为适应社会主义市场经济的发展，进一步完善专业技术职务聘任制，强化竞争激励机制，建立职务能上能下，人员能进能出，待遇能高能低，充满生机的职称管理体系，按照国家和省市有关文件精神，现就我县事业单位专业技术职务实行“评聘分开”的有关问题提出如下意见。
一、专业技术职务是根据工作需要设置有明确职责、任职条件和任期，并需要具备专门知识和技术水平以及履行本岗位能力才能担负的工作岗位。不同于一次获得后而终身拥有的学位、学衔等各种学术、技术称号。专业技术职务有数量限制，由行政领导在规定的结构比例内择优聘任，在聘期内领取相应职务工版权所有资和享受相应职务待遇。
二、事业单位专业技术职务实行“评骋分开”是指专业技术职务任职资格的评定与专业技术职务聘任相分离，专业技术人员工资福利待遇按聘任的岗位(职位)确定。实行按岗聘任，在什么岗位享受相应的待遇。
三、事业单位专业技术职务实施“评聘分开”的范围。按照《中共中央、国务院转发<关于改革职称评定、实行专业技术职务聘任制度的报告>的通知》(中发[1986]3号)和国家人事部对事业单位改革的总体思路，结合我县实际情况，实行事业单位专业技术职务“评聘分开”的范围包括：
l、全额拨款类事业单位；
2、差额拨款类事业单位；
3、自收自支事业单位；
上述单位中不包括单位法人、行政领导人员中取得专业技术职务任职资格人员。
四、实施方法。
(一)试行专业技术职务“评聘分开”的事业单位首先要在工资总额和专业技术职务结构比例内设置专业技术岗位，岗位设置要以编委批复的编制数为基础，以省职改办核定的岗位结构比例数为标准。坚持效率优先，精简高效，公平竞争和可行性原则。岗位设置的具体要求、程序和审批按省职改办《关于核定事业单位专业技术职务结构比例的暂行办法》(*职改办[1995]319号)，《关于做好地(州、市)，县(市、区)事业单位专业技术职务岗位设置和结构比例核定工作的通知》(*职改办[1999]316号)，《关于适当调整地、县事业单位专业技术职务岗位结构比例的通知》(*职改办[2000]16号)和省职改办《关于印发<××省评聘正高级工程师专业技术职务试行办法>的通知》(*职改办[2004]35号)执行。
(二)竞争上岗，择优聘任。
岗位设置工作结束后，各单位要按照县职改办核定的专业技术职务结构比例数推行竞争上岗，择优聘任。竞争上岗、择优聘任包括以下几个步骤：
1、公布岗位。各单位要将竞争上岗的职位向全体专业技术人员公开，明确岗位所要求的基本条件。
2、报名。岗位公布后专业技术人员要根据自身条件和岗位所要求的条件进行对比，选择所要竞争的专业技术岗位。
3、笔试。笔试分专业科目和公共科目。
4、考核。各单位要对竞争上岗人员进行任期考核，考核指标要量化，便于操作，简单易行。同时要对竞争上岗人员进行民主测评和领导评议。
5、确定竞争上岗人员。通过笔试和综合考核确定竞争上岗人员。
6、聘任。各单位要在县职改办规定的专业技术职务结构比例限额内择优聘任。聘任时各单位要携带《专业技术职务管理册》，填写有关表格到主管部门核定岗位数后，送县职改办审核。由县职改办下达聘任结果通知单》，凭《聘任结果通知单》到人事部门兑现工资。
聘任期满后，要重新进行竞争上岗，择优聘任。
(三)聘后管理。
各单位应建立健全专业技术人员的聘后考核制度，制定各具特色的考核指标体系和聘后考核办法。专业技术人员考核可分为平时考核、年度考核和任期考核。考核要在客观、民主、公正的原则下定性、定量地进行。主要内容包括德、能、勤、绩、廉5个方面，考核结果可分为优秀、良好、合格、基本合格、不合格5个档次。考核内容、标准、办法、程序和结果在单位内部公开。考核结果要与职务的聘任以及资格的晋升结合起来，合格或优秀的可续聘，其中优秀的可优先推荐晋升高一级职称，基本合格的．给予3—6个月的告诫期，告诫期内有明显改进的，可确定为合格，仍无改进的，确定为不合格；考核不合格的，不得晋升上一级专业技术职称，根据不同情况，予以解聘、低聘或调整工作，低聘或调整工作的人员按新聘的职务享受相应的工资待遇。待聘人员，由用人单位规定一定的待聘期限，在此期限内，停发岗位津贴。严格实行按岗位择优聘任，优上劣下。
五、有关具体政策：
(一)实行“评聘分开”的事业单位的专业技术人员，评审专业技术职务任职资格时，按照事业单位专业技术人员职称评定的有关规定执行。
(二)高职低聘人员。保留档案工资，按聘任岗位正常晋升工资。低聘人员享受所聘岗位的有关待遇。其正常晋升高一级专业技术职务任职资格台阶年限按实际聘任低一级专业技术岗位年限计算，有专业技术职称(资格)而未聘任到相应专业技术岗位的专业技术人员，可以使用专业技术职称版权所有(资格)参加有关技术、学术活动。
(三)获得资格未被聘任的人员，不能申报高一级专业技术职称（资格）。在聘人员其聘期有间断的，其前、后聘任专业技术职务时间可以合并计算。
(四)获得职称(资格)而未被聘任人员离退休时，按实际被聘任的专业技术职务所规定的待遇办理。离退休年龄按实际被聘专业技术职务应退年龄掌握。
(五)实行“评聘分开”的事业单位因解聘、低聘降低工资或自然减员等原因空出来的岗位，可以随时或定期从已获得相应职称(资格)的人员中择优聘任。
(六)职称评审中有关具体问题的处理，按省职改办[2000]13号、[2003]9号文件执行。
六、有关具体要求：
(一)为防止评乱评滥，确保质量，“评聘分开”采取逐步推行的办法，在试点的基础上全面推开。
(二)各乡镇、各部门以及各事业单位要使用省人事厅下发的《××省事业单位专业技术岗位管理手册》，加强对专业技术岗位的管理，严防超岗聘任。如所属事业单位确因事业发展，人员变化及其它原因，需要增补岗位数额的，可由县职改部门提出申请，报市职改办审批后重新核定岗位结构比例。
(三)聘任证书的管理。聘任证书采取全省统一样式。各单位在领取证书时，要向上级主管部门上报被聘人员名单，各部门要严格按核定的专业技术职务结构比例的岗位人数发放聘任证书。解聘人员的聘任证书必须上缴发证部门。
(四)各单位要加强领导，提高对“评聘分开"工作的认识，切实
一、竞聘范围与对象
全系统各类事业单位中（参照公务员法管理的除外），按照国家规定，在年底以前，通过评审、考试、定职取得各级专业技术职务任职资格的在编在岗、具有适应本岗位业务能力、知识技能和管理经验、身体健康、能坚持正常工作的人员。
二、专业技术岗位聘任的基本条件
竞聘专业技术岗位的人员应具备以下基本条件：
