本文作者：卢飞霞作者单位：浙江大学团委
激励机制调研分析
（1）激励要素组成分析。表1表明，“合理的薪酬机制”占了最重要的位置，被选择率为94%，分值高达11.92分；“合理的职称职级评聘机制”紧随其后，被选择率为87%，分值高达10.12分；排名第三的是“住房优惠政策”，被选择率为75%，分值为7.9分；后面依次是“明确的个人发展目标”、“外出培训、挂职、继续深造的机会”“有效的考核机制”、“和谐的人际关系”、“灵活的部门内外岗位流动”、“领导的信任和授权”、“适当的荣誉和表彰”、“良好的办公环境”。相对来说，“校地间的干部流动”、“参与学校的民主管理制度”、“参与科学研究”几项被选择率较低，对党政管理人员的吸引力较小。（2）对学校激励措施的满意度评价。在排列出重要性程度后，笔者要求调研对象对学校这些激励措施方面的做法作出满意度评价，以1-5分分别表示“差”、“较差”、“一般”、“较满意”、“满意”。表2显示，党政管理人员最满意的是“和谐的人际关系”，分值为4.4分；其次是“良好的办公环境”，分值为4.24分；排在第三的是“领导的信任和授权”，分值为4.15分；后面依次是适当的荣誉和表彰、参与科学研究、合理的薪酬机制、合理的职称职级评聘机制、有效的考核机制。相对来说，党政管理人员满意度较低的几项激励机制分别是“明确的个人发展目标”、“参与学校的民主管理制度”、“外出培训、挂职、继续深造的机会”、“灵活的部门内外岗位流动”、“校地间的干部流动”；“住房优惠政策”等问题排名最后。调研显示，党政管理人员满意度较高的几项激励机制都是重要性相对靠后的几项，而重要性较高的激励机制则满意度较低，原因是人们往往对自己在乎的东西要求较高，对关系不大的东西要求较宽松。
高校党政管理人员激励对策研究
（1）提供合理的薪酬制度和住房政策。根据马斯洛的需求理论，个人必须解决生理需求后才能实施更高层次的需求激励。因此，建立与当地经济社会发展相适应的薪酬制度和住房政策是保证党政管理人员工作积极性和创造性的重要保障，高校要灵活运用按劳分配政策，制定科学合理的分配方案，保证党政管理人员能获得不同层面、不同角色的经济激励。（2）提供合理的职称职务晋升制度。晋升是高校党政管理人员事业得到认可的一种激励机制，对有志于高校管理岗位的人来说，它较薪酬的激励机制更具激励意义。学校要从纵向职务上的晋升和横向职级上的晋升两条途径考虑党政管理人员的晋升，建立一整套适合高校管理岗位特点的干部职级晋升制度，让员工在一个有变化的环境中工作，让他们看到奋斗的目标和实际进步的迹象。（3）提供明确的个人发展目标。目标是组织对个体一种特殊的心理引力，具有积极的激励引导作用。高校党政管理各部门领导应该知人善任，为他们制定一定的目标，让他们看到工作发展的前景，从而增强工作使命感和责任感，愿意与学校同呼吸、共命运。当然，设置的目标要合理不能过高，否则个体会对实现集体目标缺乏积极性和主动性，此时的激励便会显得苍白无力。（4）提供培训、挂职、继续深造的机会。现代社会的发展使高校管理工作出现了专业化的发展趋势，对党政管理人员的综合素质提出了更高的要求，建议高校将培训、挂职、深造等作为重要的激励方式来促进人员的提高和发展，并在时间和经费上给予一定的支持，从而提高党政管理人员的自身能力和综合素养。（5）提供党政干部校内外流动通道。“流水不腐，户枢不蠹”，高校干部工作也是这个道理。如果经常在一个单位或一个岗位上工作，即使责任心再强，也难免失去斗志。因此，只有干部流动起来，打通部门之间干部交流的“大动脉”，一个部门才有生气和活力。尤其是校地之间的干部流动，学校要积极创造条件，往地方输送人才，这样不仅有利于高校搭建广泛的社会网络，也打通了校内干部流动的渠道，使干部队伍真正活起来、动起来。
关键词：激励；模式；企业文化
通过对员工个人及其与企业之间关系的分析，可以将员工的需要分为三个方面：（1）物质需要，这是人类第一需要；（2）员工自身发展、实现其价值的需要，这是在心里层面上的成就感上的需要；（3）与企业融合的需要，这是员工个人与企业这个集体和谐发展的需要。
针对以上三大方面的需要，企业可以有效利用如下激励机制：
1以经济利益为核心的激励机制
物质需要是人们从事一切社会活动的基本动因。所以，物质激励是激励的主要模式，也是目前企业内部使用得非常普遍的一种激励模式。那么，如何使物质激励更为有效呢？
一是，将同一级别的工资分开档次，从而激励同一级别的员工努力工作，以得到高档次的工资，有些企业在物质激励中为了避免矛盾实行不偏不倚的原则，极大的抹杀了员工的积极性，因为企业平均主义的分配方法非常不利于培养员工的工作积极性，平均等于无极力。
二是，员工的薪金水平要高于或大致相当于同行业平均水平，没有竞争力的薪金是很难留住人才的。
三是，对合理化建议和技术革新者提供相应的报酬，从而激励员工的工作积极性和创造性，也有利于企业在管理和生产上的改进和发展。
四是，可以采取员工持股形式，使员工的个人利益与企业的兴衰联系在一起，从而激励员工发挥创造性和主动性，提高劳动生产率，增加企业利润，真正实现个人与企业的共同发展。
2有利于员工自身发展的激励机制
每个员工都有自己的思想、需要以及对工作和企业的要求，如果企业可以多为员工考虑，在一定程度上满足他们的需要，员工也就自然会对企业忠诚。那么，企业可以在哪些方面入手呢?
