在教育局和学校工作的安排下，2017年9月，我很荣幸地成为了一名兼职支教教师，到安阳县吕村一中参加支教活动。支教，是对我人生经历的一次极大的丰富；支教，让我走进了农村教育的第一线，认识到了农村教育的困难与艰辛，体会到了农村老师的酸甜苦辣。在支教过程中，我的理念是：“尽己所能，发挥优势，以点带面，产生效应”的信念。时光荏苒，一学期的支教工作已接近尾声，现从以下四个方面对本阶段支教工作进行总结：
一、服从领导安排, 认真踏实工作
2017年9月，学校领导安排我去吕村一中支教。在支教工作中，我能服从领导的工作安排，严格遵守学校的各项规章制度和纪律要求，时刻严格要求自己，认真完成支教任务。
二、精心备好每一节课
在繁重的教学工作之外，我和吕村一中的老师依据新的课堂教学理念，认真准备每一节课。我们经常一块儿上研讨课、教研课，课后展开讨论，共同提高教学研究能力和评课能力；我还帮助农村教师精心设计教案，传授教学设计的一些心得和一些新思路，帮助农村教师上完课后及时做好分析和指导，进一步优化教学过程；课余时间我指导他们制作多媒体课件，指导他们如何将现代教育技术应用于课堂教学；我们还经常进行新的教学理念的交流，共同提高。
三、激发学生英语学习兴趣，增强学生学好英语的信心
英语是一个比较特别的学科，与城市的学生相比，农村学生接触英语的机会比较少，学习英语的渠道较窄，因此他们学习英语的兴趣不高，学好英语的信心不强。很多学生普通话都不是很标准，开口说英语成了一个不敢跨越的门槛，以至于英语成绩较差。针对这种情况，我每次上课前都精心准备一些直观道具，让学生感知英语的魅力。此外，我还把小组合作学习模式带到了所支教的班级，让每一个学生都参与到教学活动中来，并且采取切实可行的措施培养A类学生上台讲解的勇气和能力。效果非常好。
四、关心、热爱学生，做学生的良师益友。
农村中学的学生从小受周围特定环境与家庭教育的影响，与城市学生相比，往往会显得更加胆小拘谨、不善言谈，缺少自信心理，发言基本处于被动位置。此外，在教学中我还指导学生进行小组合作学习，鼓励学生大胆发言，多用亲和力的语言给于肯定。教学活动是师生的双边活动，要使之有效地进行，就要建立起学生对教师的信任感。所以课前我认真备课，了解学生的各种情况，因材施教；课堂上我尽量用精彩的讲述，循循的诱导，用积极地鼓励来深深地吸引着每一个学生；我非常关心学生的生活情况，能够和学生谈心，了解每个学生的生活，帮助有困难的学生；针对学生课外知识面狭窄这一实际情况，我经常从自己家里带书借给学生看，扩大学生的知识面，增强课外知识储备量。
热爱社会主义祖国，拥护党的各项路线、方针、政策，积极参加党支部组织的政治理论学习，政治信念坚定，在思想上、政治上始终同党中央保持高度一致，能不断地以先进的教育思想、教育理论来指导和改进自身的工作。热爱本职工作，立德树人，积极参加学校及科室组织的各项集体活动及教研活动。提高自身素质，时时刻刻注重自己为人师表的形象;平等对待学生，爱护学生；同事之间和睦相处、相互尊重。此外，努力钻研业务知识，尽快提高自身的教学科研潜力，把自己锻炼成为一专多能的骨干教师，使自己有潜力为学院的建设和发展多做贡献。
二、教学方面
工作以来，先后担任《采煤机司机》、《采煤概论》、《掘进机司机》、《矿山通信与监控》、《客房服务与管理》、《旅客心理学》和《机械制图》等课程的教学工作，逐渐积累了比较丰富的教学经验。每学期在制定授课计划前，熟悉教学大纲和教材，做到深入理解，在通读教材的基础上，理解教学内容的内在联系，明确章节中的重点、难点。掌握任课班级各层次学生学习的基本情况，认真调查、研究学生的学习潜能、兴趣、爱好及心理素质。为了上好每一节课，课前，认真钻研教材，细心设计教案。在课堂教学中认真遵循教学规律，由浅及深，突出重点，解决难点，将有些苦涩难懂的知识讲的通俗易懂。课后，细心认真地批阅学生作业，发现问题及时作好纪录，对书写不工整、不规范、错误较多的作业用评语给予指正和引导。
三、班主任工作
关键词：培训中心；师资；队伍建设
作者简介：江梁艳（1982-），女，福建福州人，福建省电力有限公司福州电业局，工程师。（福建 福州 350001）
中图分类号：F272.92 文献标识码：A 文章编号：1007-0079（2013）20-0144-02
2013～2015年是国家电网公司深入推进“两个转变”、加快建设“一强三优”现代公司发展目标的重要阶段，是地市、县级企业全面推进“三集五大”体系建设、实行农电管理体制改革的关键时期，对员工队伍的能力素质和岗位适应性提出了更新更高的要求。为适应新形势的变化，全面贯彻落实省公司“三定、三考”工作要求，满足我局全员培训和承担部分省公司层面的培训需求，建设一支数量充足、结构合理、素质优良的师资队伍迫在眉睫。为此，福州电业局不断总结师资队伍建设的典型经验做法，分析梳理师资队伍现状和存在的问题，提出有针对性的师资队伍建设目标、主要任务和保障措施。
一、师资队伍现状分析
1.师资队伍结构
福州局现有一、二、三级兼职教师203人，属于局培训中心管理的一级兼职教师65人，占员工总数的0.6%；其中48人为男教师，17人为女教师，51岁以上4人，46～50岁11人，41～45岁9人，36～40岁13人，31～35岁13人，30岁以下15人，各年龄段分布较为平均；大学本科及以上学历45人，占一级兼职教师总数的69.2%；35岁及以下青年兼职教师30人，其中27人具有本科以上学历，占35岁及以下青年兼职教师的90%；中级及以上职称或技师及以上技能等级47人，占一级兼职教师总数的72.3%；高级及以上职称或高级技师及以上技能等级32人，占一级兼职教师总数的49% ；“双师”素质一级兼职教师14人，占一级兼职教师总数的21.5%；具有企业培训师资格证书16人，占一级兼职教师总数的24.6%。
2.师资队伍管理机制情况
（1）选人用人渠道多。一是坚持“按需配置、宁缺毋滥、稳步发展”的原则，采用部门推荐和自荐相结合的方式，根据不同专业兼职教师聘任的职数限制，在全体员工范围内进行兼职教师选聘。二是将专家能手纳入兼职教师网络；国家电网公司专家、省公司“513”人才、省公司聘任的兼职教师、“海西·电网杯”竞赛第一名获得者、部级竞赛前二十名获得者、局“四个通道”6 级、7 级人员直接聘任为一级兼职教师；局“四个通道”8 级人员直接聘任为二级兼职教师。
（2）职责和权利明确。一是明确各级兼职教师的年度达标授课学时，每年安排一级兼职教师承担授课任务不少于80学时。二是分层分类优化兼职教师管理。培训中心负责局一级兼职教师的选拔、管理和一、二、三级兼职教师的聘任，各部门负责二、三级兼职教师的选拔、管理和一级兼职教师候选人的推荐。三是组织开展专家人才上讲坛活动。要求具有扎实的专业基础理论知识和丰富的实践经验的国网优秀专家人才、省公司“513”人才、各级各类技术能手面向全局员工开设前沿讲座。四是要求兼职教师必须服从培训中心统一调度和所在部门安排，承担竞赛调考集训、培训办班、导师带徒、县公司人员帮带等任务。五是实施“培训者培训工程”，为优秀兼职教师创造外送培训、深造学习、考察、调研的机会，帮助兼职教师开阔视野、吐故纳新、不断学习成长。通过签订企校合作协议与系统内院校合作，聘请系统内专职教师援教，安排对口专业兼职教师旁听，提升兼职教师的授课水平。
（3）实施正向激励。一是举办兼职教师聘书颁发仪式，由局领导宣读全体受聘兼职教师名单并为兼职教师代表颁发证书。二是提高兼职教师授课待遇，并按照教龄、职称、技能等级实施差别待遇；给予兼职教师一定金额的书报费补贴。三是评选培训先进个人和十佳培训标兵，在优秀兼职教师中好中选优、树立标杆，进一步增强兼职教师的荣誉感和责任感。
（4）落实考核评估。一是兼职教师授课台账归档保存一年备查。二是定期深入基层单位和县公司对年度培训计划实施、兼职教师授课情况进行跟踪。三是实施兼职教师动态管理，聘期为三年。聘任期满进行综合考核，对考核合格的予以续聘。考核结果作为国网公司专家、省公司“513”人才、“首席带新人”计划“首席”等专家人才相应年度培训考核的依据。
