指向教师专业化发展的个人知识管理研究，就是在探讨教师个人知识管理的过程中，仅仅围绕着教师专业化发展这一主题来进行。那么，促进教师专业化发展的教师个人知识管理研究的主要问题有哪些？影响教师个人知识管理的内在因素有哪些？这些都是在研究前必须理清的一个非常重大的问题。谢弗勒（Scheffler，1995）曾经从方法论的角度提出了三种验证知识的方法，从而归类出与此相对应的人类知识的三种类型：〔5〕理性———逻辑方法与理性知识、实证方法与实证知识、实效方法与实效知识。从知识的角度切入，教师个人知识的复杂性增加了研究的难度。针对研究者在解读教师个人知识时的不同分歧，有学者在评论时如是说：“关于教师的知识、信念和理论的研究历史很短，而且这些研究中，词语使用十分混乱。Pope（1993）曾列举了23个相关术语。Clandinin&Connelly与Fenstermacher也做出了相似的结论。前者的结论是，‘使用不同的词语的人们事实上常常指称相同的东西。’后者对教师知识的不同类型，包括策略性（strategic）、命题性（prepositional）、相关性（re-lantional）、技术性（craft）、现场性（local）、案例性（case）、情境性（situated）、缄默性（tacit）、个体性（per-sonal）等知识进行鉴别后，认为‘这些名词不一定指称不同的知识形式。’这种现象正如Marland所批评的那样，引起了混乱，阻碍了建设性对话。”〔6〕故此，在解读教师个人知识时，一是要认识它与相关知识概念的关系；二是要意识到在已有的研究中，知识或教师知识并非波普尔意义上的客观知识，〔7〕也不仅仅是基于“知识与能力”两个维度划分出来的知识，而是指“个体的信息、技能、经验、信念、记忆等的总称。”
从已有的教师个人知识管理研究的文献可知，一方面，教师个人知识管理包含三层含义：一是管理个人已经获得的知识；二是通过多种途径学习新知识，在借鉴和吸收他人优点、长处的基础上，弥补自身缺陷以建构自己的知识体系；三是利用个体知识以及长期以来的形成的思想和方法，在吸收他人知识精华，去伪存真的基础上，实现隐形知识的外显化，创造出新知识。另一方面，教师个人知识管理涉及知识、知识主体、知识环境以及知识活动四个要素———知识是教师个人知识管理的基本要素和对象；知识主体是指教师本人，教师是其个人知识管理中能动的主体性要素；知识环境是教师个体对知识进行管理所借助的教育场景或教育设施；知识活动是指教师进行个人知识管理的实践活动，是教师个人知识管理活动的实践性要素。无论是从教师个人知识管理包含的内容还是其涉及的基本要素，都深刻反映了教师个人知识管理的本质和核心———建构个人知识体系。它反映的是知识创新的过程，是更具有创造性的教育教学活动，目的在于提高教师个人和学校的核心竞争力。在这一复杂的知识体系的建构过程中，围绕着教师专业化发展这一中心论题，确定了教师个人知识管理的研究范畴：一是在研究教师个人知识管理的过程中，侧重探究“专业知识”“实践技能”“工作态度”“科研意识”等促进教师专业化发展的几个方面；二是进一步厘定教师个人知识管理的基本要素，主要包括知识获取、知识整合、知识共享、知识应用、知识创新。其中，知识获取是基础，知识整合是优化，知识共享是关键，知识应用是核心，知识创新是旨归。
二、影响教师个人知识管理的内在因素分析
（一）知识获取：教师个人知识管理的基础知识获取，即个人学习知识、积累经验的过程。知识获取是教师个人知识管理的内在构成因素，在教师的个人知识管理中起着基础性作用。有学者利用两分法从三个维度把教师个人知识分为实践知识和理论知识、隐形知识和显性知识、陈述性知识和程序性知识。〔9〕也有学者调查发现，不同类型的教师知识在教师专业化发展中的相对重要性不同———学科教学知识最为重要，学科知识次之，教育理论知识再次之，课程知识对教师专业化发展的影响力最弱。然而，无论是对教师知识的两分法归纳，还是对教师专业化发展的教师知识构成要素重要性的梳理，知识的获取始终处于首要地位。目前来讲，教师个体获取知识应该考虑的问题主要有：第一，首先培养学习知识、积累经验的强烈愿望，端正学习态度，正确学习观念；第二，在准确定位个人发展的基础上，明确哪些知识是个人需要获取的；第三，掌握知识学习的相关工具与技巧，毕竟“在这个信息爆炸知识浩如烟海的时代，信息技术的发展为我们收集和加工知识提供了有力的手段。”
（二）知识整合：教师个人知识管理的优化知识整合是教师通过对知识的编码，使知识便于记忆、积累、查找、公开、交流和传递的过程。具体体现在教师对知识的筛选与分类、归纳与总结、提炼与组织等方面，它具有长期性、自律性、实践性、情境性等特质。在教师的专业工作中，能否表现出熟练的知识筛选与分类技巧，是否具有知识归纳与总结能力以及是否善于进行知识的提炼与个体知识体系的组建等等，这既是从事教师这一职业的必备条件，更是衡量其专业发展程度的重要标准，同时，也是检验教师个人知识管理的重要维度。知识整合对教师个人知识管理起着优化与推动作用。教师个体对知识的筛选与分类、归纳与总结、提炼与组织是教师知识整合的重要内涵，是推动教师个人知识管理的动力源泉。知识的筛选与分类是教师主动适应当前知识日益剧增、充满不确定的社会的表现，即在多、杂、乱的知识中有筛选性地学习，实现知识的选择；知识的归纳与总结是教师对获得的知识进行消化吸收，予以内化的过程，即对知识进行情境化分析与归类的过程；知识的提炼与组织则是作为“专业工作者”的教师的自我提升，是教师不断提高自我“工作资本”，适应社会要求的重要表现。教师个人知识的整合并不是迫于工作职责或领导高压政策下的产物，不是因为他应该这样做，而是发自内心的对教师职业的热爱，是教师专业化发展前提下的自然生成。