一是工作激励。人才是最稀缺的资源，如何合理利用并发挥最大效用，是一个值得关注的问题。企业人才更在意的是自身价值的实现，并不满足于被动地完成一般性事物，而是尽力追求适合自身的有挑战性的工作。这种心理上的成就欲、满足感也正是工作上的激励，所以企业应尽可能为员工提供实现自我的环境与机会。企业可以采用工作轮换方式，增加员工的新奇感，从而赋予工作以更大的挑战性，培养员工对工作的热情和积极性。此外，还可以采取企业内部公开招募制度，让专业人员接受多方面的锻炼，培养跨专业解决问题的能力，并发现最适合自己发展的工作岗位。另外，引入职务设计技术，为重要的人才设计相关的具体工作任务，以“扬其长、避其短”，这也是提高专业人员的工作满意程度，充分发挥作用的重要方法。
中国人民大学劳动人事学院副院长彭剑锋教授在2000年5月于北京召开的新世纪首届中国人力资源开发与管理论坛上指出，21世纪人力资源管理的重心是知识性管理，也就是人力资源管理出现了一种新的三角，即知识性员工、知识工作设计、知识工作系统。企业人力资源管理的重心，将面向如何来开发管理知识性的员工。知识性员工的特点是不一样的，只是工作的设计也是不一样的，知识工作系统、知识工作流程都是不一样的。从这个角度来讲，科技型中小企业人力资源的激励更要关注知识性员工的特点，要针对知识性员工采用不同的管理策略。
二是参与激励。企业可以定期组织技能比赛，业绩评选等活动，那些在比赛中表现出色的员工不仅可以获得物质奖励，还可以获得荣誉称号，并了解自己在企业中的位置。其结果可以激励员工在平时工作中发挥主观能动性，积极工作，想办法提高工作效率和个人技能，如果每个员工都以此为目标，那么企业的整体能力也必将提升。三是培训激励。企业对员工不能“只使用，不培训”，“只管理，不开发”。没有以企业为主导的培训与开发，将使人才的知识迅速老化，智力储备很快枯竭。当人才从优秀走向平庸的同时，企业也就丧失了发展的后劲，最终无法摆脱被市场淘汰的命运。因此，只有企业重视对员工的培训，充分了解员工的个人需求和职业发展意愿，为其提供适合其发展的上升道路，使员工的个人发展与企业的可持续发展得到最佳组合，员工才有动力为企业尽心尽力地贡献自己的力量，与组织结成长期合作、荣辱与共的伙伴关系。所以，企业应注重对员工的人力资本投资，健全人才培养机制，为员工提供受教育和不断提高自身技能的学习机会。
3企业文化的激励机制
管理在一定程度上就是用一定的文化塑造人，企业文化是人力资源管理中的一个重要机制，只有当企业文化能够真正融入每个员工个人的价值观时，他们才能把企业的目标当成自己的奋斗目标，因此用员工认可的文化来管理，
可以为企业的长远发展提供动力。企业文化作为企业形象和理念的氛围平台，往往在激励人才成长等正向行为上，产生着巨大的基础作用。而企业文化应强调以下几点：
一是以人为本，重视沟通与协调。知识经济的发展要求企业员工具有灵活性、创造性、积极性。因此，人力资本的管理必须树立“以人为本”和“人高于一切”的价值观。这种价值观认为雇员是公司最为重要的资产，他们值得信赖，应受到尊重，能参与与工作有关的决策，会因为受到鼓励而不断成长，以及希望实现他们自己的最大潜力。同时，越来越多的人不接受独裁式的管理方式，企业必须制定出一种以民主为特征的环境机制，强调沟通与协调，企业在谋求决策的科学性过程中，要注重求得员工对决策的理解，定期与员工进行事业的评价与探讨，吸收他们的意见和建议，要建立上下畅通的言路，雇员们有各种方便的渠道来表达他们对某些事情的关注和看法，并能够很容易地得到与他们利益有关的一些问题的答案。定期进行调查和回馈，设立确保所有员工在不满和处罚事件上得到公平对待的不满处理程序。
二是公平合理，促进个性化与团队精神想结合。企业内部奖惩应该公平公正，及时明确，当然评价标准应该是一直且合理的；应打破论资排辈，让优秀人才脱颖而出，这样才能充分调动员工的积极性与创造性。同时，要让员工在团队群体中工作，了解自己在整个大背景中的地位和意义，使其清楚地认识到没有协作精神是很难发挥自己的才能从而实现自身价值的，其目的是减少内部无谓的竞争所造成的内耗。员工需要有发挥自我设计、自我创造、自我组织的自由，也需要不断调整自己以适应整体的需要，与他人交流，相互支撑，相互配合，以便能使其自身和整体组织以最优的方式来运转。
三是创造以创新为特征的宽松的企业氛围。要想成为卓越的企业，必须培育富有特色的创新文化。采用以支持和协调为主的领导方式，给予员工自由发挥的空间，允许员工自主决定完成任务的方式。管理人员的任务在于为员工设置明确而稳定的工作目标，至于采用何种方式去实现这一目标，则应由员工自己来决定。另一方面为其提供其创新活动所需要的资源，包括资金、物质上的支持，以及对人力资源的调用。员工在解决问题方面所拥有的自能有效地激发他们的内在动机，使他们产生对企业的归属感，并使他们能最大限度地利用所掌握的专业知识、技术和创新性思维的能力。
此外，还要根据不同员工的具体情况，适当采用负激励机制，即适当的对个体的违背组织目标的非期望行为进行惩罚，以使这种行为不再发生，使个体积极性朝正确的目标方向转移，具体表现为纪律处分、经济处罚、降级、降薪、淘汰等。负激励对员工心理的影响经常大于正激励，但毕竟是一种负面的惩罚，还应适当运用。综上所述，人力资源管理是运用最科学的手段，更灵活的制度来调动人的情感和积极性，因此企业一定要重视对员工激励。而单一的激励机制并不能长期起到预期效果，要根据实际情况，综合运用多种激励机制，把激励的手段和目的结合起来，改变思维模式，真正建立其适应企业特色、时代特点和员工需求的开放的激励体系，使企业在激烈的市场竞争中立于不败。
参考文献
［1］马克思,迈斯玛.激励雇员［M］.北京：企业管理出版社，2002.
［2］麦迪.有效激励［M］.北京：中国商业出版社，2003.
第一，企业经营管理激励机制缺乏针对性。企业在开展经营管理中，通常情况下涉及到的员工数量相对较多，同时每个员工的个性特征与心理变化存在一定差异。企业在制定经营管理激励机制时，应当结合企业员工实际需求，结合企业员工的个性特点以及心理需求的变化，确保制定经营管理激励机制实施效果，以调动企业员工的工作积极性，确保企业各项生产经营活动的顺利开展。然而，目前很多企业在制定和实施经营管理激励机制激励时，并未全面结合结合员工的个性特征，使得制定的经营管理激励机制缺乏员工心理需求的满足和实现，导致制定出的激励机制缺乏针对性，无法在企业经营管理中发挥实际效果。
第二，未能科学定位经营管理中激励机制。目前，很多企业在制定经营管理激励机制时，未能科学定位经营管理中激励机制，使得企业制定的经营管理激励机制存在科学性与合理性相对不足问题。一些企业在制定经营管理激励机制前，并未对制定机制的可行性进行深入的调研，仅仅通过调查统计数据结果进行制定实施并进行经营管理应用，导致企业制定的经营管理激励机制在实际应用过程中存在的问题得不到及时、有效反馈，直接影响着经营管理激励机制效果的发挥，使得企业制定经营管理激励机制的科学性有待进一步完善。
第三，企业经营管理中激励机制效率不高。目前，我国很多企业制定的经营管理激励机制对于企业生产经营与管理发展的长期利益作用影响不够突出，一些企业制定的经营管理激励机制甚至对企业的经营管理具有一定的不利作用和影响，使得企业制定的经营管理激励机制效率不高。很多企业制定的经营管理激励机制中大多以物质激励为主，这种激励机制与措施虽然在一定时期内能够积极调动员工工作积极性与工作热情，然而单纯的物质激励不利于企业以及员工的长期发展，容易导致企业员工形成以物质基础作为标准的价值判断，直接影响企业与员工的健康发展。
