2014年公司团委在团市委、集团公司团委的正确领导下，主要安排做好以下工作：
1、一月份主要安排布置2014年团委工作计划;编排节目参加2014年八冶春晚。
2、二月份主要安排召开团委全委(扩大)会议，对新一年团委工作进行安排部署，如“导师带徒、青年突击队、青安岗、青年志愿者等”;组织第一次集中学习;在新疆招金项目部成立团支部，配齐团组织管理人员。
3、三月，组织青年志愿者活动，(植树、交通协管、街道清扫等);组织第二次集中学习。
4、四月份主要对第一季度团组织工作做一个小结;出第一期团委宣传板报;筹备“五四”活动事宜及集团公司“十佳青年”评选活动。
5、五月份，“五四”前后组织一次关于“团史”的学习(第二次集中学习)，回顾团史，重温入团誓词，学习优秀典型;举办一次青年联谊会(与八冶医院或德生堂);在八冶团委博客上大力宣传“十佳青年”人物的优秀事迹。
6、六月份组织一次厂务学习(第四次集中学习);年中组织一次在金地区团干部会议(外地分公司、项目部用电子邮件形式将会议内容下发);筹备迎新工作和新加入公司团员团籍接收工作;总结2013年导师带徒活动，有条件可举办一次表彰大会，对2013年优秀师徒进行表彰奖励;出第二期团委宣传板报;二季度团组织工作小结。
7、七月份主要安排迎新工作;签订2014年新分配大中专学生“导师带徒”合同书，确保师徒配备率100%;组织第五次集中学习(学习党史);观看有关党史的文献纪录片;举办迎新座谈会，联合人力资源部、工会完善“导师带徒”考核制度，争取公司领导的最大支持，将“导师带徒”活动真正落到实处。
8、八月份更新公司青年花名册(团员、青年名册);在有条件的分公司、项目部开展“青年突击队”活动;组织第六次集中学习。
9、九月份跟踪2014年“导师带徒”第一季度活动开展情况;组织在金团员、青年打扫办公楼;总结第三季度工作;出第三期团委板报。
10、十月份组织筹备举行“十一”活动;举办青年羽毛球、乒乓球比赛;组织第七次集中学习;组织青年志愿者活动。
11、十一月筹划2014年初步工作总结;跟踪2014年“导师带徒”活动开展情况，对半年“导师带徒”活动进行摸底，小结。
12、十二月份总结2014年全年工作;组织第八次集中学习;出第四次团委板报;团委工作手册填写、团组织基础资料整理、团费收缴、推优工作等。
除以上主要工作外，今年公司团委重点还要开展或探索以下几项新工作：
1、在分公司、项目部开展特色活动如“小发明、小革新、小创造”三小活动。
2、探索“导师带徒”新内容，原则是在现有活动的基础上开展新内容。
关键词：供电企业；“师带徒”培训；创新
作者简介：杨颖琦（1980-），女，福建厦门人，福建省电力有限公司厦门电业局，工程师；张兴义（1971-），男，福建南平人，福建省电力有限公司厦门电业局，高级工程师。（福建 厦门 361000）
中图分类号：G726 文献标识码：A 文章编号：1007-0079（2013）26-0153-02
在新员工上岗、转岗和低技能人员的培训中，在采用传统“师带徒”培训模式的基础上引入现代培训理论和标准化管理培训模式，解决了以理论、技术为出发点的课程培训班效果不甚理想的问题，取得了良好的效果。
一、“师带徒”培训模式在供电企业的创新应用
1.“师带徒”培训模式概述
师徒培训制是一种常见的传统培训方式，是促进新员工和转岗人员技能、技术快速提升的一种传统培训形式。主要通过确立培训导师和培训人员，即师傅和徒弟，通过师傅来带（培训）徒弟。在双方约定好的时间内，通过师傅的传、帮、带、教，使徒弟掌握岗位（或工种）所需要掌握的专业理论知识和实际操作技能。出师后能独立或与他人配合完成岗位工作。
通过“师带徒”这种培训方式，能够使优秀员工工作经验与技能技巧得到快速传承，同时让徒弟的技能在短时间内得到提升。
2.“师带徒”培训模式应用范围
师徒培训方式主要适用于技术性、技巧性较强的一线岗位（工种）的新员工和转岗员工的培训。这种方式的主要优点在于可以通过师傅的言传身教来带徒弟。对于技术性、技巧性强的岗位（工种），如果采用课堂教学来培训，通过抽象的理论、概念来阐述原理或者通过一些幻灯片来展示现场操作技艺，往往使培训人员的操作技能停留在印象阶段，得不到实际操作技能的提高和改善，且记忆不深刻，到实际操作时又忘得一干二净。因此，应用“师带徒”这种方式，让徒弟跟着师傅出门，在工作现场边看边学，不仅能够迅速提升徒弟的现场操作能力，而且可使其从实践中领悟技术理论，形成从理论到实践，再从实践提升到理论的不断学习的过程。通过这种方式，减少徒弟在现场实际工作中摸索的过程，能够有效地、迅速地提升徒弟的技能和技术。