（三）知识共享：教师个人知识管理的关键在教师的专业发展中，知识层面上的重要指标之一就是建构“学习共同体”，促进教师个体的“反思式学习”，即借助教师间的互通、互融，实现知识的共有、共鸣。基于知识管理的教师间的“学习共同体”以及教师个体的“反思式学习”，就是在知识管理背景下的教师知识的交流与共享的组织形式。知识共享是教师个人知识管理的关键要素，对教师专业化发展起着重要作用。首先，建构“学习共同体”即教师间知识的“外化”，是教师知识的共有型发展。它直接制约着共同体成员知识的交流和共生。这种共有型发展就是在共同愿景下的教育教学过程中，教师个体间的交流与沟通。交流与沟通促使教师的个体知识与经验转化为集体知识，从而拓延了自己的知识来源，最终实现个体的专业化发展。知识的“雪球效应”表明只有在相互交流中知识才能更快地发展，实现增殖。知识的增值过程中，由于不同个体在知识的广度与深度、工作经验以及研究思维等方面的不同，“大家才得以不断突破自己能力的上限，创造真心向往的结果，培养全新、前瞻而开阔的思考方式，全力实现共同的愿景抱负，以及不断学习和共同提高。”〔12〕其次，倡导“反思式学习”，即教师个体知识的“内化”，是教师知识的共鸣型发展。对教师个体而言，“反思式学习”是进行知识管理，实现知识增殖个性化体现。在知识的这种共鸣型发展中，教师个体将“学习共同体”中的团队知识与个人已有的知识进行合理“嫁接”与有效整合，从而实现个体知识的扩展，最终实现其专业化发展。从教育教学实践看来，“反思式学习”主要源自四个方面的视角：〔13〕一是自我反思的视角；二是学生所提供的视角；三是同事的感觉和经历所提供的视角；四是理论文献所提供的视角。
（四）知识应用：教师个人知识管理的核心知识是特定时空下的事物状态的描述，它只有在具体情境下才有其存在的价值，不能为特定情境所应用的知识是没有价值的。也就是说，没有知识应用的知识管理是没有存在意义的。知识应用是教师个人知识管理的核心，它是教师个体进行知识管理的“风向标”，指引着教师个体对自身的知识进行提升与利用。然而，知识总是与教育教学实践活动结合在一起的，知识通过具体的教育实践活动体现其存在价值。对此，德国著名教育哲学家布列钦卡（WolfgangBrezinka）曾警告说，“当把作为知识的‘理论’与作为活动的‘实践’作出区分的时候，我们应牢记，没有离开知识的行动，也没有离开实践的理论。”〔14〕所以，作为“专业工作者”的教师应摒弃一味地积累“静态知识”的做法，将所拥有的知识及时、有效、充分地应用到工作中去，让其发挥最大效能，使其成为教师专业化发展的“助推器”。
【关键词】英语；教学；研究能力
随着科技的发展、社会的进步以及英语教学改革的深入,学生的知识面和要求越来越宽,学习的方法也越来越多。这样,对英语教师的要求也就越来越高。尤其是英语新课程标准的实施,要求英语教师无论在教学理念、知识结构、教学技能等方面都要接受新的挑战。因此,英语教师要想在这些挑战中立于不败之地,就要努力做新型的现代英语教师。
所谓新型的现代英语教师就是不仅仅要拥有丰富的英语学科专业及相关学科的基础知识、牢固的教育学和心理学专业知识、扎实的教育教学实践技能,而且要具有刻苦的钻研精神和务实的研究能力并进行不断的研究和探索,即,研究型教师。
英语教师不仅要了解并掌握Whomtoteach?Whattoteach?Howtoteach(用教材教还是教教材)?还要懂得Whytoteach?以达到提高教学效率和教学质量之目的。只有这样,才能更好地实现由关注教学到关注学生的教育理念的转化,也才能在教会学生学会知识的基础上,帮助和指导他们养成自己的学习方式,学会学习。
1英语教学与教学研究现状
我们分别对我市的15所初中(其中示范校10所,非示范校5所)进行了关于英语教师的教学和科研情况的调查问卷和学生问卷。首先,调查了15所初中的英语教师的学历情况。从这部分的调查结果得知:80%的教师的学历是大学英语本科及相关专业,20%以上的教师是专科及相关专业,这说明大多数英语教师曾接受过正规大学教育,他们既具有较强的专业基础,又具备一定的教育实践能力,更具备教学研究能力。但是,我们的调查结果是教师们的研究论文和出版的著作寥寥无几,参加教改项目并结题的也不多。他们对中学英语新的课程标准的了解更不多,有部分教师对于自己的教学目的的认识还很模糊。个别教师甚至说不清楚英语教学的目的到底是什么,有很多教师对于基本的教学理论知识尤为欠缺。有些教师甚至不了解“交际法”“认知法”“听说法”和“语法翻译法”到底有什么区别。每课时讲解的时间绝对多于学生活动的时间,仍然以“教”为中心而不是以“学”为中心。很多教师仍乐于照本宣科地使用教材,没有将教材作为学生学习的范例和媒介,更缺乏主动思考和探索的精神。尽管多数教师业已树立了科研意识,迫切盼望提高自己的学术研究能力,但普遍认为得不到有效的条件支持,在岗参培的方式也单一,等等。????从学生问卷中也发现一些:初一学生喜欢上英语课,但初二、三学生对英语课的兴趣却在逐年下降。各校学生主动向老师提问题的仅占20%左右,初一和初三的近半数的学生认为老师只鼓励围绕所学内容提问,很少分析学生的问题的归因及解决问题的方法等。教师经常使用的辅助教学的手段仅有录音机,有的学校几乎不用现代教育信息技术进行教学。有些教师很少在作业本上写评语,超过半数的学生表示他们的教师“只改错误,不写评语”。考试的频率很高,一个月搞一次考试在各年级都是普遍的。而且评价方式也很单一,主要是书面语言知识的测试。对上述调查结果的分析我们得出结论:多数英语教师由于缺少对所教的学生和所从事的教学工作进行研究,导致自身素质不高,不仅研究成果少,更直接影响了教学效率和课堂教学质量的提高。