二、企业激励决策影响因素
第一，物质激励。企业制定的经营管理激励机制中的物质激励涵盖工资、福利、奖金以及其他形式的薪资条件等多方面内容。企业制定的经营管理激励机制中的物质激励效果直观、明显，被目前大多数企业制定的经营管理激励机制所采纳。然而从双因素理论层面分析，企业制定经营管理激励机制中的物质激励仅能消除员工的不慢，无法实现激励最大化。
第二，工作本身。企业制定经营管理激励机制的工作本身因素主要由工作内容、工作目标以及工作安全内容组成。企业工作目标明确、工作内容操作简单，员工的工作积极性相对较高，反之员工便会对工作感到厌恶。工作安全是从员工安心工作的基础条件，只有确保员工工作安全，员工才能全心全意开展工作。
第三，工作环境。工作环境主要由企业文化、团队合作、人际关系、领导关系以及员工归属感等内容组成。企业生产经营中，工作环境相对抽象，看不见、摸不着，然而却渗透在企业的各项经营管理工作中，能够对员工心理产生重要影响。员工只有在对其所处的工作环境认同之后，才能对工作产生热情，调动工作积极性。
第四，员工发展。员工是企业生产经营中的核心要素，对于其他各项生产经营活动的顺利开展具有重要意义。当员工对企业的物质激励、工作本身以及工作环境逐渐满足后，员工会更加关注个人的发展、晋升的机会，或是企业是否有潜力、能够给予其培训与成长的机会、荣誉等。员工发展激励因素是企业经营管理激励机制中的最高层次激励，当企业满足员工发展需求时，员工会在工作中投入更多的精力与热情，从而推动企业的健康、稳定发展。
三、企业经营管理激励机制优化途径
(一)注重员工个性特征和心理需求
企业在制定经营管理激励机制时，应当在注重员工个性特征和心理需求，全面考虑企业员工的实际个性特征和心理需求，提高企业经营管理激励机制的针对性，确保企业经营管理激励机制实施效果。企业在制定经营管理激励机制时，应当采用企业实际经营管理中常见的激励机制方式和类型，全面分析和了解员工的个性特征，确定企业激励方式与决策，同时针对制定的相应的方式，制定具体的实施标准和制度，全面调动员工工作积极性和主动性，不断提升企业经营管理水平，推动企业健康稳定发展。
(二)科学制定经营管理激励机制
企业在制定经营管理激励机制时，应当科学制定经营管理激励机制，确保激励措施本身的科学性和合理性，确保制定的经营管理激励机制在企业经营管理应用中提升和促进企业的经营管理发展，实现企业经营管理水平的促进提升。企业在制定经营管理激励机制前，应当注重相关信息的收集工作，以便企业开展经营管理激励机制的行研究和分析，通过分析员工实际特征和工作情况，不断完善科学经营管理激励机制。同时，企业也应当注重激励机制实施前后企业经营管理情况的对比，对企业经营管理激励机制的实际作用效果和应用可行性进行科学分析，以便企业对经营管理激励措施及时优化和改进。
(三)有机结合企业管理制度
企业在制定经营管理激励机制时，为了确保经营管理激励机制的针对性和实用性，企业应当有机结合企业先行的各项管理制度，全面考虑企业的长期经营管理发展目标，促进企业经营管理水平的提升和企业长期发展目标的实现。企业在制定经营管理激励机制时，应当坚持全面调动企业员工工作积极性原则，以能够推动企业的长期有利发展为目的，及时优化和改进经营管理激励机制中对企业的生存、发展产生不利的作用和影响的内容，采用多种激励方式，充分调动员工的工作积极性，发挥经营管理激励机制的实际效果，提升企业经营管理水平，推动企业健康、稳定发展。
四、结束语
（一）物质激励要和精神激励相结合
物质激励是指通过物质刺激的手段，鼓励职工工作。它的主要表现形式有正激励，如发放工资、奖金、津贴、福利等；负激励，如罚款等。物质需要是人类的第一需要，是人们从事一切社会活动的基本动因。所以，物质激励是激励的主要模式，也是目前我国企业内部使用得非常普遍的一种激励模式。随着我国改革开放的深入发展和市场经济的逐步确立，“金钱是万能的”思想在相当一部分人的头脑中滋长起来，有些企业经营者也一味地认为只有奖金发足了才能调动职工的积极性。但在实践中，不少单位在使用物质激励的过程中，耗费不少，而预期的目的并未达到，职工的积极性不高，反倒贻误了组织发展的契机。例如有些企业在物质激励中为了避免矛盾实行不偏不倚的原则，极大地抹杀了员工的积极性，因为这种平均主义的分配方法非常不利于培养员工的创新精神，平均等于无激励；而且目前中国还有相当一部分企业没有力量在物质激励上大做文章。事实上人类不但有物质上的需要，更有精神方面的需要，美国管理学家皮特（TomPeters）就曾指出“重赏会带来副作用，因为高额的奖金会使大家彼此封锁消息，影响工作的正常开展，整个社会的风气就不会正。”因此企业单用物质激励不一定能起作用，必须把物质激励和精神激励结合起来才能真正地调动广大员工的积极性。在二者的结合上要注意以下几个方面：
1．创建适合企业特点的企业文化
管理在一定程度上就是用一定的文化塑造人，企业文化是人力资源管理中的一个重要机制，只有当企业文化能够真正融入每个员工个人的价值观时，他们才能把企业的目标当成自己的奋斗目标，因此用员工认可的文化来管理，可以为企业的长远发展提供动力。
2．制定精确、公平的激励机制
激励制度首先体现公平的原则，要在广泛征求员工意见的基础上出台一套大多数人认可的制度，并且把这个制度公布出来，在激励中严格按制度执行并长期坚持；其次要和考核制度结合起来，这样能激发员工的竞争意识，使这种外部的推动力量转化成一种自我努力工作的动力，充分发挥人的潜能；最后是在制定制度是要体现科学性，也就是做到工作细化，企业必须系统地分析、搜集与激励有关的信息，全面了解员工的需求和工作质量的好坏，不断地根据情况的改变制定出相应的政策。
3．多种激励机制的综合运用
企业可以根据本企业的特点而采用不同的激励机制，例如可以运用工作激励，尽量把员工放在他所适合的位置上，并在可能的条件下轮换一下工作以增加员工的新奇感，从而赋予工作以更大的挑战性，培养员工对工作的热情和积极性，日本著名企业家稻山嘉宽在回答“工作的报酬是什么”时指出“工作的报酬就是工作本身”，可见工作激励在激发员工的积极性方面发挥着重要的作用；其次可以运用参与激励，通过参与，形成员工对企业归属感、认同感，可以进一步满足自尊和自我实现的需要。我国企业职工参与企业决策和企业管理的渠道有许多，其中，职工通过“职代会”中的代表参与企业重大决策较为普遍。但“职代会”目前存在一种流于形式，起不到应有的作用的现象，因此仍有待进一步完善和健全。现在荣誉激励的方式在企业中采用的比较普遍，这是一种比较有效的方法，在西方的企业中也普遍采用，例如美国IBM公司有一个“百分之百俱乐部”，当公司员工完成他的年度任务，他就被批准为“百分之百俱乐部”成员，他和他的家人被邀请参加隆重的集会。结果，公司的雇员都将获得“百分之百俱乐部”会员资格作为第一目标，以获得那份光荣。这一激励措施有效地利用了员工的荣誉需求，取得了良好的激励效果。事实上激励的方式多种多样，主要是采用适合本企业背景和特色的方式，并且制定出相应的制度，创建合理的企业文化，这样综合运用不同种类的激励方式，就一定可以激发出员工的积极性和创造性，使企业得到进一步的发展。