3.“师带徒”培训模式的实施
由于传统的“师徒”培训模式已经不能适应当前现代企业的培训机制，因此供电企业根据自身企业文化及企业特点，在传统的师徒培训方式的基础上，引入现代培训理念和标准化管理方式，使“师带徒”这种培训模式更加贴合供电企业，为供电企业技能、技术人才的发展发挥人才孵化器的功效。
在供电企业内部，建立一系列标准化的流程来实现整个“师带徒”培训的规范化管理，同时通过有效的激励手段来推动和促进培训效果。
（1）建立“师带徒”培训标准化流程。通过多年来“师带徒”培训活动的实施，在充分吸收以往经验的基础上，通过流程优化设计，最终形成具有供电企业特色的标准化培训流程。同时明确了各部门之间的分工与职责。其具体的流程如图1所示。
1）师带徒人员的选定。在师傅的选择上，应选择具有熟练的岗位技能，较高实践能力、理论水平和工作业绩或科技成果突出的技术工人和科技人员，或者是单位中的岗位能手、技术能手以及各技能通道人才，同时具备优良的职业道德及较高的安全文明生产意识，能够严守岗位纪律，坚守岗位职责，坚持安全文明生产的人员。在确认师傅人选的方式上，可以通过采取自愿报名、基层推荐、组织委派等方式进行。在徒弟的确认上，主要分成三个层次来选择。一是针对新进单位员工或转岗人员。二是参加工作两年以内或转岗工作一年以内的以及参加工作两年以上但业务水平提高缓慢未经过专门培训的青工。三是主动要求培训提升岗位技能、技术的员工。
师徒结对的方式可以由徒弟自主选择，也可以由培训主管部门指定。可以一个师傅带一名徒弟，也可以是一个师傅带多名徒弟。一个师傅所带徒弟最多不超过两名。
2）师徒协议的签订。由徒弟所在部门根据其所在岗位的业务需要提出培训总体要求，由师傅制订贴合岗位要求的总计划，并约定结对培训期限及考核时间。商定后双方签订师徒协议，培训时间以三个月至一年为期。然后将协议送培训中心进行确认备案，再根据培训计划安排具体培训任务，指导监督培训进展，并进行期末考核。
3）按季度制定培训计划及培训目标。师徒培训中，师傅根据师徒协议的总计划，由师傅于每个季度初制定本季度的培训计划、培训方案、培训内容及实施过程和要达到的培训目标。并将月度计划报送培训部门，培训部门根据季度计划对培训过程进行监督指导。
4）师带徒培训的实施。根据师徒协议的总要求及季度培训计划，由师傅结合徒弟的岗位实际，将相应操作规范、岗位规范以及相应的安全规程等向徒弟传授。
师傅主要通过以下三种方式进行带教：口耳相传方式、现场带教方式及情景练习方式。通过口耳方式，向徒弟传递工作规章规程、安全法规等应知应会规定和一些基础工作理论，以及工作方式、方法的教学。现场带教的方式，通过师傅在工作现场的操作，让徒弟有一个直观感性的认识，逐步向加强徒弟动手能力的方向前进。情景练习的方式，主要是通过一些口头或者模拟装置的方式，向徒弟展示异常情况下可能发生的极端问题，并讲解在极端条件下如何安全应对或操作。
徒弟根据师傅的教学方式，通过与师傅一起工作，现场观摩、现场实习操作方式进行动手演练，在熟悉现场的同时提高动手操作能力，并进行每月培训小结，将一个月以来学习到的内容进行复习小结，形成书面心得。
5）师徒培训期满考核鉴定。为加强对师徒培训效果的跟踪，在培训期满后对师徒培训效果开展鉴定活动。鉴定首先由徒弟对培训期间的所学所获进行总结，再由师傅对徒弟培训期间的表现情况以及技能、技术的掌握情况做出鉴定，最后由师徒双方所在部门对本次结对培训情况做出鉴定。为了更好地巩固徒弟的学习成果，在每期师徒培训活动结束后，由徒弟所在部门举行学习成果会。由徒弟上台汇报，通过PPT图文并茂的形式，以自己的亲身感受和体会，汇报学习成果。最后由培训部门牵头组织期满考评，主要根据培训工种，组织相关的专家对徒弟掌握的理论、操作技能进行考核，根据考评结果评选优秀导师和培训对象。
6）师徒培训全程监控指导。成立“师带徒”考核领导小组，由领导小组负责“师带徒”活动的顺利开展，研究解决活动中存在的问题，落实各项措施。负责理论知识考试和实践考核要求的审定，并负责组织统一的理论考试，监督实施实践技能的考试。
在生产部门间成立“师带徒”专业督导小组，负责检查、审核每对师徒培训计划的内容、进度的可操作性，并按季度督促检查计划完成情况；负责期满理论知识模拟试题的出题和评判工作；根据实际技能操作考核要求，负责配备必须的鉴定工器具、材料和设备；实施思想品德的考评和操作技能的考试考核。
