搬货物、查资料、看现场、录数据、在中心库盘点物资和现场理货，在配送中心和业务科室之间奔走忙碌……这是亿金公司大学生乔丹丹近一个月的真实写照，她在为自己的创新论文不断寻找“基础资料”。
据了解，临矿集团“青工创新工作法”评选命名表彰活动以来，受青工榜样激励，亿金公司掀起了“论文热”,大学生纷纷“秀出”工作实践中萌发的好想法。为了增加研究成果的含金量，该公司为在职的80余名大学生提供到一线学习机会，鼓励大学生深入到生产现场，掌握翔实可信的第一手资料，利用工作实践充实研究成果，力求研究成果在继承、创新、提升的基础上，服务于公司经营，将企业发展推向一个新的高度。
“这样的论文绝不会是纸上谈兵，对大学生成长成才以及公司效益提升是不言而喻的。”亿金公司领导向记者介绍说。通过让大学生“走基层”，引领大学生实现“创新梦”，这是亿金公司在临矿集团“管理提升”理念下的一项新措施，要求大学生俯下身子、贴近实际、在基层、到现场，通过不断探索实践来提高论文质量。大学生具有参考价值的研究成果就是企业管理提升道路上的“锦囊妙计”，为企业的持续发展提供强有力的智力支持。
打开亿金公司邮箱，已经收到的创新论文多达20多篇，皆是与生产实践密切相关的研究成果。“本次无线条码的研究和生产实际紧密结合，将会对公司经济的再提升提供直接效益。”虽然还没有最终完成论文，但信息中心的大学生已经对自己的论文充满自信，“这次论文写作不仅让我重新梳理了大学四年的知识体系，更对理论知识如何服务于现场生产有了更加清晰的把握。”
“只有亲身实践的才有说服力。通过企业不断引领，培养大学生创新能力，为他们提供展示才华、实现自我的良好环境和平台，为青年人才发展打通渠道，把优秀理论成果转化为企业生产力，实现人才队伍培养和公司效益的双赢，是企业的最终目的。”亿金公司领导如是说。
关键词：职称；工程技术；问题；对策
中图分类号： E271 文献标识码： A
基于公司人力资源开发的视角，职称评审在企业人才培养、员工激励、科技创新能力提升和企业持续稳定发展中的作用日益凸显。公司的职称评审机构也在通过制定规章制度、严格审查程序等措施，不断加大职称评审的工作，但在职称评审过程中仍存在一些突出问题，如学历专业不符合要求、任职年限不符合条件、论文质量差、论文抄袭、论文与个人简历和工作业绩不相符等，针对以上现象，笔者进行了认真梳理分析，结合职称评审在公司人力资源开发和管理中的重要作用，提出有效措施，以期在促进职称评审工作规范化、制度化、科学化发展方面有所贡献。
一、近三年中、高级职称评审情况
2011-2013年，30人参加高级工程师评审，5人未通过，不通过率13%；183人参加工程师评审，22人未通过，未通过率12%。其中因学历问题未通过2人，论文质量差15人，论文抄袭8人，论文与个人从事工作不符2人。
二、职称评审过程中存在的主要问题
1、参评人员对职称评审不够重视，上报材料不规范
一些工程技术人员符合职称参评条件，但本人认为待遇提高不多，参评比较麻烦，以各种理由推辞，放弃参评机会。公司多次催促才草草上报，上报材料不齐全，资料填写不规范，对这项工作不够重视。
2、论文水平呈下降趋势
目前优秀的论文越来越少，论文质量差，有些技术人员平时在施工组织中不善于总结，临近职称评审了东拼西凑，照搬工艺和工法，论文质量一般，文不对题，有的在施工工艺、施工方法上出现低级致命错误，甚至个别人员借用、抄袭别人的论文，助长了不良风气。
3、职称与本人业务水平不相符
一部分人凭学历和年限，评聘了职称，职称与本人业务水平不相符，同样级别的职称，水平差别比较大，并且缺少常态化考核。还有部分人员技术水平高、工作能力强，表现突出，但由于学历原因，无法晋升高一级职称。
4、部分评委水平不高，责任心不强
公司成立了工程系列职称评审委员会，初评会前将论文发给各位评委评阅。部分评委投入时间、精力有限，审阅论文时不够认真，有的简单写几句评语了事，甚至连抄袭的论文也未能核实。
二、做好职称评审的主要对策
1、注重提高论文质量，严把抄袭关
在论方写作的内容、格式、技巧方面，要求参评人员加强与现场实际工作的联系，严格按照参评论文格式要求，加强提升论文写作水平，注重提高论文质量。初评会评委对论文提出意见让参评人员修改完善，对部分无工程实例泛泛空谈及大而全的论文或者直接照搬照抄施工组织设计、施工规范、技术交底及作业指导书的，初评会评审时不予通过，取消当年评审资格。
在论文抄袭方面，加大对参评论文的审查力度，今后打算各专业由一个评委总负责，避免公司内部之间抄袭。所有参评论文将采取抄袭网上查证，发现抄袭者，一经核实，将取消其后三年度的参评资格。
2、认真落实评审条件、严格审核评审材料和考核工作业绩。
严格按评审条件要求，从学历、任职年限、专业技术成果和工作岗位等方面进行审核，对不符合条件的不予评审。对毕业证、资格证书、任职时间、获奖材料进行审核，采用本人档案、历年人力资源部人事文件、网上学历查询系统相结合的办法，对个人上报材料进行严格审核，确保材料真实准确。
公平公正地对工程技术人员进行工作业绩考核，职评前，组织公司的各职能部门中层干部对参评人员的工作成绩、业务水平、工作能力及工作态度等方面进行测评，并要求参评人员所在单位领导对参评人员进行业务水平、能力的鉴定。
3、加大宣传力度，做好评审前的组织工作。
