按职务、职称核算职工们的绩效工资相比要先进、科学、实用、有效。
3 结论
通过多方位考核调动了职工们的工作、学习、主动服务意识及创新积极性，体现了按劳分配、多劳多得、效率优先、兼顾公平的原则[2]，克服了多年来养成的出工不出力、主动服务意识淡薄、不愿动脑去想、动手去写的坏习惯。且不同职称人员的工作侧重点不同，高级职称人员侧重于科研、教学，中级职称人员侧重于双新、论文，初级职称人员侧重于保质保量地完成本职工作。也避免了各部门之间因工作量不同而绩效工资相同的矛盾。
参考文献
摘要：文章运用文献计量学的方法，对2005年至2015年11月30日陕西省图书馆专业资料室图书期刊逐年借阅情况进行调查，对各部门员工借阅数量、发文情况、研究方向、职称晋升等数据进行统计分析，从而对多媒体时代下纸质图书馆学情报学期刊利用的困境和路径进行了探讨。
中图分类号：G251.4文献标识码：A文章编号：1003-1588（2016）04-0109-03
1图书馆学情报学期刊
图书馆学情报学期刊是该学科研究中最主要的情报源，是发表和传播图书馆学情报学研究成果的重要阵地以及学科理论建设和事业发展的窗口。图书馆学情报学期刊的出版和发行不仅丰富了图书馆学情报学的内容，而且其本身也成了独特的研究对象，日益受到业界的重视。
1.1媒体时代图书馆学情报学期刊现状
我国图书馆学情报学期刊品种的不断增加和质量的不断提高，从侧面反映了图书情报事业的蓬勃发展和图书馆学情报学学术研究的日趋繁荣。就图书馆学情报学期刊的隶属关系而言，编辑出版图书馆学情报学期刊的有公共图书馆、科研院所、高等院校等；从出版周期看，有半月刊、月刊、双月刊、季刊等；按评价标准区分，有核心期刊、非核心期刊、引文索引来源期刊、数据库来源期刊等。
1.2图书馆学资料室的功能、特点
1.2.1专一性。专一性是针对服务群体而言的。毫无疑问，图书馆学资料室主要收集和储备的是图书馆学情报学专业的期刊和图书，主要面对本馆或者一定区域内的图书情报专业人员，因而其服务群体比较专一。
1.2.2新颖性。①报道及时。期刊与图书相比较，出版周期短，刊载论文的速度快、数量大、内容新颖、发行与影响面广，能及时反映国内外专业研究的新成果、新水平、新动向。②内容广泛。期刊发表的文献大多数是原始论文，提供的资料包括理论观点、研究方法、仪器装置、结果讨论和参考文献等。此外，期刊还刊登文献述评、动态介绍、会议消息、书评和新书预告、产品广告等，内容十分丰富。不仅如此，其他类型的文献也常常在期刊上发表，如会议论文、科技报告、学位论文等，重要的专利在期刊上也常有报告。③连续性。期刊连续出版，不仅有利于情报的传递，而且它们所积累的大量文献，历史、系统地记录了某一学科或某一研究对象的发展过程。期刊每期都有目录，卷末或年末编有各种索引，有的期刊还出版多卷或多年的累积索引，方便使用者进行文献信息检索。
1.2.3静态性。静态性是指资料室内收藏的图书、期刊、报纸等各类文献资料所承载的信息在一定的时间段内基本是不变的，能够给研究人员提供一段时期内相对静态的学术成果。
1.2.4多元性。多元性是针对文献收集的渠道而言的。传统的采集、购买、交换等方式已不能适应资料室收集文献“新、特、快”的要求。采访人员可以从网上下载信息，或收集外出参会人员的会议文本及与多个相关兄弟单位交流资料等。
2多媒体时代陕西省图书馆专业资料室利用情况
2.1期刊利用情况