7）资料归档。培训部门制定标准档案模板，徒弟及时收集培训期间所有资料，按文件考核时限上报完整培训档案。
（2）出台“师带徒”培训管理办法。为促使“师带徒”培训有效发展，将该培训模式的流程固化下来，推动该培训模式的常态发展，同时促进该模式的有效化运作，由培训部门制定相应的管理办法并进行相应的激励。
1）在培训期满后，按制度要求时限提交所有结对培训资料并考核合格后按结对培训时间3～6个月、6～12个月，向结对师傅分别发放培训津贴400元、600元。
2）培训关系结束次年度内，结对培训员工专业技术资格和职业技能等级提高、岗级晋升、竞赛调考获本单位及以上奖励的，嘉奖导师200元。
3）在师徒培训时间内的培训课时可计入受训员工及指导教师当年继续教育学时。
4）结对培训的考核结果作为员工转正、定岗、晋级的重要依据。新员工结对培训、生产岗位转岗结对培训考核不合格的，将延期3～6个月转正或定岗，导师在延长培训期内取消津贴发放。强化结对培训考核不合格的，转入待岗管理。
二、“师带徒”培训模式对供电企业的意义
目前，企业在技能型人才上面临诸多问题，首先，人员流失问题严重，一些特殊工种的技能型人才面临断档，身怀绝技的技术工人跳槽、技术骨干流失现象严重。其次，经验丰富的技术工人年龄偏大、甚至面临退休，而年轻的技能工人经验短缺，难以独挡一面，人才断层问题比较突出。最后，技能人才总量短缺，结构不合理，缺乏有力的激励和保障机制，工资待遇偏低。同时，传统的观念里重管理轻技术的问题也影响了技能人才的建设，技能人才发展的体制机制障碍和社会氛围有待改善等突出问题依然存在。因此，培养技能人才为核心骨干的自主工人队伍，已成为企业发展壮大需要迫切解决的问题。
二、师带徒对技能型人才培养的意义
开展“师带徒”活动对企业技能型人才培养意义重大，首先，师带徒是青年人快速成才的有利通道，青年人可塑性强，有朝气、有活力，是具备开拓精神的新生力量。尤其是新人职员工，他们渴望能施展才华、贡献聪明才智。他们迫切需要在师傅的指导下，找准人生坐标，确定前进方向，使自己的技能素质得到迅速提升。在新员工开展师带徒能使员工快速的融入工作环境，同时，师傅不仅在工作上进行帮带，在思想上也跟新员工进行时时的沟通，有利于新员工顺利度过刚入职的不稳定期，减少人员的离职率。其次，在青年技工中开展师带徒，能帮助其快速的成长，师傅在操作中的经验诀窍通过讲解演示，徒弟能快速的成长。最后，通过师带徒活动，能充分挖掘有培养前途的岗位技术能手，增加公司高技能人才比例，优化公司员工结构。
三、师带徒活动的组织实施
（1）前期调研和宣传
为切实有效的开展师带徒活动，基层调研必不可少，调研活动应针对各单位技能人才现状、关键技术岗位人员情况展开调查，调研可采用座谈、发放问卷、现场观察等形式。参与调研的人员要包含单位负责人、关键技术岗位员工代表等相关人员，要对调研结果认真分析，筛选出亟需且适合师带徒的关键岗位。要开展多方面的宣传动员活动，如各级会议上的宣贯强调、公司内部刊物报纸上的宣传、召开专门的师带徒动员大会等，营造师带徒的强烈氛围。
（2）制定师带徒活动方案
制定切实可行的“师带徒”活动实施方案，并以公司正式文件的形式下发。在师徒的选择上以自主自愿、双向选择和单位指定相结合，重点突出立足岗位实际，在干中学、学中干的原则，师徒实施一对一的培养模式，方案在细化培养目标时，应尽可能做到可量化、可考核、可评价，同时，要注重因岗施教，针对不同的徒弟，不同的岗位，制定不同的培养目标，真正实现一对一的培养目的。
（3）师带徒实施过程跟踪
为确保师带徒活动能切实有效的开展，要对单位师带徒开展情况进行有效的跟踪评估，要建立月度督导、季度考核、年度兑现的动态考核管理机制，即人力资源部门每月对各单位师带徒的活动情况进行不定期的监督检查，并于每季度实施季度检查，检查考核细则应细化，重点关注方案制定，协议签订，培养目标的可行性，师徒学习计划的组织落实、单位的考核评价等几个方面，对师带徒的开展情况进行全面的检查，对涉及徒弟的实际操作部分，人力资源部门可联合相关职能部门组织实操考评，并根据检查情况进行打分。季度检查完毕，将形成师带徒活动简报，对各单位师带徒活动开展情况予以排名，并通报全公司，起到了鼓励先进，鞭策后进的作用。
（4）师带徒的激励考核
师带徒活动应实施严格的激励考核制度，为提高师傅的积极性，协议期内，带一名徒弟，师傅每月可享受一定数额的带徒津贴，但师傅实际拿到的带徒津贴的多少可跟徒弟的表现进行挂钩，师徒协议期满后，经人力资源部门和单位结合，对徒弟进行综合考核，考核可分为优秀、合格、不合格三个档次。考核优秀的岗位工资可上浮一档，合格的视为基本完成“师带徒”任务，考核不合格的岗位工资应下浮一档。