3.存在的问题
（1）师资队伍结构不合理。我局的师资数量、结构呈逐年良性发展势头，但总体数量增长速度较慢，跟不上电网建设跨越式发展和企业人才培养的需要；师资队伍结构与企业实现“两个转变”的目标要求不够匹配，缺乏年纪轻、高层次、行业中有影响的领军人才；不同专业（工种）师资队伍发展不平衡；部分兼职教师仍需进一步提高自身的综合素质、学历学位层次和教学水平等。
（2）师资队伍素质良莠不齐。部分兼职教师虽然具有娴熟的专业技能和丰富的实践经验，但缺乏教育理论知识以及授课技巧，个别兼职教师专业理论素养不足，不适应课堂环境，授课的条理性、系统性差，教学效果不佳。
（3）师资队伍管理机制不健全。兼职教师培训授课的计划、考核、使用、待遇等政策性措施滞后，培训结果的应用效果不明显。部门间认识不平衡，培训工作效果差距明显。
二、师资队伍建设总体思路和发展目标
1.总体思路
按照“服务发展、人才优先、以用为本、创新机制、高端引领、整体开发”的人才队伍建设思路，以全面提高兼职教师队伍素质为中心，以优化结构为重点，优先配置重点专业的师资资源，重点加强“双师”素质师资队伍建设。努力建设一支数量充足、结构合理、素质优良，符合高技能人才培养目标要求的师资队伍。
2.发展目标
（1）总量目标。一是通过将业务骨干培养成兼职教师、聘任在岗的专家人才、返聘离退休专家等途径，不断扩大兼职教师队伍，保证兼职教师队伍的数量与企业员工队伍规模相适应。2015年末一级兼职教师数达到105人，占员工总数的1%。二是构建专业梯队。2015年末培养1至2名国网公司专业领军人才，3～4名省公司专业领军人才；每个专业培养“双师”素质专家人才1～2名，每个职业工种至少具有2名专业理论兼职教师和2名实际操作兼职教师（理论和实际操作兼职教师可以兼任，但总数不得少于3人）。
（2）素质提升目标。优化教师队伍结构，2015年末“双师”素质一级兼职教师比例不低于40%，中级及以上职称（含技师及以上职业资格）的一级兼职教师比例不低于80%，高级职称（含高级技师）的一级兼职教师比例不少于55%；35岁及以下青年兼职教师中本科以上学历或学位的比例不低于95%；一级兼职教师企业培训师格证持证率达40%；取得国家职业技能鉴定考评员资格的生产技能类一级兼职教师比例达100%；一级兼职教师相应岗位资格证书持证率达100%，从事特种作业培训的兼职教师持有国家或地方政府有关部门办法的作业许可证的持证率达100%。
（3）体制机制建设目标。积极推进制度创新，进一步完善以业绩和能力为导向、以创新和发展为目标，有利于“双师”素质兼职教师队伍建设和优秀人才脱颖而出的引导和激励机制。制定和完善科学、规范的兼职教师队伍建设和管理制度，加强对兼职教师教学工作的管理和质量监控，不断完善质量监控体系。
三、师资队伍建设主要任务
1.优化师资队伍的结构
（1）积极创造条件，为兼职教师优先提供在职学历教育机会，支持和鼓励培训管理人员、兼职教师攻读本科与硕士学位，给予经费支持，不断提高培训管理人员和兼职教师的学历层次。
（2）按照“双师素质”师资队伍建设的要求，支持和鼓励兼职教师按照规定条件同时参加相关专业技术资格申报和职业技能等级鉴定，并给予经费支持，凡取得“双师”（技师和工程师及以上）资格人员优先推荐参加岗位晋升、专家人才选拔，并在其职业能力贡献积分中予以相应加分。
（3）支持兼职教师通过考试取得企业培训师资格证书、国家技能鉴定考评员资格证书或通过其他渠道和途径的培训考核，取得所教授专业的职业资格证书，并给予经费支持。
（4）将兼职教师学历、技能等级、专业技术资格等级与兼职教师聘任级别挂钩。
2.加强师资队伍的职业化建设
一是有计划地安排兼职教师参加企业培训师、国家技能鉴定考评员培训。二是定期选派兼职教师参加外部新技术、新知识的更新培训，从而保证兼职教师的知识体系能够保持在同行业的先进水平。三是定期组织兼职教师授课技巧和授课方式培训，主要包括兼职教师职业形象的训练、开场结尾和主体组织等授课内容呈现的训练、课堂提问、应答、点评、现场应变、控场方法等培训师临场能力的训练。四是支持兼职教师参加管理创新、科技创新项目研究和各项职业技能竞赛。五是定期组织精品课程、优秀教材讲义、课件评选活动。
3.健全师资队伍管理机制
（1）职业发展通道。为兼职教师设计相应的职业发展通道：一是对兼职教师进行分级，根据兼职教师的培训评估效果和培训授课年限进行职级晋升。二是在专家人才选拔和岗位晋升的过程中优先考虑表现突出的兼职教师，将聘任兼职教师作为专家人才选拔的基础条件，并明确兼职教师级别与专家人才级别的对应关系。
（2）评估考核。建设科学有效的培训评估体系。一是健全培训课程监控体系，对于培训课程尤其是周期较长的课程，在课程初期和中期对兼职教师的培训教材、培训内容、培训方式和方法等方面进行测评和考核，及时发现在培训进度、方式方法等方面可能存在的问题，并进行相应的纠正和弥补。二是完善课程后期和培训结束后的评估机制，根据培训目标计划明确评价的标准和尺度，对受训人员受训后的收获进行评估，即从受训人员的专业知识或者业务技能是否提高、工作态度是否改善、工作业绩是否有所提高等方面进行测评和考核，从而最真实地评估出培训的效果。三是完善兼职教师授课台账，详细记录兼职教师在课程开发、授课学时、教材讲义、题库和技能项目评分标准编制和评奖、培训效果评估、考核结果应用等情况，为兼职教师的使用、培养、晋级提供依据。
（3）考核结果应用。一是作为评定员工年度绩效等级的参考依据或加分依据；二是作为评价部门年度人力资源专项考核的依据，将部门兼职教师素质指标、派员教学、培训效果等指标等列入单位年度人力资源专项考核；三是作为课酬津贴兑现依据。
四、师资队伍建设保障措施
1.加强组织领导
成立福州电业局师资队伍建设领导小组，分管培训的副局长担任组长，副组长为培训中心主任，组员为各部门行政负责人，负责全局的师资队伍建设工作，把师资队伍建设作为企业培训工作的首要任务，不断增加投入，完善制度，确保目标落实。领导小组下设办公室（挂靠培训中心），办公室成员为各单位培训员。
关键词:高校;创业教育;兼职教师队伍;建设;策略
一、高校创业教育兼职教师队伍现状
创业教育兼职教师，是指根据创业教育工作需要被高校聘用的、承担创业教育教学工作且不列入学校正式编制的校外人员。为深入了解和探讨我国高校创业教育兼职教师队伍建设情况，笔者利用参加由教育部高等教育司委托北京航空航天大学创业管理培训学院举办的“高校《创业基础》示范教材骨干教师培训班”这一契机，对来自全国参加培训的80所高校做了一次书面问卷调查。本次共发放调查问卷80份，回收及有效问卷78份，有效率均为97．5%。通过对调查数据的统计与分析，现将高校创业教育兼职教师队伍状况概述如下:
1．创业教育兼职教师队伍数量。在受访的78所高校中，“已聘用创业教育兼职教师”的高校68所，“尚未聘用创业教育兼职教师”的高校10所，二者分别占受访高校总数的87．18%与12．82%。从创业教育兼职教师队伍数量看，创业教育兼职教师数与创业教育教师总量之比达到1/4及其以上的高校12所，占受访高校总数的15．39%;低于1/4的高校56所，占受访高校总数的71．79%。
2．受聘创业教育兼职教师来源。从受聘的创业教育兼职教师来源看，有来自政府管理部门、司法机关、企事业单位、政府及高校设立的科技创业园的高级管理与专业技术人员，也有来自社会创业成功人士、优秀创业校友和教职工家属创业典型，而“社会创业成功人士”和“优秀校友创业典型”分别占聘用高校总数的30．88%和29．41%。