2改革中学英语教学的关键在于教师研究能力的提高
2.1教师的教学能力与研究能力慨说
应该说教师的教学能力与研究能力是一对不可分离的孪生兄弟。你中有我,我中有你。教师的教学能力包括:
(1)制订英语教学计划能力,即学习和深入理解英语课程标准,把握读、写、听、说及基础知识等方面的教学要求,理清读、写、听、说训练的具体内容,弄清基础知识的具体内容,把要求和内容按由易到难、由简到繁的顺序分解到各个年级,既循序渐进,又适当重复,增强训练效果。
(2)钻研教材的能力,对英语教材的编写意图或改编意图、体例安排、知识结构,范文特色,要研究得一清二楚,并在教学过程中创造性使用教材。
(3)设计教学的能力,教师要确定每节课的教学目的,确定教学重点,然后根据教学目的、教学重点、难点和学生学习年龄和心理安排教学程序,确定先教什么,后教什么,并选择合适的教学方法,搭起实现教学目的的桥梁。
(4)驾驭课堂的能力,包括组织能力和应变能力,尤其是语言能力。英语教师的课堂语言要准确规范,能对学生正确理解和使用目标语起榜样的作用,而且所用的语言要有激情,要新鲜、优美、风趣。
(5)处理作业的能力,学生的英语作业在一定程度上反映教与学的质量,它帮助教师发现教学中的不足与问题,促使教师改进教学。正因为如此,处理学生作业不能停留在只判断正误,应重视作业的反馈作用,并认真写评语鼓励、引导并帮助学生。
2.2教师的教学研究能力包括:
(1)确定研究项目的能力。确定研究项目就是教学研究活动的开端。项目一旦选定,研究的方向、研究的对象与范围、研究的主要方法与步骤等也随之在某种程度上被确定。英语教学研究的项目(目标或课题)是指英语教学领域中具有普遍意义的特定问题,有明确而集中的研究范围、目的、任务。所谓普遍意义,是指教学中有规律性的、能解决某一层面的、反映某些本质的现象;所谓特定问题,是指目标明确、讨论的对象和范围清晰。选择研究的项目就是寻找研究英语教学问题的突破口,通过一个具体的问题突破,逐步扩展,逐步深入,以达到对英语教学规律有越来越深刻的认识的目的。
(2)收集资料的能力。围绕课题收集资料,力求范围广一点,内容实在一点。一是检索古今中外的文献资料,做摘记、笔记、卡片;二是开展调查。既可以做问卷调查,也可以开座谈会或者访谈。抓住典型,作较细致的了解。资料是研究的依据,越具体,越典型,越有研究的价值。资料收集后将其排列梳理归类,分清主次。
(3)撰写教学研究论文的能力。英语教学研究论文是英语教学研究的结晶,撰写时应做到:论证以事实为依据。内容的阐述有逻辑性,结构完整并有层次。语言准确、明白,不含糊其辞并表达流畅。引用文献资料应注明出处。教学研究论文有论述性的、描述性的以及实验性的研究报告,即指开展教改实验以后形成的报告。
3校本研修是提高教师研究能力的必由之路
英语教学研究是英语教学的基础,是提高英语教学质量的前提条件。由于教师教学任务繁重,大多数教师勤于做(教学)而疏于总结、积累和研究。平时几乎把全部时间和精力都投入到了日常的教学和考试中,搞研究深感力不从心。他们往往把具体的常规教学(研)工作当作研究活动,他们的科研多数还停留在总结平时的教学工作、教学情况汇报、综合别人经验、从别人的研究成果中找些自己所需的材料等。加上学校经费短缺等因素,教师进修和再学习的机会很少,特别是对新课标的不了解,教师的知识老化、观念陈旧、教法古板,因此,“费时较多,收效甚微”的现状就在所难免。要从根本上达到让学生和社会都满意的目的,教师们除了要不断更新知识和观念外,校本研修是提高教学质量和研究能力的必由之路!当然,校本研修必然就要要求包括各级教育主管部门、教研部门和学校从实际出发,采取一些切实可行的办法实施继续教育和教研培训。组织并鼓励教师们参加多层次、多形式和多渠道的教学科研活动和评比(竞赛)活动,如:观摩课、研讨课、经验交流(课)会、制订适合学生发展的教学计划、改编教材、设计教学方案、处理作业等。应当鼓励并教会他们以教学为突破口,将教学经验变成教学成果促进教学。
4研究学生的需要是教师发展研究能力的有效途径
英语教师在教学过程中,不但要考虑学生年龄特点和心理因素,更要重视兴趣培养。因为兴趣是推动学生学习的巨大动力,有了学习兴趣,学习就不再是负担,而是执著的追求。兴趣并不是天生的,而是后天培养的。影响兴趣的因素当然很多,教师的教学手段和服务于学生的方法是其中最重要,也是很关键的因素。帮助学生发展、探究知识的能力,获取信息的能力和自主学习的能力,教师就必须在课堂活动上下工夫。新课程要求我们教师的水平要体现在备课中、能力要发挥到课堂上,即我们要“抓在出现时、点在需要处;化在关键时、用在可用处。”在设计教学活动时,教师应以学生的生活体验、需要和兴趣为出发点。在课堂上,教师要为学生留有足够的时间和空间,努力引导学生发现问题并提供解决问题的思路和方法,而不应该仅仅是围绕所学内容提问题,或者所提问题没有挡次,或者以教代学。教师要时时研究学生并做到:课前指导不指令;课中参谋不代谋;课后到位不越位。否则,学生可能是知识学到了,创新能力却失去了,教师的研究能力和水平更得不到有效的体现。
总之,研究学生的需要,促进学生个性化发展,使每个学生都能够有饱满的热情、极大的兴趣参与到学习英语中去,在参与中得到乐趣和自身提高不仅是学生、家长和社会的要求,更是我们教师发展、改善、提高教学质量和研究能力的有效途径!
参考文献
[1]教育部.全日制义务教育普通高级中学英语课程标准(实验)[M].北京:北京师范大学出版社,2001.