同时，在全体师徒中间开展年度评优评先活动，可设置“十佳师徒”、“优秀师傅”、“优秀徒弟”等荣誉称号，除在公司总结表彰大会上颁发荣誉证书外，还给予一定的物质奖励。
关键词:导师带徒;人才培养;交通企业;奖励制度
中图分类号:F272文献标识码:A文章编号:1009-2374 (2010)18-0116-02
一、“导师带徒”的背景
为了应对国际金融危机,国家加大了基础设施投资力度,广西壮族自治区党委、政府作出产业优先发展、交通优先发展、北部湾经济区优先发展的重大战略决策,广西的交通建设持续兴起新高潮。2009年,广西壮族自治区的交通建设达到了一个高峰,建设项目数量和投资金额都达到历年最高。投资规模大,全年完成交通建设投资645亿元,同比增长82%,增速高于同期全社会固定资产投资35个百分点,其中铁路建设完成投资222亿元,同比增长5.1倍,超过前10年总和;公路水路完成投资406.2亿元,增长76.47%。新开工项目是广西交通建设史上最多的一年,公路水路建设全年开工项目1043个,其中高速公路项目11个、1217公里,铁路项目9个、835公里。重大交通项目建设规模大,续建和新建铁路项目21个,区内建设里程3000公里,投资规模1930亿元;续建和新开工21个高速公路项目,建设总里程突破2100公里,投资规模1330亿元。2010年,广西交通运输已进入大建设大改革大发展的新阶段,全年交通基础设施投资力争完成1200亿元,其中铁路投资力争完成450亿元,公路(含水运)投资力争完成620亿元。
大批交通基础设施投资项目的上马,不管是建设单位,还是监理单位、施工单位,都需要一大批高素质、创新型的专业技术人才和经营管理人才作为重要支撑。但是,人才队伍的现状与交通大发展的需求相比存在结构、数量、分布等方面的不协调。在这种背景下,加强交通企业专业技术人才队伍的培养显得尤为重要。如何培养造就一支数量充足、结构合理、素质优良、竞争力强、贡献突出的专业技术人才队伍,能够支撑和引领交通现代化建设,成为一个共同关注的话题。
实施“导师带徒”不失为加速人才培养的好机制。在这里,“导师带徒”应该包括企业高层带中层、中层带骨干、骨干带新入职员工。导师带教徒弟的思想、作风、管理、技术,为学员徒弟成长成才搭建舞台,引导学员徒弟走岗位成才之路,为学员徒弟提高管理技巧、掌握岗位技能创造条件和机会,为培养一支高素质、高水准的队伍而进行不懈努力。
二、健全机制,整合资源
要想“导师带徒”活动取得实效,得到有效推进,就必须在组织上得到保障,在机制上不断健全。对此,要组建活动领导小组及办公室,全面负责“导师带徒”活动方案制定与实施、组织协调、档案管理、信息沟通、考核验收、总结交流等各项工作,在制度上给“导师带徒”活动提供保障,做到各项工作有章可循,不断加强“导师带徒”活动的过程管理,促进带教形式上的不断创新,使各种带教形式逐步适应不同层次员工的需求,形成传帮带上的良好氛围,使人才培养形成梯队和良性循环。
三、建立师徒关系
交通企业要做好该项工作,首先要在企业内组织员工拜师需求调查,通过对组织需求、岗位能力要求和员工现有能力分析,按照专业对口、个人自愿与组织协调相结合的原则促使学员徒弟与有丰富经验的师傅确定师徒关系。师徒关系一旦确定后,必须签订《导师带徒协议书》,明确师徒培养目标、培养方式、培养内容、培养时间、考核标准、奖励措施等内容,为导师带徒、拜师学习工作的顺利开展夯实基础。新参加工作的学员必须按照指导老师的教学计划学习完所有规定培训的专业内容,通过“导师带徒”活动领导小组的评定合格后才能到相应的岗位工作。
四、活动相关机构(部门)及人员相应职责
活动领导小组及办公室:全面负责“导师带徒”活动方案制定与实施、组织协调、档案管理、信息沟通、考核验收、总结交流等各项工作。
归口部门:根据培养对象的工作岗位制定培养目标、学习内容;明确导师必须传授的管理、业务知识;负责导师带徒活动的过程指导与监督;负责对学员的考核评定工作。
各用人单位(职能部门、项目部):负责对本单位“一对一”导师带徒活动的过程控制;定期组织师徒交流座谈,加强沟通,如因用人单位工作需要或通过考核了解发现学员不适合原制定的培养方向等,应立即与归口部门协商及时调整师徒关系;配合开展考核评定。