（二）多跑道、多层次激励机制的建立和实施
联想集团的激励模式可以给我们很多启示，其中多层次激励机制的实施是联想创造奇迹的一个秘方，联想集团始终认为激励机制是一个永远开放的系统，要随着时代、环境、市场形式的变化而不断变化。这首先表现在联想在不同时期有不同的激励机制，对于80年代第一代联想人公司主要注重培养他们的集体主义精神和物质生活基本满足；而进入90年代以后，新一代的联想人对物质要求更为强烈，并有很强的自我意识，从这些特点出发，联想制定了新的、合理的、有效的激励方案，那就是多一点空间、多一点办法，根据高科技企业发展的特点激励多条跑道：例如让有突出业绩的业务人员和销售人员的工资和奖金比他们的上司还高许多，这样就使他们能安心现有的工作，而不是煞费苦心往领导岗位上发展，他们也不再认为只有做官才能体现价值，因为做一名成功的设计员和销售员一样可以体现出自己的价值，这样他们就把所有的精力和才华都投入到最适合自己的工作中去，从而创造出最大的工作效益和业绩。联想集团始终认为只激励一条跑道一定会拥挤不堪，一定要激励多条跑道，这样才能使员工真正能安心在最适合他的岗位上工作。其次是要想办法了解员工需要的是什么，分清那些是合理的和不合理的；那些是主要的和次要的；那些是现在可以满足的和是今后努力才能做到的，总之联想的激励机制主要是把激励的手段、方法与激励的目的相结合，从而达到激励手段和效果的一致性。而他们所采取的激励的手段是灵活多样的，是根据不同的工作、不同的人，不同的情况制定出不同的制度，而决不能是一种制度从一而终。
（三）充分考虑员工的个体差异，实行差别激励的原则
激励的目的是为了提高员工工作的积极性，那么影响工作积极性的主要因素有：工作性质、领导行为、个人发展、人际关系、报酬福利和工作环境，而且这些因素对于不同企业所产生影响的排序也不同（见下表：此表摘自鲁直《人类工效学》1999年第一期）
不同因素对不同类型的企业的影响力排序
国外企业国有企业中外合资企业
成就公平与发展成就与认可
认可认可企业发展
工作吸引力工作条件工作激励
责任报酬人际关系
发展人际关系基本需求
责任领导作风
基本需求自主
福利报酬
由此可见，企业要根据不同的类型和特点制定激励制度，而且在制定激励机制时一定要考虑到个体差异：例如女性员工相对而言对报酬更为看重，而男性则更注重企业和自身的发展；在年龄方面也有差异，一般20-30岁之间的员工自主意识比较强，对工作条件等各方面要求的比较高，因此“跳槽”现象较为严重，而31-45岁之间的员工则因为家庭等原因比较安于现状，相对而言比较稳定；在文化方面，有较高学历的人一般更注重自我价值的实现，既包括物质利益方面的，但他们更看重的是精神方面的满足，例如工作环境、工作兴趣、工作条件等，这是因为他们在基本需求能够得到保障的基础上而追求精神层次的满足，而学历相对较低的人则首要注重的是基本需求的满足；在职务方面，管理人员和一般员工之间的需求也有不同，因此企业在制定激励机制时一定要考虑到企业的特点和员工的个体差异，这样才能收到最大的激励效力。
（四）企业家的行为是影响激励制度成败的一个重要因素
（一）物质激励要和精神激励相结合
物质激励是指通过物质刺激的手段，鼓励职工工作。它的主要表现形式有正激励，如发放工资、奖金、津贴、福利等；负激励，如罚款等。物质需要是人类的第一需要，是人们从事一切社会活动的基本动因。所以，物质激励是激励的主要模式，也是目前我国企业内部使用得非常普遍的一种激励模式。随着我国改革开放的深入发展和市场经济的逐步确立，“金钱是万能的”思想在相当一部分人的头脑中滋长起来，有些企业经营者也一味地认为只有奖金发足了才能调动职工的积极性。但在实践中，不少单位在使用物质激励的过程中，耗费不少，而预期的目的并未达到，职工的积极性不高，反倒贻误了组织发展的契机。例如有些企业在物质激励中为了避免矛盾实行不偏不倚的原则，极大地抹杀了员工的积极性，因为这种平均主义的分配方法非常不利于培养员工的创新精神，平均等于无激励；而且目前中国还有相当一部分企业没有力量在物质激励上大做文章。事实上人类不但有物质上的需要，更有精神方面的需要，美国管理学家皮特（TomPeters）就曾指出“重赏会带来副作用，因为高额的奖金会使大家彼此封锁消息，影响工作的正常开展，整个社会的风气就不会正。”因此企业单用物质激励不一定能起作用，必须把物质激励和精神激励结合起来才能真正地调动广大员工的积极性。在二者的结合上要注意以下几个方面：
1．创建适合企业特点的企业文化
管理在一定程度上就是用一定的文化塑造人，企业文化是人力资源管理中的一个重要机制，只有当企业文化能够真正融入每个员工个人的价值观时，他们才能把企业的目标当成自己的奋斗目标，因此用员工认可的文化来管理，可以为企业的长远发展提供动力。
2．制定精确、公平的激励机制
激励制度首先体现公平的原则，要在广泛征求员工意见的基础上出台一套大多数人认可的制度，并且把这个制度公布出来，在激励中严格按制度执行并长期坚持；其次要和考核制度结合起来，这样能激发员工的竞争意识，使这种外部的推动力量转化成一种自我努力工作的动力，充分发挥人的潜能；最后是在制定制度是要体现科学性，也就是做到工作细化，企业必须系统地分析、搜集与激励有关的信息，全面了解员工的需求和工作质量的好坏，不断地根据情况的改变制定出相应的政策。
3．多种激励机制的综合运用
企业可以根据本企业的特点而采用不同的激励机制，例如可以运用工作激励，尽量把员工放在他所适合的位置上，并在可能的条件下轮换一下工作以增加员工的新奇感，从而赋予工作以更大的挑战性，培养员工对工作的热情和积极性，日本著名企业家稻山嘉宽在回答“工作的报酬是什么”时指出“工作的报酬就是工作本身”，可见工作激励在激发员工的积极性方面发挥着重要的作用；其次可以运用参与激励，通过参与，形成员工对企业归属感、认同感，可以进一步满足自尊和自我实现的需要。我国企业职工参与企业决策和企业管理的渠道有许多，其中，职工通过“职代会”中的代表参与企业重大决策较为普遍。但“职代会”目前存在一种流于形式，起不到应有的作用的现象，因此仍有待进一步完善和健全。现在荣誉激励的方式在企业中采用的比较普遍，这是一种比较有效的方法，在西方的企业中也普遍采用，例如美国IBM公司有一个“百分之百俱乐部”，当公司员工完成他的年度任务，他就被批准为“百分之百俱乐部”成员，他和他的家人被邀请参加隆重的集会。结果，公司的雇员都将获得“百分之百俱乐部”会员资格作为第一目标，以获得那份光荣。这一激励措施有效地利用了员工的荣誉需求，取得了良好的激励效果。事实上激励的方式多种多样，主要是采用适合本企业背景和特色的方式，并且制定出相应的制度，创建合理的企业文化，这样综合运用不同种类的激励方式，就一定可以激发出员工的积极性和创造性，使企业得到进一步的发展。
（二）多跑道、多层次激励机制的建立和实施