3．聘用创业教育兼职教师的做法。笔者从“人脉资源”与“学校选聘”两个维度对参培高校聘用创业教育兼职教师的主要做法进行了深入的调查。结果显示，凭借“个人关系”和“朋友与熟人推荐”聘用兼职教师的高校共51所，占聘用高校总数的75%;而通过“学校建立一套选聘录用标准与程序”聘用兼职教师的高校17所，占聘用高校总数的25%。另外，“与创业教育兼职教师签订书面协议，明确权利义务关系”的高校31所，占聘用高校总数的45．59%，而尚未签订书面协议的高校37所，占聘用高校总数的54．41%。
4．对创业教育兼职教师的任用与管理。聘用高校对创业教育兼职教师的任用，目前主要以“开展创业实践实训活动”和“开设创业教育专题讲座”为主，二者分别占聘用高校总数的51．48%与33．82%;而“承担创业教育课程教学任务”的仅占14．70%。再从对创业教育兼职教师的管理来看，“建立一套针对创业教育兼职教师绩效考评体系”和“将绩效考评结果与创业教育兼职教师薪酬待遇直接挂钩”分别占聘用高校总数的32．35%和39．70%;而二者“尚未进行”的分别占聘用高校总数的67．65%和60．30%。
二、高校创业教育兼职教师队伍存在问题
1．创业教育兼职教师所占创业教育教师队伍总量的比重偏小。1999年教育部在的《关于新时期加强高等学校教师队伍建设的意见》中指出:“高等学校依法实施用人自。要利用产业结构调整的契机，积极采取措施，面向企业和科研机构招聘优秀人才担任专职或兼职教师。目前，有条件的高校顶编兼职教师一般应占到教师总数的四分之一以上。”［1］从统计数据看，在受访的78所高校中，有10所高校尚未聘请创业教育兼职教师。细观创业教育教师队伍的数量构成，创业教育兼职教师与创业教育教师总量之比低于1/4的高校占受访高校总数的71．79%。可见，在我国高校创业教育教师队伍中，兼职教师所占教师队伍总量的比重偏小。
2．创业教育兼职教师选聘录用程序失范。综观目前我国高校创业教育教师队伍整体素质，在知识、学历、职称、年龄结构以及创业实践经验方面还存在不尽如人意之处。为弥补这一缺憾，高校需要广开社会人才资源，通过科学规范的选聘程序，吸纳和聘用优秀的企业家、创业成功人士和专家学者担任兼职教师。然而，目前通过“建立一套选聘录用标准与程序”聘用创业教育兼职教师的高校仅占聘用高校总数的25%，而凭借“个人关系”和“朋友与熟人推荐”聘用创业教育兼职教师的占聘用高校总数的75%。另外，与创业教育兼职教师签订书面协议，明确权利义务关系的高校占聘用高校总数的45．59%，而尚未签订协议的高校却占聘用高校总数的54．41%。由此看来，高校在聘用创业教育兼职教师方面，带有较强的人为因素与情感色彩，缺乏严格规范的选聘录用标准与程序。
3．创业教育兼职教师承担课程教学任务偏少。从目前我国高校创业教育校内任课教师情况看，主要由三类人员构成:一是从事经济管理类专业理论教学的教师;二是“两课”教师;三是从事大学生思政教育与就业指导的政治辅导员和学工部门的管理干部。在这三类人员中，后两类人员承担的教学任务居多，而这两类教学人员大多缺乏创业背景与经验，不熟悉企业的运作与管理，在教学过程中很难做到理论联系实际。为了提高教学的针对性和教学质量，需要一大批兼具创业理论知识与实践经验丰富的兼职教师承担创业教育课程教学任务。然而，目前受聘兼职教师“承担创业教育课程教学任务”的高校仅占聘用高校总数的14．70%。由此可见，兼职教师承担创业教育课程教学任务明显偏少。
4．创业教育兼职教师绩效考评机制匮乏。为了提高创业教育教学质量，充分调动和发挥创业教育兼职教师的教学积极性，高校应建立一套反映创业教育兼职教师工作业绩与教学水平的考评体系，并将绩效考评结果直接与他们的薪酬待遇挂钩。然而，从聘用高校对创业教育兼职教师教学工作管理情况看，“尚未建立一套针对创业教育兼职教师绩效考评体系”，“尚未将绩效考评结果与创业教育兼职教师薪酬待遇直接挂钩”，二者分别占聘用高校总数的67．65%和60．30%。由此可见，聘用高校对创业教育兼职教师教学工作疏于管理，缺乏严格与健全的绩效考评运行机制。
三、推进高校创业教育兼职教师队伍发展的策略
1．加快立法进程，完善法律法规体系。目前，我国教育法律仅有《职业教育法》对于兼职教师做出概略规定，而我国教育领域基本性法律如《中国人民共和国教育法》、《中国人民共和国高等教育法》和《中国人民共和国教师法》［2］却没有对高校兼职教师做出专门规定，从而使得我国高校兼职教师队伍建设和发展缺失基本法律依据。作为国家最高权力机关的全国人大应依据宪法，对上述教育基本性法律进行修订、补充与完善兼职教师的规定，明确兼职教师主体资格、聘用方式以及高校与兼职教师之间的权利义务关系等。另外，教育行政部门应依据教育法律规定制定专门针对兼职教师的行政法规和规章，进一步具体、细化兼职教师来源、聘任原则与办法等，从而为高校加强对包括创业教育在内的兼职教师实行科学与规范化管理提供法律法规依据。
2．规范选聘录用标准与程序，加大创业教育兼职教师聘用力度。高校承担着实施创业教育、培养创新创业人才的重任，更要重视和加强创业教育兼职教师队伍建设。一是制定创业教育兼职教师聘用与管理制度。在目前我国教育领域基本性法律中，有关高校兼职教师队伍建设与发展方面的规定尚不健全的情况下，高校可在《中华人民共和国劳动合同法》、《教育部关于印发〈关于新时期加强高等学校教师队伍建设的意见〉的通知》、《教育部关于大力推进高等学校创新创业教育和大学生自主创业工作的意见》等现行国家法律、法规及规章的框架下，自行制定针对创业教育兼职教师聘用与管理的规章制度，对创业教育兼职教师的主体资格、权利义务、职责要求、选聘原则、聘任程序、薪酬待遇、违约责任及其处理方式等做出明确具体的规定，为创业教育兼职教师选聘及聘后的规范化管理奠定坚实基础。二是建设优质人才信息资源库。高校要广开社会人才资源，加强与政府、人才市场、企事业单位、科研院所之间的密切合作，甚至可深入实地尤其是产、研合作单位调研，广泛搜集优质人才信息资料，如学历、职称、年龄、专业资质、工作经历、职业经验、业务水平、表达能力、兼职情况等，以便建立优质人才信息资源库，使其成为稳定的创业教育兼职教师来源，从而为选聘管理经验丰富与实践能力强的创业教育兼职教师提供数量充足的人才支撑。三是严格把好“入口”关。为规范创业教育兼职教师选聘录用程序，确保创业教育兼职教师质量，高校一方面可组织专家依据学校自行制定的创业教育兼职教师聘用与管理标准，从众多人才中进行遴选，并对甄选对象的任职资格与条件进行严格审核;另一方面，对通过审核的人员再进行笔试与面试，进一步考查和了解他们掌握知识的程度以及口头表达能力等。通过严格的审核、笔试与面试，避免在招聘过程中的人为因素和随意性，把真正优秀的人才吸纳到创业教育兼职教师队伍中来。四是加大聘用力度。高校要根据创业教育教学任务及现有师资的缺额情况，及时编制聘用计划。鉴于目前创业教育兼职教师所占创业教育教师队伍总量的比重偏小的情况，高校应加大对经过遴选综合素质优秀的人员进行聘用的力度，以确保创业教育兼职教师所占创业教育教师队伍总量的比重达到1/3及其以上。
3．适量增加课程教学任务，发挥创业教育兼职教师优势。创业教育涉及的学科与专业很广，是一门集社会学、教育学、管理学、法学、经济学、心理学、信息学，以及相关专业知识相结合的综合性学科，同时，创业教育又是一门实践性很强的学科，对教师知识的综合性和实践性要求很高。创业教育课程教学不仅需要授课教师具有丰富的理论知识和讲授技能，更应拥有丰富的创业实践经验和具备扎实的创业实践指导能力。通过创业教育课程理论与实践的教学，让学生获取创业理论知识和实践体验、积累创业经验、创新实践能力和科技成果转化能力。创业教育兼职教师队伍由包括理论专家、技术专家、政府人员、成功的企业家、孵化管理者、风险投资家、法律专家等在内的各类专家构成。让这些专家担任创业教育课程教学，不仅在授课中能注重理论联系实际，吸引学生的注意力，培养学生浓厚的学习兴趣，提高课堂教学效率，更主要的是有利于提高创业教育的教学质量与水平。高校要给创业教育兼职教师压担子，适量增加他们的课程教学任务。以笔者之见，创业教育兼职教师承担创业教育课程教学任务的比重也必须达到该门课程整体教学工作量的1/3及其以上。