经过统计，陕西省图书馆资料室截至2015年11月30日收藏的国内常见图书情报学期刊有55种，其中经国家新闻出版总署批准并配发国内统一刊号的正式出版物有34种，内部资料有21种（包括《当代图书馆》），每年和其他刊物交换有28种，2016年尚有33种期刊继续订阅。其中有10种期刊是既订阅又交换。
由表1可以发现，2005年和2006年借阅资料的馆员很少。因为当时职称评审对专业数量的要求并不是很严格，所以查询和借阅专业期刊的人员较少。2007年，陕西省开始推行人事制度改革，职称评审逐步规范，专业人员的学术成果成为专业职称评聘的重要条件，这在客观上促进了专业期刊的利用率。所以，从2007年开始，借阅的人数有所增加，2008年达到高峰，到2011年滑至低谷。而2012年、2013年又再次开始攀升，2014、2015年又开始回落，这种现象的形成，与当年报名参加职称评聘的人数有很大关系。2013年发展研究部承接了一个专业课题，完成课题需要查阅参考大量的专业学术成果，为此借阅量突然增加至115次。
2.3从借阅人数上分析
从表1和表2统计数字看，2005―2015年共有90人（次）在资料室借阅过图书和期刊，平均每年只有8.2人（次），占陕西省图书馆在岗专业技术人员总数的4.2%。据不完全统计，这90人（次）在11年间陆续都解决了职称晋升问题。从这里就可以看出，图书馆学专业资料室确实能给需要解决职称问题的馆员研究学术、撰写论文提供必要的文献信息帮助，但同时也说明，几乎所有人只有在解决职称评审问题时才会想起使用专业资料室。
2.4从借阅年份上分析
这11年中，陕西省图书馆资料室共借出图书和期刊850册，其实从借阅的年份看，表面上是2012年、2013年比较高，实际排除发展研究部为课题研究借阅的数量，2007年借阅量是最多的，这也是因为2007年陕西省颁布了职称评定规范，加上2007年陕西省图书馆进行了新一轮的人员招聘，所以借阅专业资料的人数增加了。
2.5从借阅者所在部门分析
在这11年间，借阅最多的是发展研究部，借阅最少的是阅读推广部。发展研究部和阅读推广部同时在2007年成立，可两个部门的借阅量反差如此悬殊，也许是因为阅读推广部主要注重给读者推广阅读了，反倒不重视自己的专业阅读，也可以说明这两个部门重视专业方面的侧重点有所不同。
3多媒体时代陕西省图书馆馆员学术研究概况
3.1从借阅者的效果上分析
近年来，各省修订的图书资料专业技术职称评审条例都对中级以上职称提出了论文数量要求，这就使得一大批从事具体业务的工作人员都要。从陕西省图书馆2005―2014年职称评审的结果看，2014年6月招聘前陕西省图书馆共有18个部门，在编职工197人，实际在岗人数181人。截至2014年底，初级职称50人，中级职称93人，高级职称32人，其他22人。从2005年开始，每年职称晋升人数平均为14人，陕西省图书馆共有140人晋升了职称，其中2006年晋升人数最多，初级和中级人数基本持平，高级人数平均每年3人，这也符合高级职称占总人数的比例（见表3）。
3.2情况
据不完全统计，从2005年至2014年这10年时间，陕西省图书馆在编人员共提交372篇，平均每人发文只有1.9篇，其中核心期刊发文69篇，其余都是在其他刊物或论文集上发表的。
4多媒体时代图书馆学资料利用过程中的困境
4.1外部因素
一方面，随着中国经济的快速发展，人们的生活节奏加快，馆员也没有更多的时间来仔细阅读专业资料，借阅率下降也就成了必然现象；另一方面，多媒体阅读的冲击和阅读习惯改变的冲击，成为影响资料室借阅率的重要因素。随着时代的进步，网络资源的快速发展，CNKI、维普、万方、龙源等数据库的诞生，馆员们获取信息资源的方式更加灵活、便捷，纸质资源的价值受到了巨大的冲击。