关键词:冲突;冲突管理;良性冲突
高校教师冲突问题和冲突管理水平直接影响高校教师队伍的和谐发展和教师的工作绩效。正确解决教师冲突,有利于促进高校健康和谐的发展,提高高校教学水平,加强高校师资队伍建设,对于创造良好的学术氛围,调动教师的积极性,培养和谐的师生关系具有重要的意义。
一、高校教师冲突的构成及特点
高校教师冲突是冲突的特殊表现形式,是高校发展过程中必然存在的现象,高校生存和发展过程中,教师个体与个体之间,个体与组织之间,组织与组织之间、组织与环境之间存在着纵横交错、纷繁复杂的关系,它们由于各自认知、个性、情感、利益等方面存在的分歧会产生各个层面、各个方面、各个过程的冲突。按冲突的主体分为教师个体的冲突、教师与学生之间的冲突、教师与教师之间的冲突、教师与管理者之间的冲突。按冲突的起因分为由认知能力、个性差异、沟通不畅、社会制度等因素导致的冲突。按冲突发展过程分为潜在的对立或不一致、认知和个性化、行为意向、行为这五个阶段的冲突。按结果分为良性冲突、不良冲突和中性冲突,即对高校发展起促进作用的冲突、对高校发展起破坏作用的冲突和未显现结果的冲突。高校教师冲突的表现和原因可能是多方面,但在实质上却是根本一致的,即教师角色的冲突。教师作为一个重要的社会角色,生活在错综复杂的社会关系中,不可避免地拥有多种社会身份。随着学校功能的日趋复杂化和多样化,现代教育也对教师提出了越来越高的要求,教师早已不再是单纯的“传道、授业、解惑”,而要在教育活动中扮演多种角色。多元化的教师角色呈现出复杂、混乱和超载等特点,这使得教师在面对被赋予众多角色时,往往表现得无所适从,并时常需要扮演性质相互冲突的角色。
二、高校教师冲突管理存在的问题
高校管理者和教师对冲突的认识和观念存在很大的差异,不能辩证地看待冲突问题。认为冲突是有害的,认为冲突只有破坏性的消极作用,想方设法避免冲突的出现,忽视了冲突的积极作用。学校领导和管理人员更关心学校是否平稳的发展,是否有违反校规校纪的行为,他们希望学校可以稳定的、按部就班地进行教学和科研。当冲突发生后,多数校领导和管理人员首先采用回避方式。如果事态严重,不得不正面冲突时,他们才会选择解决冲突。对冲突解决的方法一般采用批评、扣除奖金、暂缓教师职称评定等办法,这些办法并不能从根本上解决冲突。而多数教师对冲突能够正确认识,既能看到冲突的消极影响,又能正视冲突的积极影响,教师希望管理者能够重视冲突,更要重视对良性冲突的激发,很多教师认为处理冲突最有效的方法是合作,只有极少的教师对强迫方式认同,绝大多数教师对本校冲突管理的现状不满意。大部分领导者和教师在与他人发生冲突时不愿主动与对方沟通,绝大多数人认为冲突管理的主体是高校领导者,把教师和学生排除在外,令人感叹的是领导者解决冲突常用的方法是强迫,而教师常用的方法却是回避和迁就,高校基本没有采取有效激发良性冲突的手段,在对冲突管理结果的认识上,双赢的观念没有深入人心,说明良性冲突的有效作用没有被激发出来,而冲突的不良影响却发挥了作用。
三、高校教师冲突管理缺失原因分析
我国高校教师冲突管理之所以出现上述问题,归纳起来有以下几种原因:首先,传统思想使教师在面对冲突时偏向于采取回避态度,尽量的不公开冲突,求得人际关系表面的和谐。高校教师深受传统思想的熏陶,将对不合理管理制度的不满埋藏在心底,宁愿自己的身心受到压力,精神紧张,也不主动把问题公开化。因为这被认为是挑起争端的表现。其次,大学领导和管理人员缺乏对冲突的认识,对冲突的认识不够深刻,更不用谈该如何管理冲突了。在冲突激化的不得不解决时,他们才会站出来试图调解,遏制冲突继续蔓延。对于如何激发积极性的冲突,他们更是知之甚少。第三,管理机构设置的不合理和管理人员的工作态度不端正使冲突激化。管理机构设置不科学、人员配置不合理、部门分工不清、权力义务划分不清等管理系统的缺陷使教师与教师间、师与学生、教师与管理人员冲突更为激烈;另一方面个别管理人员的工作态度和工作作风也会激化冲突。如,有的管理人员态度蛮横、自以为是、、任人唯亲等,这样的服务态度使教师和管理人员冲突加大。第四,在冲突的潜在和认知阶段,教师会尽量想办法解决冲突,当冲突完全无法避免时,才会将其汇报给上级领导;作为高级知识分子,教师会避免将冲突扩大化,尽量避免让他人知道。因此,高校教师对冲突往往采取回避、妥协和迁就。第五,高校缺乏人文关怀。高校的管理是一种科层制的行政管理模式,而这种模式是强调集权和层级观念。高校教师无论在思想和学术上都更倾向于自由的氛围。但这种自由的氛围和高校的科层管理模式是不相容的。当教师面临制度的约束时,就会感到紧张,而高校没有及时地对教师进行人文关怀。长期在压力下工作,使教师身心疲惫,教学与科研能力随之下降。而这时候管理者和教师面对越来越多新产生的冲突问题往往束手无策。以上问题对高校自身的发展和教师的健康成长具有严重的危害。以简单的否定、压制、排斥的方式来处理冲突,不仅不能产生良好效果,而且会加剧和扩大冲突的消极方面,将表面的冲突转移为暗中的对抗,为下一次更为激烈的冲突积累能量,造成冲突双方更深层次的敌对情绪。所以,树立正确的冲突观念,采取科学合理的冲突管理策略对高校发展至关重要。
四、高校教师冲突管理策略
高校教师冲突管理是一个复杂而系统的问题,要想有效预防、积极解决高校教师冲突的问题,就必须站在整个高校乃至整个教育体系的基础上,在冲突管理的指导思想、体制机制及行为方式上都要统筹规划,积极部署。
1、树立正确的冲突管理理念。树立正确的思想观念和思维模式,是对冲突进行有效管理的第一步。要辩证看待冲突的积极和消极正反两方面影响,不能只看到其有害的一面,忽视其建设性的一面。只有客观地看待冲突所产生的两个方面的影响,我们才能真正把握冲突影响的总效果,从而对冲突进行合理的应对和管理。同时,要挖掘冲突产生的深层原因,不能把冲突问题产生的原因和解决的办法只停留在表面现象和表现形式,要深入其本质,探究其内在根本原因,探寻冲突产生的深层动因,了解其影像效果的方向如何等,在客观把握冲突本质之后对症下药,从而采取正确的对策。