联想集团的激励模式可以给我们很多启示，其中多层次激励机制的实施是联想创造奇迹的一个秘方，联想集团始终认为激励机制是一个永远开放的系统，要随着时代、环境、市场形式的变化而不断变化。这首先表现在联想在不同时期有不同的激励机制，对于80年代第一代联想人公司主要注重培养他们的集体主义精神和物质生活基本满足；而进入90年代以后，新一代的联想人对物质要求更为强烈，并有很强的自我意识，从这些特点出发，联想制定了新的、合理的、有效的激励方案，那就是多一点空间、多一点办法，根据高科技企业发展的特点激励多条跑道：例如让有突出业绩的业务人员和销售人员的工资和奖金比他们的上司还高许多，这样就使他们能安心现有的工作，而不是煞费苦心往领导岗位上发展，他们也不再认为只有做官才能体现价值，因为做一名成功的设计员和销售员一样可以体现出自己的价值，这样他们就把所有的精力和才华都投入到最适合自己的工作中去，从而创造出最大的工作效益和业绩。联想集团始终认为只激励一条跑道一定会拥挤不堪，一定要激励多条跑道，这样才能使员工真正能安心在最适合他的岗位上工作。其次是要想办法了解员工需要的是什么，分清那些是合理的和不合理的；那些是主要的和次要的；那些是现在可以满足的和是今后努力才能做到的，总之联想的激励机制主要是把激励的手段、方法与激励的目的相结合，从而达到激励手段和效果的一致性。而他们所采取的激励的手段是灵活多样的，是根据不同的工作、不同的人，不同的情况制定出不同的制度，而决不能是一种制度从一而终。
（三）充分考虑员工的个体差异，实行差别激励的原则
激励的目的是为了提高员工工作的积极性，那么影响工作积极性的主要因素有：工作性质、领导行为、个人发展、人际关系、报酬福利和工作环境，而且这些因素对于不同企业所产生影响的排序也不同（见下表：此表摘自鲁直《人类工效学》1999年第一期）
不同因素对不同类型的企业的影响力排序
国外企业国有企业中外合资企业
成就公平与发展成就与认可
认可认可企业发展
工作吸引力工作条件工作激励
责任报酬人际关系
发展人际关系基本需求
责任领导作风
基本需求自主福利报酬
由此可见，企业要根据不同的类型和特点制定激励制度，而且在制定激励机制时一定要考虑到个体差异：例如女性员工相对而言对报酬更为看重，而男性则更注重企业和自身的发展；在年龄方面也有差异，一般20-30岁之间的员工自主意识比较强，对工作条件等各方面要求的比较高，因此“跳槽”现象较为严重，而31-45岁之间的员工则因为家庭等原因比较安于现状，相对而言比较稳定；在文化方面，有较高学历的人一般更注重自我价值的实现，既包括物质利益方面的，但他们更看重的是精神方面的满足，例如工作环境、工作兴趣、工作条件等，这是因为他们在基本需求能够得到保障的基础上而追求精神层次的满足，而学历相对较低的人则首要注重的是基本需求的满足；在职务方面，管理人员和一般员工之间的需求也有不同，因此企业在制定激励机制时一定要考虑到企业的特点和员工的个体差异，这样才能收到最大的激励效力。
（四）企业家的行为是影响激励制度成败的一个重要因素
关键词：证券市场股票期权有效性激励
在现代企业中，为了维护出资者的合法权益，充分调动经营者的积极性，需要构建一套完善的经营者激励机制。股票期权因被认为是一种有效的激励形式而备受关注。但股票期权激励机制能否达到预期效果却依赖于外部条件的完善，包括资本市场的完善、经理市场的建立与健全以及各种制度措施的建立与完善等等。其中资本市场的完善，尤其是证券市场的有效是发挥股票期权应有的激励作用的重要前提条件。
有效的证券市场与股票期权的激励作用
股票期权及其激励模式
股票期权是现代企业中针对剩余索取权的一种制度安排，它是指企业所有者向其经营者提供的一种在特定的时间内可以按照某一既定价格购买一定数量本公司股份的一种做法，其激励模式如图1。
股票期权的价值在理论上是没有上限的，由此有望更加激发经理人员的积极性。在行权价格既定的情况下，经营者的收益与股票的市场价格成正比。而股票价格是股票内在价值的体现，两者的变动趋势是一致的。
因此，在理想的情况下，股票内在价值是企业未来收益的体现。于是，经营者的个人利益与企业的未来发展之间就建立起了一种正相关的关系。当股票价格决定于公司价值时，股票期权使得企业经营者的个人收益成为企业长期利润的增长函数。通常情况下，从授予股票期权到行权应有一个较长的时间间隔，从而使得经理人员不仅关心当前的股票价格，更关心将来行权时的股票价格，既关心企业的短期利益，更关心企业的长远发展。因为只有未来股票价格足够高，经理人员才能在股票期权上获得丰厚的回报。
市场有效性的重要意义
显然，股票期权激励机制有效性的假设前提是公司价值决定其股价涨跌。而只有市场是有效的，股票价格才和公司价值呈现相关性。市场的有效性是指根据某组已知的信息作出的决策不可能给投资者带来超额利润。证券市场的有效性是指证券市场效率，包括证券市场的运行效率(EfficiencyRun)与证券市场的配置效率(EfficiencyAllocation)，前者指市场本身的运作效率，包含了证券市场中股票交易的畅通程度及信息的完整性，股价能否反映股票存在的价值；后者指市场运行对社会经济资源重新优化组合的能力及对国民经济总体发展所产生的推动作用能力的大小。
有效性的基本假设是证券存在一种客观的均衡价值，股价已反映所有已知的信息，且价格将趋向于均衡价值。这一假设意味着投资者是理性的，其购买和出售行为将使证券价格趋向其内在价值，且调整到均衡的速度，依赖于信息的可利用性和市场的竞争性。
就宏观而言，金融市场的目的，是将一个经济体系中的储蓄，有效地分配给最后的、资金运用效率更高的使用者。在一个有效率的资本市场上，公司经营者的任何理财行为均可以通过本公司发行在外的普通股股票等证券的价格获得回应：有利的理财行为可以提高证券价格，不利的理财行为则会降低证券的价格。因此，对于企业的经营者来说，如果一个市场是有效的，则意味着企业行为也就是市场行为。
我国目前证券市场有效性严重不足
我国目前的证券市场有效性严重不足，股市对企业信息的反映较弱，投机气氛极为浓厚，市场操纵时有发生，公司的股价和其经营业绩往往缺乏相关性，股价不能反映公司业绩，经常出现股价与业绩非对称的现象，甚至与其真实价值严重背离，主要表现在：
股权分置长期得不到解决，市场投机气氛浓厚。目前我国上市公司的流通股比重很低，非流通股所占比重超过60%，大股东一股独大现象严重，上市公司分配不规范，中小投资者的利益无法得到保障。股价虚升，经常出现大幅度波动，使得证券市场丧失了对经理人员业绩的客观评价功能，股票价格很难或基本上不能反映公司真正的投资价值。
证券市场在反映企业的信息方面严重不足。我国目前公司的股票价格在“炒作未来”的幌子下肆意操纵的痕迹十分浓厚，股票价格中包含了很多投机性的因素，股票价格与公司实际的经营业绩关联度极低。这种状况使得对持有公司股票的管理层来说，股票的激励作用大大降低。难以发挥期权设计者期待的激励效果，甚至还会起到“反向激励”的作用，这种反向激励不仅削弱了期权的激励效果，甚至还可能诱使企业的高层管理人员利用我国证券市场监管不力的缺陷进行市场操纵，拉抬股价以获取股票期权上的利益。
众多上市公司缺乏诚信，投资者对市场失去信心。近年来，几乎每年都有一半以上的上市公司存在关联交易，其中不乏是财务包装所需。大量的上市公司通过非正常手段以调控利润，不少“绩优”公司的业绩不断受到质疑。长此以往，投资者也就对各种信息都失去了信任，也就不可能依赖相关信息来评判股票的投资价值。从而也就无法依据公司股票的内在价值来确定买卖股票，而是依据股票价格是否存在投机价值来决定买卖股票。
证券市场缺乏有效性，股票期权的激励效果就无法体现。由于股票价格不能反映公司的价值，也就不能反映管理层的能力和努力程度，股票价格的变动也就失去了对管理层的约束和激励。这种环境下实行股票期权计划有可能出现绩优公司的股票期权不能获利，或获利很小，而亏损公司的股票期权获利丰厚的不合理现象。