4.2内部因素
4.2.1缺乏学术研究氛围。笔者所在馆没有形成很好的学术研究氛围，90%的专业技术人员在一年内没有任何学术成果产生，尤其是初、中级职称人员中的93%没有成果，这也反映出陕西省图书馆高级职称人员对较低职称人员的专业指导工作没有正常开展。
4.2.2资料室的位置。资料室作为专业期刊阅览室，处于行政区域内，没有专管人员，常年处于关闭状态。馆外读者既不知道有这么个阅览室，即使知道了也无法进入，馆内员工需要借阅时才开门，这样会给大部分馆员留下只藏不借的印象。
4.2.3文献资源建设速度相对迟缓。藏书结构不合理、质量不高、书籍更新缓慢、期刊征订没有连续性，这就造成馆员关注的热门专业书从采购到上架流通时间较长，也是造成馆员借阅兴趣不高的原因之一。
5多媒体时代图书馆学资料室开发利用的路径
5.1给馆员营造一个宽容求实的学术研究气氛
目前，仅仅与个人职称评审相关联，不能够带动、影响馆内整个学术氛围。学术研究需要一种宽容求实的平和心态和研究气氛，研究者和专业杂志应该容纳不同的观点、不同的流派、不同的评论、不同的批评等，这样的研究氛围才有利于学术研究的发展和深入。
5.2专业资料室要积极主动宣传，提高专业期刊利用率
图书馆学专业期刊的主要读者对象是图书情报工作者和教学、科研人员。潜在的读者对象是图书馆的广大读者和情报用户。一部分刊物应调整编辑方针，面向读者和用户，多刊登书评文章，报道专题文献，也可报道科技、经济信息，直接为用户服务。
5.3加快图书更新速度，推荐购置新书
5.3.1提高采访员素质。多做馆员调研，摸清馆员阅读脉络，让馆员代表直接参与购书，让馆员有目的、有针对性地挑选符合专业发展需求、利用率较高的图书和期刊，尽量做到有的放矢。
5.3.2加速新书、新刊上架时间。加快图书更新速度，减少中间环节，新刊到馆后尽快登记上架，缩短从订购到上架流通的时间，让馆员第一时间能在资料室看到业界的热点资料，吸引他们来借阅。
5.4服务内容要更新
资料室也要与时俱进，在服务功能、服务模式上创新，变守摊子为主动寻求读者，迎合馆员需要，开展检索咨询、学术交流、论文写作培训等多种服务。
5.5提高读者的借阅积极性
传统的资料室借阅服务是单向的出借图书或期刊，读者也是被动型的。要想提高馆员的积极性，就要让馆员主动、自觉地形成一种学术研究热情，这就要求馆内采取相应的学术成果奖励机制，激励馆员踊跃投入到学术成果研究中，只有这样才能激发馆员业务学习的兴趣和热情，充分发挥其主观能动性，从而提高专业期刊的借阅率。
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[关键词]医学实验室；职业暴露；回顾分析；安全管理；现场培训
[中图分类号]R818[文献标识码]A[文章编号]1673-7210（2018）01（b）-0043-04
臨床医学实验室职业暴露管理对预防实验室人员感染病原体及确保员工和其接触人员和社会环境的安全十分必要。目前，从《实验室生物安全通用要求》[1]到《三级综合医院评审标准实施细则》[2]均针对实验室职业暴露管理制订了相关标准和要求。实验室管理层通过对上述标准和要求的解读，主要采取实施理论授课和制订相关安全管理制度等手段，期望提高员工预防职业暴露的意识和能力，然而医学实验室内每年仍有一定数量的职业暴露事件发生[3]，为员工、其家属及社会带来不确定的生物安全隐患[4]。另据中国疾病预防控制中心的艾滋病性病疫情及主要防治工作进展报告可知，当前艾滋病性病防治形式不容乐观[5]，由此造成医学实验室工作人员发生艾滋病等传染性疾病职业暴露事件的可能性将越来越高。上述事实说明，目前临床实验室职业暴露管理的有效性急需提高。为找到更有效的措施或方法预防职业暴露的发生，本研究对实验室内近5年全部职业暴露事件进行细致分析，期望找到实验室内职业暴露的根本原因，制订切实有效的措施提高实验室安全管理效能。