2、建立健全冲突管理机制。高校要为教师创造良好的工作、学习和生活环境,不仅包括学校硬件建设,还包括心理方面的良好氛围。如果学校的人际氛围不和谐,如充满个人主义,教师之间各自为政,缺乏交流与激励,甚至互相攻击,都将促使教师冲突的产生和恶化。因此,规范高校的管理,以完善健全的体制为保障,营造良好的学校人文氛围是协调和管理教师冲突的重要举措。研究发现,实行民主管理体制,增加教师工作的自主性与可控性,减少工作的不确定性,对防止和缓解教师产生内部冲突具有明显的效果。学校要实行开放民主的行政管理,赋予教师更多的专业自和更大的自由度,并且为教师提供更多参与学校决策的机会,这将有助于激发教师的工作热情与动力,从而使教师具有更强的责任感。
3、采取有效的冲突管理方式。科学的指导理念和健全的管理体制为冲突管理提供了有效的基础保障,但要想切实有效地防范冲突、处理冲突,还必须采取积极的措施,通过合理有效的方式使冲突管理落到实处,包括避免不良冲突,激发良性冲突,同时积极妥善地应用回避、迁就、妥协、竞争、合作等冲突处理的传统方法,通过防治结合,使冲突管理落到实处。
(1)避免不良冲突。首先,建立公平的管理制度。良好的制度可以在很大程度上缓解教师们的不良冲突,同时也能更好地减少不良冲突对教师产生的负面影响,通过真正好的制度,体现高校教师管理的民主性,提倡教师们的民主参与,发挥群众的力量。在公平科学的制度环境下,通过教师集体的力量对相关的问题和现象进行监督,充分发挥广大教师和公平的制度环境在遏制不良冲突方面的作用;其次,公正的领导和评判。领导者自身的素质对于不良冲突的有效避免关系重大。领导者公正无私、不偏不袒、宽宏大度、友善待人、以身作则等优良品质能够以正压邪,化干戈为玉帛。领导者在面对教师冲突时,必须能够以一个客观的姿态和眼光来判断是非,从而使教师们对领导的处理方式和处理结果产生认可和接受。为此,采取公正的领导和评判是缓解教师不良冲突的必要措施。
(2)激发良性冲突。首先,鼓励良性冲突的产生,建立良性冲突的鼓励机制。管理者要激发良性冲突,就要在高校中营造鼓励良性冲突的氛围,倡导良性冲突,引入相应机制。对敢于向现状挑战、倡议新观念、提出不同看法和进行独立思考的个体给予重视和认可,对于一些有价值的新思想、新方法、新理念,高校领导者必须给予重视和鼓励,从而促进教师们的创新。对于教师创新应予以奖励,如晋升、加薪等。对于冲突过程中出现的少数意见和观点,管理者不能轻易批评、指责、嘲笑、讽刺和挖苦,而要冷静地分析,对引起冲突的原因进行深入思考。尤其在高校的学术争鸣中,让不同观点交锋,碰撞出新的思维火花,才能促进学术创新和发展;其次,建立必要的沟通机制。良好的沟通是激发良性冲突最好的途径。高校应该建立必要的沟通机制,促进良性冲突作用的发挥,作为管理者要面对面与教师进行交流,走进教师的内心世界,了解教师的愿望和苦衷。管理者还可以通过与教师进行非正式沟通来激发良性冲突,倾听教师心声,听取教师意见,建立一个教师良性冲突予以表达的机制;最后,适当引入合理、科学、公平的竞争机制。冲突的主要诱因是竞争,一个没有内部竞争的组织是缺乏活力的。通过建立必要的竞争机制,使教师们可以公开地、合理地表达自己的想法和观点,相互争论,一方面有利于防止竞争的地下化,使竞争由良性变为恶性;另一方面公平科学的竞争机制会促进教师良性冲突发挥更大的积极作用。
五、结论
冲突是人际交往中普遍存在的一种社会互动行为,在人类全部的社会活动中随处可见。冲突管理的目标是多赢,很多冲突不是敌我矛盾而是组织内部矛盾,建立在多赢目标基础上的高校组织才真正具有凝聚力以及和谐发展的不竭动力。高校作为一个社会组织,由各种具体任务、具体目标各不相同的团体组成,是一个充满各种矛盾和冲突的领域。正确解决各种冲突,有利于促进学校健康发展,有利于创造良好的学校教育管理氛围,调动教职员工的积极性,团结一致地完成组织目标,在动态中做好学校的管理。只有教师的冲突问题得到合理的解决,高校才能在转型时期,在复杂多变的社会环境中保持稳定和谐的发展,并与时俱进,开拓创新。
主要参考文献:
[1]郭莉.冲突理论视角下的高校教师与行政管理人员的关系[J].长春工业大学学报,2009.1.
关键词：人格魅力知识魅力情感魅力促进作用
无论你是哪个专业的教师，都应该注重个人的魅力。因为教师的任务不仅是教书，更是育人，教师利用个人魅力对学生产生深远的影响，使学生通过喜欢这个老师转而喜欢他/她所教授的学科，最终达到完成教学任务、教书育人的目的。大学外语这门课程是全国高校大一和大二必修的一门基础公共课。学生的兴趣和爱好往往都集中在专业课上，再加上专业学习的压力和任务比较繁重，公共课往往被学生们轻视。所以公共课教师尤其应注重个人魅力的培养，本人作为大学外语教研部的一名老师，就教师的人格魅力、知识魅力、情感魅力以及仪态仪表、赞美艺术4个方面阐述教师个人魅力在教书育人中的作用。
一教师的人格魅力及其对大学外语教学的促进作用
教师的人格魅力是指教师在性格、气质、能力、道德品质等方面具有的能吸引人的力量。巴拉诺夫曾这样评价：“教师的人格对于年轻的心灵来说是任何东西都不能代替的有益于发展的阳光。”教师的人格魅力应具有诲人不倦的奉献精神、平易近人的气度、教学相长的谦虚品格；教育是培养人的活动，是一种人格去塑造另一种人格的事业。教师人格魅力是一个巨大的教育资源，它可以发挥特有的教育功能，正如车尔尼夫斯基所说：“教师要把学生造就成一种什么人，自己就应当是这种人。”我们在教育学生的同时，也是在塑造自己的品质。一个好老师，一个具有高尚人格的教师对学生的影响是受益终生的。在今天这个追求金钱、利益的社会里，我们呼吁人心的善良、真诚，渴望达到整个社会的和谐。我们教师先成为高尚的人，因为我们的行为会影响我们的学生，影响一代人。