由于参评人员较多，为促进评审工作规范有序开展，评审前召开会议对评审工作进行布属，提前组织报名、填表工作。对申报人员进行条件、资历、继续教育等情况的评审前把关，对申报人填报的材料逐项进行检查指导；对业绩材料提出具体要求。由于一线工程技术人员工作忙，投入较大的精力对参评人员进行逐人指导，到填写规范、上报材料齐全。
4、建立初级专业技术职务评审委员会委员业绩档案，对因审查不严造成三人次评审重大偏差的委员，将取消初评委资格。对调离技术管理岗位或责任心不强、不称职的评委及时进行调整。
5、积极搭建职称评审交流平台，加强沟通
由于工程分散，导致参评人员很少有机会沟通、交流，建立了员工职称评审QQ交流群、初评会评委交流群，QQ群的建立，方便了工程技术人员之间的联系，取长补短、齐头并进，共性问题可在群中讨论，也可以及时将公司政策及动态信息传达到施工一线。各位评委有好的建议或者方法，在群中分享，互相学习，极大地方便了职称评审工作。
6、提高有职称人员的待遇，并适当提高技术津贴的标准。
为提高工程技术人员参评职称的积极性，在职务晋升、工资待遇、岗位调整、职业生涯规划、培训等方面适当给予倾斜，并提高在施工技术、经营、科技管理等相关专业技术人员的补贴。
7、专业技术资格实行评聘分开，聘约管理。
对评审通过的人员，在聘任前把人员的相关情况进行分类汇总，提交公司党委常委会议研究决定，对待岗超过三个月、擅自离岗、不服从公司安排、违纪或者有异议的员工，不予聘任。按照受聘的专业技术职务，专业技术人员从聘任之日起享受相关待遇。
8、大力抓好工程技术人员的继续教育和考评，强化提高他们的技术水平。
通过对专业技术人员的继续教育，增强专业能力，不断提高工程技术人员业务素质。以公司统一组织的内部培训为主，辅以送培、委外培训、员工业余自学，注重培训实效性。定期对工程技术人员进行考评，原则上每年一次，考评结果作为评先评优、晋职晋级的参考依据。
一、集体和改制企业职称评审工作情况
（一）集体和改制企业职称评审管理情况在集体和改制企业成立初期，由于员工素质普遍较差，集体和改制企业及员工本身并无职称评审的要求；随着企业和员工忧患意识的增强，企业开展培训和员工自发求学的积极性有很大提高，拥有职称评审资格的员工越来越多，同时，企业每年又有新增大中专院校招聘员工，为有效配置人力资源，集体和改制企业及员工本身都有职称评审的愿望。但是，由于企业疲于生存压力，没有能力协调组织开展职称评审工作，职称评审工作的缺位已成为制约集体和改制企业发展和专业技术人才队伍建设的瓶颈。
（二）职称评审对集体和改制企业发展的影响由于集体和改制企业没有开展职称评审工作，导致企业无法实行专业技术职务聘任制度，员工感到其自身能力未能获得企业认可，人才流失现象比较严重。人才流失又进一步削弱了集体和改制企业的综合实力，导致其只能开展简单的生产经营业务活动，企业发展后劲明显不足。
二、建立集体和改制企业职称评审管理制度
（一）制定职称评审方案在与当地政府相关管理部门沟通协商的基础上，总部公司制定了集体和改制企业职称评审方案，明确了集体和改制企业职称评审管理机构、相关职责及评审程序，获得当地政府相关管理部门批准，具体方案如下：集体和改制企业工程系列高级职称评审纳入当地政府相关高评会代评审，经统会审高级职称评审经当地政府工信局、统计局、会计局、审计局等相关高评会代评审，政工系列高级职称评审经当地政府宣传部政工高评会代评审。集体和改制企业工程系列中初级职称评审由当地政府相关管理部门授权总部公司评委会代评审，经统会中初级职称通过参加地方组织的全国统一考试取得任职资格，政工系列中初级职称评审经当地政府宣传部评委会代评或授权总部公司代评审。
（二）组织实施职称评审在获得工程系列中初级职称代评审授权后，总部公司专门成立了集体和改制企业工程系列中初级职称评审委员会，按照规定的要求和程序，开展了2011年度集体和改制企业工程系列中初级职称评审工作。经过资格审查、论文评审、论文答辩等程序，集体和改制企业35名员工获得了工程系列中初级职称，其中：中级7人，助理级20人，员级8人。
（三）解决历史遗留问题为了彻底解决集体和改制企业相关职称的历史遗留问题，确保专业技术人才退休后的待遇，经当地政府相关管理部门同意，采取旧证换新证的措施，将集体和改制企业职称管理完全纳入属地化管理。为此，总部公司开展了集体和改制企业职称清理摸底工作，召开专门会议，明确清理摸底工作要求，严禁工程系列和政工系列所申报材料弄虚作假，审查工作必须实事求是。集体和改制企业先后报送审查材料180余份，经严格审核、清理，最终有142人符合申报换证条件，其中：高级职称20人，中级职称43人，初级职称79人。
三、集体和改制企业职称评审工作要求
职称评审管理制度是关系到集体和改制企业及员工的大事，在代评审过程中，总部公司应坚持评审原则、规范评审程序、提高评审质量，以提高专业技术人员的能力，为集体和改制企业实行专业技术职务聘任制度打好基础。
（一）坚持职称评审原则集体和改制企业职称评审工作必须坚持原则：一要坚持以能力和业绩为导向的原则，客观评价参评人员的技术水平和工作能力等，不拘一格选拔人才。二要坚持公开、公平、公正、竞争、择优的原则，强化过程监督，保证公平竞争。三要坚持考核推荐和专业评审相结合的原则，建立差额淘汰机制，确保优中选优。