1资料与方法
1.1一般资料
收集并分析2011～2015年发生于昆明市第一人民医院检验科实验室内对职业暴露事件中暴露人员的履职信息、生物安全理论培训记录和职业暴露事件经过记录。
1.2方法
1.2.1职业暴露人员履职信息分析其年龄、性别、学历、专业、工龄、职称在职业暴露事件中的规律性特点。
1.2.2生物安全理论培训记录对临床医学实验室近5年内参加职业暴露理论授课培训的人员记录情况进行统计，分析实验室内职业暴露人员与其接受职业暴露理论授课培训累计次数的相关性。
1.2.3职业暴露经过记录对工作岗位、发生时间、发生地点、发生类型和事件发生时正在进行的实验操作等分项进行统计分析，并找出其中趋势性规律。
2结果
2.1实验室内职业人员履职信息暴露比较
对近5年实验室内职业暴露事件记录资料进行回顾分析发现：5年内实验内共计发生职业暴露事件24例。职业暴露人员普遍呈现年轻、工作年限短、職称低的共同特点。其中，<20岁3人，20～30岁17人，>30岁4人。初级职称以下或无职称人员17人（70.8%），初级职称7人（29.2%）。见表1。
2.2职业暴露人员中医学检验实习学生占比情况比较
24例职业暴露事件中，医学检验实习学生11人（45.8%），实验室内工作人员13人（54.2%）。
2.3不同理论培训次数下职业暴露人数比较
通过比较发现发生职业暴露人员与其接受理论培训次数关联不大。见表2。
2.4职业暴露地点和工作岗位统计
对24名职业暴露人员暴露地点和工作岗位的分布情况进行分析，临床急诊实验室是职业暴露高发地点，职业暴露11人。临床实验室内职业暴露高发岗位依次为采血岗位、血气分析岗位、清洁岗位。见图1～2。
2.5职业暴露事件发生时具体实验操作环节
对24名职业暴露类型和人员暴露时正在做的实验活动进行分析，发现锐器伤是临床实验室职业暴露主要原因，占79.0%；其中采血后丢弃针头的动作和血气分析检测前样本混匀的动作是发生职业暴露的高危动作，在所有职业暴露原因中占比分别为34.0%和25.0%。见图3。
2.6职业暴露实验室内高发时段
对24名人员职业暴露时间的统计发现，每年第二、三季度通常是临床实验室职业暴露高发时段，呈周期性变化。见图4。
3讨论
临床医学实验室因其职业特点尽管在工作中普遍采取了标准预防措施，但因工作中必须频繁接触患者血液、体液、分泌物、培养物和在工作中使用锐器，使得实验室人员发生职业暴露的情况似乎无法完全避免[6-11]。本研究通过对24名职业暴露事件的回顾分析发现，医学实验室职业暴露发生率完全有可能控制其在极低水平[12]。
目前，临床实验室职业暴露安全管理工作方面的举措主要包括安全管理制度和硬件防护设施的建设，以及定期或不定期的理论安全培训，然而这些工作并未将实验室职业暴露事件的发生控制在满意的水平之内[13-15]。这些传统的安全管理措施为何不能达到预期的职业暴露安全管理效果，是提高实验室安全管理效能迫切需要解决的问题之一。