1、遵守宪法和法律，具有良好的品德，具有岗位所需的专业技术水平和适应岗位要求的身体条件。
2、有准入制度的相关系列，须取得相应的准入资格证书。
3、各级专业技术岗位的基本任职条件：
正高级：
四级专业技术岗位：取得正高级专业技术职务任职资格者；
三级专业技术岗位：按市有关文件规定执行。
副高级：
七级专业技术岗位：取得副高级专业技术职务任职资格者；
六级专业技术岗位：在七级专业技术岗位聘满6年；
五级专业技术岗位：在六级专业技术岗位聘满6年。
中级：
十级专业技术岗位：取得中级专业技术职务任职资格者；
九级专业技术岗位：在十级专业技术岗位聘满6年；
八级专业技术岗位：在九级专业技术岗位聘满6年。
初级：
十三级专业技术岗位：取得员级专业技术职务任职资格者；
十二级专业技术岗位：取得助理级专业技术职务任职资格者；
十一级专业技术岗位：在十二级专业技术岗位聘满6年。
第七轮竞聘，在七级岗位聘满12年并符合任职条件的可直接参加五级岗位竞争，在十级岗位聘满12年并符合任职条件的可直接参加八级岗位竞争。各单位要在岗位设置的范围内严格按照以上聘任年限要求组织竞聘，个别业绩突出拟突破以上聘任年限要求聘任的，需要经市人才办的审批。
三、免竞、择优聘任条件
1、免竞聘任条件：
（1）符合岗位聘任基本条件，上一聘期年度考核合格以上，男满58周岁、干部身份女满53周岁、工人身份女满48周岁及经组织批准的股级以上退“二线”的专业技术人员。
（2）符合岗位聘任基本条件，上一聘期内取得下列成绩之一者：
①享受国务院政府特殊津贴的人员；
②获得地级以上有突出贡献的中青年专家称号的人员；
③获得省级科技进步三等奖以上奖励的主要研究人员（一等奖前三位，二等奖前两位，三等奖首位。位次有争议的奖励，不作为依据）；
④专业技术工作成绩突出，受到省委、省政府及以上国家机关表彰的人员。
2、择优聘任条件。符合岗位聘任基本条件，上一聘期内取得下列成绩之一者：
（1）连续两年年度考核均为优秀等次的人员；
（2）受到市级以上党委、政府或市级以上行政主管部门表彰的人员；
（3）受到两次以上市行政主管部门与人社局联合表彰的人员；
（4）年度考核为合格以上的科级以上干部和事业单位法人;
（5）市级专业技术（学科）带头人;
（6）获得地级科技进步三等奖以上奖励的主要研究人员（一等奖前三位，二等奖前两位，三等奖首位。位次有争议的奖励，不作为依据），获得市级科技进步一等奖的首位人员；
（7）经组织人事部门批准抽调参加全市重点工作半年以上且年度考核为合格以上的专业技术人员；
（8）现援疆、或完成援疆、任务回单位工作不满两年的专业技术人员。
四、解聘条件
上一聘期内出现下列情况之一者，下一聘期不能聘任：
（1）有一个年度考核不合格的；
（2）已脱离专业技术岗位从事其它与原专业不对口工作半年以上的；
（3）患病或非因公负伤等原因，连续6个月至今仍不能工作的；
（4）严重失职、渎职的；
（5）违反工作纪律或者单位规章制度，经批评教育仍不改正，造成严重经济损失或恶劣影响的；
（6）受到行政记过、党内警告以上处分的；
（7）被劳动教养以及被依法追究刑事责任的；
（8）没有完成继续教育的；
（9）国家法律、法规和市委、市政府另有规定的。
五、时间安排
全系统事业单位专业技术岗位第七轮竞聘上岗工作原则上到前结束。具体时间安排为:
1、发动及准备阶段；
2、报名及资格审查阶段；
3、民主评议阶段；
4、确定聘任意见阶段；
5、总结审批阶段；
6、兑现工资阶段，竞聘结束后到工资科办理调资手续。
六、方法步骤及要求
（一）宣传发动及准备阶段
1、召开市水务系统事业单位专业技术岗位第七轮竞聘上岗动员会。
2、成立水务系统专业技术岗位第七轮竞聘上岗工作领导小组，由局主要领导、分管领导、政工干部、部分基层单位领导、专业技术人员代表等组成。
3、成立基层单位聘任委员会。单位主要负责人任聘任委员会主任，成员包括党（总）支部全体成员、政工干部、专业技术人员代表。聘任委员会可由5——15人组成，其中专业技术人员代表不得少于三分之二。聘任委员会人员构成要充分考虑到本单位各个岗位和科室的实际情况，具有广泛的代表性。
4、填报《符合竞聘资格人员登记表》。范围为在年底以前通过评审、考试、定职取得各级专业技术职务任职资格的在编在岗人员。
5、审批竞聘岗位数额。各单位于到局政工科上报本单位《符合竞聘资格人员登记表》和第七轮竞聘实施方案，同时验收符合免竞聘任、择优聘任条件的人员以及属于解聘条件人员的有关证明材料，局政工科汇总后一并报市人才办，审批竞聘岗位数额。
（二）岗位竞争实施阶段
1、各单位将上级批准的各系列、各级别竞聘岗位名称、职责任务、任职条件、硬件积分考核标准、民主评议办法等向全体人员公开。
2、个人报名。由具备竞聘条件的专业技术人员提出书面申请，并在申报的专业技术岗位名称后注明级别。有符合免竞、择优条件的要提供相关证明材料。
3、资格审查。聘任委员会按照要求逐一审查报名人员的资格，确定免竞聘任人员、择优聘任人员和竞聘候选人。
4、聘任委员会公开公布免竞聘任人员、择优聘任人员和竞聘候选人名单，通知竞聘候选人准备竞聘述职报告。
5、进行个人述职和民主评议。个人述职和民主评议要吸收本单位全体在编在岗人员参加。个别人员较多的单位，经主管部门同意，可分块进行，但要确保民主评议质量。民主评议要根据竞聘人员的述职和平时的德、能、勤、绩、廉表现，按优秀、合格、基本合格、不合格划分为四个等次，其中，优秀比例不超过30%，按优秀100分、合格80分、基本合格60分、不合格40分的分值计分。民主评议可按三个层面进行：全体人员的民主评议、聘任委员会成员的评议、领导班子成员的评议，三次评议各占三分之一的分值，评议结果要当场公布。
6、确定聘任意见。首先由基层单位聘任委员会对照岗位职责及考核办法，综合各类评议和竞聘人选日常表现，对每名具有竞聘资格人员是否聘任，聘何级别职务提出初步意见（必须符合聘任条件），然后由单位党政领导根据聘任委员会提出的初步意见，集体研究确定聘任人员。在竞聘中，首先竞聘高、中级专业技术职务岗位，然后再竞聘高、中级内部各档次级别。首先聘任符合免竞聘任条件的人员（免竞聘任人员不占单位设岗名额），然后再按市人才办批复的岗位等级数额，优先聘任符合择优聘任条件的人员，不足部分从竞聘候选人中由高分到低分依次确定聘任人员。
7、对岗位拟聘人员进行公示，公示期一般不少于5个工作日。