为克服平均主义，贯彻按劳分配原则，创造一种生动活泼的环境，使每个专业技术人员能在与本人知识，能力和客观需要相适应的工作岗位上，充分发挥自己的才能；促使专业技术人员积极学习理论，钻研业务，提高素质，激发专业技术人员的进取精神，逐步建立起一套适应新形势需要的专业技术人员管理制度，根据国家有关政策，结合我公司的实际情况，特制定本办法。 一、组织机构 公司设职称领导小组，作为管理专业技术人员的领导机构，负责在定员、定编基础上，确定高、中，初级专业技术职务的合理比例；高、中级专业技术职务的推荐；专业技术人员的聘用；对专业技术人员的年度及任届期满考核工作的审查。 分厂设专业技术职务考评推荐小组，负责分厂各系列专业技术职务向公司职称领导小组的推荐工作；制订分厂专业技术人员的设置，评聘方案并提交职称领导小组；以及对分厂受聘专业技术人员进行年度和任届期满的考核工作。 专业技术人员的日常管理工作由各级人事部门负责实施。 二、评聘专业技术职务的范围 （一）专业技术资格评审或考试适用于公司从事专业技术及管理工作的人员。 （二）聘任职务限于已取得某一系列专业技术资格且在相应或相近的专业技术或管理岗位工作的人员。 三、专业技术资格的评聘或考试程序 由专业技术人员本人申报，经部门领导批准，报相应级别的人事部门核定其任职条件，确认后，推荐到职称领导小组审查，最后报地方人事局，参加其相应系列的评审或考试。 四、评聘专业技术职务的任职条件 （一）政治素质条件 热爱祖国，遵守宪法和法律，遵守公司各项规章制度，敬业爱岗，服从公司工作安排， 支持公司各项改革。 （二）学历条件 “员级”和“助师级”职务：要求中专以上学历。 “中级”职务：要求大专以上学历。 “高级”职务：要求大学本科以上学历。 （三）资历条件 “员级”职务：中专或大专毕业见习一年期满。 “助师级”职务：中专毕业，担任“员级”职务四年以上；大专毕业，见习一年期满再工作三年；大学本科毕业见习一年期满。 “中级”职务：大专、大学毕业担任“助师级”职务四年以上，硕士研究生毕业，从事本专业工作三年。 “副高”职务：大学本科、研究生毕业，担任中级职务五年以上。 （四）能力、业绩条件 “员级”职务：初步掌握本专业的基础理论知识和技术知识，能承担本专业一般的技术工 作。 “助师级”职务：比较系统地掌握本专业的基础理论知识和技术知识，对本专业的一般技术工作进行总结分析，在工作中做出一定成绩。 “中级”职务：系统掌握本专业基础理论知识和技术知识，了解本专业科学技术动态，结合实际制定研究技术计划，规划，能发现工作中的问题，进行分析和总结，在本专业技术工作中做出成绩，发表过有一定水平的论文，著作。 “高级”职务：具有较系统和坚实的基础理论知识和技术知识，对本专业有较深入的研究、掌握本专业发展前沿状况，有较丰富的实践经验，能解决工作的复杂问题，成绩显著，发表过有较高水平的论文、著作。 各级职务均应具备指导下级职务工作的能力，负有为公司培养人才的职责，任期内应具体负责指导一名下一级职务人员工作和业务学习。 五、专业技术资格考试规定 财会、经济、统计、审计专业的资格取得，需符合国家有关文件规定的学历、工作年限的要求，方可报名参加国家组织的统一考试。 六、职称外语要求 根据国家有关文件要求，凡要取得高、中级专业技术资格，除符合免试条件的外，必须通过一门外语的考试，因特殊情况采取“先评候补”取得资格者，在聘期内必须通过外语考试，否则不再续聘。 七、职称计算机要求 根据国家有关文件要求，各级各类专业技术人员除符合免试条件的外，必须参加全国职称计算机统一考试并成绩合格者，方可申报评审相应专业技术职务任职资格或参加全国专业技术资格考试。 八、专业技术职务评审和考试费用的规定 各系列专业技术资格的取得，其评审、答辩、考试等各项费用由申报者本人承担。 九、考核及聘用办法 公司对专业技术人员按照评、聘分开的原则，实行两年一聘用，一年一次年度考核，两年一次任届期满考核。 （一）考核原则：强调政治与业务全面考核，注重实绩，客观、公正、公开性原则。 （二）考核范围：已被聘任，任命的各系列专业技术人员 （三）考核目标：专业技术人员聘任 、任命到相应岗位后的工作优劣，贡献大小。 （四）考核内容：从德、能、绩、勤四个方面进行考核，即考核政治思想、履行岗位职责，完成专业技术任务的数量、质量，实绩，效益，补充新的专业技术知识，以及工作态度，敬业精神。 （五）考核标准：以百分制计算，政治思想好20分；全面履行了岗位职责25分，完成专业技术任务45分，通过各种途径补充专业技术知识10分。 （六）考核程序：自我总结，被指导人评价，群众评议，组织评价，考核评语。 （七）考核结论：95分以上为优秀，80—94为称职，60---79分为基本称职，59分以下为不称职。 （八）聘期管理：打破聘任终身制，凡考核结论为不称职者，将对其实行低聘或解聘，没有受聘或受聘后又被解聘者，均不享受相应的职务工资待遇。 九、待遇：聘期内按公司规定执行 十、本办法由公司职称领导小组负责解释，经公司办公会议讨论通过后实施，并从发文之日起执行。
关键词 职称评审 行政行为 司法审查
中图分类号：G472.3 文献标识码：A
现实中教师在职称评审中受到不公正待遇的现象屡见不鲜。虽然《教师法》规定教师权益受到损害时可通过复议途径救济，但由于多数高校内部并未设置校内复审机制，以致于教师对评审结果不服时没有切实有效的救济方式，多数老师只能采取网络暴力或者忍气吞声。高校作为法律法规的授权主体，有一定的高校自治权，但其权力的行使也应遵循合法性和正当性原则。所以笔者认为应将高校的自治权尤其是教师职称评审的权力纳入司法审查的范围，以树立高校的公信力和促进依法治校。