依据本文结果，临床实验室发生职业暴露人群主要为低年资员工和实习学生。进一步分析发现，高年资员工几乎没有在高风险实验操作中发生职业暴露的情况，这说明职业暴露的发生与实验室人员是否从事高风险实验操作无直接关系[16-17]。通过观察实验室年轻员工和实习同学的日常实验操作发现，低年资员工和实习学生均能严格执行实验室标准预防制度，说明其具有安全意识。然而，上述人员存在的共同问题是，对实验活动过程中可能存在生物安全隐患的风险环节识别能力较差和实验操作不规范，这将导致发生职业暴露的概率显著增加[18]。
关键词：工作量；科室二次分配；改革；实践；探索
中图分类号：R197 文献识别码：A 文章编号：1001-828X（2016）007-0000-01
一、内部分配的指导原则及意义
我院实行统一管理，院、科两级核算，医师绩效由经管办统一核算，护理绩效由护理部垂直管理，一级核算与分配由经管办执行，科室再进行内部分配时由科室绩效分配小组制定方案，由于科室性质不同，医技科室较为明显，也使得内部分配存在灵活性较大、不易统一管理等问题，医院为了顺利推进内部分配改革，制定了科室奖金内部分配原则。
科室奖金内部分配目的是有效的激励职工工作积极性，提高工作效率，为患者提供更优质的服务。绩效奖金的内部分配将职工工作量、岗位、职称、工作质量进行考核，使多劳多得、优劳优得得到充分体现，同时还要兼顾公平公正。
科室奖金内部分配要根据岗位的责任、技术、劳动复杂程度、承担风险程度、工作量的大小等不同情况，充分体现医疗技术含量和医疗技术风险等因素，恰当拉开分配档次。
二、科室奖金内部分配的实践
在制定科室内部分配制度前，首先科室需要成立绩效考核小组，为保证公平公正，绩效小组成员基本涵盖科室不同岗位、不同职称、年限的工作人员，一般由科主任、护士长、职工代表组成，科主任担任组长，一般为3～5人。职工代表需由科内全体人员选举产生科室绩效分配小组主要职责是根据医院制定的科室奖金内部分配指导意见，研究拟定内部分配方案、岗位职责、质控制度，公示并经大多数职工同意后，确定最终实施方案上报经管办备案。下面以部分医技科室为例阐述科室奖金内部分配的实践。
1.大部分医技科室由诊断医师、操作技师、护理人员、登记员等部分组成，护理人员绩效工资由护理部垂直绩效分配，本文阐述对象为医师和技师。内部分配时科学合理的将医师和技师的组间系数分配好尤为重要，总体来说，对职工的考核指标主要分为工作量、职称、质量控制三部分，比例分别为40%、30%、30%。
2.工作量指标。工作量指标是内部分配框架中最重要的一部分，所占比例比较大，按照各医技科室实际情况，按照其劳动技术强度和风险程度、项目操作复杂程度等多重因素通过一定的方法转换成相应的分值，经科室成员集体讨论，对相应的项目进行赋分，每人工作数量的多少，导致工作量所分配的绩效不同。这一方法基本能够做到公平、公正，分值可根据实际情况动态调整，具有灵活等优点，在进行科室内部分配时普遍使用这一方法。
3.职称指标。职称指标主要考虑职称、年资、学历等几个因素。设置职称系数时，初级、中级、高级差异较小，目的是鼓励员工积极晋升职称，确保科室人才队伍的可持续发展。多数工作遵循孰能生巧的规律，年资系数作为一项客观因素，根据不同工作年限，设定不同系数，但该项权重和差异一般比较小，略有体现即可。学历在一定程度上体现了一个人的素质和知识水平，若科室比较重视学历程度，可将其单独设置系数。