强化市场的有效性
首先健康成熟的证券市场是股票期权激励机制实施的必要的客观环境。只有保持股价和公司业绩的正向相关，才能激励公司经理人员采取各种手段谋求公司的长远发展，并通过股价的稳中有升来获利。其次，成熟的证券市场也将促进并购的顺利进行。如果公司的管理不善、业绩不佳，导致市价下跌，则很容易被有实力的收购者所收购，从而使得经理人员产生很大的压力，促使他们尽心尽职，努力维持公司良好的经营业绩。因此，我们应当加强市场建设，为股票期权创造良好的外部环境。
规范上市公司运作
如果上市公司不存在投资价值，则投资者只有通过投机炒作才能在证券市场获利。因此，要树立投资者正确的投资理念，唯有提高上市公司的质量。
而当前我国上市公司普遍存在运作不规范和质量低劣的现象，投资者与市场之间缺乏应有的信任，投资者对市场和上市公司缺乏信心。为此，必须加强以下几个方面的工作：
严格把好上市关，就公司进入证券市场制定一个较高的门槛，强化上市公司的入市质量，确保素质高、经营业绩好、有发展潜力的企业进入证券市场。
在尽快消除公司股权分置的同时，坚持和提高股票上市标准，增加绩优上市公司的数量。
加强上市公司内部的经营管理，提高上市公司质量。为此，必须建立并完善上市公司内部治理机制，有效防范上市公司“内部人控制”的负面影响。完善上市公司信息披露机制，规范上市公司行为。
在适当缩短信息披露间隔时间、健全企业会计制度的同时，加强对信息质量的监管和处罚力度，将民事责任引入信息披露制度，以消除市场信息的不对称性状态，制止内幕交易和欺诈行为，促进上市公司信息披露的及时、完整和规范。
加强监管
加强有效市场建设，为股票期权的实施提供一个相对完善、成熟、理性的市场环境，使证券市场形成有效的市场评价机制，从而使得公司的股票价格才能真实、客观地反映公司的经营状况、经理人员的经营成果及公司的发展潜力，才能据此对经理人员提供长期激励。为此，我们应当加强对证券市场的监管，完善有关法规，加大监管力度，对违规行为应当及时地予以重罚；同时，要倡导理性投资的理念，使证券市场向稳定、高效的方向发展。
完善信息制度
建立完善的信息制度是提高市场有效性的一个重要环节。证券市场实际上是一个信息市场，信息的可获得性和所获信息的准确性是市场效率形成的重要条件，因此建立完善的信息制度对于提高市场有效性是极为必要的。目前，我国证券市场信息披露制度尚不健全，主要体现在信息披露法规还不健全、监管部门执法乏力。上市公司和中介机构共谋为上市公司操纵利润、出具虚假财务报告欺骗投资者的事件屡屡发生。完善的信息制度应当包括信息公开制度、注册会计师审计制度、证券资信评级制度、证券投资咨询制度、新闻制度和惩罚制度等。其中关键的是要建立并严格执行强制性的信息披露制度，全力营造公开、公平、公正的证券市场。对于上市公司和中介机构隐瞒事实真相或提供虚假信息，向外输送利益和私自转移资金、运用关联交易损害中小股东利益等行为，以及从事内幕交易、操纵市场等违法违规活动的责任人，有关部门应依法严惩。
完善证券市场的竞争机制
为了有效地提高上市公司的质量，加强市场对上市公司的约束力，首先应尽快解决上市公司的股权分置问题，推动国有及法人股上市流通。这将有助于上市公司成为真正面向市场、重视市场、处于市场机制完全监督下的市场型法人实体。其次应完善除牌机制，对于连续一段时间不符合上市条件的企业应清退出市。这将有助于约束上市公司的行为，也有助于树立投资者的价值投资意识，从而使得市场能够客观公正的评估股票的投资价值。
股票期权是一种很理想的激励机制，它可以有效地协调经营者与股东之间的利益冲突，但它必须借助于市场对公司的正确估价并通过股票价格表现出来，而这必须依赖于一个完善、高效的证券市场。因此，我们应首先采取各种有效措施尽快提高证券市场的有效性，为股票期权发挥其应有的激励作用创造一个良好的外部环境。
参考资料：
1.李心合，财务会计理论创新与发展[M]，中国商业出版社，1999
2.汪平，财务理论[M]，经济管理出版社，2003
1、研究目的与意义
《中华人民共和国公务员法》规定：“公务员的管理，坚持监督约束与激励保障的原则。”[[1] 《中华人民共和国公务员法》第六条][1]近年来，随着我国社会与经济环境的变化，公务员激励机制出现了一些问题，主要表现在：一是由于考核制度不完善，导致公务员干好干坏一个样；二是由于公务员退出制度不完善，稳定性过强，缺乏危机意识与竞争压力；三是由于公务员队伍的晋升受到权力因素的干预过多，导致公务员激励机制与职务晋升脱节，影响工作积极性与学习提升热情。凡此种种，挫伤了广大公务员的工作积极性。因此，本论文选择我国公务员激励机制作为研究选题，目的在于通过对我国公务员激励机制现状的认识，探求健全与完善我国公务员激励机制的途径，构建具有中国特色的公务员队伍发展激励机制。
2、研究的路径
（1）基本思路：首先对本论文选题研究的核心概念——“公务员激励机制”进行理论概述，然后详尽考察我国公务员激励机制现状，并在梳理和概括我国公务员激励机制问题及成因分析的基础上，提出完善我国公务员激励机制的途径和措施。
（2）基本研究方法：文献研究法，紧扣公务员法，收集、整理、分析涉及相关理论、制度和经验；历史研究法，通过对我国公务员激励机制的缘起、改革和发展的考察，为研究我国公务员激励机制提供帮助；对比分析法，分析探讨西方国家公务员激励机制的特点，借鉴其成功经验；实践研究法，通过对我国公务员制度中存在的问题调查分析，有针对性地提出完善的措施。
（3）研究的创新之处在于：避开普遍采取的研究内容与方法，从我国公务员队伍激励机制存在的问题出发，研究我国公务员队伍建设机制存在的问题及其成因，提出我国公务员队伍激励机制优化与完善的创新性措施。
3、国内外研究情况
公务员制度首先产生于西方国家，所以西方学者对公务员激励机制的研究已经比较成熟。一方面，在公务员激励机制研究中引进了经济学、管理学、行政学等成果，同时进行了大量的实证研究，取得了较为丰硕的成果。澳大利亚的欧文•E•休斯教授在《公共管理导论》[[2] 〔澳〕欧文休斯《公共管理导论》（中译本），中国人民大学出版社2001年版。][2]一书中，对传统公共行政模式与新公共管理模式进行比较，认为应在公共部门中引入与私营部门更为相似的激励机制；美国的珍妮特•V•登哈特教授和罗伯特•B•登哈特教授在《新公共服务——服务而不是掌舵》[[3] (美)珍妮特.V.登哈特(JanetV.Denhardt) (美)罗伯特.B.登哈特(RobertB.Denhardt)著,中国人民大学出版社.2004-06][3]一书中，系统地阐述了新公共服务模式的基本理论内涵。