1高校职称评审中存在的问题
1.1职称评审标准有失公允
目前职称评审可找到的法律依据主要有《教师法》和《高等教育法》，但是这些法律都是一些原则性规定，对教师职称评审标准规定得过于模糊，在实际中可操作性不强。于是很多高校纷纷制定本高校特有的评审标准，这些评审标准无疑是提高了职称评审的门槛，再加上这些标准年年都在变，缺乏稳定性，使得教师评审职称变得难上加难。职称评审本是为了激励教师的科研热情，促进科学教育事业的发展，现在看来，由于功利的驱使，教师职称评审成了“权力”寻租的灰色地带。再加上高校的行政管理人员与普通教师一起参加评审，势必会利用职权抢占指标。很多领导只是长期从事党政工作，没有“教”和“授”，却也想利用职权获得职称评审，不免使那些有优秀教学成果的老师感到不公。
此外，现有的评审标准过于注重教师的科研能力，明确规定评审的条件必须是发表一定数量的论文，获得一些省部级以上的科研成果奖，而对于教学成果方面却重视不够。J.H纽曼曾经提到“发现和教学是两种截然不同的职能，需要迥然不同的才能，同一种人兼备这两种才能的人并不常见”。能做到科研和教学兼顾的教师并不多，这样的评审标准必然导致教师把精力全部花费在科研之上，使得科研与教学本末倒置，背离大学教书育人的初衷，还容易滋生学术腐败。学术造假现象的频频出现令人深恶痛绝，这不禁让人反思现在的学术机制。由此看来，监督机制的介入迫在眉睫，必须用司法程序来监督高校教师职称评审和授予这一行政权力的正当行使，杜绝学术腐败现象，保证学术评价机制的客观公平性。
1.2正当程序缺失
对于职称评审程序方面的规定主要有《高等学校教师职务评审组织章程》（以下简称《章程》），该《章程》对评审组织、评审委员会的职责、评审程序作了相关规定，从表面上看没有很大漏洞，但却让潜规则从幕后走上前台。《章程》规定，教师职务评审委员会由具有较高水平的专家和教育行政部门负责人和一定比例的专家学者构成。而从实践看来，学术机构官员化现象比较严重，担任职称评审委员会的成员多数为校领导，虽然他们也是学术精英，但行政力量和学术力量混为一体定会让学术淹没于行政力量之中。而且评审程序的不透明更是让职称评审成了权力寻租的摇篮。职称评审的过程中很多信息公示不完善，比如答辩流程和评定依据都不公开，对于落选原因没有相关说明，《章程》中规定的回避制度也流于形式，而且匿名投票不免会有很多人情因素出现。职称评审过程中存在种种暗箱操作，对那些埋头真正做学术的人来说是及其不公平的。其次从学科分配上来看也存在不合理之处，尤其在进入第二层级评审时，大多的评审委员都是“外行”专家，自然不能对参评者的真实水平做出客观判断。况且评审程序繁杂，评审时间有限，委员们都是走走形式，大体根据科研成果的多少和第一印象就做出判断。职称评审应在具体的科研教学中做出动态评审，而不应只是一次简单的流水线工作。职称评审是关系教师权益的大事，不能只看论文和科研成果的量，更要看质。要想保证职称评审的客观公正，就必须调整评委会组成人员的比例，增加“同行”专家学者的比例，让最有发言权的“同行”专家来说话，摒除“唯论文、唯科研”的评审标准，重视教学成果的考察，评选出既有科研又懂教学的“双师型”学术专家。
1.3教师权利救济途径不完善
教育法律救济是指当教育行政机关或其他国家机关或社会组织在管理过程中侵犯了相对人的权益时，相对人可以通过申诉、行政复议、行政诉讼等方式获得法律上的补救。我国对教师权利救济的途径主要有两种：诉讼和非讼途径。然而从实践来看，由于大W拥有较多自治权，司法对其监督范围极其有限，很多事项教师不能通过诉讼来救济。职称评审虽然是一种行政法律关系，但是当教师诉诸法院时，法院往往以“该项请求属于行政内部管理行为，法院不予受理”为由做出处理，因此，用诉讼途径维权很难实现。对于非讼途径，法律规定的主要是申诉制度，但是我国的教师申诉制度又存在诸多问题。由于立法没有明确规定教师申诉受理机构，于是部门之间都相互推诿，教师申诉道路举步维艰，致使教师无处伸冤。而且，就算有教育行政部门来受理教师的申诉请求，教师申诉成功的可能性也很小，因为教育行政部门与高校之间本来就存在上行下效的关系，难免会有偏袒和不公，再加上教育行政部门不是专门的申诉受理机关，其处理结果缺乏权威性和公正性。此外，立法方面对教师申诉制度的规定过于模糊，存在很多立法空白。比如接到申诉后是否处理的时间、申诉的处理期限等都没有相关规定。处理申诉过程中的说明制度、听证制度以及申诉后不服提起复核所适用的程序等方面都有待完善。此种状况导致教育行政机关具有很大的自由裁量权，势必会出现不合理的处理决定。有权利即有救济，在强调保障权利的法治国家中，救济途径不完善实属权利行使的一大硬伤。
2纳入司法审查是保障教师权益、建设法治高校的需要
我国立法对教师职称评审制度规定的不尽完善，虽然《教师法》规定教师权益受到损害时可通过复议途径救济，但由于多数高校内部并未设置校内复审机制，以致于教师对评审结果不服时没有切实有效的救济方式，使得教师维权变得羸弱无力。高校作为法律法规的授权主体，有一定的高校自治权，但其权力的行使也应遵循合法性和正当性原则。由于立法的保守性和滞后性使立法的发展不能完全跟随时代前进的步伐，所以单凭立法来规范各项权力的行使不切实际，而司法监督正是弥补这一缺陷的有效途径，司法的介入可以保障各项权力的行使都有法有据，限制行政机关自由裁量权的滥用，规范各项行政权力的行使。所以笔者认为应将高校的行政行为尤其是教师职称评审的权力纳入司法审查的范围，这不仅对促进教师的学术诉求和自我价值的实现具有重要意义，而且对树立高校的公信力和促进依法治校具有至关重要的作用。