4．加强绩效考核管理，强化激励约束机制。考核评价既是对创业教育兼职教师工作的监督，同时也是对他们工作的全面总结。高校应对创业教育兼职教师的教学工作全面系统地考核，并将其纳入正常的教师教学质量考核范畴。为此，学校需做好以下工作:一是根据创业教育兼职教师队伍实际，研究制定考核评价指标体系和实施办法，建立科学规范的考核评价与奖惩制度。二是学校可组织教学督导部门、教学管理部门和院(部)系采取随堂听课、学生、同行及自我评估等多种方式对创业教育兼职教师的职业道德、教学态度、教学内容、教学方法、教学质量等进行综合评价，并将评价结果及时反馈本人并建立“创业教育兼职教师动态数据库”和业务档案，为日后续聘或缓聘提供依据。三是将绩效考评结果与奖惩挂钩，实行“多劳多得”、“优劳优酬”的分配机制。可将支付给创业教育兼职教师的教学酬金分为两部分:一部分作为按兼职教师职称和承担课程教学课时计取的课时费;另一部分则为绩效奖励金，专门用于奖励那些教学能力强、业务水平高、深受学生和同行好评的兼职教师。对那些教学效果特别优秀、表现尤为突出的创业教育兼职教师可参加学院年度教学评优考核，使其享有专职教师的同等奖励。
5．健全保障机制，维护创业教育兼职教师合法权益。由于兼职教师的“兼职”特征，可能会出现享有与专职教师不同的政策待遇，长此以往容易使兼职教师产生相对剥夺感。相对剥夺理论最早由美国学者斯托弗(Stouffer，1962)提出，其后经过默顿(Merton，1968)的发展，成为一种关于群体行为的理论。该理论认为，当人们将自己的处境与某种标准或某种参照物相比较而发现自己处于劣势时会产生受剥夺感。这种感觉会产生消极情绪，可以表现为愤怒、怨恨或不满［3］。如果兼职教师这种负面心理感觉无法有效消除，势必影响其日常的教学工作，进而会影响到教学质量的提高。为了使创业教育兼职教师不产生这种负面心理，让他们更好地融入学校，需要做好以下工作:一是确立创业教育兼职教师地位，把尊重理解、合理使用与培养提高作为学校组织文化建设的一项重要内容，培养他们对学校的归属感与忠诚度。二是改善创业教育兼职教师工作环境，为他们提供与专职教师相应的办公与教学条件。同时在工作与生活上给予关心，帮助他们解决一些实际困难和问题。三是增加感情投入，拓展创业教育兼职教师参与学校管理渠道，多听取他们的愿望和对学校教育教学工作改进的意见和建议。四是政府、社会与学校要加大对创业教育经费的投入，设立创业教育专项基金，专门用于创业教育兼职教师的薪酬、奖励、培训以及科研等所需要的费用，为创业教育兼职教师的专业成长、教育教学与科研能力的提升提供经费保障。
参考文献:
［1］中华人民共和国教育部．关于新时期加强高等学校教师队伍建设的意见［Z］．1999．
［2］中华人民共和国教育部人事司．高等教育法规概论［M］．北京:北京师范大学出版社，2000:344－371．
（河北科技师范学院 河北 秦皇岛 066004）
摘要：对中职学校教师队伍的年龄结构、职称结构、类型结构、学历结构等进行分析，发现师资队伍建设中存在高学历层次教师偏少、专业课教师与实习指导教师数量不足、专兼职教师比例不合理等问题。在分析现状的基础上，提出健全兼职教师聘任机制，完善实习指导教师管理，开展在职教师培训，提高教师综合素质等中职学校教师队伍建设的建议。
关键词 ：中职学校；师资队伍；结构变化；建设
中图分类号：G710 文献标识码：A 文章编号：1672-5727（2014）09-0011-04
近年来，中职学校招生数量呈现不断下降的趋势。面对中职学校招生难的趋势，增加中职学校的吸引力，提高中职学校的认可度与中职学校的教育质量迫在眉睫，而教育质量的提高在很大程度上取决于师资队伍的质量。《国家中长期教育改革与发展规划纲要（2010—2020年）》指出要注重教师队伍建设，增加“双师型”教师数量，造就综合素质较高的专业化教师队伍。《教育部关于“十二五”期间加强中等职业学校教师队伍建设的意见》强调为中职学校教师提供接受继续教育的条件，促进中职学校教师的专业化发展。
中职学校师资队伍结构变化总体情况分析
（一）教师年龄结构较为合理，基本呈现梯队结构
年龄结构反映了中职学校教师队伍的活力和发展潜力，其结构的合理性直接关系到中职学校发展和教学质量的提高。一般来说，学校老、中、青教师的理想年龄结构比例为2∶5∶3。依据《中国教育统计年鉴》的统计结果，我国中职学校专任教师年龄结构布局较为合理，基本上形成了教师年龄的梯队结构。2005—2012年，青年教师占专任教师比重呈现下降趋势，到2012年达到42.79%。伴随着青年教师比例的下降，具有丰富经验的中年教师所占比例呈现上升的趋势，到2012年达到54.57%，大于当年青年教师的比重。2005年老年教师占专任教师的比例为3.55%，之后呈持续下降趋势，到2012年下降到占2.64%。可见，近年来中职学校专任教师基本以中、青年教师为主，老年教师比重较小，以后可能延续这一趋势，如表1所示。
本研究把35~55岁的教师定义为中年教师。
（二）教师的职称结构不尽合理，具有高级职称的专任教师偏少
从下页表2中等职业学校专任教师职称统计情况可以得出，2005—2012年，拥有正高级职称的教师占专任教师总量的比重均在0.80%以下，并呈现下降趋势（2011年除外，2011年拥有正高级职称的专任教师所占比例为0.71%，小幅度回升）。拥有副高级职称的专任教师所占比例呈现上升趋势，拥有中级职称的专任教师比例相对稳定，从2005年到2012年，比例均在40%左右。拥有初级职称的教师比例也呈现持续下降趋势，2005年拥有初级职称的教师所占比例为32.56%，到2012年下降到28.05%。未定职称的教师比例相对稳定，从2005年到2012年均在8%左右。拥有正高级职称的专任教师比例下降是由于国家对于中职教师职称评定提出了严格的要求，包括毕业学历、毕业年限、发表科研论文的数量等标准。总体来看，我国中职学校专任教师职称结构不尽合理。
（三）教师类型结构相对稳定，专业课教师与实习指导教师数量偏少
一个运行良好的中职学校，必定拥有类型结构稳定的教师队伍，即文化基础课教师、专业课教师、实习指导教师在总数量上达标，相互比例适中，这也是保证中职教育质量的重要条件。专业课教师是保证中职学校教育质量的根本，如果专业课教师数量不足，将严重影响教育质量及其专业的生存与发展。实习指导教师是指导学生实践操作，培养学生实际操作技能的指导者，实习指导教师的数量和质量将直接影响到毕业生的质量，这要求实习指导教师不仅要掌握本专业的全部内容，更要有娴熟的操作技能。教育部2001年11月印发的《关于“十五”期间加强中等职业学校教师队伍建设的意见》指出：“专业课教师在教师总量中的比例达到60%左右，每个专业至少应有3～5名专业课教师。”2005—2012年中职学校教师类型结构情况见图1。
从统计数据得知，2005—2012年，中职学校专业课教师占专任教师比例呈上升趋势，而文化基础课教师所占专任教师比例呈下降趋势。到2012年，专业课教师在教师总数中占53.69%，距离《意见》对中职学校专业课教师比例的要求还有一定差距。由于对实习指导教师的要求严格等原因，2005—2012年，实习指导教师占专任教师总数的比例偏低，稳定在0.3%左右。
（四）专兼职教师队伍稳步发展，但兼职教师队伍发展缓慢
教育部、财政部在《关于实施中职学校教师素质提高计划意见》中就提高教师素质做出了明确的规定，提出加强兼职教师队伍建设，选聘高级技术人员兼职任教，进一步优化教师队伍的素质结构。专任教师与兼职教师比例适中对于真正实现校企合作，充分利用和整合教学资源，达到学校与企业双赢具有重要意义。2005—2012年中职学校专兼教师结构情况见图2。