作为高校的大学外语教师，我们应该注重个人的人格魅力，在教授知识的同时，不能忘了对学生的品质进行教育，制定的规章制度需要严格执行，对学生课堂上出现的一些品质问题要即时的、直接的指出来并令其改正。用自己好的品质去影响学生、感化学生。
二教师的知识魅力及其对大学外语教学的促进作用
知识魅力是教师内在知识水平、知识运用能力和教育教学艺术的综合体现。知识就是力量，知识魅力是教书育人的坚实基础。学生学习的原动力来自于学习动机和学习兴趣，教师的知识魅力对青年学生的学习动机具有诱导作用。
作为一名大学英语教师，应该做到在掌握专业知识的同时，懂得一些相关学科的知识，让学生们感受到老师渊博的知识储备，深厚的基本功底。对学生要观察入微，入木三分。根据学生们的听课、学习情况，对教学做出实时的调整。这样，学生才会在佩服老师的同时认真讲课，达到较好的教学效果。
另一方面，老师可以运用多种教学方法和手段，组织教学活动，将枯燥的理论知识变得精彩鲜活，引人入胜。作为老师，不是简单的把书本上语法、词汇从课文开始一直讲到结束，而是有重点、有目的的讲解，老师的课上讲解要有闪光点，要使每堂课都有闪光的地方，使学生在学习中有所收获。
三教师的情感魅力及其对大学外语教学的促进作用
教师的情感魅力是指教师自身独特的气质、风度、审美情趣和精神状态，以对学生的尊重和热爱为中心，体现在对教育事业的忠诚和执著，对教学工作的热情和投入，对学生的关爱和尊重等方面。教师的情感魅力是教师教书育人的直接动力。列宁指出：“没有人的情感，就从来没有也不可能有人对真理的追求。”哲学家罗素说：“凡是教师缺乏爱的地方，无论品格还是智慧都不能充分或自由地发展。”
教师的情感魅力还包括教师对学生的爱。教师对学生学习兴趣或者困难的关注。作为高校的大学外语教师，我们应该让学生感受到我们的爱，让他们在爱的包围下学习、成长。这种关爱不仅仅体现在学习上，还可以是生活上的关爱。只有爱学生，放大他们身上的闪光点，才能最好的发挥学生的潜能，提高他们的学习能力。
四教师的仪态仪表、赞美艺术等对教学的促进作用
除了人格魅力、知识魅力和情感魅力外，高校英语教师还要重视仪态仪表和赞美学生的艺术。一个人的穿着打扮往往会给人留下第一印象，而且这个印象不会轻易磨灭。高校英语教师的着装一定要给人以清新大方、得体优雅的视觉效果，展现年轻人积极向上的精神面貌。这样会给学生一种美的享受，让他们以饱满的精神参与课堂，也就会取得更好的学习效果。而且英语教师往往会受到西方文化的影响，可以在着装上加一些时尚的元素，这样会引起学生们的注意，因喜欢你的外表而先接受你，然后喜欢你的授课和你的内涵。
同时，作为高校教师，我们也不应忽视赞美的艺术。正如莎士比亚所说：“赞美是照在人心灵上的阳光，没有阳光，我们就不能生长。”学生尤其如此，当学生得到教师的赞美后，就会加倍努力，创造原来不可能取得的奇迹。每个学生都有优点，即使是学习最差的学生也有闪光点，教师要不失时机地发现他们身上的微小进步，及时给予表扬和肯定，哪怕是一个鼓励的眼神，学生们都会为此奋斗不已。所以教师要不失时机地赞美学生的进步，但是要注意用词和频率，且不可所有的赞赏都是“verygood”，要力求准确。
教育工作者，这个天底下最神圣的职业（捍卫人类灵魂的工程师），同时也是一项艰巨的工作，需要每位教师能够树立良好的自我形象，以积极向上的精神面貌走进课堂，做到自尊自信，语言充满激情，面带微笑，只有这样，才能做好教书育人的工作，才不愧为一名好的老师。
参考文献
［1］徐岩、贾建波.浅谈提升个人魅力对高校年轻教师的重要意义［J］.人才与教育，2008
［2］李娟.彰显个人魅力为英语教学增姿添彩［J］.外语，2010
一、人民教师应具备爱生如爱子的高尚品德。
儿童心理学的研究认为，儿童成长有两个影响源，第一是父母，第二是教师。当儿童进入学校后，很自然地将他们与父母交往的各种思想感情与“爱的要求”转移到自己的教师身上，要求教师也像母亲那样关心、照料他们。此时，他们不仅希望得到父母的爱，还期望得到教师的爱。因此，作为教师应该给予热情的关注，使他们时时感到教师的关怀 和温暖，用自己的情感去满足学生的情感需要，促进学生内心产生积极的情绪，愉快的感情，从而转化成为学生接受教育的动力。
教师对学生的爱，即是敬业精神的核心，又是教师高尚品德的自我表现，既是育人的目的，又是教师教书这个职业的具体表现。在塑造学生的灵魂中是一种巨大的力量。苏霍姆林斯基将教师热爱学生视为“教育的奥秘”他的座右铭是“把整个心灵献给孩子们”。当教师主动接近学生，一次次待以真情实意时，感情的河流就不仅朝着一个方向流动了，而当学生受到感动、感染，就自然而然缩小了师生间感情的距离，产生了对教师的亲近感和仰慕心理。在这种情况下学生就会把教师当作可信赖的人，愿意向他们吐露真情，自觉地接受教育和劝告，学生对教师愈加信赖，教师的要求就愈加容易被学生所接受。
教师只有诚心诚意地爱护自己的学生，才能诲人不倦，教好学生。著名教育家陶行知先生奉行“爱满天下”的宗旨，与学生打成一片，与他们同甘苦、共患难。他认为：“我们深信师生共生活，共甘苦为最好的教育”。他一再强调学生的可爱和关心学生的重要性。他曾提醒教师说：“你的教鞭下有瓦特”。教育者要象爱迪生的母亲那样宽容爱迪生，在爱迪生被开除回家的时候把地下室让给他做实验。陶行知自己无论是在学业上，还是生活上，都无微不至地关怀学生，许多陶门弟子至今念念不忘他的音容笑貌，从这一点就充分体现他的伟大的师德情操。
二、教师应具有顽强的毅力和坚强的意志。