4.质量指标。质量控制和工作数量是相辅相成，缺一不可，既要保证服务效率，更要确保服务质量。医疗服务质量包括医疗质量和服务质量两大方面，服务质量包括服务态度、服务方式、服务效率，如检查等待时间，报告等待时间等。医疗质量的优劣直接影响着医院的社会效益和经济效益，而服务质量的好与差则直接影响着医院的发展速度。医院要想持续、健康发展，必须要不断提高医疗质量和服务质量，构建内部分配框架时，不能仅体现数量因素，质量控制也是非常重要的，质量指标系数的设置一般由科室绩效小组成员讨论确定质量考核方案并实施，在核算个人绩效时，依据每月考核结果适当进行奖励或处罚。
5.实施前后对比。本文任意摘取放射科实施基于工作量进行内部分配的绩效奖金两个月的数据给予对比，见下表：
由上表可以看出，在工作时间均超过六年的人员进行对比，实施前，在未考虑工作量的情况下，仅考虑年资系数和考勤，分配的绩效工资相差无几，甚至相同，根据科室调研情况，推诿工作、迟到现象常有发生，不能调动职工的工作积极性；实施后，个人绩效差别较大，积极性得到有效激发，科室预约检查的时间明显缩短，预约时间平均缩短0.5天。
三、实施效果
新的分配方法充分考虑了工作量、职称、质量等因素，改变了传统的大锅饭或仅考虑年资缺乏公平性和积极性的分配方法，不仅使职工的劳动价值得到了合理回报，提高了工作效率和工作积极性，更重要的是提高了工作人员的自身价值。科室内部绩效分配与每位工作人员的切身利益密切相关，在制定分配标准时必须要求全员参与，反复讨论，在实施过程中，科主任和质控员都要严格按标准考核，客观、公正地执行，执行过程中，根据实际问题，在征得工作人员意见的基础上，需不断调整和完善考核标准，使其更趋于合理。
参考文献：
[1]张彬彬，祖学亮，陈灵巧.基于工作量的临床科室奖金内部分配实践[J].中医药管理杂志，2014年6月第22卷第6期：981.
1.1“全院护士”工作表设计
打开表格，横序列从A开始分别输入科室、总人数、各科人数、姓名、职务、出生年月、身份证号、参加工作时间、现学历、最后学历毕业学校、毕业时间、任职资格、取得职称时间、政治面貌、执业证书编号及备注等。竖序列分别按横序列的项目依次输入相应资料。护士轮科时只需把护士所在横列单元格剪切后插入轮转的科室单元格中，也便于下一步与每个护士个人技术档案进行快速链接。
1.2“职称结构”、“学历结构”工作表设计
把“全院护士”工作表进行复制，重命名为“职称结构”，删除标题行，全选工作表，点击“排序”，以“任职资格”为主要关键字，“取得职称时间”为次要关键字进行排序，排序后表格可直观地反映各职称人数、取得职称时间先后顺序。为动态反映职称结构，在表格的右侧空白处通过图形向导插入全院护士各职称人数的统计图表，注明每次统计的时间，一般每年职称晋升后统计一次。“学历结构”表格也以相同的方法建立。
1.3“人事变动”工作表设计
“人事变动”表格横序列从A开始输入年份、时间、当年新招录护士(调入、新招在编护士及非在编护士)、离开护理岗位护士(退休、辞职、转岗、调离等)、职称晋升、继续学历教育毕业等信息，有人事变动时，分别在相应的序列内输入名字，此表格可动态清晰地反映历年护士进出、各职称、学历等动态变化。
2“护士个人技术档案”工作表
2．1工作表的建立
新建Excel工作表作为“护士个人技术档案”，打开表格，新建Sheet1～7共7个工作表，分别命名为:基本情况、科室轮转、奖惩考评、业务考核、中医培训、学术活动及进修、论文及技术成果。每个护士一个工作表并以名字命名，根据项目输入个人信息资料。再将工作表放于以所在科室命名的文件夹里。
2．2工作表内容设计