由图2可知，中职学校教职工总数呈上升趋势，兼职教师所占比例与专任教师所占比例基本呈上升趋势。但由于兼职教师选聘难度以及管理难度较大、工资待遇较低等原因，兼职教师所占比例上升缓慢，2005年仅为8.47%，到2012年占教职工总数的10.37%。专任教师作为中职学校教师队伍的主干部分，在2005年至2012年间，专任教师比例呈上升趋势，2005年占教职工总数的60.60%，到2012年，达到教职工总数的66.55%，上升了6个百分点。
（五）中职学校教师学历水平总体偏低，具有高学历的教师偏少
教师学历达标率在一定程度上反映了中职学校教师的总体质量。随着高等教育的快速发展，中职教育要求不断提高具有硕士学位的教师的比重，这也是评价中职学校师资水平的重要指标之一。
由表3得知，无论是兼职教师还是专任教师拥有硕士及以上学历的教师所占比重偏小，但基本呈上升趋势，兼职教师从2004年的4.87%上升到2012年的7.77%，专任教师到2012年达到5.15%；拥有本科学历的教师是中职学校教师的主体部分，到2012年，具有本科学历的兼职教师达到71.51%，具有本科学历的专任教师达到81.80%；具有专科学历的兼职教师所占比重呈下降趋势，由于兼职教师相比专任教师稳定性较差，2009年、2010年小幅度回落。具有专科学历的专任教师呈直线下降趋势，在2004年至2012年期间，下降了15个百分点；具有高中及以下学历的兼职教师在2004年至2008年期间呈下降趋势。由于近年来对兼职教师聘任要求的变化，重视兼职教师的实践经验，聘任部分拥有工作经验和熟练技术的技术工人，2008年之后小幅度回升，但所占比重较小，到2012年达1.50%。具有高中及以下学历的专任教师呈直线下降趋势，到2012年仅占教职工总数的0.60%。
中职学校师资队伍建设存在的问题及成因
（一）教师结构不尽合理
一是职称结构失调。通过上述分析发现，到2012年，具有正高级职称的专任教师占0.59%，具有副高级职称的专任教师占22.39%，具有中级职称者占40.57%，具有中级以下职称者占36.46%。具有高级职称的专任教师比例太小，具有中级以下职称的专任教师比例过高，这说明中职学校普遍缺少专业骨干教师和学科带头人，不利于中职学校的长远发展。二是具有高学历的教师数量少，学历水平总体偏低。表3显示，虽然在2004年至2012年间，中职学校教师学历不断提高，但无论是兼职教师还是专任教师，拥有硕士及以上学历的教师所占比重偏少，到2012年，拥有硕士及以上学历的兼职教师达到7.77%，拥有硕士及以上学历的专任教师仅占5.15%。可见，我国中职学校中不论是兼职教师还是专任教师，都是以本科学历者为主，缺乏高学历的教师，甚至部分教师学历不达标。
（二）专业课教师数量不够，特别是实习指导教师亟待增加
专业课教师的数量是保证中职学校专业发展和教育质量的必备条件。根据教育部加强中职学校教师队伍建设的文件规定，目前很多学校专业课教师数量不足。但不少学校却盲目招生，无奈之下，有的从社会上聘请一些没有教学经验的人来代课，有的则由文化课教师任教。除此之外，还存在文化课教师与专业课教师比例不协调、文化课教师比例过大等问题。相对于文化课、专业课教师而言，实习指导教师数量较少，从2005年至2012年，实习指导教师占专任教师比例偏低，稳定在0.3%左右。这主要是由于对实习指导教师的要求严格，不仅要具备专业知识和操作技能，还要适应生产技术的不断发展，懂得如何开展教学。除此之外，实习指导教师还存在管理困难等问题。这都造成了目前中职学校实习指导教师数量过少、比例偏低的现状。
（三）兼职教师数量不足，学历偏低
中职教育是为社会培养一线技能型人才的教育，应建立专任教师与兼职教师相结合的师资队伍，这样才能真正使职业教育服务于社会，紧密联系企业、产业的需求。《教育部关于“十二五”期间加强中等职业学校教师队伍建设的意见》指出：“到2015年，专任教师中兼职教师的比例占到30%，全国中等职业学校专兼职教师总量达到135万人左右”。建设熟悉生产一线、掌握最新技术的兼职教师队伍能充分利用社会资源，使兼职教师与专职教师优势互补，弥补部分专任教师实践动手能力不足的缺陷。但是，由于兼职教师聘任制度不健全、管理难度大等原因，我国中职学校兼职教师存在数量不足、学历偏低等问题。
关于中职学校师资队伍建设的建议
（一）健全兼职教师聘任机制，壮大兼职教师队伍
教育部等三部委联合颁布和实施的《职业学校兼职教师管理办法》对职业学校兼职教师任职资格、聘任程序、专业身份、权益保障、经费来源、企事业单位职责等进行了明确规定，把职业学校聘请兼职教师与校企合作有效地统一起来，通过聘请兼职教师促进职业学校和企业建立紧密合作的关系。采取有效措施吸收企业中具有丰富实践经验的高级技术工人，经过教育教学方面的短期培训使其具有从事中职学校教育教学的能力，把企业作为学校教师队伍的重要培养基地之一，打造高素质的职教师资队伍。而如何吸引企业中的高级技术工人从事职业教育呢？首先，可以聘任企业高级技术工人作为兼职教师承担中职学校的教学工作，享受学校教师应有的福利待遇；其次，学校可与企业建立起长期合作的关系，共同培养企业所需要的人才，调动企业参与学校教育的积极性，为学校提供高素质的职教师资；再次，可对从企业聘请的兼职教师实行多元化的激励机制，在科学考评的基础上对兼职教师实行效率优先、优劳优酬的激励原则。例如，提高兼职教师的薪金及福利待遇；允许具备条件的兼职教师参加学校教师的职称评定；适时开展一些娱乐活动、交流会，及时给予兼职教师心理上、情感上的认同和接受，调动他们工作积极性等。
（二）加强实习指导教师队伍建设，完善实习指导教师管理
实习指导教师是我国职业教育师资队伍的重要组成部分，对职业教育质量有重要影响。实习指导教师不仅要具备专业知识和操作技能，还要适应生产技术的不断发展，更要懂得如何开展教学，实习指导教师培养是专业可持续发展的关键，实习指导教师队伍建设水平决定着职业学校专业建设的水平。为此，必须加强实习指导教师队伍建设。首先，要建立实习指导教师激励机制，包括思想上的激励和物质上的激励。思想上，可以通过思想教育促进实习指导教师对工作的热爱与激情，鼓励其不断提高自身专业素质；物质上，可以提高实习指导教师的待遇水平，增加实习指导教师这一岗位的吸引力。例如，把实习指导工作作为年终评优的硬件之一，把实践教学质量作为教师晋升、评优的依据，并与教师的薪金挂钩。其次，应对实习指导教师实行岗前培训制度，严把实习指导教师入口关，确保实习指导教师具备合格的业务水平和理论素养，胜任实习指导工作，在提高数量的同时保证实习指导教师的质量。再次，要完善实习指导教师定期考核与培训制度，对实习指导教师进行定时考核，对业务水平及理论素养不达标的实习指导教师加强培训，确保实习指导教师能与时俱进，不断提高自身的专业水平。
（三）完善教师职称评定标准，优化教师职称结构
中职学校教师职称评定必须具有职业教育特色，体现中职学校教师工作岗位特点及要求。教师职称评定标准应包含教师能力、业绩等众多方面，而每一方面的比重也应有所不同。为了突出职业教育的特点，在完善标准时可以考虑教师的类型：专业课教师要较多考虑其专业实践情况，文化课教师则较多考虑其调研情况，而实习指导教师则要多考虑其实习教学质量。总之，教师职称评定标准应多元化，同时又有所侧重，使教师职称晋升名副其实，优化教师的职称结构。
（四）加强教师培训工作，提高教师整体素质
针对目前我国中职学校教师的学历层次有待于进一步提高的实际，必须保证职教师资队伍培训工作的顺利进行。职业教育在对职教师资的培训提高上应从职业教育实际情况和教学工作实际需要出发，采取多种形式和多种渠道，实行脱产培训与在职培训相结合，长期培训与短期培训相结合，提高学历与提高专业水平相结合，提高专业理论水平与提高实践技能相结合。根据中职学校教师的专业结构、学历结构等情况，开展不同层次的培训。对学历未达标的教师抓紧学历补偿教育，可以通过专接本、自学考试等形式，提高学历达标率。同时，鼓励教师进一步提高学历层次，攻读相关专业的硕士学位，在提高学历层次的同时，完善更新自身的知识储备。