教师的坚强意志是完成教育工作的必要条件。在教育工作中，如果没有克服困难的意志品质，教师就不能很好地完成教育任务。同时，教师的意志对学生素质的提高具有一定的教育意义。首先，作为教师应该具有顽强的毅力，在困难面前能够百折不回，知难而进，把培养学生作为一种神圣的事业，并为此奋斗终身，其次要有耐心，教师应认识到学生教育是一个长期的、复杂的过程。在教育过程中不因学生暂时的退步而失去信心，也不因为学生的反复而感到苦恼，而是千方百计去想办法，倾注心血，不把学生培养成材决不罢休的精神。教师还应懂得善于控制自己的情绪。以积极的情绪体验激发和感染学生。如果教师缺乏自制力，遇到学不好好学习，不遵守纪律或敢于“顶撞”时就暴跳如雷，以粗暴的方式随意辱骂和斥责学生，这不仅伤害学生感情，而且会使矛盾激化，造成师生之间的对立，在学生中失去威信。教师的劳动是十分艰苦，复杂的，教师只有保持平静愉快的心境，才能给自己带来乐趣和幸福感，才能使学生产生一种愉快的感情体验，提高学习积极性，并因此创造一种和谐融洽的师生关系。只有用自己的言行品格去影响学生，才是为人师表的内涵。
三、谦虚好学和活泼开朗的性格。
谦虚好学是教师性格的一个重要方面。现在，科学技术迅猛发展，新知识层出不穷，作为教师应该不自满自足，积极探求科学知识，提高自身素质和业务水平。司马光为了编撰《资治通鉴》，十余年如一日勤奋学习，含辛茹苦，付出了大量的心血。他为了夜以继日地读书，专门做了一个圆木枕头，号称“警枕”，以使在睡着时随时惊醒他。当然，教师即使学识渊博，也不在学生面前摆出一副盛气凌人的样子，这样的教师自然赢得学生发自内心的敬爱和信服，对培养学生谦虚好、积极上进的性格起到潜移默化的影响。
一、人民教师应具备爱生如爱子的高尚品德。
儿童心理学的研究认为，儿童成长有两个影响源，第一是父母，第二是教师。当儿童进入学校后，很自然地将他们与父母交往的各种思想感情与“爱的要求”转移到自己的教师身上，要求教师也像母亲那样关心、照料他们。此时，他们不仅希望得到父母的爱，还期望得到教师的爱。因此，作为教师应该给予热情的关注，使他们时时感到教师的关怀 和温暖，用自己的情感去满足学生的情感需要，促进学生内心产生积极的情绪，愉快的感情，从而转化成为学生接受教育的动力。
教师对学生的爱，即是敬业精神的核心，又是教师高尚品德的自我表现，既是育人的目的，又是教师教书这个职业的具体表现。在塑造学生的灵魂中是一种巨大的力量。苏霍姆林斯基将教师热爱学生视为“教育的奥秘”他的座右铭是“把整个心灵献给孩子们”。当教师主动接近学生，一次次待以真情实意时，感情的河流就不仅朝着一个方向流动了，而当学生受到感动、感染，就自然而然缩小了师生间感情的距离，产生了对教师的亲近感和仰慕心理。在这种情况下学生就会把教师当作可信赖的人，愿意向他们吐露真情，自觉地接受教育和劝告，学生对教师愈加信赖，教师的要求就愈加容易被学生所接受。
教师只有诚心诚意地爱护自己的学生，才能诲人不倦，教好学生。著名教育家陶行知先生奉行“爱满天下”的宗旨，与学生打成一片，与他们同甘苦、共患难。他认为：“我们深信师生共生活，共甘苦为最好的教育”。他一再强调学生的可爱和关心学生的重要性。他曾提醒教师说：“你的教鞭下有瓦特”。教育者要象爱迪生的母亲那样宽容爱迪生，在爱迪生被开除回家的时候把地下室让给他做实验。陶行知自己无论是在学业上，还是生活上，都无微不至地关怀学生，许多陶门弟子至今念念不忘他的音容笑貌，从这一点就充分体现他的伟大的师德情操。
二、教师应具有顽强的毅力和坚强的意志。
教师的坚强意志是完成教育工作的必要条件。在教育工作中，如果没有克服困难的意志品质，教师就不能很好地完成教育任务。同时，教师的意志对学生素质的提高具有一定的教育意义。首先，作为教师应该具有顽强的毅力，在困难面前能够百折不回，知难而进，把培养学生作为一种神圣的事业，并为此奋斗终身，其次要有耐心，教师应认识到学生教育是一个长期的、复杂的过程。在教育过程中不因学生暂时的退步而失去信心，也不因为学生的反复而感到苦恼，而是千方百计去想办法，倾注心血，不把学生培养成材决不罢休的精神。教师还应懂得善于控制自己的情绪。以积极的情绪体验激发和感染学生。如果教师缺乏自制力，遇到学不好好学习，不遵守纪律或敢于“顶撞”时就暴跳如雷，以粗暴的方式随意辱骂和斥责学生，这不仅伤害学生感情，而且会使矛盾激化，造成师生之间的对立，在学生中失去威信。教师的劳动是十分艰苦，复杂的，教师只有保持平静愉快的心境，才能给自己带来乐趣和幸福感，才能使学生产生一种愉快的感情体验，提高学习积极性，并因此创造一种和谐融洽的师生关系。只有用自己的言行品格去影响学生，才是为人师表的内涵。
三、谦虚好学和活泼开朗的性格。
谦虚好学是教师性格的一个重要方面。现在，科学技术迅猛发展，新知识层出不穷，作为教师应该不自满自足，积极探求科学知识，提高自身素质和业务水平。司马光为了编撰《资治通鉴》，十余年如一日勤奋学习，含辛茹苦，付出了大量的心血。他为了夜以继日地读书，专门做了一个圆木枕头，号称“警枕”，以使在睡着时随时惊醒他。当然，教师即使学识渊博，也不在学生面前摆出一副盛气凌人的样子，这样的教师自然赢得学生发自内心的敬爱和信服，对培养学生谦虚好、积极上进的性格起到潜移默化的影响。
（一）对个人所得税筹划认识不足一提到个人所得税筹划，一般人会理解成单纯少交税。当前很多教职工抱怨交纳的个人所得税过高，认为相关部门人员应该通过少报收入来达到少缴税的目的，把偷税、漏税等同于纳税筹划。有的甚至认为纳税筹划只是财务部门或是人事部门某一部门的责任。纳税筹划的主体是单位中能够决定收入分配总量，能够制定分配政策、分配标准和发放时间的人事部门，财务部门配合人事部门完成税收筹划工作，在分配的时间、分配的额度也需要得到教职工的理解和支持。