导师:负责编制教学方案和计划,报领导小组审批;根据培养目标及要求,悉心传授本岗位技艺,并从思想、生活等多方面关心爱护学员;每季度书面总结培训情况,改进培训效果;负责学员的考核评定工作。
学员:在导师的指导下,明确自身的发展目标,虚心向导师学习管理技巧、专业技术技能,按时自觉地完成导师布置的各项任务;主动向导师或归口部门汇报学习和工作情况;每天做好活动记录,每季度进行书面汇报,学习结束后进行期末总结;自主地进行一些专业技术专题研究。
五、丰富导师带徒活动形式
进一步提高“导师带徒”活动的覆盖面,拓展“导师带徒”活动的参与性,争取在带教的数量和质量上都有所提高。在“导师带徒”结对的形式上可以是一位师傅带一位徒弟或多位徒弟,也可以是一位师傅或多位师傅带一位徒弟;在带教的内容上可以是带管理理念、操作技能、理论水平、职业道德等一个方面或多个方面的内容;在带教过程上可以是在日常工作、工程建设、课题攻关等活动中开展进行;在带教的时间跨度上可以是一个阶段、一个工程、一项活动等时间段内进行。通过不断拓展带教的对象和带教的形式,不断丰富“导师带徒”的内涵,让更多学员徒弟在“导师带徒”活动中得到帮助和提高。
六、规范考核,公平实施
考核分为季度考核与期满考核,为双向考核,既对学员考核,也对师傅考核。由“导师带徒”活动办公室成员到各项目、单位对学员及导师进行考核,以查看资料和座谈及发放调查评分表的形式开展,主要分为以下4个方面:(1)查看文字记录。主要查看师徒们在《导师带徒活动记录本》的填写内容及其他书面材料,了解导师带徒活动情况;(2)通过座谈了解“导师带徒”的实际效果;(3)征求项目领导班子成员、普通员工及党、团支部意见;(4)向师徒、项目领导班子、代表性群众发放评分表,进行考核评分,其内容包括工作态度、学习表现、业务能力等。
各级组织在“导师带徒”全过程活动中要积极发挥监督、协调、配合、组织落实等职能。在考核环节,把季度考核和期满考核结合起来,抓好活动过程管理的同时实现考核的动态化。徒弟进行季度学习小结,导师提出带教意见,考核部门评价带教情况,实现全面的过程管理;坚持理论考核与技能考核相结合,全面提高学员徒弟的管理技能、业务技术素质;加强业务素质与思想道德考核相结合,树立良好的职业道德;采取“导师带徒”活动过程考核与各项业务工作考核相挂钩,调动工作积极性。
七、奖励制度
为鼓励导师带徒,明确责任,对带徒导师实行导师津贴制度。学习期满,经导师带徒考核小组考核合格后一次性发放。
凡在带徒活动中工作责任心强,所带学员成绩特别突出或有重大贡献的一次性给予导师一定的物质奖励,学员表现特别突出或有重大贡献的提前给予转正定级、提拔使用或给予一定的物质奖励。
八、结语
综观广西交通企业“导师带徒”活动,上下掀起了一股“教、学”热,均取得了良好的效果,在导师们热情、高度负责地“传、帮、带”过程中,徒弟们如饥似渴地汲取知识,拼劲十足。“导师带徒”是广西交通企业长抓不懈的一项人才培养机制,该机制让徒弟找到了一条有效的成长途径,也让师傅充分实现了个人价值,导师带徒让师徒一同成长进步,实现了“1+1>2”的效益,加速培养了一批德才兼备、技能精湛、贡献突出的交通行业人才。
参考文献
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关键词：导师带徒模式 护理人员 培养
不管是业务熟练能独挡一面的护理骨干，或是经验老道果敢决断的护士长，都是从新手一路成长起来的。护理人员队伍作为一支主观能动性与业务技能双重要求的队伍，在人员培养方面，医院本身传帮带的传统文化底蕴能在技能培训之余起到积极重要的作用。作为一个应用技能较强的岗位，更加要求护理人员理论结合实际，以实际情况、现实案例为基础，在日常的医疗护理过程中逐步灵活应用所学知识解决所面对的实际问题，在传帮带的过程中快速成长起来，早日成为一名合格的护理人员。
1.护理人员培养的重要性
首先，护理人员队伍的人员流动和更替，需要新鲜血液的加入，与此同时，作为护理队伍自身人才梯队的建设，需要为后续未来工作业务的发展做好人员储备和培养，以应对日益增长的护理资源需求。此外，人力资源成本是与岗位人员的业务熟练程度和经验丰富程度成一定的反比，岗位人员的业务熟练程度更高和经验越丰富，所能在单位时间完成的任务和创造的价值越多，所需的人力资源成本就越低。其次，护理人员培养是护理人力资源管理中非常重要的一部分，尤其是对于新毕业的护士。在从事专业的早期给予有计划、有针对性的培养指导，有利于她们尽快适应临床环境，有利于她们从学生到专业护理人员的角色转变，更有利于她们的专业成长和发展。