参考文献：
[1]周鸿敏．我国职教师资队伍建设的问题与措施[J]．江西广播电视大学学报，1999（4）：29-33．
[2]孙雅玲．中职实习指导教师应具备的基本素质[J]．机械职业教育，2009（8）：20-21．
[3]齐福全．中等职业学校实习指导教师成长途径的探索[J]．辽宁教育行政学院学报，2008（4）：35-37．
关键词：中职学校；师资队伍；结构变化；建设
中图分类号：G710 文献标识码：A 文章编号：1672-5727（2014）09-0011-04
近年来，中职学校招生数量呈现不断下降的趋势。面对中职学校招生难的趋势，增加中职学校的吸引力，提高中职学校的认可度与中职学校的教育质量迫在眉睫，而教育质量的提高在很大程度上取决于师资队伍的质量。《国家中长期教育改革与发展规划纲要（2010―2020年）》指出要注重教师队伍建设，增加“双师型”教师数量，造就综合素质较高的专业化教师队伍。《教育部关于“十二五”期间加强中等职业学校教师队伍建设的意见》强调为中职学校教师提供接受继续教育的条件，促进中职学校教师的专业化发展。
中职学校师资队伍结构变化总体情况分析
（一）教师年龄结构较为合理，基本呈现梯队结构
年龄结构反映了中职学校教师队伍的活力和发展潜力，其结构的合理性直接关系到中职学校发展和教学质量的提高。一般来说，学校老、中、青教师的理想年龄结构比例为2∶5∶3。依据《中国教育统计年鉴》的统计结果，我国中职学校专任教师年龄结构布局较为合理，基本上形成了教师年龄的梯队结构。2005―2012年，青年教师占专任教师比重呈现下降趋势，到2012年达到42.79%。伴随着青年教师比例的下降，具有丰富经验的中年教师所占比例呈现上升的趋势，到2012年达到54.57%，大于当年青年教师的比重。2005年老年教师占专任教师的比例为3.55%，之后呈持续下降趋势，到2012年下降到占2.64%。可见，近年来中职学校专任教师基本以中、青年教师为主，老年教师比重较小，以后可能延续这一趋势，如表1所示。
本研究把35～55岁的教师定义为中年教师。
（二）教师的职称结构不尽合理，具有高级职称的专任教师偏少
从下页表2中等职业学校专任教师职称统计情况可以得出，2005―2012年，拥有正高级职称的教师占专任教师总量的比重均在0.80%以下，并呈现下降趋势（2011年除外，2011年拥有正高级职称的专任教师所占比例为0.71%，小幅度回升）。拥有副高级职称的专任教师所占比例呈现上升趋势，拥有中级职称的专任教师比例相对稳定，从2005年到2012年，比例均在40%左右。拥有初级职称的教师比例也呈现持续下降趋势，2005年拥有初级职称的教师所占比例为32.56%，到2012年下降到28.05%。未定职称的教师比例相对稳定，从2005年到2012年均在8%左右。拥有正高级职称的专任教师比例下降是由于国家对于中职教师职称评定提出了严格的要求，包括毕业学历、毕业年限、发表科研论文的数量等标准。总体来看，我国中职学校专任教师职称结构不尽合理。
（三）教师类型结构相对稳定，专业课教师与实习指导教师数量偏少
一个运行良好的中职学校，必定拥有类型结构稳定的教师队伍，即文化基础课教师、专业课教师、实习指导教师在总数量上达标，相互比例适中，这也是保证中职教育质量的重要条件。专业课教师是保证中职学校教育质量的根本，如果专业课教师数量不足，将严重影响教育质量及其专业的生存与发展。实习指导教师是指导学生实践操作，培养学生实际操作技能的指导者，实习指导教师的数量和质量将直接影响到毕业生的质量，这要求实习指导教师不仅要掌握本专业的全部内容，更要有娴熟的操作技能。教育部2001年11月印发的《关于“十五”期间加强中等职业学校教师队伍建设的意见》指出：“专业课教师在教师总量中的比例达到60%左右，每个专业至少应有3～5名专业课教师。”2005―2012年中职学校教师类型结构情况见图1。
从统计数据得知，2005―2012年，中职学校专业课教师占专任教师比例呈上升趋势，而文化基础课教师所占专任教师比例呈下降趋势。到2012年，专业课教师在教师总数中占53.69%，距离《意见》对中职学校专业课教师比例的要求还有一定差距。由于对实习指导教师的要求严格等原因，2005―2012年，实习指导教师占专任教师总数的比例偏低，稳定在0.3%左右。
（四）专兼职教师队伍稳步发展，但兼职教师队伍发展缓慢
教育部、财政部在《关于实施中职学校教师素质提高计划意见》中就提高教师素质做出了明确的规定，提出加强兼职教师队伍建设，选聘高级技术人员兼职任教，进一步优化教师队伍的素质结构。专任教师与兼职教师比例适中对于真正实现校企合作，充分利用和整合教学资源，达到学校与企业双赢具有重要意义。2005―2012年中职学校专兼教师结构情况见图2。
由图2可知，中职学校教职工总数呈上升趋势，兼职教师所占比例与专任教师所占比例基本呈上升趋势。但由于兼职教师选聘难度以及管理难度较大、工资待遇较低等原因，兼职教师所占比例上升缓慢，2005年仅为8.47%，到2012年占教职工总数的10.37%。专任教师作为中职学校教师队伍的主干部分，在2005年至2012年间，专任教师比例呈上升趋势，2005年占教职工总数的60.60%，到2012年，达到教职工总数的66.55%，上升了6个百分点。
（五）中职学校教师学历水平总体偏低，具有高学历的教师偏少
教师学历达标率在一定程度上反映了中职学校教师的总体质量。随着高等教育的快速发展，中职教育要求不断提高具有硕士学位的教师的比重，这也是评价中职学校师资水平的重要指标之一。
由表3得知，无论是兼职教师还是专任教师拥有硕士及以上学历的教师所占比重偏小，但基本呈上升趋势，兼职教师从2004年的4.87%上升到2012年的7.77%，专任教师到2012年达到5.15%；拥有本科学历的教师是中职学校教师的主体部分，到2012年，具有本科学历的兼职教师达到71.51%，具有本科学历的专任教师达到81.80%；具有专科学历的兼职教师所占比重呈下降趋势，由于兼职教师相比专任教师稳定性较差，2009年、2010年小幅度回落。具有专科学历的专任教师呈直线下降趋势，在2004年至2012年期间，下降了15个百分点；具有高中及以下学历的兼职教师在2004年至2008年期间呈下降趋势。由于近年来对兼职教师聘任要求的变化，重视兼职教师的实践经验，聘任部分拥有工作经验和熟练技术的技术工人，2008年之后小幅度回升，但所占比重较小，到2012年达1.50%。具有高中及以下学历的专任教师呈直线下降趋势，到2012年仅占教职工总数的0.60%。
中职学校师资队伍建设存在的问题及成因
（一）教师结构不尽合理
一是职称结构失调。通过上述分析发现，到2012年，具有正高级职称的专任教师占0.59%，具有副高级职称的专任教师占22.39%，具有中级职称者占40.57%，具有中级以下职称者占36.46%。具有高级职称的专任教师比例太小，具有中级以下职称的专任教师比例过高，这说明中职学校普遍缺少专业骨干教师和学科带头人，不利于中职学校的长远发展。二是具有高学历的教师数量少，学历水平总体偏低。表3显示，虽然在2004年至2012年间，中职学校教师学历不断提高，但无论是兼职教师还是专任教师，拥有硕士及以上学历的教师所占比重偏少，到2012年，拥有硕士及以上学历的兼职教师达到7.77%，拥有硕士及以上学历的专任教师仅占5.15%。可见，我国中职学校中不论是兼职教师还是专任教师，都是以本科学历者为主，缺乏高学历的教师，甚至部分教师学历不达标。
（二）专业课教师数量不够，特别是实习指导教师亟待增加