不受制约的权力必然产生腐败，而防止权力腐败的最好方法就是权力制约权力。而司法审查制度正是这种权力制约精神的重要产物。司法审查是指通过审查纠正不法行政行为，以保护公民的合法权益免受国家行政机关的侵害的司法行为。既然教师职称评审和授予是具体行政行为，其必然要接受司法审查。当教师权益受到侵害时通过诉诸法律以审查具体行政行为的合法性也是对行政机关最为有效的监督。理论固然美好，而现实状况却颇有漏洞。我国高校职称评审制度的确立历时已久，功不可没，然而随着教育新常态的发展，教师职称评审制度弊端滋生，其滞后性已然不能适应当前的教育发展现状，教师在职称评审中受到不公正待遇的例子已屡见不鲜，教师职称评审制度改革的呼声也越来越高。要解决职称评审中的弊病沉珂，调动教师工作的热情，促进人事制度改革，规范高校法制化管理，就必须洞察目前职称评审中存在的诟病，对症下药，将职称评审和授予权纳入司法审查的范畴，用司法手段来洗涤大学这一片净土。
所以，无论从立法层面还是现实层面，迫切需要司法的介入。现念普遍认为“司法是人权法律保护的最后屏障”，诉权也是宪法赋予的基本人权，相应司法救济的程度和范围也是衡量一个国家公民权利保障充分性的标准。职称评审和授予过程中的标准不公、程序缺失、救济途径的不充分等种种问题的出现都在侵害教师的利益，损害公权力的权威性。为切实保障处于弱势群体的教师的权利，提高行政机关行使公权力的透明和合法性，不仅需要立法方面加以完善，更需要司法监督的介入。任何不受监督的公权力必然会导致腐败，高校也是如此。因此司法救济作为最公正最有效的救济途径，司法的介入可以有效地保障教师的权益，杜绝学术腐败，防止行政权力过分干预学术自由，促使高校和教育行政部门合法合理行使权力，做出使人信服的决定，切实使教师公平公正地参与职称评审。
3结语
高校是知识创造的中心，思想激荡的圣地。学术的自由发展离不开老师的辛勤耕耘。教师职称评审的重要性不言而喻，高校在重视对教师管理的基础上也应注重对教师权益的保护。在上述的分析中可知职称评审具有行政法律行政，是行政机关做出的具体行政行为，其完全可以诉诸司法通过诉讼途径来寻求救济。随着我国法治化进程的加速，教育法治化也是必然趋势。司法的价值取向是保障整个社会的平等和个人自由，必然也包括神圣的学术殿堂。当然在对高校职称评审这一行政行为进行司法审查时不是毫无限度，也要充分尊重高校的学术自治权，尊重教育行政机关做出的评审行为。司法监督不是对行政权力的干预和遏制，而是行政机关行使权力的支持和保障。因此，在对职称评审进行监督时要把握一定的原则，不可逾越高校自主治校的鸿沟，重点审查程序是否正当。司法作为权利救济的最后一道防线，一定要发挥其应然作用，有效监督行政权力的行使，规范职称评审的标准和程序，保障每一位教师的权益，建设法治高校。
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关键词： 专业技术职称； 网络评审； 构想
中图分类号： G251.6 文献标识码： A 文章编号： 1009-8631（2012）07-0057-02
一、白银有色集团职称评审工作概况
白银有色集团目前职称自主评审的范围有工程技术专业副高级、工程技术中级、政工专业中级以及集团公司现有专业系列中符合评审要求的初级专业系列。
集团公司职称评审工作严格按照国家职称评审制度正常开展，在评审模式上进行了积极的尝试与探索，在以衡量个人专业技能、业绩成果为导向的前提下，采用评聘分开、量化考核的申报评审方式对申报人的资格、水平进行评判。经过不断地改革与完善，有效地调动了专业技术人员的工作积极性，促进了学术繁荣，起到了吸引人才、盘活人才资源的积极作用。
职称评审是一项内容繁琐、程序复杂、任务繁重的工作。随着集团公司“走出去”战略和跨越式发展的需要，专业技术人才总量将呈大幅上升，职称申报评审人数也将不断增长，且因集团公司在国内外诸多分、子公司的成立，人数的增多尤其是地域的限制都对目前职称评审的方式提出了考验，材料申报、专业考试及论文答辩等环节已无法用传统方式进行。首先，申报人员需提供申报表、评审表、推荐材料、信息录入简表等纸质材料，以及证书、科研项目证明、的原件及复印件，而这些纸质材料的分类整理及审核都需要做大量工作，如按专业学科、申报系列、申报级别分开整理；申报人基本条件及申报的相应论文、科研、业绩等的审核确认；送审论文的整理送审等等。其次，专业不对口、学历达不到要求的申报人员须参加专业考试，申报晋升高级职称人员还须参加由专家评委组成的评议组组织的考评答辩，这对集团公司派驻在省外、国外工作的申报人员来说是一个很大的难题，对集团公司下一步职称评审工作提出了考验。为化解矛盾，运用现代网络技术手段，建立一套含申报、评审、管理于一体的网络评审系统，使申报人通过网络轻松完成申报、身份审核、专业考试、论文答辩等环节已是刻不容缓的工作任务。
二、Web 2.0概要