2.护理人员培养特点
2.1 时间紧 用“时间紧”这几个词能比较准确地描述当前新任护理人员岗位的主要特点。在现在医疗系统内紧张的护理人员资源状况下，对新任入岗的大中专护理专业毕业生，要求在最快的时间内完成见习和熟悉工作内容及流程，能够相对独立地处理日常护理工作。
2.2任务重 从课本到操作，从理论到实际总是会有些许的差距，对新任入岗的护理人员，需要在最短的时间内适应并修正这些差距，调整心理期许，另外动手实践能力不足的制约将在短期内影响岗位工作的开展。在进行轮班制的值班时刻表中，需要新人能尽快融入队伍，同时医院的各类规则规范、操作流程、新员工考察，都要求新员工要在较短时间完成多项任务。
3.导师带徒模式及考核制度
3.1导师带徒模式 结合实际护理工作岗位，制定符合本区域岗位的导师带徒协议，规定各项内容及详细考核指标，一般以半年或一年为期限。针对新任护理人员，选定区域业务骨干作为导师，一对一辅导，导师与徒弟签署带徒协议。导师在日常的护理工作中，依据实际案例和具体情况，对徒弟进行工作检查和传授经验。徒弟向导师进行固定频次的工作进展汇报，如需支持解决问题，需及早报告。
3.2 考核制度 只管布置任务而没有工作进度检查，那任务就是不受控的，只设工作目标而没有具体实施方案和制度，那目标就是一句空话。除了参考徒弟固定频次的工作汇报外，导师可参考PDCA管理循环法进行计划[1]、实施、检查和总结的四步阶段回顾，导师应该进行定期的工作任务进度检查和在平时的交流中获悉更多的信息，以及时修正或指导徒弟的工作。徒弟应每季度进行具体的工作总结和下季度的工作学习计划，与导师充分沟通，定期更新修正下一阶段的工作方向和内容。此外，为了能提高导师带徒培养工作的积极性和持续性，在本区域内进行继续优秀导师和优秀徒弟的季度评比、半年评比和全年评比，在精神上进行表彰和鼓励，进行有力的宣传以扩大影响力。
4.小结
护理人员的培养是一个较长期的过程[2]，导师带徒模式作为护理人员培养制度的一种能动性补充，需要医院传统文化底蕴的积淀和持续以恒的坚持推动，需要群策群力、共同献计献策，需要在有限的条件内进行传帮带的指导工作。在护理人员培养制度逐步完善和导师带徒模式应用的双重辅助下，护理人才的培养将呈现新的变化趋势。
参考文献
关键词 师带徒 创新 员工培养
一、“师带徒”培养工作目标
（一）“师带徒”培养的理念
公司教育培训面临的困境：
（1）公司高技能人才老龄化趋势明显。我公司人员结构偏老龄化发展，尤其是技师、高级技师等高技能人才老龄化趋势明显，各部门业务骨干年龄普遍偏大，年轻员工技能水平普遍偏低，造成公司技能人才匮乏。
（2）高技能人才重视程度不够。公司各部门普遍存在重视技术却不重视掌握技术的人，无法帮助技术人才解决待遇、职称等问题，造成部分高技能人才责任感不强，工作态度消极，不能充分发挥其业务技能为公司发展服务。
（二）“师带徒”培养范围和目标
（1）“师带徒”培养范围：“师带徒”培养覆盖公司运维检修部变电、配电、线路、电缆、营销部计量、大客户服务、营业电费、农电，调控中心调度、配网抢修专业等公司一线生产运行各专业部门。
（2）“师带徒”培养目标：培育一批高素质的青年专家和能手，构建专业全面、业务精湛、梯次合理的青年员工人才队伍，确保公司核心能力有效传承。
（三）“师带徒”培养指标体系及目标值
（1）“师带徒”培养指标体系：以培养各类岗位人才为目标，以师带徒管理办法为基础，以奖励、考核、测评为手段，采用结对方式对年轻员工进行有计划、有目的的培训，充分发挥传帮带作用，建立起员工培养的标准化流程体系。
（2）“师带徒”培养目标值：培育一批高素质的青年专家和能手确保公司人才当量密度指标值保持A段，形成长效培养机制，使“师带徒”培养与现场培训有机结合起来，着力提升青年学徒员工解决现场实际问题的能力。
二、师带徒培训工作的内涵及主要做法
建立完善的“传帮带”过程管控机制：