专业课教师的数量是保证中职学校专业发展和教育质量的必备条件。根据教育部加强中职学校教师队伍建设的文件规定，目前很多学校专业课教师数量不足。但不少学校却盲目招生，无奈之下，有的从社会上聘请一些没有教学经验的人来代课，有的则由文化课教师任教。除此之外，还存在文化课教师与专业课教师比例不协调、文化课教师比例过大等问题。相对于文化课、专业课教师而言，实习指导教师数量较少，从2005年至2012年，实习指导教师占专任教师比例偏低，稳定在0.3%左右。这主要是由于对实习指导教师的要求严格，不仅要具备专业知识和操作技能，还要适应生产技术的不断发展，懂得如何开展教学。除此之外，实习指导教师还存在管理困难等问题。这都造成了目前中职学校实习指导教师数量过少、比例偏低的现状。
（三）兼职教师数量不足，学历偏低
中职教育是为社会培养一线技能型人才的教育，应建立专任教师与兼职教师相结合的师资队伍，这样才能真正使职业教育服务于社会，紧密联系企业、产业的需求。《教育部关于“十二五”期间加强中等职业学校教师队伍建设的意见》指出：“到2015年，专任教师中兼职教师的比例占到30%，全国中等职业学校专兼职教师总量达到135万人左右”。建设熟悉生产一线、掌握最新技术的兼职教师队伍能充分利用社会资源，使兼职教师与专职教师优势互补，弥补部分专任教师实践动手能力不足的缺陷。但是，由于兼职教师聘任制度不健全、管理难度大等原因，我国中职学校兼职教师存在数量不足、学历偏低等问题。
关于中职学校师资队伍建设的建议
（一）健全兼职教师聘任机制，壮大兼职教师队伍
教育部等三部委联合颁布和实施的《职业学校兼职教师管理办法》对职业学校兼职教师任职资格、聘任程序、专业身份、权益保障、经费来源、企事业单位职责等进行了明确规定，把职业学校聘请兼职教师与校企合作有效地统一起来，通过聘请兼职教师促进职业学校和企业建立紧密合作的关系。采取有效措施吸收企业中具有丰富实践经验的高级技术工人，经过教育教学方面的短期培训使其具有从事中职学校教育教学的能力，把企业作为学校教师队伍的重要培养基地之一，打造高素质的职教师资队伍。而如何吸引企业中的高级技术工人从事职业教育呢？首先，可以聘任企业高级技术工人作为兼职教师承担中职学校的教学工作，享受学校教师应有的福利待遇；其次，学校可与企业建立起长期合作的关系，共同培养企业所需要的人才，调动企业参与学校教育的积极性，为学校提供高素质的职教师资；再次，可对从企业聘请的兼职教师实行多元化的激励机制，在科学考评的基础上对兼职教师实行效率优先、优劳优酬的激励原则。例如，提高兼职教师的薪金及福利待遇；允许具备条件的兼职教师参加学校教师的职称评定；适时开展一些娱乐活动、交流会，及时给予兼职教师心理上、情感上的认同和接受，调动他们工作积极性等。
（二）加强实习指导教师队伍建设，完善实习指导教师管理
实习指导教师是我国职业教育师资队伍的重要组成部分，对职业教育质量有重要影响。实习指导教师不仅要具备专业知识和操作技能，还要适应生产技术的不断发展，更要懂得如何开展教学，实习指导教师培养是专业可持续发展的关键，实习指导教师队伍建设水平决定着职业学校专业建设的水平。为此，必须加强实习指导教师队伍建设。首先，要建立实习指导教师激励机制，包括思想上的激励和物质上的激励。思想上，可以通过思想教育促进实习指导教师对工作的热爱与激情，鼓励其不断提高自身专业素质；物质上，可以提高实习指导教师的待遇水平，增加实习指导教师这一岗位的吸引力。例如，把实习指导工作作为年终评优的硬件之一，把实践教学质量作为教师晋升、评优的依据，并与教师的薪金挂钩。其次，应对实习指导教师实行岗前培训制度，严把实习指导教师入口关，确保实习指导教师具备合格的业务水平和理论素养，胜任实习指导工作，在提高数量的同时保证实习指导教师的质量。再次，要完善实习指导教师定期考核与培训制度，对实习指导教师进行定时考核，对业务水平及理论素养不达标的实习指导教师加强培训，确保实习指导教师能与时俱进，不断提高自身的专业水平。
（三）完善教师职称评定标准，优化教师职称结构
中职学校教师职称评定必须具有职业教育特色，体现中职学校教师工作岗位特点及要求。教师职称评定标准应包含教师能力、业绩等众多方面，而每一方面的比重也应有所不同。为了突出职业教育的特点，在完善标准时可以考虑教师的类型：专业课教师要较多考虑其专业实践情况，文化课教师则较多考虑其调研情况，而实习指导教师则要多考虑其实习教学质量。总之，教师职称评定标准应多元化，同时又有所侧重，使教师职称晋升名副其实，优化教师的职称结构。
（四）加强教师培训工作，提高教师整体素质
针对目前我国中职学校教师的学历层次有待于进一步提高的实际，必须保证职教师资队伍培训工作的顺利进行。职业教育在对职教师资的培训提高上应从职业教育实际情况和教学工作实际需要出发，采取多种形式和多种渠道，实行脱产培训与在职培训相结合，长期培训与短期培训相结合，提高学历与提高专业水平相结合，提高专业理论水平与提高实践技能相结合。根据中职学校教师的专业结构、学历结构等情况，开展不同层次的培训。对学历未达标的教师抓紧学历补偿教育，可以通过专接本、自学考试等形式，提高学历达标率。同时，鼓励教师进一步提高学历层次，攻读相关专业的硕士学位，在提高学历层次的同时，完善更新自身的知识储备。
参考文献：
[1]周鸿敏.我国职教师资队伍建设的问题与措施[J].江西广播电视大学学报，1999（4）：29-33.
[2]孙雅玲.中职实习指导教师应具备的基本素质[J].机械职业教育，2009（8）：20-21.
[关键词]工学结合 模式 兼职教师
[作者简介]李国杰（1978- ），男，河南巩义人，广东轻工职业技术学院，副教授，硕士，研究方向为人力资源管理域创新。（广东 广州 510300）
[中图分类号]G715 [文献标识码]A [文章编号]1004-3985（2013）11-0071-02
一、“工学结合”模式及其对高职兼职教师队伍的要求
“工学结合”是一种将学习与工作相结合的教育模式。在高校，“工学结合”模式要求学生在校期间不仅在课堂上学习，而且要到专业岗位上工作，从而融入社会接受锻炼。学生的工作作为学校专业培养计划的一部分，除接受企业的常规管理外，还要接受学校严格的过程管理和考核评价。
“工学结合”教育模式可追溯到英国桑得兰德技术学院（Sundert and Technical College）工程系和土木建筑系于1903年开始实施的“三明治”教育模式（Sandwich Education）。1906年，美国俄亥俄州辛辛那提大学（University of Cincinnati）开始实施与英国基本相同的工学结合教育模式，并称之为“合作教育”（Cooperative Education）。1983年世界合作教育协会（World Association for Cooperative Education）在美国成立，总部设于美国马萨诸塞州波士顿的东北大学（Northeastern University），来自40多个国家的协会成员，每年召开一次国际性会议。2000年该协会理事会决定将合作教育改为“与工作相结合的学习”（Work-integrated Learning），以进一步凸显工学结合的基本特征。
黄炎培先生在近一个世纪前就曾说过，职业教育的目的在于“某个性的发展，为个人谋生之备，为个人服务于社会之备，为国家及世界增进生产力之备”。这也正是我国职业教育“工学结合”人才培养思想的雏形。当前，我国高职院校对与“工学结合”这一教育模式已有明确的共识，高等学校为学生的职业和就业所进行的各项活动不会降低高校自己的身价，相反“工学结合”不但顺应了高等教育大众化发展的实际需求，更能促进我国高职教育的可持续发展。
新世纪之初，《国务院关于大力推进职业教育改革与发展的决定》（国发[2002]16号）《教育部、财政部关于实施国家示范性高等职业院校建设计划，加快高等职业教育改革与发展的意见》以及《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010—2020年）》等一系列政策的出台，都把“工学结合”教育模式改革提到了前所未有的高度。但是，要切实做到“工学结合”，还需要政府、学校和企业一起，进一步建立并完善高职教育的可持续发展机制，深化校企合作，抓好“双师型”教师队伍建设，特别是要建设一支结构合理、能力突出的兼职教师队伍。这也是有效推动“工学结合”教育模式改革，加强我国职业教育的内涵建设的重要途径。