8、办理聘任手续。各单位于前到市人才办专技科办理聘任手续。上报的材料包括：《第七轮专业技术职务岗位聘任（降、解聘）人员登记表》（要求上报EXCEL形式电子版）、《市专业技术职务岗位聘任（降、解聘）审批表》,同时审验资格证书、原聘书、上一聘期继续教育培训结业证书（指“创新案例”和“沟通与协调能力”培训）。符合免竞聘任、择优聘任条件的人员以及属于解聘条件人员要一并提供有关证明材料。
六、其他有关事项
1、第七轮竞聘的聘期为2年，从到。
2、专业技术岗位竞聘上岗必须以各事业单位岗位设置为基础，按照核准的岗位设置总量、类别、等级及其数量组织实施。
3、首次聘任以考代评系列专业技术职务须提供计算机合格证，同时要按照龙人科[]27号文件规定审查聘任资格。
4、事业单位工作人员一般不得同时在两类岗位上任职，因行业特点和工作需要，个别确需在专业技术岗位兼职，并按专业技术岗位进行管理的，须按照省委组织部、省人事厅《关于事业单位专业技术岗位兼职审批有关问题的通知》（人发[]71号）审批后，依照本意见规定参加竞聘上岗。
5、专业技术人员连续在同一专业技术职务层次上被聘用满12年，且年度考核均为合格以上，聘期期满时距法定退休年龄不满2年的，可按现聘岗位签订聘期至退休。
6、已经达到国家法定退休年龄的人员，不再聘用。
7、岗位竞聘应在本专业技术职务中按岗位等级由高档级别到低档级别逐级竞聘，聘任高档级别的数量不得超出已批复的岗位设置数。超岗聘任的需要在竞聘前到市人才办专技科审批，原则上不得超过上一轮聘任的高、中级数。
8、由高级降聘到中级，由中级降聘到助理级的人员，不再参与下一级专业技术职务竞争，直接聘任下一级专业技术职务岗位最高档，不占用下一级专业技术职务岗位数额。上一聘期中，未聘、降聘、解聘专业技术职务的人员，具备必要的竞聘条件，应按原专业技术职务任职资格最低档参加竞聘，不予聘任期间不计算专业技术职务任职年限。
9、聘任结束后，各单位要写出书面总结，报主管部门和市人才办。
县推行专业技术职务评聘分开工作实施意见为适应社会主义市场经济的发展，进一步完善专业技术职务聘任制，强化竞争激励机制，建立职务能上能下，人员能进能出，待遇能高能低，充满生机的职称管理体系，按照国家和省市有关文件精神，现就我县事业单位专业技术职务实行“评聘分开”的有关问题提出如下意见。一、专业技术职务是根据工作需要设置有明确职责、任职条件和任期，并需要具备专门知识和技术水平以及履行本岗位能力才能担负的工作岗位。不同于一次获得后而终身拥有的学位、学衔等各种学术、技术称号。专业技术职务有数量限制，由行政领导在规定的结构比例内择优聘任，在聘期内领取相应职务工免费公文网版权所有资和享受相应职务待遇。二、事业单位专业技术职务实行“评骋分开”是指专业技术职务任职资格的评定与专业技术职务聘任相分离，专业技术人员工资福利待遇按聘任的岗位(职位)确定。实行按岗聘任，在什么岗位享受相应的待遇。三、事业单位专业技术职务实施“评聘分开”的范围。按照《中共中央、国务院转发<关于改革职称评定、实行专业技术职务聘任制度的报告>的通知》(中发[1986]3号)和国家人事部对事业单位改革的总体思路，结合我县实际情况，实行事业单位专业技术职务“评聘分开”的范围包括：l、全额拨款类事业单位；2、差额拨款类事业单位；3、自收自支事业单位；上述单位中不包括单位法人、行政领导人员中取得专业技术职务任职资格人员。四、实施方法。(一)试行专业技术职务“评聘分开”的事业单位首先要在工资总额和专业技术职务结构比例内设置专业技术岗位，岗位设置要以编委批复的编制数为基础，以省职改办核定的岗位结构比例数为标准。坚持效率优先，精简高效，公平竞争和可行性原则。岗位设置的具体要求、程序和审批按省职改办《关于核定事业单位专业技术职务结构比例的暂行办法》(*职改办[1995]319号)，《关于做好地(州、市)，县(市、区)事业单位专业技术职务岗位设置和结构比例核定工作的通知》(*职改办[1999]316号)，《关于适当调整地、县事业单位专业技术职务岗位结构比例的通知》(*职改办[2000]16号)和省职改办《关于印发<××省评聘正高级工程师专业技术职务试行办法>的通知》(*职改办[2009]35号)执行。(二)竞争上岗，择优聘任。岗
位设置工作结束后，各单位要按照县职改办核定的专业技术职务结构比例数推行竞争上岗，择优聘任。竞争上岗、择优聘任包括以下几个步骤：1、公布岗位。各单位要将竞争上岗的职位向全体专业技术人员公开，明确岗位所要求的基本条件。2、报名。岗位公布后专业技术人员要根据自身条件和岗位所要求的条件进行对比，选择所要竞争的专业技术岗位。3、笔试。笔试分专业科目和公共科目。4、考核。各单位要对竞争上岗人员进行任期考核，考核指标要量化，便于操作，简单易行。同时要对竞争上岗人员进行民主测评和领导评议。5、确定竞争上岗人员。通过笔试和综合考核确定竞争上岗人员。6、聘任。各单位要在县职改办规定的专业技术职务结构比例限额内择优聘任。聘任时各单位要携带《专业技术职务管理册》，填写有关表格到主管部门核定岗位数后，送县职改办审核。由县职改办下达聘任结果通知单》，凭《聘任结果通知单》到人事部门兑现工资。聘任期满后，要重新进行竞争上岗，择优聘任。(三)聘后管理。各单位应建立健全专业技术人员的聘后考核制度，制定各具特色的考核指标体系和聘后考核办法。专业技术人员考核可分为平时考核、年度考核和任期考核。考核要在客观、民主、公正的原则下定性、定量地进行。主要内容包括德、能、勤、绩、廉5个方面，考核结果可分为优秀、良好、合格、基本合格、不合格5个档次。考核内容、标准、办法、程序和结果在单位内部公开。考核结果要与职务的聘任以及资格的晋升结合起来，合格或优秀的可续聘，其中优秀的可优先推荐晋升高一级职称，基本合格的．给予3—6个月的告诫期，告诫期内有明显改进的，可确定为合格，仍无改进的，确定为不合格；考核不合格的，不得晋升上一级专业技术职称，根据不同情况，予以解聘、低聘或调整工作，低聘或调整工作的人员按新聘的职务享受相应的工资待遇。待聘人员，由用人单位规定一定的待聘期限，在此期限内，停发岗位津贴。严格实行按岗位择优聘任，优上劣下。五、有关具体政策：(一)实行“评聘分开”的事业单位的专业技术人员，评审专业技术职务任职资格时，按照事业单位专业技术人员职称评定的有关规定执行。(二)高职低聘人员。保留档案工资，按聘任岗位正常晋升工资。低聘人员享受所聘岗位的有关待遇。其正常晋升高一级专业技术职务任职资格台阶年限按实际聘任低一级专业技术岗位年限计算，有专业技术职称(资格)而未聘任到相应专业