（1）流程各节点描述。节点1：组织机构。公司成立两级管理小组：一是成立以公司领导为组长的领导小组，下设办公室挂靠人资部。二是成立生产、营销、产业三个专业工作小组。节点2：师徒结对。新入本单位员工报到后，由工作办公室下发有关通知，组织各部门的师徒结对工作。师徒产生的办法原则上是双向选择、组织确定，采用结对方式。节点3：签订师徒合同。在确定结对师徒后由各专业组明确每名“徒弟”的培养目标，由各部门按照“合同范本”组织导师及有关人员拟定《师徒合同》，审批合格后正式签订《师徒合同》。节点4：制定培训计划。按照岗位工作要求和员工发展需要确定针对性的培训计划，对徒弟进行职业指导和经验传授，达到培养目标，使其能尽快适应岗位工作需要。节点5：开展日常培训。师傅按照培训计划，对徒弟实施在岗培训。包括日常教学和拓展培训。节点6：日常监督检查。每季度末向公司“师带徒”领导小组反馈徒弟学习情况和技能水平进步情况。节点7：津贴兑现。对完成教学计划的带徒“导师”，由工作办公室按季度兑现带徒津贴。节点8：期满考核鉴定。师徒合同期满，由工作办公室负责组织各专业小组制定考核鉴定方案，并会同各专业小组，组织理论考试和现场考核工作。节点9：考核合格出徒。“出徒”鉴定分优秀、良好、合格、不合格四个档次。对不合格者，重新签订《师徒合同》，最长延长一年。节点10：合同变更和解除。师徒双方有一方由于岗位调整等原因无法履行合同的，需由各专业“师带徒”小组向工作办公室提交解除师徒合同申请，经批准后，解除师徒合同，对考核鉴定合格的，按期出徒，解除师徒合同。节点11：绩效考核兑现。根据考核结果，对“导师”进行考核兑现，促进“师带徒”工作的持续和健康开展。
（2）确保带徒效果的控制措施。为保证“师带徒”工作的顺利开展和良好的效果，公司加强制度建设的同时采取了三方面措施：1）加强日常管理。坚持“一份《师徒合同》、一份带教计划、一本学习笔记、季度一次检查、年度一次总结考核和表彰”的管理模式。2）加强过程控制。对各部门师带徒工作进行阶段性检查，对工作中存在的问题进行集中反馈，加强师、徒在教、学方面的借鉴和交流，提高“导师”的带徒质量和徒弟的学习效果。3）抓好“出徒”鉴定。一是高度重视。为“徒弟”量身定做“鉴定”题目。二是注重实践。注重理论联系实践，组织各专业编写了鉴定专用试题库。三是精选评委。选择评委不仅要重品行，讲原则，还要求技术技能水平高，现场实践经验丰富。在评分方式上灵活采用了评委集体商定和单独评分的方式保证考核结果的客观公正性。四是周密组织。由各专业组进行考核所需设备、仪器的准备和布置，采取临时通知，即时考核的方式，真实检验现场工作水平。
三、评估与改进
（一）专业管理的评估方法
（1）评估的主要方法、内容：对合同期满的“徒弟”进行“出徒鉴定”，鉴定的主要内容是按照合同规定的“培养目标”进行理论和现场实际操作的考核。
（2）评估步骤：一是由各部门提交合同到期师徒的鉴定申请。二是由工作办公室会同各专业小组研究确定各专业“出徒”方案。三是由各专业小组根据方案组织理论试题库的编写和现场操作题目的确定，并制定相关评分标准。四是专业工作小组组织出徒鉴定人员的理论考试，由工作办公室会同各专业小组组织相关评委进行现场考核。五是工作办公室对理论和现场考核的成绩进行汇总，将综合考核结果报公司“师带徒”工作领导小组。
（3）衡量标准：综合考核成绩在90分及以上且处于本专业前20%者为优秀，80分及以上不含优秀者为良好，60分及以上不满80分者为合格，60分以下者为不合格。
（二）专业管理存在的问题
（1）过程控制还需加强：部分“导师”片面强调理论或实践，部分徒弟学习主动性不强，“优秀”出徒率与预期还有一定差距。
（2）探索科学的新途径：个别专业由于专业性太强，存在着“导师”既是带徒人又是试题库编写的参与者，虽然采取了“避嫌”等措施，尚不能达到理想的效果。
（三）今后改进方向
（1）加强信息化建设。编制“师带徒”专业管理软件，开发由“师徒合同管理、津贴兑现管理、试题库管理”三个模块组成的专业信息管理系统。逐步实现师徒结对情况的网络审查、师徒合同的网上签订、各专业试题库的网上随机抽取，提高师带徒的工作效率和考核鉴定的保密性。
（2）加强师徒双方的约束。加强日常管理和考核，提高双方的教、学主动性。探索分阶段鉴定的途径，变一次考核定结论为多次考核，掌握过程带徒效果。
（3）探索科学评估新途径。对“出徒鉴定”实行第三方评估，将“徒弟”工作业绩和日常工作表现纳入“考核鉴定”中，全面反映“徒弟”在职业道德、社会公德、技术技能等方面的综合情况，切实检验带徒效果，促进“师带徒”工作的健康顺利开展，打造人才管理和培养的品牌平台。
关键词：运用“导师带徒”；培养技能人才；
中图分类号：F272 文献标识码：A 文章编号：1674-3520（2014）-04-001-01
前言
“导师带徒”，就是对传统学徒制度的拓展和深化，其基本做法是分期分批选聘有学历的技术骨干或工人技师作为导师，通过考试选拔有较高技术水平和较大发展潜力的青年技术骨干作为徒弟，师徒之间签订培养协议，由一名导师对一至两名徒弟传帮带。师傅要在干好本职工作的同时，有所侧重地教导徒弟，并把一技之长灵活地传授给徒弟。启动技能人才“导师带徒”工作制度既是培养技能人才的好办法，更是筑牢企业发展根基之举。