Web 2.0的概念最早是由O’Reilly媒体公司总裁兼CEO提姆奥莱理提出，是相对Web 1.0的新一类互联网应用的统称，是一次从核心内容到外部应用的革命。Web 2.0在模式上实现了由纯粹的“读”向“写”、“单方面的接收”向“共同建设”的发展；对于Web用户来说，能够从被动地接收信息向主动创造信息转变；从Web的构成单元上来看，是由静态“网页”向“发表实时信息”的发展；从使用的工具上来看，是由互联网浏览器向各类浏览器、RSS阅读器等内容发展；总之，Web2.0给人们带来的是可读可写、参与性、互动性很强的互联网世界。
三、评审系统与Web2.0结合的意义
以往，集团公司职称评审要使用大量的人工，工作量大，申报、评审的及时性、准确性也不容易达到预想的标准，尤其是集团公司近几年确立了“创新式规模经济发展”的战略思路，在国内、外已建成投产好几个矿业公司，这些单位的员工职称申报与评审工作靠原始的办法根本不能达到时效性。在网络日益发达的今天，开发一套基于Web2.0技术的集申报、评审、结果整理的职称网络评审系统，利用Web2.0的互动性强的特点，为充分展示申报人的条件，提高申报材料的审核效率、便于评委给予公正客观评价提供一个平台不失为一个好的解决办法。
四、网络评审系统构想
利用互联网技术，突破集团公司各分、子公司分布广、远的限制，解决集团公司在省外、国外员工申报评审职称时要提供一大堆纸质材料且必须在集团总部参加考试、答辩等的不方便因素，从而实现如何展现申报人的各方面条件，全面反映申报人的工作能力、业绩水平，方便评审专家客观公正的给予评判是系统功能的重点，因此在设计时必须考虑如何根据这些特点进行合理的架构。
（一）用户分类和数据流程设计
评审系统以用户为中心，用户分类如图1所示。
系统的基本数据流如图2所示。
（二）申报、评审流程设计
1.申报人根据集团职称评审年度规划的时间要求，登录申报系统后可以方便快捷的在系统内填写职称申报数据信息，包括各类评审用表，业绩成果、论文论著，荣誉称号等，各级管理员可按申报程序逐级处理申报数据，按申报类型核对整理上报数据，确定是否符合评审条件、是否参加专业考试等，条件及材料审核过程中的相关信息将及时反馈给申报人进行整改，最终完成申报材料的审核。
2.有专业考试要求的申报人将在规定的时间段在本单位专门的多媒体会议室登陆考试系统后统一参加对应自已专业、级别的考试，由系统评定考试成绩并反馈给申报人。
3.经集团职改办审核，对符合评审条件及有专业考试要求且成绩合格的申报人将由管理员对其送审论文转对应专业评委（2名）审阅并给出书面的论文鉴定结果等，申报工程技术高级职称的还将通过多媒体系统和4-5名学术组专家面对面参加答辩，接受评委就其本专业领域的技术成果、发展方向等的质询，同时查看发送的代表作以及申报人的其它论文科研情况，便于充分考察申报人的实际学术科研水平，最后在系统中给出答辩成绩。
4.经集团职改办审核，对论文鉴定及答辩成绩合格的申报人，根据申报人级别、系列分别组织召开一定数量评委参加的评委会，由主任委员组织，和其他委员一起，通过多媒体系统，根据申报人专业技术成果、业绩贡献等，采取差额评审的办法投票评审，评审结果经集团职改办审核后经系统确认公布。
（三）特色服务设计
根据用户类型的不同，用户所进行的操作也不同，可对申报人增加特色服务设计。对于申报人来说，系统将提供全面的展示机会，在登录系统后通过填写各种类型的评审用表完成申报，并且可以选择相应的个性化服务。
1.个人学术博客
在这里既可以撰写表达和阐述个人的学术观点的文章，也可以是对当前热点问题，对本专业领域发展及方向的一些看法；既方便评审专家从学术科研角度方面评判申报人是否达到评审条件，也给专家提供了一个全面看待申报人条件的参考资料，同时申报人的业绩成果和学术博客也可以接受监督加强交流，便于进一步端正学术风气，提高学术水平。
2.定制服务
定制服务是为增加申报人对评审过程的了解，增强职称评审工作的公正公开而设置的，申报人可以选择定制系统服务消息，如：了解评审工作进度，材料审核进展以及材料审核反馈情况。
（四）数据库服务
由于申报评审所涉及的表格类型比较多，数据量大，加上各种不同类型的用户权限的问题，数据服务将是系统设计的另一个重点，数据服务将根据申报数据接收系统的要求对申报材料的相关数据进行整合、过滤、转换、消除不一致性，提供必要的质量保证，比如数据一致性，安全，访问控制和数据管理等。
结束语
网络评审系统是简化申报评审工作，突破集团公司地域限制、提高效率的一个改进方案，随着集团公司“走出去”战略及跨越式发展，来自国内、外各地职称申报人数将不断增加，申报、评审的工作压力将越来越大，因此，网络评审管理系统无疑是改进工作方法的一个重要举措。
关键词：人本管理；职称；人才评价
引言
人本管理，即“以人为本”的管理模式，它不同于“见物不见人”或把人作为工具、手段的传统管理模式，而是在深刻认识人在社会经济活动中的作用的基础上，突出人在管理中的地位，实现以人为中心的管理，是现代企业开展管理工作所必须秉持的一种管理理念。任何管理行为所指向的对象归根结底都是对人的管理，由于职称评聘事关一个部门或系统的行业水平，牵涉到每一个从业人员的切身利益，所以在开展职称管理工作时必须坚持“以人为本”的工作方式和服务理念，从而为企业培养更多人才，增加更多效益。
随着市场经济的多元化和国际化，经济成份、经济利益和就业形式的多样化发展。人才流动频繁，用人机制多样化，职称变得越来越表面化、程序化，甚至与市场价值取向相背离，成为一种尴尬的存在。因此，必须进一步深化职称制度改革，努力建立科学的、多层次的、规范化的“以人为本”的专业技术人员评价体系，使优秀人才能脱颖而出。