打开表格，“基本情况”工作表内容包括个人的基本资料，照片，学历教育经历，工作经历，技术职称晋升，职务变动等项目。“科室轮转”工作表内容包括轮转科室、起始时间、工作时间、担任职务。“管理考核”工作表内容包括:考核年度，出勤情况、病事假、绩效考核、奖励登记、过失处罚登记等。“业务考核”工作表内容包括:考试时间、理论内容及成绩、操作项目及成绩、年度一、二类学分、年度中医学时等。“中医培训”工作表内容包括参加各类中医培训的时间、内容、组织部门、获得学时，每年进行一次学时汇总。“学术活动及进修”内容包括参加市级及以上二类学分和一类学分项目，个人进修起始时间及专科等。“论文及技术成果”内容包括个人发表的论文资料、开展的科研课题、新技术、新项目及成果。
2．3“护士个人技术档案”输入方法
为保证个人技术档案的准确性、完整性和连续性，首次建档时需输入原个人纸质档案中的全部资料，并按要求进行完善。在首次输入时，由各科护士长共同协助，以科室为单位输入科内护士的技术档案，对个人一般资料进行重新核对，确保电子档案资料的真实完整，最后再汇总至护理部。
3功能应用
3．1“超链接”功能应用
“全院护士档案总表”与“护士个人技术档案”建立以后，打开“全院护士档案总表”，选中个人姓名，点鼠标右键，点击“超链接”至个人技术档案，使总表中的每一个护士姓名与相应的个人技术档案链接。使用时，只需直接打开总表点击姓名，即可跳转到超链接所指向的个人技术档案中去，用完后若要返回，只需单击“Web”工具栏上的“返回”按钮即可。
3．2其他功能
“函数”功能:可应用于如中医学时的统计、学分统计等各类数据的统计;“排序”“筛选”功能应用:把总表复制后，可根据要求设置主要次要“关键字”进行排序或根据条件进行筛选，建立所需的工作表如人员学历结构、职称结构等表格;“编辑”功能:利用其中复制、粘贴、查找、替换等功能，可方便信息的输入和查阅，可使用键盘的快捷功能键“Ctrl+X、Ctrl+C、Ctrl+V”等进行快速编辑;“标记”、“批注”功能:在护士一览表中，护理部可以对病假、产假、非在编等护士，在表格中用不同颜色填充单元格或标记字体进行区分。对于一些需要特殊说明备注的，可使用“插入”批注或右键插入批注。
4应用体会
1.内部分配指导原则及意义
医院实行统一管理，院、科两级核算，科室内部再进行奖金内部分配。由于科室性质不同，医技科室较为明显，因此内部分配存在灵活性较大、不易统一管理等问题，医院为了顺利推进内部分配改革，制定了科室奖金内部分配原则。
多劳多得，优劳优得，公平公正的原则。科室奖金内部分配主要宗旨是激励职工工作积极性，提高工作效率，为患者提供更优质的服务。绩效奖金的内部分配将职工工作量、岗位、职称、工作质量进行考核，使多劳多得、优劳优得得到充分体现，同时还要兼顾公平公正，因为公平是内部分配的基础，只有大家认为内部分配是公平合理的情况下，才可能产生认同感和满意度，才能达到员工的心理预期目标，奖金分配激励才能实现。
向高风险、高强度岗位倾斜的原则。科室奖金内部分配要根据岗位的责任、技术、劳动复杂程度、承担风险程度、工作量的大小等不同情况，充分体现医疗技术含量和医疗技术风险等因素，恰当拉开分配档次。
2.科室奖金内部分配的实践
医技科室主要分为：1.检验检查类科室：检验科、放射科、CT室、磁共振室、超声诊断科（一科、二科）、心肺功能科;2.检查治疗类科室：内镜室、介入诊疗科（介入室）、核医学科、放射物理技术科、宫腔镜室;3.手术配合类科室：手术室、麻醉科、ICU、病理科（含细胞室）。