技术岗位的专业技术人员，可以使用专业技术职称免费公文网版权所有(资格)参加有关技术、学术活动。(三)获得资格未被聘任的人员，不能申报高一级专业技术职称（资格）。在聘人员其聘期有间断的，其前、后聘任专业技术职务时间可以合并计算。(四)获得职称(资格)而未被聘任人员离退休时，按实际被聘任的专业技术职务所规定的待遇办理。离退休年龄按实际被聘专业技术职务应退年龄掌握。(五)实行“评聘分开”的事业单位因解聘、低聘降低工资或自然减员等原因空出来的岗位，可以随时或定期从已获得相应职称(资格)的人员中择优聘任。(六)职称评审中有关具体问题的处理，按省职改办[2000]13号、[2009]9号文件执行。六、有关具体要求：(一)为防止评乱评滥，确保质量，“评聘分开”采取逐步推行的办法，在试点的基础上全面推开。(二)各乡镇、各部门以及各事业单位要使用省人事厅下发的《××省事业单位专业技术岗位管理手册》，加强对专业技术岗位的管理，严防超岗聘任。如所属事业单位确因事业发展，人员变化及其它原因，需要增补岗位数额的，可由县职改部门提出申请，报市职改办审批后重新核定岗位结构比例。(三)聘任证书的管理。聘任证书采取全省统一样式。各单位在领取证书时，要向上级主管部门上报被聘人员名单，各部门要严格按核定的专业技术职务结构比例的岗位人数发放聘任证书。解聘人员的聘任证书必须上缴发证部门。(四)各单位要加强领导，提高对“评聘分开工作的认识，切实搞好设岗、考核、聘任等关键环节的管理工作。(五)县职改办要严格执行省、市核定的结构比例，加强岗位管理，淡化身份管理，加强聘后管理，兑现职务工资前的审核工作。
一、指导思想
坚持以邓小平理论、“三个代表”重要思想和党的十七大精神为指导，认真贯彻落实科学发展观，贯彻“尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造”的方针，竞争上岗，择优聘任。
二、竞聘原则
坚持“公开、平等、竞争、择优”的原则，坚持突出业绩和贡献，同时适当考虑学历、资历等年资。
三、组织机构
（一）领导小组
1、为保证农业系统专业技术三级岗位竞聘工作顺利进行，成立市农业系统专业技术三级岗位竞聘领导小组。成员如下：
2、领导小组工作职责
（1）全面负责全市农业系统专业技术三级岗位竞聘工作；
（2）负责全市农业系统专业技术三级岗位竞聘实施方案的制定、修改和解释；
（3）研究决定竞聘工作中出现的重要情况和问题；
（4）研究确定拟聘任专业技术三级岗位人员名单；
（二）工作机构
1、市农业局办公室具体负责农业系统专业技术三级岗位竞聘有关工作。
2、工作职责。
（1）承办全市农业系统专业技术三级岗位竞聘的具体组织工作。
（2）资格审查。收集申请竞聘人员提交的材料，对照岗位任职条件进行资格审查，初步确定参与竞聘人员名单报领导小组审定。
（3）收集整理有关问题。对岗位实施工作中出现的各种情况和问题进行收集，协调处理岗位竞聘的日常工作，重大问题提交领导小组研究处理。
（三）评审小组
1、成立评审小组负责对竞聘专业技术三级岗位的专业技术人员进行量化评分。评审小组按规定从组建的评委库中抽取。评委库由单位行政领导、农业系统专家、非本系统的专家三类人员组成，按照不低于执行评委人数3倍的人员组建评委库。
2、执行评委抽定程序。在全市农业系统专业技术三级岗位竞聘量化打分工作开展前三天，从评委库中随机抽定本年度的执行评委，执行评委中三类人员各占1/3比例。
3、工作职责
（1）核实竞聘人员所提供材料；
（2）根据竞聘人员提供材料，对照量化打分办法，对竞聘人员量化评分；
（3）根据量化评分结果，提出评审小组的拟聘人员意见。
四、申报条件
竞聘专业技术三级岗位须取得农技推广研究员或教授级高级工程师资格，且应任四级岗位（含原聘任正高级专业技术职务）三年以上或任七级（含原聘任副高级专业技术职务）以上岗位累计八年以上，同时具备下列条件之一：
1、国家有突出贡献的中青年专家、享受国务院特殊津贴人员、“百千万人才工程”部级人选。
2、享受省政府特殊津贴人员、省主要学科学术和技术带头人、省“百千万人才工程”人选。
3、市学科和技术带头人、获市“杰出人才奖”。
4、担任高级农艺师（高级畜牧兽医师、高级畜牧师、高级工程师）期间，曾获得省、部级奖项二等奖2次及以上者。
五、竞聘程序
（一）岗位余额公告。经市人力资源和社会保障局核准，本年度农业系统专业技术三级岗位余额6个，予以公告。
（二）申请报名。报名时间为2011年3月22日—25日。各县(市、区)申请人到所属县（市、区）农业局报名，市农业局所属各单位的申请人到市农业局办公室报名。报名时申请人需提交《市事业单位竞聘申请表》、《市农业系统事业单位三级专技岗位竞聘评审表》，并将所需材料（如资格证书、专业技术四级岗位聘书、副高聘书、任副高以来获得的奖励和发表的科技论文等）原件一同上交，其工作单位和主管部门负责形式审核盖章，于2011年3月30日前交市农业局办公室。
（三）资格审查。市农业局办公室于2011年4月1日前对提交申请人员进行资格审查，并将审查结果予以公示。
（四）组织竞聘。
1、提前三天将有关竞聘安排以书面形式报市人力资源和社会保障局同意；
2、按有关程序规定抽定本年度的执行评委；
3、采取量化打分的方式竞聘，达标分为65分，在达标分以上（含达标分），从高分到低分顺序确定拟聘人员名单；
4、公示拟聘人员名单，公示时间七天；
5、领导小组研究确定全市农业系统拟聘专业技术三级岗位人员名单，报市人力资源和社会保障局办理聘任手续。
（五）公告、公示在农业信息网上。
六、职务续聘、解聘、低聘
（一）聘任年限不超过三年。
（二）聘任专业技术三级岗位的专业技术人员，聘任期满后不再自然续聘，所任岗位在符合条件人员中重新竞聘上岗。
（三）职务解聘、低聘。
1、在下列情况之一者，应予以解聘：
①触犯国家法律被判刑或劳动教养；
②受行政处分或党内严重警告以上处分；
③年度考核不称职；
一、聘任范围、资格条件及设岗方案
1、应聘人员范围：是在实行岗位管理的事业单位中，按国家颁布的标准和规定程序，在本系统下一聘期实施之前，通过评审、考核或定职取得专业技术职务任职资格的在职在岗人员。
2、竞聘人员资格：具有副高任职资格并符合任职条件的人员可参加竞聘七级岗位；在十级岗位受聘满6年并符合任职条件的人员可参加九级岗位竞聘；在十级岗位受聘满12年并符合任职条件的人员可参加八级岗位竞聘；在十二级岗位受聘满6年可参加十一级专业岗位竞聘。