1 “人本思想”在现行职称管理工作的中的具体体现
职称管理工作中应重视“人本”思想。在职称管理主体上，关键在于职称管理者能否在管理工作中实施人本管理。作为职称管理的负责人，应该尽可能地创造机会让职称管理专员在制定职称管理决策时及时提供建议。在提高职称管理工作重要的战略地位同时，又有利于职称管理工作的各方面的协调和把握。同时还应该给予职称管理人员应有的尊重和重视。杰克・韦尔奇说过：“最宝贵的东西不是你多拥有的资产，而是在公司替你工作的人，是他们头脑中所有的想法和工作能力。”企业的每一个员工都是独立而平等的。只有让员工感受到企业的尊重，他才会对自己严格要求，尽自己最大的努力去完成职称评审工作中应尽的职责。所以，企业的职称管理者也应当在职称管理工作中营造积极“以人为本”的人文氛围。在职称管理客体上，职称管理工作应该牢牢树立服务意识，坚持贯彻人本思想，为企业员工服务，尽可能的将人才留在企业，从而增加企业竞争力。尽可能的成立人才培养长效机制，积极发挥职称管理工作的作用，引导企业人才的发展方向。在职称管理主体和客体间构建立良好的互动关系，由于职称往往代表着一个人的身份和能力水平，与职务提升、工资奖金等挂钩。也许正因为如此，才造成了职称评定程序的繁琐和过多不必要的重复劳动，致使组织管理者、评定者操作麻烦，紧张繁忙，申请职称评定者则疲于应付，负担加重，有时被弄得焦头烂额，甚至陷入形式主义和“繁琐哲学”的境地。所以在职称管理工作改革方面要坚决贯彻“以人为本”的思想理念，构建和谐良好的主客体关系，从而推动职称管理工作有序发展。
2 对于现行职称评审制度的评价与反思
由于现行职称制度强调专业技术职务评聘分开，按需设岗，要求专业技术人员具备任职条件，履行岗位职责，实行任期职务制而不搞职务终身制，同时对专业技术人员在聘期内要进行考核，做到职务能上能下，工资待遇能高能低。因此，实行职称制度有利于建立充满生机的专业技术人员管理制度；有利于加强专业技术队伍建设；有利建立竞争激励机制，鼓励优秀人才脱颖而出很有必要。但是，在市场经济条件下，人才流动频繁，用人机制多样化，职称变成了表面的名义。而职称的作用却被人为地夸大了，加上在评聘职称的操作过程中繁琐的框架和程序，使得现行职称制度呈现出诸多不合理因素。衡量人才的标准是多方面的，不能简单地以职称等级来判断。如果仅以职称一个坐标来给人定位，显然不严谨，更不科学。
所以，真正检验人才，只能用事实说话，从多角度全方位来考察一个人的真实水平。专业技术职务评审过程中人为干扰因素过多，客观情况复杂，加上评审程序繁杂，使得一些主观或者客观因素自觉或不自觉地进入评定程序之中。职称受单位职数、岗位年限等因素限制，而数量的多少与单位的“级别”紧密相关，却与人才的能力、水平无关。导致在低级别单位工作而具有高水平的人才，终身只能在低级别的岗位。而能力平平但工作在高级别单位的人，却轻松地享受高职称高待遇。现行职称制度规定，专业技术职务只能在本单位有效，使人才成为单位所有制或部门所有制的产物，而非社会所有。因为人才一旦跨部门流动，他的职称必须重新申报，显然不利于人才的成长和凸现。根据市场选择原理，越是能人其市场流动性应该越强，而现实是越是流动性强的人，其职称却越低，工资待遇也就越低，因为职称与待遇是紧密相联的。
显然，这样的职称制度已经与市场的价值取向发生了背离。正是这种背离，使现行职称制度处境尴尬。实际上，在职称管理中打破专业技术职务终身制、使职务能上能下、待遇能高能低的规定很难兑现。因而许多人在取得较高级别的专业技术职务资格和受聘后即使多年没有专业成果，仍可以坐在高级别的技术岗位上，享受高级别的工资待遇。这样的职称制度就会使人追求虚名不注重实干，也使用人单位注重表面形式而脱离实际，职称作为人才评价的手段失去了最后意义。
3 “以人为本”创新职称管理工作改革新模式――以神华集团公司职称改革为例
神华集团有限责任公司（简称神华集团）是于1995年10月经国务院批准设立的国有独资公司，是中央直管国有重要骨干企业，是以煤为基础，电力、铁路、港口、航运、煤制油化工为一体，产运销一条龙经营的特大型能源企业，是我国规模最大、现代化程度最高的煤炭企业和世界上最大的煤炭经销商，世界500强企业。近年来，集团公司秉承“以人为本”的职称改革为方向，创新职称评审模式，以信息化建设为手段不断夯实职称管理基础，从而使得职称评审过程更加透明，评审结果更加公正，有效推动了企业人才战略建设，推动了企业发展。
3.1 以人为本，不断强化和完善专业技术职务评审制
3.1.1 为了充分发挥人力资源作用，挖掘人才潜力，集团公司坚持“以人为本”职称管理导向，制定与企业人才发展相适宜的政策，将评审工作逐步规范化。制定下发了《神华集团公司专业技术职务任职资格评审办法》和《神华集团公司专业技术职务任职资格评审条件》，从评审范围、评审权限、评审组织、申报条件、评审程序和评审纪律等方面都做出了具体规定，做到了有章可循，有据可依。
3.1.2 抓点带面，推进专业技术职务评审工作。根据集团公司生产经营情况，在个别子分公司成立中级评审委员会，负责本单位及兄弟单位的中、初级职称评审工作，不仅可以将集团公司开展专业技术职务任职资格评审工作经验向全集团普及，而且也能让集团公司更好地了解各子分公司职称管理情况，有力地推动各子分公司专业技术队伍建设工作。