中国的公务员制度建设较晚，但公务员制度有着自己的特点，把国际法则与我国实际结合起来，产生了很多成果。李和中在《21世纪国家公务员制度》[[4] 李和中,《21世纪国家公务员制度》,武汉大学出版社.2006.1.][4]一书中详细介绍了中外国家公务员的激励机制，认为我国公务员的激励机制与时展不相适应，应通过推行竞争机制，确保公务员素质；余兴安的《激励的理论与制度创新——中国公务员激励机制研究》[[5] 余兴安,《激励的理论与制度创新——中国公务员激励机制研究》国家行政学院出版社,2005-01][5]一书，通过对激励基本理论、中国公务员激励问题的总体分析、中国公务员激励机制的改革等问题的阐述；陶进华、邱代志的《论公务员法对公务员激励机制的完善和创新》[[6] 陶进华;邱代志.《论公务员法对公务员激励机制的完善和创新》《成都行政学院学报(哲学社会科学)》2006年第05期][6](成都行政学院学报，2006.15(5))一文，总结了公务员法对我国公务员激励机制的一系列完善和创新；马晓雪在《为公务员队伍注入活力——由西方激励理念浅谈我国公务员激励问题》[[7] 马晓雪,为公务员队伍注入活力——由西方激励理念浅谈我国公务员激励问题 ,法制与社会,2009年第14期][7](法制与社会，2009.5(中))中，阐述了西方行政理论演变过程中激励理念的发展轨迹，并对我国公务员激励的现状予以剖析；杨晓光在《公务员约束与激励机制研究》[[8] 杨晓光;公务员约束与激励机制研究[D];黑龙江大学;2006年][8](2006年，黑龙江大学)中进行中外公务员管理制度和公务员法律比较，在约束与激励机制构建原则、制度创设与完善等方面提出了对策；华珣在其硕士论文（复旦大学，2010年）《我国公务员激励机制研究》中，对我国公务员制度的发展以及国外公务员激励制度进行的阐释，并提出了借鉴的措施。
总之，国内外目前对于公务员激励机制的研究成果较多，其中对于公务员激励机制的研究也不少。但我国的公务员制度不能够照搬国外标准，需要进行实证性的操作性研究。但是目前的国内研究主要是进行中外比较，对于激励机制的研究与目前我国的公务员法联系不够紧密，对我国公务员激励机制中存在的具体问题没有进行更加深入的实证研究。
二、公务员激励机制的理论概述
（一）基本概念
激励是指通过某种手段来激发和调动激励对象的积极性、主动性、创造性，并使之长久坚持下去的组织方式。激励机制（enthusiasm mechanism）就是指管理者依据法律法规、价值取向和文化环境等，对管理对象之行为从物质、精神等方面进行激发和鼓励以使其行为继续发展的机制。激励机制也可以称激励制度（Motivation System），依靠一种管理的规则与制度来处理管理主体与客体之间的互动关系。
公务员激励机制。是指在国家公务员队伍的管理过程中，为了调动公务员的积极性并对其行为目标的选择起引导和制约作用的一系列制度性措施。公务员的管理体制主要由激励机制、竞争机制、保障机制、风险机制、更新机制、监督管理机制等部分组成，其中激励机制处在极其重要的位置。
（二）相关理论
需要层次论。马斯洛认为人的需要分为五个层次：生理需要、安全需要、社交需要、受人尊重的需要、自我实现的需要。人的需要是一个从低级到高级的过程，只有低级需要被满足，高级的需要才能够被激发。
双因素理论。赫茨柏格提出，影响工作动机的因素分为两类——激励因素与保健因素。保健因素不能对人们起激励的作用，但是能预防人们产生不满。激励因素是与人们的满意情绪有关的因素，包括成就、赏识、挑战性的工作、增加的工作责任等，这些因素能起到积极的激励作用。
公平激励理论。亚当斯认为公平是重要的激励因素。人们在获取报酬时会同时关注其他人所获得的报酬额数，会将自己的报酬与他人的报酬相比较，通过比较来全面衡量自己的所得的报酬是否相当，从而产生公平或不公平的感觉。
期望理论。弗隆姆认为人总是渴望满足一定的需要和实现一定的目标，这个目标对激发人动机有相当大的影响。个人工作动机的强烈程度与三种关系有关：努力与绩效的关系、绩效与奖励的关系、奖励与满足个人需要的关系。
综合激励模型。综合激励模型融入了目标设置理论、期望理论、成就需要理论、强化理论及公平理论。根据目标设置理论，管理者通过设立目标引导员工的行为。
（三）构建公务员激励机制的意义
首先，公务员激励机制是社会主义市场经济的必要要求。市场经济活动中，政府要成为一个服务者，必然对公务员的服务质量提出全新的要求。同时，市场经济本身包含的公平、竞争文化也必然延伸到公务员队伍的管理当中，建立有效的公务员队伍激励机制，使得公务员的付出与获得对等，有效配置人才资源，理顺公务员队伍管理的利益机制。
其次，有利于公务员队伍的成长。按照公正、公平、竞争的原则准入的公务员人才，通过“德、勤、能、绩、廉”综合评价和考核，将评价考核结果作为奖惩、工资增减、职务升降的依据，有利于结合影响公务员公正绩效的内外部要素，把公务员自身理论政策水平、政治素质、文化素质、道德修养、职业纪律、自我需求、自我激励和成就动机等内部认知。与外部的工作环境、工作氛围、工作条件、福利待遇和机遇等结合起来，打通公务员队伍进出口的通道，使得公务员队伍管理制度更加规范，激发出公务员队伍的创造性与活力。
另外，可以激发公务员队伍的积极性。公务员队伍的管理直接影响政府公共管理效果。在新的历史时期，要进一步激发公务员的服务群众意识，提高他们驾驭市场经济、应对复杂局面、依法执政和总揽全局等能力。通过建立科学合理的激励评价机制，促进公务员公正的积极性与服务能力，更好地管理好社会事务，履行好为人民服务的职责。
三、我国公务员激励机制现状
（一）公务员激励机制构建的历程
1、中国古代的官员激励制度
最早在《孙子兵法》的军队管理中就出现“激励”。随着经济、社会的发展，激励作为管理职能逐步运用到社会管理中。在历代封建王朝中都十分注重吏治，建立了一套宫吏选拔、奖惩、监察为核心的制度。在官员晋级与录用上，我国古代大致经历了夏、商周的“世卿世禄制”、战国及秦代的“军功进爵制”、两汉的“察举征辟制”、魏晋时期的“九品中正制”及隋唐明清的“科举取士制”几个阶段[[9] 缪晴,论我国公务员激励机制[D],南京师范大学,2008年][9]。
军功进爵制。战国时期，封建国家机构日益完善，需要大量管理人才，世袭制度已无法满足需要。为此，根据军功授予爵位的军功进爵制应运而生。只要在战争中立有卓著功勋的将帅都可获得相应爵位。这种制度吸引了大批有真才实学的人才。
察举征辟制。是汉代的选官制度。察举分为“常举”与“特举”。常举即朝廷设定一些科目，每年举荐一次；特举即不定期地设立一些科目，由官吏推荐。征辟分为征召和辟举。征召以皇帝名义直接征聘入京任官；辟举是高级官吏自辟士人充当幕僚。察举征辟制扩大了统治阶级官员的选拔范围，增加了社会中下阶层人士晋升的可能性。
九品中正制。东汉末年，曹操为加强中央政府的权力，颁布求贤昭，提出了“唯才是举”的口号。九品中正制规定：各州设大中正官一人，各郡设小中正一人，令其察访散在各地的本州郡人士，采择乡里舆论，综合家世才德定出“品”、“状”。品分为九等，状即简短评语，将其呈送朝廷，作为选官的依据。九品中正制革除选举的流弊，巩固了皇权的统治。
科举制。隋唐时期，隋文帝废除了九品中正制。唐朝进一步改进了科举选官制度，任何人士只要有真才实学，均有获选参政的机会。宋朝对科举进行了一系列的发展和变革，确立了三级考试制度，规范了考试程序，考试实行糊名法。明朝科举制走向高峰。科举制打破了世族对权力的垄断，加强了中央集权。
中国古代官员制度虽然有其时代和阶级的局限性，但都曾在一定的历史阶段起到了一定的激励功能，吸引了社会各类人才进入官员队伍；在一定程度是维护了公平激励，规范了官员的录用标准，但是由于制度本身缺乏监督，各种腐败现象屡禁不止、科举制考试内容单调、僵化，遏制创新。所以，古代官员激励制度不可避免地存在着负面激励功能。
2、改革开放以来干部人事改革和公务员激励机制构建
十一届三中全会以来，公务员制度建设取得较大成绩。具体有这样几个阶段：