第七聘期农机系统共有专业技术人员42人。各岗位设置数为副高12，中级17，初级12。
二、时间安排
根据人保局要求，专业技术职务第七聘期竞聘上岗工作10月底前结束。农机系统各项工作进行时间安排：
1、9月28日前各单位填报专业技术人员情况登记表，现专业技术职务资格证书和现聘任专业技术聘书原件、复印件。
2、10月20日前，各单位根据市局意见制定本单位专业技术职务第七聘期竞聘上岗工作实施方案，并报市局，批复后，组织实施。
3、10月25日前，各单位按照市局批复的实施方案，按照任职资格年限等条件，组织竞聘人员申报竞聘岗位，同时书面报市农机局聘任工作领导小组。经局领导小组审查同意后，各单位按照程序组织竞聘并完成竞聘工作。
4、各单位竞聘工作结束后，将结果书面报市局。市局将竞聘结果报市人力资源和社保局，人保局批复后，市农机局公布聘任结果并颁发聘书，聘任工作结束。
三、聘任程序
1、成立领导小组和聘任委员会。农机局成立事业单位专业技术职务第七聘期竞聘上岗工作领导小组，负责对全系统竞聘上岗工作进行组织领导，监督工作开展情况。各单位要成立聘任委员会，聘任委员会人员组成要具有广泛的参与性，要有领导、专家、专业技术人员和职工代表参加，聘任委员会具有编制考核评价标准、聘任方案并组织实施的职责，同时受理考核及聘任结果异议等。
2、宣传发动。聘任委员会向专业技术人员宣传市政府文件和农机局聘任实施意见精神，明确评聘分开的目的、要求、方法和步骤。
3、确定各岗位聘任数额、岗位职责、聘任条件及聘任的各项事宜。
4、专业技术人员述职。分岗位级别由符合任职条件的具有竞聘资格的人员进行述职，专业技术人员将任期内的政治思想表现、工作业绩、科技成果等进行总结，同时，汇报对下一步工作打算。
5、在量化考核和个人述职的基础上，单位组织专业技术人员进行民主评议。
6、奖励政策。为了鼓励专业技术人员多出科研成果、、信息等，各单位可根据单位实际，对获得各级先进称号和科研成果、、信息等的人员给予适当加分等。
7、直聘条件。连年考核为合格以上，上一聘期内获得以下奖励的专业技术人员，下一聘期可直接聘任同级专业技术职务：
(1)获得县级以上专业技术拔尖人才称号的；
(2)经批准享受政府特殊津贴的；
(3)获得县级科技进步二等奖以上的（一等奖前二位，二等奖首位）；
(4)被评为市级以上“学科带头人”的；
(5)受县级以上政府表彰并授予荣誉称号的；
(6)连续两年年度考核优秀的。
8、参加副高七级竞聘落聘的人员，直接聘任中级八级岗位，不占用中级岗位数额；参加中级八级岗位竞聘落聘人员参加九级岗位竞聘，参加九级岗位竞聘落聘人员参加十级岗位竞聘，参加十级岗位竞聘落聘人员直接聘任初级十一级岗位，参加十一级岗位竞聘落聘人员直接聘任初级十二级岗位。
9、各单位对确定的各岗位拟聘任人员名单进行公示，公示期5天。
10、公示无异议后，将拟聘任人员名单报农机局党委。经党委会研究，确定聘任人员名单并报市人力资源和社保局。市人力资源和社保局审批后予以公布，按规定办理有关聘任手续，按照聘任职务兑现工资。聘任时间从2011年7月1日到2013年6月30日止。
降聘、解聘的专业技术人员不得执行原专业技术职务工资待遇，应按新聘任专业技术职务兑现工资。落聘人员属干部身份的按管理人员待遇执行，属工人身份的按工人待遇执行。取得现有专业技术职务资格的男年满55周岁、女50周岁以上，工人身份的女年满45周岁以上，上一聘期年度考核合格以上的专业技术人员，参加竞争聘任后降聘、落聘的，不得享受现有专业技术职务工资，现专业技术职务工资记入档案，单位按档案工资交纳养老保险金，待达到退休年龄后，以档案工资为准办理退休手续。
一,指导思想
通过建立岗位管理制度和人员聘用制度,创新管理体制,转换用人机制,整合人才资源,凝聚优秀人才,实现由身份管理向岗位管理的转变,由固定用人向合同用人转变,调动学校各类人员的积极性和创造性,促进学校事业的发展.
二,基本原则
坚持科学设岗,宏观调控的原则;坚持优化结构,精干高效的原则;坚持按岗位聘用,合同管理的原则;坚持平稳实施,稳步推进的原则.
三,设置岗位情况
学校设置岗位总量1386个,其中:管理岗位243个,专业技术岗位1046个,工勤技能岗位97个.主体岗位是专业技术岗位,占岗位总量的75.5%.专业技术岗位主系列是教师系列,教师系列专业技术岗位设置数是776个,占岗位设置总量的56%.辅系列岗位为工程技术,教学科研实验,图书资料,档案资料,编辑出版,会计,审计,医疗卫生等其他专业技术系列,辅系列岗位最高级为三级.
(一)管理岗位名称,等级,数量
管理岗位总数243个,占学校岗位总量的17.5%.其中:五级以上46个,六级39个,七级78个,八级51个,九级29个,十级0个.
1,学校领导岗位8个.其中:三级职员2个,名称分别是院党委书记,院长;四级职员6个,名称分别是院党委副书记,院纪委书记,副院长;
2,内设机构领导岗位77个.其中:五级职员38个,名称分别是机关各职能部门处长,系(院)党委书记等;六级职员39个,名称分别是机关各职能部门副处长,系(院)行政副院长等;
3,其他管理岗位158个.其中:七级职员78个,八级职员51个,九级职员29个,十级职员0个.
(二)专业技术岗位等级,数量及结构比例
学校正高级,副高级,中级和初级专业技术岗位比例按15:30:47:8设置;专业技术正高级岗位中的二级,三级,四级之间的比例为1:3:6;副高级岗位中的五级,六级,七级之间的比例为2:4:4;中级岗位中的八级,九级,十级之间的比例为3:4:3;初级岗位中的十一级,十二级岗位之间的比例为5:5.
高级岗位的数量适当向教师岗位倾斜,其他专业技术适当压缩.教师岗位的正高级,副高级,中级和初级专业技术岗位比列按18.9:32.1:44.5:4.5设置,其他专业技术岗位按3.7:23.7:54.4:18.2设置.其中,其他专业技术岗位中不设正高二级岗位,且副高级岗位结构比例按9.4:29.7:60.9设置.
1,高级专业技术岗位470个,占专业技术岗位比例45%.
① 正高级岗位157个,占专业技术岗位比例15%.其中:二级岗位16个, 三级岗位47个,四级岗位94个.
② 副高级岗位313个,占专业技术岗位比例30%.其中:五级岗位63个,六级岗位125个,七级岗位125个.
2,中级岗位492个,占专业技术岗位比例47%.其中:八级岗位148个,九级岗位196个,十级岗位148个.