3.1.3 实行评聘分开，把聘任权交给各单位。集团公司一直实行专业技术职务任职资格评聘分开制度，集团公司只开展评审工作，各单位根据实际情况制定符合自身的聘任制度，把聘任权彻底交由各二级单位，让职称管理工作充分发挥作用，体现了集团公司物尽其用，人尽其才的管理理念。
3.2 “以人为本”，大胆创新人才评价机制和职称管理模式
3.2.1 实行量化评审，使评审更加科学化。我们在工程、经济、会计、政工系列进行了量化评审的工作，本着突出业绩、突出成果和贡献的原则，参考学历、论文情况，制定了《高级专业技术职务任职资格评审人员综合考核成绩表》，表中从学历、论文水平、荣誉奖励、业务能力和业绩成果五个方面进行量化，赋分的权重特别突出了实际能力和业绩成果。
3.2.2 积极探索部队转业、政府转业、留学回国人员申报专业技术任职资格通道。随着神华集团公司的快速发展和知名度的不断提高，近几年吸引了各方面的人才到神华工作，他们过去因为制度的原因而未能有机会取得相应的专业技术任职资格，特别是海外留学人员和公务员。为提升他们的工作积极性，在学历、履职年限、业绩、岗位、论文、外语、计算机等硬件都符合要求的前提下，不考虑其当前是否具备低一级的专业技术任职资格，可直接申报高一级的专业技术任职资格。
3.3 “以人为本”规范职称管理主体的评审行为，确保评审质量
3.3.1 建立规章制度。制定了《神华集团公司专业技术职务评审办法》，使评审过程中的各个环节得到规范。
3.3.2 建立评委库。本着遵循专业均衡，技术岗位优先的原则在全集团范围内进行推荐，将具有较高学术、技术水平，在本单位有一定知名度和影响力的专业技术骨干纳入评委专家数据库，目前共有1151名专家入选了评委专家库。
3.3.3 建立职称打假的工作机制。首先从基层抓起，各单位在上报评审材料时必须要认真审核原始材料和证书原件，在复印件上盖章、签字，再签署《专业技术资格评审材料真实性保证书》，双重保证后，造假情况彻底杜绝了。
3.3.4 建立职称评审考核和公示制度。申报人员向所在单位提出申请，并如实提供评审材料后，所在单位对申报人员思想品德、工作态度、学识水平、专业能力和工作实绩等情况进行综合考核，对申报人员的评审材料进行核实，出具考核推荐意见。所在单位在认真审核的基础上，对申报高级职称的人员在本公司范围内进行公示。公示内容为本人基本情况、主要业绩、参评论文（论文题目、发表时间、发表刊物、内容概要等）、获奖情况等，公示时间要求在3天以上，方式由各单位自行制定。该制度的建立，增强了评审工作的透明性和公开性。
3.4 “以人为本”的信息化评审模式，推动职称评审工作取得进步
人是信息的主宰者和使用者。信息化建设最重要的目的之一是提高每个员工的生产效率和协同合作。所以企业信息化在关注流程优化的同时，一定要赋予组织内部人快速形成决策，并在正确的时间采取正确的行动的能力，进而帮助企业敏锐地捕获到新的发展机遇。由于人和业务是企业的两大核心要素，而企业是由人来管理的，企业的业务最终也是由人来驱动的。以流程为中心的信息化应用，注重流程但却忽视了人在企业活动中的关键作用，而“以人为本”的信息化建设就是通过强化人在解决复杂问题时的创造性、强化企业价值链上人与人之间的协同，有效应对复杂而剧变的企业环境带来的挑战，并从中获益。所以，从属于企业管理的有机组成部分的职称评审管理进行信息化建设就成为企业发展的必然要求。职称评审管理信息化的发展与计算机科学技术的发展紧密相关，计算机技术的飞速发展为信息化管理提供了便利条件。
近年来，集团公司除继续加强对一系列职称评审制度公平、公正及客观性本身进行细化改革以外，对于职称评审模式本身也进行了积极地尝试，在以衡量个人综合能力的条件下，采用定性与定量相结合的考核方式对参评人员的资格、水平进行评判，并同时在个别地区开始试点运用网络系统对职称评审工作进行管理，在提高职称评审透明性、加大社会监督等方面取得了很好的效果。职称评审工作作为人事管理工作的重要组成部分，其指标体系、处理程序和组织工作非常复杂，是一个系统工程。随着集团公司相关部门职称评审系列工作已自行开发和使用了一套网络化评审软件，成绩显著，取得良好的效果，实践证明采用软件评审能提高工作效率，规范工作程序和提高工作的透明度。此外政府大力推进的电子政务工程为工种方便、快捷服务的要求驱使着认识管理部门加快信息化建设的步伐，加快专业技术人员科学化管理的步伐，应用计算机进行职称评审管理的时机和技术已经趋近成熟。
4 结束语
正如我国实行的考试制度一样，虽然将考试作为反映学生能力和水平的手段，但仍存在着许多缺陷，但又不得不使用。一个良好的职称评定程序虽然不能完全反映一个人的能力，但却总是试图接近一个人的真实能力，如果排除人为干扰的因素，对绝大多数人而言，其职称与能力是相适应的。关键在于如何进一步完善职称管理制度，建立科学的、多层次的、规范化的“以人为本”的专业技术人员资格评价体系。建立以业绩为导向，由品德、知识、能力等要素构成的人才评价新体系，构建群众评价、专家评价、技术评价的人才评价体系，努力提高人才评价的科学水平，拓宽人才评价的服务领域。人才评价贯穿于人才的培养、选拔、使用、激励、淘汰等各个环节。因此，专业技术人才的评价应注重社会和业内认可，必须从重学历、重资历逐步走向重能力、重业绩的转变。
参考文献