（二）现行工资福利发放方式的税负弊端学校由于教学工作的特殊性，现有工资福利发放方式是除教学酬金外其他基本工资与绩效工资按月发放，奖金每个学期发放一次，高等学校由于教学酬金由于教学作量存在不确定性，没法按月均等发放，未纳税绩效工资总量的其他收入发放方式存在随意性，且发放酬金的部门不统一，由此造成月发放金额的不均衡，给纳税筹划加大难度，且未能充分利用年终奖利用商数确定税率的税收优惠政策。现有高校实行财政统收统支的国库集中支付制度，这种制度的最大特点是单位使用的每一笔支出需要得到财政的授权审批，且授权额度要相对均衡，使得税负筹划的难度加大。
二、绩效工资制度下的高校个人所得税筹划思路
（一）明确绩效工资制度下教师收入构成根据绩效工资改革文件，高校教职工的收入构成有以下几项。（1）财政统发工资：包括基本工资、基础性绩效工资。（2）奖励性绩效工资：包括基本津贴、绩效奖。（3）其他津补贴：包括实践教学酬金、教学成果奖励、辅导员津贴、值班补贴、科研劳务费、监考费、加班费、精品课程建设费等。只有厘清收入构成和收入发放方式，才能测算出每位教职工年总收入，并测算不同方案的税负，为纳税筹划打好基础。
（二）讲求事先筹划原则事先筹划是发生纳税义务之前，通过对工资等个人所得的支付进行事先规划和控制。因此学校在年初就必须对工资、津补贴、奖金的发放，涉及教职工的各项经费的报销制度、福利费的支付，进行事先规划和设计，并以制度的形式规范化。人事部门应熟悉相关政策，统筹教职工的工资发放金额与发放方式，在考虑常规性工资、课酬等其他变动因素的基础上，尽可能精确提供每一教职工下一年度的工资数，为纳税筹划打好基础。
（三）各个职能部门共同参与一般来说，纳税筹划的主体为能够决定收入分配总量和标准的部门。在高校，人事部门负责制定薪酬福利政策，因此，人事部门是纳税筹划的主体。由于高校是执行国库集中支付的单位，每个月资金使用必须经过财政授权，加上高校的特殊性，教学工作量需要由教学部门提供，监考费由考务部门提供，培训课酬由培训部门提供等，这些工资福利提供部门要跟人事、财务部门密切联系，做好预算，并报人事、财务部。人事部门应熟悉相关政策，在考虑常规性发放项目的基础上，尽可能精确提供每一位教职工的工薪预计数，其他相关职能部门在强化预算管理的基础上，在新的年度到来前将可实现的奖金、补贴预计数提交人事部门，人事部门统筹规划教职工的年收入的发放数和发放时间，再提交财务部门请拨资金。
三、基于绩效工资制度的高校个人所得税筹划策略
（一）合理筹划月工资、年终奖的发放金额在个人所得税法中，工资薪金收入与年终一次性奖金收入的税收扣缴政策存在差异。国税发[2005]9号文件（《国家税务总局关于调整个人取得全年一次性奖金等计算征收个人所得税方法问题的通知》）规定：纳税人取得全年一次性奖金，单独作为一个月工资、薪金所得计算纳税，并按以下计税办法，由扣缴义务人发放时代扣代缴：先将雇员当月内取得的全年一次性奖金，除以12个月，按其商数确定适用税率和速算扣除数。如果在发放年终一次性奖金的当月，雇员当月工资薪金所得低于税法规定的费用扣除额，应将全年一次性奖金减除“雇员当月工资薪金所得与费用扣除额的差额”后的余额，按上述办法确定全年一次性奖金的适用税率和速算扣除数。如果月工资收入高于年终一次性奖金适用税率，则可以适当降低月工资收入，提高年终一次性奖金的比重。如果月工资收入低于年终一次性奖金适用税率，则应提高月工资收入发放金额，降低年终奖适用税率。财务部门和人事部门要密切合作，尽可能精确计算每一位教师年总收入，通过确定工资薪金所得工资区间对应个人所得税税率表（表1），从而确定最佳月发放数和年终一次性发放数，使教职工的全年总税负达到最低。备注：这里假定教师税前可以扣除的社保、公积金合计为1000元。假设某位教师的年收入为12万元，有两种发放方式：方案1：每月收入为7000元，年终一次性奖金为36000元，则该教师年应纳税额为：月工资收入应纳税=[（7000-1000-3500）*10%-105]*12=1740元年终一次性奖金应纳税=36000*10*-105=3495元全年应纳税=5235元方案2：每月收入为5800元，年终一次性奖金为50400元，则该教师全年应纳税额为：月工资收入应纳税=[（5800-1000-3500）*3%]*12=468元年终一次性奖金应纳税=50400*10*-105=3495元全年应纳税=3963元可见，方案二比方案一节税1272元（5235-3963）。
（二）将职工薪酬福利化，以降低税基高校还可在国家政策允许的范围内增加职工福利费项目的支出范围和金额。根据税法规定，员工的工资福利支出，不超过工资薪金总额14%的部分，准予税前扣除。因此，职工除绩效工资外的补贴或奖金尽量不以货币形式发放，改为由教职工报销方式支付，可以降低税基。高校通常可以为教师支付交通、通讯、用餐、网络费、书报杂志费等消费支出，提供学习培训费用，相应地降低其税前工资，减少计税依据。具体筹划时，学校应建立实报实销（或限额报销）制度，明确各职别教师的报销方式及限额，并依据合法的报销凭证处理。教师的科研经费、精品课程建设费用及相应的奖励也通过报销方式支出，而不通过制表发放形式支出。
（三）合理划分工资薪金所得与劳务报酬所得由于工资薪金所得与劳务报酬所得计税方式不同、税率不同，见表2、表3。通过表2、表3的比较发现，由于应纳税所得额在20000元以下时，劳务报酬统一税率为20%（实际税率为16%），所以如果工薪收入适用税率高于劳务报酬适用税率时，可以把部分工薪收入划分为劳务报酬收入。当然，不是所有教师收入项目都可归入劳务报酬，只有类似监考费、课酬项目才可划分为劳务报酬。一般来说，连续性劳务报酬收入集中发放便意味着税负的增加，收入的分散便意味着税负的减轻。因此，教师取得劳务报酬时可以通过增加费用开支尽量减少应纳税所得额，或者通过延迟收入、均衡分摊收入等筹划方法，将每一次的劳务报酬所得安排在较低税率区间内发放。