3,初级岗位84个,占专业技术岗位比列8%.其中:十一级岗位42个,十二级岗位42个,十三级岗位0个.
(三)工勤技能岗位等级,数量及结构比例
工勤技能岗位97个,占学校岗位总量7%.其中:技术工一级 1个,技术工二级5个,技术工三级23个,技术工四级66个,技术工五级2个,普通工岗位0个.
四,岗位职责与任职条件
(一)各类岗位聘用的基本条件
(1)遵守宪法和法律
(2)具有良好的品行和职业道德
(3)具有岗位所需的专业知识,能力或技能条件
(4)适应岗位要求的身体条件.
(二)岗位职责与任职条件
见附件(1)徐州医学院教师岗位设置与聘用实施细则
(2)徐州医学院其他专业技术岗位设置与聘用实施细则
(3)徐州医学院管理岗位设置与聘用实施细则
(4)徐州医学院专职辅导员岗位设置与聘用实施细则
(5)徐州医学院工勤技能岗位设置与聘用实施细则
五,岗位聘用
(一)聘用范围
我校事业编制在职人员(不含内退人员),人事人员均可以应聘相应的岗位.
(二)聘用办法
(1)通过公开,平等,竞争的程序,按照竞聘上岗,双向选择形式,择优聘用.
(2)岗位聘用工作分级进行,专业技术高级职务和管理五,六级岗位由学校聘用,其他岗位由相应聘用组织或单位聘用.
(3)岗位聘用分为聘期聘用和聘期内聘用.
聘期聘用为三年一次,聘期内聘用根据实际情况进行.聘期内只进行因专业技术和行政职务晋升的聘用,不对其他岗位等级进行聘用,学校引进的高层次人才,由单位提议,学校及时聘用.新调入人员和接收的毕业生聘用相应职务的基础岗位,并确定试用期.
(4)专业技术职务晋升聘用每年进行一次,管理岗位在任命的当月聘用,工勤技能岗位在江苏省人事厅颁发的技术等级证书时间的当月聘用.
(5)XX年7月1日至首次聘用期间退休的专业技术人员,符合相应的级别岗位条件者,按照相应的岗位级别重新计算退休工资,退休时间不变.
(三)岗位聘用基本程序
(1)公布岗位设置实施方案,聘用岗位及其职责,聘用条件;
(2)应聘人员申请应聘;
(3)聘用工作组对通过初审的应聘人员根据聘用条件提出拟聘人员名单;
(4)聘用委员会集体讨论确定受聘人员名单;
(5)公示;
(6)学校法定代表人或者其委托人与受聘人员签定聘用合同.
六,组织领导
(一)学校成立岗位设置管理工作领导小组,负责岗位设置与聘用的领导,监督和检查工作.
(二)学校成立聘用委员会,专业技术岗位聘用工作组,管理人员岗位聘用工作组,工勤技能岗位聘用工作组,分别负责对专业技术,管理人员,工勤技能岗位的聘用工作.
(三)二级单位成立以单位负责人为组长的岗位设置与聘用工作小组,负责本单位的岗位设置与聘用工作.
七,实施步骤
2011年12月底完成岗位设置和聘用工作,具体步骤实施如下:
(一)10月13日——10月16日 聘用委员会,各工作组讨论实施方案,各类岗位聘用细则.
(二)10月19日——10月30日 召开各类人员座谈会,广泛听取教职工意见.
(三)11月2日——11月4日 党政联席会通过实施方案及细则.
(四)11月9日——11月12日 宣传动员,公布实施方案及细则,岗位职责,聘用条件.
(五)11月13日——11月16日 应聘人员向各部门,各部系(院)申请.
(六)11月17日——11月22日 各部门,各部系(院)审核后将应聘名单上报.
(七)11月23日——11月25日 各聘用工作组初审,提出拟聘人员名单.
(八)11月26日——11月29日 校聘用委员会集体讨论确定受聘人员名单.
(九)12月3日——12月7日 公示
(十)12月14日——12月18日 签定聘用合同.
八,合同管理与考核
(一)学校与受聘人员按照法律,政策规定,在平等自愿,协商一致的基础上签订聘任合同,明确双方的权利和义务.
(二)受聘人员应认真履行岗位聘任合同,保质保量地完成岗位职责和目标任务.聘任合同的变更和解除,按聘任合同中的有关条款执行.XX年以后进入学校工作的人事人员,其岗位聘任合同从属于原聘用合同,人事关系的调整按照聘用合同执行.
(三)经医疗单位确诊患有严重疾病,无法承担工作任务的,暂缓签订聘任合同.
(四)学校依据《徐州医学院教职工考核暂行规定》和合同约定的内容对受聘人员进行考核,考核结果作为续聘,解聘,晋级,调整岗位的重要依据.聘期考核不合格者,低聘或转聘其他岗位,转聘后聘期考核再次不合格者,不再聘任.
九,聘期待遇
(一)教职工在受聘期间原则上按所聘岗位享受相应的岗位工资,薪级工资.
(二)具有专业技术职务并聘任至管理岗位的工作人员,可以保留现已执行的技术职务的岗位工资,薪级工资标准;聘任至管理或专业技术岗位的工人,受聘期间工人身份不变,岗位工资,薪级工资按现已执行的标准兑现,绩效工资按照有关规定执行,解聘或退休后,仍按照工勤技能岗位兑现相应的工资及福利待遇.
十,聘余人员的管理
(一)学校事业编制在职人员(不含人事人员),因岗位和聘任条件限制未聘任上岗的人员(不含出国逾期未归人员)为聘余人员.聘余人员可按规定进入人才交流中心,聘余人员在职期间学校保留其档案工资.
(二)教职工拒绝与学校签订聘任合同的,学校给予3个月的择业期,择业期内发给最低生活保障费,择业期满未调出又未办理辞职手续的,予以辞退.
(三)经确诊患有严重疾病而未聘任岗位的人员,可以履行病假手续,按照国家的规定执行病假工资和福利待遇.经鉴定为完全丧失劳动能力的,可以按照国家的有关规定办理病退或退职手续.
十一,争议处理
为了使岗位聘任工作做到公开,公平,公正,妥善处理在聘任过程中出现的问题,学校成立岗位聘任申诉受理委员会.应聘者在公示期内有权就岗位聘任组织的决定和工作提出申诉.
申诉受理委员会的主要职责:
(一)受理教职工对岗位设置与聘任工作有关问题的申诉;
(二)负责对教职工申诉意见进行调查核实;
(三)责成有关单位对需要纠正的问题限期予以纠正,必要时提交学校岗位设置管理工作领导小组处理;
(四)将处理结果向申诉人反馈.
申诉受理委员会办公室设在校工会.
申诉应以书面形式提出,并签署真实姓名,申诉受理委员会有责任为投诉人保密,任何单位或个人不得对申诉人进行打击报复.申诉人应以事实为依据,经查实,属于诬告者,将予以严肃处理.
教职工对申诉受理委员会的答复或处理意见不满意,可依据相关法律或规定申请仲裁或提讼.