在制定科室内部分配制度前，首先科室需要成立绩效考核小组，为保证公平公正，绩效小组成员基本涵盖科室不同岗位、不同职称、年限的工作人员，一般由科主任、护士长、职工代表组成，科主任担任组长，一般为3～5人。职工代表需由科内全体人员选举产生科室绩效分配小组主要职责是根据医院制定的科室奖金内部分配指导意见，研究拟定内部分配方案、岗位职责、质控制度，公示并经大多数职工同意后，确定最终实施方案上报经管办备案。下面以部分医技科室为例阐述科室奖金内部分配的实践。
2.1大部分医技科室由诊断医师、操作技师、护理人员、登记员等部分组成，护理人员绩效工资由护理部垂直绩效分配，本文阐述对象为医师和技师。内部分配时科学合理的将医师和技师的组间系数分配好尤为重要，总体来说，对职工的考核指标主要分为工作量、职称、质量控制三部分，比例分别为40%、30%、30%。
2.2工作量指标
工作量指标是内部分配框架中最重要的一部分，所占比例比较大，按照各医技科室实际情况，按照其劳动技术强度和风险程度、项目操作复杂程度等多重因素通过一定的方法转换成相应的分值，经科室成员集体讨论，对相应的项目进行赋分，每人工作数量的多少，导致工作量所分配的绩效不同。这一方法基本能够做到公平、公正，分值可根据实际情况动态调整，具有灵活等优点，在进行科室内部分配时普遍使用这一方法。我院在医技科室内部分配方法上不断改进，参照RBRVS的赋分原则，结合医院实际情况进行分值确认和评价。
2.3职称指标
职称指标主要考虑职称、年资、学历等几个因素。设置职称系数时，初级、中级、高级差异较小，目的是鼓励员工积极晋升职称，确保科室人才队伍的可持续发展。多数工作遵循孰能生巧的规律，年资系数作为一项客观因素，根据不同工作年限，设定不同系数，但该项权重和差异一般比较小，略有体现即可。学历在一定程度上体现了一个人的素质和知识水平，若科室比较重视学历程度，可将其单独设置系数。
2.4质量指标
质量控制和工作数量是相辅相成，缺一不可，既要保证服务效率，更要确保服务质量。医疗服务质量包括医疗质量和服务质量两大方面，服务质量包括服务态度、服务方式、服务效率，如检查等待时间，报告等待时间等。医疗质量的优劣直接影响着医院的社会效益和经济效益，而服务质量的好与差则直接影响着医院的发展速度。医院要想持续、健康发展，必须要不断提高医疗质量和服务质量，构建内部分配框架时，不能仅体现数量因素，质量控制也是非常重要的，质量指标系数的设置一般由科室绩效小组成员讨论确定质量考核方案并实施，在核算个人绩效时，依据每月考核结果适当进行奖励或处罚。
3.实施效果
新的分配方法充分考虑了工作量、职称、质量等因素，改变了传统的大锅饭或仅考虑年资缺乏公平性和积极性的分配方法，不仅使职工的劳动价值得到了合理回报，提高了工作效率和工作积极性，更重要的是提高了工作人员的自身价值，增强了工作人员的竞争意识和荣誉感，满足了自我价值，积极投入“比、学、赶、帮、超”的良好氛围，不断提高自身的业务水平和工作能力。科室内部绩效分配与每位工作人员的切身利益密切相关，在制定分配标准时必须要求全员参与，反复讨论，在实施过程中，科主任和质控员都要严格按标准考核，客观、公正地执行，执行过程中，根据实际问题，在征得工作人员意见的基础上，需不断调整和完善考核标准，使其更趋于合理。
参考文献
[1]张彬彬，祖学亮，陈灵巧.基于工作量的临床科室奖金内部分配实践[J]中医药管理杂志，2014年6月第22卷第6期：981
[2]隋晓杰.浅谈医院内部分配[J].中国交通医学杂志，2005（4）：413
[3]曾丽萍.基层医院功能科绩效考核的实践与体会[J].医药前沿，2014，（5）：368-369