一、技能人才现状
中石化石油工程地球物理有限公司胜利分公司机械设备管理中心现有职工137人，从技术等级分：省（集团公司）和油田技术能手各1人，高级工43人，中级工22人，技师10人，高级技师2人。
近年来，中心在加强职工岗位技能培训上做足功课，职工对参加各种各样的取证培训学习非常踊跃，他们已不满足取得一两个上岗证、资格证，以“全国五一劳动奖章”获得者朱玉雷为代表的新时期技能工人的成长经历，更为广大青年职工树立了自己身边学习的榜样，特别是近年来分来的大学毕业生，当时确立的导师带的徒弟，现在都已成为各自岗位的骨干力量和中坚，显示了“导师带徒“活动较好的成果。
（一）是有的单位活动流于形式。为了应付，一些师徒关系只是口头认定后，就把它抛到脑后。加上前些年企业整体改革调整，因一些工种的工作量不足，面临岗位被逐步取消，目前已无接替人员。
（二）是没有检查考核，落实责任差。由于有关部门和人员缺乏经验，没有按时对所有的师徒进行深入的指导和检查，使相关人员失去了积极性，没有更好地发现培养更多的青年人才。
（三）是人员变动频繁，活动成效差。因野外勘探的工作性质造成人员岗位变动频繁，及一线职工陆续到了退休年龄，使活动无法开展下去，责任落实不到位，也就无法培养徒弟了。
二、启动“导师带徒”工作的必要性
（一）技能人才存在断层现象，一线缺员严重。企业连续多年没有招工，在生产一线的职工年龄段没有衔接上，修理岗位技能人才匮乏将严重影响到野外生产。
（二）技能人才在一线生产中发挥着不可替代的作用。勘探行业新技术、新装备在实际工作中已不断得到运用，要让员工及时掌握先进的技术及装备，不间断的持续学习和培训将成为企业今后提高员工素质的常态。
三、运用“导师带徒”的方法
“导师带徒”，就是对传统学徒制度的拓展和深化。由基层单位集体研究确立师徒对子，并详细确定所培养徒弟两、三年要求达到的目标、培养内容和具体措施等。
（一）量身制定培养方案。“导师带徒”可采取师徒之间的双向自主选择、量身定做培养方案，这也符合人才的个性发展的需求。导师可根据工作需要和徒弟的知识层次制定个性化培养方案，从而使培养工作更加具有针对性。
（二）培养标准客观实际。这些年，中心自己生产实践中培养了一批实际经验丰富、乐于奉献的“小能人”“土专家”。“导师带徒”就是要建立这样一个平台，通过“带徒”形式，有计划、有目的地培养生产一线的年轻人才。
（三）健全制度措施做保证。随着物探设备更新速度的加快，个别工种技术含量高，岗位培养周期长，为确保“导师带徒”工作制度的落实，可采取以下强化措施：1、是签订协议、强化责任。根据每位徒弟培养方案的不同，分别设计《“导师带徒”协议书》，明确双方的权利和义务。进入优秀技能人才库和后备人才库人员每年上交技术革新成果一至两篇，完不成任务或论文质量过低者以岗位考核不合格处理。2、是对师徒双方考核。规定对导师和徒弟都要进行考核。（1）师徒的年度考核，由所在单位负责；（2）师徒关系期满的结业考核，由中心负责组织。3、是建立报酬和激励机制。建立导师津贴，对经考核达到要求的导师给予一定报酬。每年举办一次成果会，为人才提供交流平台，相互促进提高，加快人才成长，对特别优秀的导师予以奖励。
四 、实施效果
结合工作实际，实施“导师带徒”工作制度，推动了职工素质和专业化服务水平提升。
（一）真抓真学是关键。不断深化学习型团队创建活动，每年都开展为期一个月的“学结提高”活动，对照专业化设备管理及服务的职能要求，认真反思总结各工区的成功经验和不足。
（二）学干结合是保证。连续三年被评为局“银牌队”的物探震源队是从事勘探钻井施工和可控震源施工的专业队伍，常年在地表、地质条件复杂的西部戈壁沙漠施工，他们将爆炸法和旋转法两种解卡新工艺、改装反循环钻机等20余项技术革新成果成功地推广应用到生产中，这些技改工作都有一线技能人才的直接参与，许多好的建议和想法就因为贴近实际又实用性强，在技改时被技术人员采纳，也见到了成效。
五、应注意的问题
（一）完善职工培训制度。由于油气资源勘探行业施工受时间限制，工作量没保障，企业用工大部分属临时性、季节性，加上野外施工工作生活条件艰苦，熟练的老季节工因各种原因走的多，而新来的又不安心。为此，要制订好短期、中长期培训规划，凡在职职工和季节工一律都纳入计划，使岗位取证成为常态。