十二,附则
【关键词】 高校 岗位设置 岗位管理
实施岗位设置管理是事业单位人事制度改革的重要举措和基础性工作。高校是事业单位的重要组成部分，实施科学合理的岗位设置和有效的岗位管理和聘用，创新用人机制，创造良好用人环境，可以调动广大教职工的积极性、创造性，对促进高校乃至高等教育事业的发展具有十分重要的意义。目前，全国的高校普遍完成了岗位设置和首次聘任工作，有的已经进入下一个聘期，岗位设置管理工作取得了一定的成效并积累了丰富的工作经验，但是从目前实际情况来看，高校岗位设置管理工作还存在一些有待完善的地方。本文结合河南省部分高校岗位设置工作的实践，分析探讨了省属高校岗位设置管理工作面临的问题及对策。
一、河南省属高校岗位设置管理工作现状
河南省属高校大多是从2010年正式开展岗位设置管理和聘用工作的，河南省在国家原人事部、教育部颁发的《事业单位岗位设置管理试行办法》、《〈事业单位岗位设置管理试行办法〉实施意见》、《高等学校岗位设置管理指导意见》等文件的基础上，出台了《河南省事业单位岗位设置管理实施意见（试行）》等系列文件，为高校实施岗位设置管理提供了政策保障与指导。河南省岗位设置和首次聘用采取“先入轨，后完善”的工作原则，在编在册的正式工作人员按照聘任的行政职务或专业技术职务进入相应等级的岗位。高校将岗位分为管理岗位、专业技术岗位、工勤岗位三种类别。
管理岗位分为10个等级，现行的部级正职到办事员依次分别对应管理岗位一到十级职员岗位。实际上河南省属高校校级领导最多是厅级正职，管理岗位只使用了管理三级到管理十级8个等级，在这8个等级中管理岗位工作人员大部分分布在管理五级至管理九级5个等级。
专业技术岗位分为13个等级，即正高级专业技术职务包括技术一至四级，副高级包括技术五至七级，中级包括技术八至十级，初级包括十一、十二、十三级。河南省高校又将专业技术岗位细分为高校教师岗位和其他专业技术岗位。首次聘用时各学校根据岗位结构比例及自己学校制定的聘用条件聘任了三级及以下专业技术岗位。各学校制定的聘用条件主要包括聘任年限、教学科研成果、奖励、荣誉等内容。2012年、2014年河南省又明确完善了专业技术二级岗位申报条件，组织了全省的专业技术二级岗位首次评聘和第二次评聘工作。
工勤岗位分为一至五级技术工岗位和普通工岗位，高级技师、技师、高级工、中级工、初级工依次分别对应一至五级工勤岗位。
针对不同类别岗位之间转岗竞聘，2012年河南省人社厅出台了《河南省事业单位工作人员转岗竞聘实施意见（试行）》，提出可在事业单位岗位设置方案核准的岗位限额内、相应岗位出现空缺的前提下，开展转岗竞聘工作，制定了管理岗位、专业技术岗位、工勤岗位三个岗位之间转换的条件，但是各高校由于岗位数量的限制，绝大多数都没有组织工勤岗位的转岗竞聘工作，只是根据工作调整，开展了少部分的管理岗位和专业技术岗位之间的转岗聘任。
二、高校岗位设置管理工作面临的问题
1、没有进行岗位分析，缺乏规范的岗位说明书
岗位分析是岗位设置的基础性工作，但是在国家和河南省岗位设置文件中没有提到进行岗位分析的过程，河南省属高校开展岗位设置工作，也没有对岗位分析的过程及其重要性引起足够的重视，缺乏完整、严谨的岗位分析过程。在岗位设置及聘用时，基本上就是因人设岗，大部分高校采取的办法是执行什么样的工资系列上什么样的岗位;而改革力度大的高校特别注重了按实际工作任务确定岗位，主要是在校部机关等管理部门严格岗位管理，除部分部门可设专业技术岗外，其他必须上管理岗位，但是没有说明具体岗位数量和等级，也没有说明各岗位工作内容、任职资格和岗位职责。
没有岗位分析的过程，也就不能编写出规范的岗位说明书。有的高校没有编写岗位说明书，只有全学校普遍适用的岗位名称;有的高校是以人定岗后，由在职人员按照自身的职责填写的岗位说明书;还有的是人事部门按照现有人员的情况编写岗位说明书，岗位职责、任职条件与现有人员的情况相当。这样的做法，都很难保证岗位说明书的规范性与科学性，在后续的工作中也不能发挥岗位说明书的作用。
2、聘用合同流于形式，依旧沿用过去的管理模式
岗位设置管理其中一个重要的原则就是要进行合同管理，聘用单位与职工在平等自愿、协商一致的基础上，签订聘用合同，明确单位和受聘人员双方的权利和义务。目前河南不少高校对签订聘用合同不重视，合同管理制度不完善，人事工作人员缺少合同管理经验，聘用合同流于形式。一是签订合同时，直接套用河南省人社厅统一的格式文本，没有根据各岗位的实际情况，明确岗位职责、需要完成的任务等，或者需要完成的任务笼统概括，学校与教职工双方的权利和责任不明确。二是合同签订不及时或不签订聘用合同。有的高校是首次聘用合同期满以后，由于上级人事主管部门没有新的要求，就没有再续签合同;有的高校跟新进人员没有签订聘用合同，继续使用原来自己学校简单起草的服务协议。三是教职工工作任务、岗位调整变化以后或者合同解除、终止以后，高校没有与教职工签订聘用合同变更书、岗位调整通知书、解除（终止）聘用合同证明书等证明文件，合同管理环节不完善，为后续的人事关系处理埋下隐患。
3、绩效考核方法落后，考核结果没有应用
河南省高校绩效考核工作经过长期探索，各个学校都形成了相对科学的教职工考核办法，考核机制得到进一步完善，但依然存在问题。一是目前仍是政府部门统一组织形式上的年度考核，年度考核合格以上的增加一级薪级工资，但是年度考核指标只是笼统的德能勤绩四个方面，简单粗放，考核过程缺乏沟通，考核流于形式。二是专业技术岗位人员存在多方考核、重复考核现象。除了政府部门组织的年度考核以外，有的高校还在院系层面对专业技术岗位人员进行教学、科研工作量的考核，进行岗位津贴分配，有的高校还要在学校层面对高层次人才和正高级专业技术岗位人员进行业绩考核。三是对管理岗位人员缺乏有效的考核方法。管理岗位人员的工作大多属于无形的脑力劳动，而且管理岗位工作任务量和工作质量很难精确量化，因此对管理人员的考核基本上流于形式，甚至根本就没有进行考核。四是绩效考核结果没有完全有效运用于师资培训、岗位聘任、合同签订、奖惩等人力资源管理环节，没有很好的激励机制相配合，只是为了考核而考核。没有有效的考核评价机制，岗位设置管理的优越性就难以体现，就不可能真正实现由身份管理向岗位管理的转变，结果是岗位管理和聘用只是形式上的一种变化而已。
4、职称评聘与岗位聘用分离，岗位结构比例问题突出