二、高职院校兼职教师队伍建设的现状与问题
（一）兼职教师队伍建设成为高职院校师资队伍建设的重要工作
《教育部、财政部关于实施国家示范性高等职业院校建设计划加快高等职业教育改革与发展的意见》中指出：“聘请行业企业的专业人才和能工巧匠到学校担任兼职教师，逐步加大兼职教师的比例，逐步形成实践技能课程主要由具有相应高技能水平的兼职教师讲授的机制。”《教育部关于加强高职高专教育人才培养工作的意见》中指出：“积极从企事业单位聘请兼职教师，实行专兼结合，改善学校师资结构，适应专业变化的要求……也可从社会上聘用既有丰富实践工作经验又有较高学术水平的高级技术与管理人员作为兼职教师。”教育部印发的《高职高专院校人才培养水平评估方案》中明确要求“兼职教师要占专业课和实践指导教师合计数之比达到20%”。聘请兼职教师决不是补充师资不足的权宜之计，而是提高师资队伍整体素质、培养适应时展的高技能人才的根本大计。当前，我国100所示范性高职院校都把兼职教师队伍建设作为一项重要工作而不断加强。
（二）兼职教师队伍规模成长迅速与素质提高缓慢
分析近十年来我国第一批22所示范性高职院校兼职教师的数据可以发现，兼职教师队伍规模空前膨胀，兼职教师数量与专任教师的数量比由原来的不到1∶5变为现在的1∶1以上。“工学结合”教育模式下，高职院校需要大量来自企业一线的具有较强实践能力的工程技术人才，以弥补学校专任教师实践能力的不足。这也说明“工学结合”教学模式不仅需要学校机制的创新，也需要企业和政府承担更多的责任。兼职教师的数量虽然不断增长，但对兼职教师职称、学历的分析发现，兼职教师中高职称、高学历的比例呈现明显的下降趋势。在无法完全准确地评价兼职教师素质能力的情况下，这种状况说明兼职教师整体素质的不足。这也反映了我国企业高端技能人才的缺乏，短时间内还不能适应学校兼职教师队伍建设的要求。
（三）兼职教师聘请与使用脱钩
近几年，高职院校的招生规模不断扩大，聘请兼职教师对于解决高职院校师资力量不足的问题具有较明显的效果。这突出体现在两个方面：第一，服务期短，管理灵活，节约成本。学校与兼职教师不存在人事关系，而是签订灵活的聘用协议，学校需要的时候，请来就用，用完则走，节约了管理成本。第二，较好地适应学校的专业转换。在严格的事业单位人事管理模式下，高职院校往往不能有效适应专业转换的需要，而兼职教师的聘用增强了这种适应性。出于上述原因，高职院校在聘用兼职教师方面具有较强的积极性。然而，事实上，聘请兼职教师的效果并不尽如人意，兼职教师能够发挥的作用还未能达到预期的要求。根据对我国第一批22所示范性高职院校兼职教师使用情况的调查，兼职教师的学期使用率不足50%。在专任教师教学工作负担较重的情况下，兼职教师的教学工作量却较为稀少。
（四）兼职教师培养困难较多
高职院校在兼职教师队伍建设上往往重视聘用而不重视培养。一是培训投入不足。学校自身的内涵建设已经需要大量的经费投入，即使能够为兼职教师培训投入一定的经费，也很难满足需要。同时，有时还会出现兼职教师接受培训之后不再续聘的情况，造成学校投入的浪费。二是培训积极性不高。一些兼职教师认为应聘教学工作是短期行为，未将教学素质的提高纳入自身职业生涯规划的内容，即使愿意接受培训有时还得不到企业的承认，因此积极性不高。三是培训缺乏针对性。社会上缺乏专门培养兼职教师的教育机构，缺乏对兼职教师培养特殊性的研究，培训内容往往缺乏针对性。
三、加强兼职教师队伍建设的途径
要实现培养高素质、高技能的应用型人才的目标，不仅需要学校不断努力，更需要政府和企业的积极参与。
（一）进一步深化校企合作
学校要主动与企业开展多方位的合作，以互利共赢为原则，争取企业的支持。可通过以场地换设备的方式，把企业引入学校建立生产型实训基地，然后以生产性实训基地为平台，聘用企业的能工巧匠和技术专家，开展专业实践教学；可以建立工程中心，把企业的项目拿到工程中心去做，以项目带动兼职教师的聘用。同时，要打破传统的人才单位所有制，加强校企互聘，进行校企人才的交流。企业可以利用学校的教学资源提高员工的综合素质、提升企业文化，但也应积极为教育服务，给企业的能工巧匠和专家提供时间和空间的便利，让他们能安心为学校服务。
（二）政府加强宏观政策支持
政府在高校兼职教师队伍建设中不能仅仅停留在提要求的层次，还要进一步加强宏观政策的支持。例如，对于提供兼职教师的企业，根据学校、学生等对兼职教师的总体评价，按照合格兼职教师的数量给企业一定的税收减免，从而提高企业的积极性。为了保障兼职教师的权益，政府应通过法律法规规范兼职教师的聘用程序，明晰兼职教师的权利和义务，明确兼职教师的主体条件、认证资格和行为方式，比如建立兼职教师资格证书制度，通过必要资格审查、考核等措施，颁发兼职教师资格证，并且要求学校正确对待和保障兼职教师的权益，为其提供相应的教学资源环境，调动兼职教师的积极性。
（三）做好兼职教师队伍建设的长期规划
高校需要做好兼职教师队伍建设的长期规划。规划应从兼职教师总量、年龄、专业水平、职业道德、学历层次等角度进行全面的需求分析和发展预测。当前，教育主管部门的有关政策文件中对于学校兼职教师的总量要求并不高。国内外的实践证明，高职院校兼职教师的数量并非越多越好，主要还是看兼职教师的素质能否符合学校专业教学的需求，兼职教师是否愿意提高自身专业技能并运用于实践教学中。频繁更换兼职教师，既不利于学校的人才培养，也不利于兼职教师的自身发展；不仅无法推进学校“双师型”教师队伍的建设实践，也不可能较好地保障高职院校“工学结合”教育模式的改革。
（四）加大兼职教师培养投入
加大兼职教师的培养，必然涉及投入问题。如果学校和企业双方都只考虑收益而忽视投入，兼职教师的培养就无法得以真正实施。高校应该建立对兼职教师的培养机制，选拔专业技能突出、职业道德良好、具有教育精神的兼职教师进行培养。企业应主动调整兼职教师的工作时间，保证兼职教师有时间参与到学校的培养活动，并把兼职教师在学校的培养作为其工作考核的一项内容。政府应加强培养平台建设，把兼职教师培养纳入教师队伍培养中，比如让高校师资培训中心牵头实施兼职教师培养工作，针对兼职教师群体的特点创新培训内容，培训合格后颁发兼职教师岗前培训合格证，作为获取兼职教师资格证书的必要条件。
（五）有效发挥兼职教师的作用
兼职教师除了承担一定的教学任务外，还可以充分发挥实践能力强的优势，与专任教师较强的理论素质形成优势互补，组成专兼职结合的教学科研团队，共同开发基于工作过程导向的专业课程，共同为企业提供创新服务和技术支持。兼职教师还可作为学生校外实践的指导教师，负责学生岗位培训及技能应用指导。例如，广东轻工职业技术学院对学生的校外顶岗实习实行“双导师”制，在学生实习期间，配备一名专任教师和一名兼职教师；在开发专业核心课程中，要求引入优秀的兼职教师构建课程开发团队；在职业核心能力教育教学改革过程中，充分发挥兼职教师的作用。
（六）加强兼职教师的考核管理
当前，兼职教师参与考核的积极性不高，考核过程往往流于形式，因此教育主管部门、高校和企业都应该重视兼职教师的考核。兼职教师在学校兼职的过程中，不仅展现了个人素质和专业技能，还展现了企业的技术创新能力以及文化价值观念，因此企业应重视兼职教师员工的考核，并将之纳入员工的业绩考核中。学校要制定科学的兼职教师考核评价标准、考核结果反馈机制和激励措施，要把考核结果反馈到兼职教师所在的企业，并在经费允许的情况下给予兼职教师一定的物质奖励。教育主管部门应建立优秀兼职教师评价考核机制，定期评选出优秀的兼职教师给以精神激励或政策性奖励，在全社会加强宣传，企业和个人有参与教育的义务，提高社会尊师重教的氛围。
[参考文献]