实行岗位设置管理后，河南省高校普遍高级专业技术岗位紧张，岗位调整与聘用压力持续加大。一是由于近几年河南省高校根据事业发展需要大量引进以博士为主的青年教师，按照河南省高校教师系列职称评审条件，博士研究生毕业并取得博士学位可以初聘讲师，聘任讲师职务2年以上可以申报副教授，而且现有的职称评审条件要求相对较低，加上参评人员逐年增多因素，导致每年评审通过的人员远远多于每年减退的高职称人员，这样出现初级岗位大量空缺，中、高级岗位短缺，晋升困难的矛盾。二是职称评聘与岗位聘用脱离，致使职称评聘指标数与岗位设置空岗数不一致，使本来就紧张的职数显得更加告急，按指标评聘职称以后，没有岗位聘任，加大了评聘矛盾。三是同职级不同等级岗位数量管控太死。河南省规定专业技术岗位每个职级内部各等级的任职年限原则上不少于3年，且连续3年考核等次在合格以上。河南省各高校在制定各自的岗位等级晋升条件时规定，除了符合工作年限，还要达到一定的业绩条件，业绩不够也不一定会晋升等级，这样会出现高等级岗位空缺，低等级岗位短缺的现象，职级内结构比例是低于控制比例的，但是在实际中高等级岗位空缺的数额不能用去增加低等级岗位短缺的数额。
5、管理岗位人员晋升通道变窄，给管理工作带来冲击和压力
部分高校严格管理岗位界定，按岗聘用，使管理岗位人员晋升通道变窄。岗位设置前，管理岗位和专业技术岗位层级划分大体平衡，对管理人员的职称评审也没有特别严格的限制，管理人员可根据其职务和职称就高选择工资系列，因专业技术职务的工资普遍高于管理系列的工资（中级高于副科，副高高于副处，正高高于正处），而且高校管理人员本身很多也都拥有职称，因此他们都选择走专业技术职务系列。但是，岗位设置后，根据按岗聘用的原则，管理人员纳入职员岗位制度体系中，已经取得的职称不参与专业技术岗位分级，过渡期内保持相应职称最低岗位等级工资待遇，新取得职称也不再聘任，同时按照现行制度，职员职级与行政级别一一对应，职员则几乎没有晋升到中高级职员的可能;而在专业技术岗位的人员，与管理岗位人员同样学历和资历的人，可以凭科研成果晋升职称，薪酬也随之提高。这样的结果既产生了晋升空间的差距也产生了工资收入的差距，给管理人员带来很大的困惑和心理不平衡，也给高校的行政管理工作带来很大的冲击和挑战。
三、高校岗位设置管理工作的对策与建议
1、科学进行岗位分析，规范编写岗位说明书
科学、合理的岗位分析是高校人事管理工作的基础，是人员招聘、绩效管理等一系列人事管理工作的前提。岗位分析是收集、分析、确定组织中岗位的定位、目标、工作内容、职责权限、工作关系、业绩标准、人员要求等基本因素的过程。具体的岗位分析方法包括访谈法、关键事件法、问卷法、工作日志法、文献分析法等等。岗位分析的主要成果是形成岗位说明书。岗位说明书是实行岗位管理的主要依据，它以规范的文件形式对组织各类岗位的工作性质、任务、责任、权限、工作内容和方法、工作条件、岗位名称、职种职级以及该岗位任职人员的资格条件、考核项目等作出统一的规定，明确了岗位的权限与义务。
2、完善制度，加强合同管理
加强聘用合同管理，是巩固和实施岗位设置管理制度的重要环节。合同管理是通过制定、完善内部规章制度，按照国家规定做好合同的日常管理工作，包括对聘用合同进行归档、利用等管理活动。一是根据岗位变化及时变更合同，完善合同相关手续。聘用合同期限内调整岗位的，应对聘用合同中约定权利、责任作出相应变更。聘用合同期满前，应按国家有关规定及合同约定对受聘人员的合同履行情况认真考核，及时作出续聘、岗位调整或解聘的决定。在出现辞职、调出等人员异动情况时，及时签发解除、终止合同证明，并经合同甲乙双方签字完善。二是要以聘用合同为依据，跟踪、监督、检查聘用合同履行的情况，做好旧机制与新机制的结合，按照合同约定，履行合同甲乙双方的义务，真正落实聘用制。
3、健全完善绩效考核评价制度
健全完善绩效考核评价制度，探索科学有效的绩效评价方法，将考核结果作为续聘、解聘、增资、晋级、奖惩等的依据，从而调动员工的积极性，保证聘用制度的实际效果。聘用合同签订后，既要有年度考核，也要有聘期期满考核。从考核方式来看，以岗位的要求为前提，应以聘用合同中约定的岗位职责和任务为标准，重点考核工作实绩。从考核方法来看，不同岗位采取不同的考核方法，专业技术岗位可以采用年度考核以定量指标为主，聘期考核定性指标与定量指标相结合的方法;管理岗位和工勤岗位的工作以服务和保障为主，可以考虑采用360度评价方法。将绩效考核与奖惩激励相联系，把考核结果作为调整岗位和实施奖惩的重要依据，做到岗位能上能下，待遇能高能低，人员能进能出。
4、完善落实岗位管理制度相关措施
一是打破专业技术职务终身制，评聘分离，实行聘期制，坚持按岗聘用。不完全以专业技术职务高低作为聘任岗位的依据，聘期结束后，没有完成工作任务的，不再聘任相应岗位，完成工作任务的，可以续聘。出现岗位空缺时，根据工作需要和岗位任职要求，组织具备相关资格的人员竞聘上岗。通过竞聘上岗，逐步建立一个公平合理的岗位竞争平台。二是岗位管理上进行总量控制、结构控制，而不是具体岗位数量控制。在岗位总数不变，不突破岗位结构比例限制的前提下，进行岗位数量动态调整。岗位数量动态调整包括对管理岗位、专业技术岗位、工勤技能岗位三类岗位之间比例的调整，也包括对三类岗位最高等级及内部不同等级岗位之间的结构比例调整。通过调整，不断优化岗位结构，形成动态管理机制。
5、为管理岗位人员改善其晋升和发展空间
一是在管理岗位建立职务与职级相结合的职员制度，实行职员分类管理。继续探索在高校等事业单位实行职员制，目前县级以下机关公务员开始执行职务与职级并行制度，可以总结完善，将其经验推广到事业单位执行;将职员岗位划分为领导管理岗位和事务类管理岗位，明确不同类别的岗位职责，既要将能力强、工作突出的人员选拔到领导管理岗位上来，也要形成一支服务意识强、工作踏实肯干的事务类管理人员队伍。二是加强高校管理队伍的职业化、专业化建设，也就是参考部分省份实行的评定教育管理研究系列职称的方法，进一步完善和细化，建设管理岗位人员在管理专业领域发展的路径，激发管理岗位人员加强管理工作研究的热情，使其成长为管理专家。三是政府、学校完善收入分配政策，使高水平管理人员可以享受到不低于专业技术人员的待遇。
【参考文献】
[1] 牛晓红：高校岗位设置管理实施工作中的问题与对策[J].青海师范大学学报（哲学社会科学版），2012（3）.
[2] 房加帅：当前高校岗位设置管理工作的关键问题与对策[J].信阳师范学院学报（哲学社会科学版），2012（1）.