一是试点阶段。1984-1990年，以《国家工作人员法》的起草、《国家机关工作人员条例》与《国家行政机关工作人员条例》修正、《国家公务员暂行条例》的试点与推广为标志。党的十一届三中全会以后，党和国家根据改革开放和现代化建设的需要对干部人事制度进行了改革。1980年8月邓小平发表了题为《党和国家领导制度的改革》的重要讲话，指出干部人事制度改革“关键是健全干部的选举、招考、任免、考核、弹劫、轮换制度”。1985年开始起草《国家行政机关工作人员条例》，1986年更名为《国家公务员暂行条例》，1987年党的十三大决定，在我国政府机关建立和推行国家公务员制度。这一阶段我国的干部人事制度进行了大刀阔斧的改革，开始朝着国家公务员制度大步迈进，激励机制屡有创新。由传统高度集中统一的干部管理体制开始变化，干部人事管理工作中的民主化程度提高，开始废除领导职务终身制，干部人事管理开始起步从人治走向法治。
二是发展阶段。1993-2004年，国家正式颁布《国家公务员暂行条例》，之后陆续颁布《国家公务员录用暂行规定》、《国家公务员考核暂行规定》、《国家公务员职务任免暂行规定》、《国家公务员奖励暂行规定》、《国家公务员辞职辞退暂行规定》、《国家公务员职务升降暂行规定》、《国家公务员培训暂行规定》等作为《暂行条例》的配套政策。1993年8月14日，《国家公务员暂行条例》正式颁布，并于同年10月1日起施行，使我国在人事行政管理方面有了第一部总法规、总章程。在此基础上，国务院及其有关部门先后制定了36部单项法规、规章以及实施细则，与《暂行条例》相配套，构成了一个相对完整的国家公务员管理法律体系。至此，我国公务员激励机制也逐渐成型。这些法规、规章初步建立起了我国公务员激励机制，对我国公务员起到了一定的激励作用。
三是成熟阶段。2006以来，《公务员法》正式实施，标志公务员制度以国家法律的形式确定下来，公务员激励机制步入了法制化。2006年1月1日《公务员法》开始实施，结束了我国一直没有一部人事管理工作综合性法律的历史，标志着中国特色公务员制度己经完成，我国公务员激励机制也进一步完善。同时，《公务员法》的配套法规建设工作也逐步展开。2007年6月1日实施的((行政机关公务员处分条例》对《公务员法》中惩罚章节做出进一步规定。2007到2009年国家公务员局先后《公务员考核规定(试行)》、《公务员奖励规定(试行)》、《公务员培训规定(试行)》、《公务员职务任免与职务升降规定(试行)》、《公务员辞退规定(试行)》等试行规定，强调了考核、奖励、培训、职务升降、辞职辞退等制度的激励功能，更加完善了我国公务员激励机制，我国公务员激励机制开始走向成熟。
（二）公务员激励机制的现状
公务员制度的建立，克服了我国传统干部制度的一些弊端，并从以事为中心的管理转向了以人为中心的管理，激发了人的创造力。公务员制度的建立以来，工资福利水平不断提高，考试录用制度不断得到健全，考核监督制度不断得到规范，公务员的各项权利不断得到完善。为此对调动了广大公务员积极性发挥了重要的作用。同时，公务员激励机制的推行还减少了用人上的腐败现象，提高了人才配置的合理性，弱化了“官本位”意识，为公务员队成长创造了有效的竞争环境。
但是，我国公务员管理激励机制仍存在很多不足，主要表现在：一是由于考核制度不完善，导致公务员干好干坏一个样；二是由于公务员退出制度不完善，稳定性过强，缺乏危机意识与竞争压力；三是由于公务员队伍的晋升受到权力因素的干预过多，导致公务员激励机制与职务晋升脱节，影响工作积极性与提升业务能力的热情。这一部分内容将在下一章节“我国公务员激励机制存在的问题及成因分析”中进行系统分析。
四、我国公务员激励机制存在的问题及成因分析
（一）公务员激励机制存在的问题
我国公务员激励机制存在的问题体现在制度本身、落实手段等各个方面。主要有：
1、公务员激励的效果不显著
（1）在物质激励上，工资制度改革虽然提高了公务员的工资水平，形成了包括职务工资、级别工资、基础工资与工龄工资为主要内容的稳定工资结构，但是这个工资结构的激励性不强，无法起到激励的作用。公务员只要混时间就能涨工资，而且这个工资与考核结果之间联系不紧密。另外，公务员的工资虽然不高，但是其福利却名目繁多，导致公务员的工资占收入的比重较低，工资以外收入冲淡工资的激励效果。
（2）精神激励流于形式。在社会主义市场经济过程中，精神激励不仅要强调公务员人员的奉献精神，而且要适当兼顾公务员个人经济利益，传统的“大、空、高”的理论不符合当前主流思想，反而导致“全心全意为人民服务”成为不实在、不现实的口号。同时，在公务员的思想教育过程中，教育内容过时、不实际。在对公务员的激励手段中，一味强调法律约束与付出意识，导致他们的积极性受到影响，自身的内部动力无法发挥出来。
2、公务员激励制度不健全
（1）绩效评价制度不合理，落实不到位。绩效评价是对公务员的日常工作效果与态度进行的综合评价，应该与公务员的升降、奖惩等切实利益出发结合，但是在目前的公务员绩效考核过程中，绩效考核的科学性本身存在问题，由于公务员的岗位可比性缺乏，导致很多考核工作缺乏过程性，缺乏针对性与参照性，一年考核一次的“称职、基本称职、不称职”等结论，无法体现公务员一年的工作绩效差异。很多不称职的人员都勉强蒙混过关。
（2）职务晋升制度不合理。公务员的晋升是提高公务员工作积极性的主要动力，其激励性非常强。但是目前我国的公务员晋升机制与激励制度本身联系并不紧密。大部分地方在用人上还是存在着任人唯亲的现象，领导拍脑袋的用人制度仍然是晋升过程中最大的决定因素。用人的不公正严重影响了公务员的积极性，影响了激励机制本身的权威性，导致腐败现象产生，败坏整个社会风气。
（3）激励制度缺乏针对性。我国公务员综合类的领导职务分为部级正职、部级副职、省部级正职、省部级副职、厅局级正职、厅局级副职、县处级正职、县处级副职、乡科级正职、乡科级副职等10级，非领导职务分为巡视员、副巡视员、调研员、副调研员、主任科员、副主任科员、科员、办事员等8级。在这种金字塔式的结构里，存在着不同层次的不同要求，不同类别的不同特点。目前的公务员激励制度从同一的整体上进行设计，忽视了这个不同的要求，导致激励效果下降。
同时，公务员制度的惩戒力度不够。来自公务员队伍自身的惩戒力度严重不够，无法起到防微杜渐的作用，内部监督乏力。对公务员的惩戒主要靠法律法规作为红线，对公务员日常工作中的不作为现象、效能低下现象等缺乏有效的措施保障。公务员绩效考核结果没有与惩戒挂钩，导致公务员出现了严重的违法违纪现象才会得到惩戒。没有发挥出公务员激励机制本身的负激励功能。
另外，缺乏风险推出机制。我国公务员职业的稳定性过强，导致风险性下降，公务员进口严格，但是出口不通畅。责任追求、问责制度、退出机制不健全，导致公务员的铁饭碗成为一部分人混日子的温床。很多人认为，一旦进了公务员队伍，就一辈子是国家干部，一生就吃“皇粮”，又有地位又有保障。很多公务员平时习惯于安逸，养尊处优，不思进取，工作无激情；另一方面，这种没有风险性的激励又挫伤努力工作的公务员的积极性，出现心理不平衡或消极怠工。
（二）公务员激励机制存在问题的成因分析
1、从我国公务员的发展历史来看
激励机制存在的这些问题，既有我国公务员制度建设时间短的原因，也要文化自身的问题，分析这些问题背后的原因，才能够寻找更加科学的对策。公务员制度发源于西方国家，已经有几百年的历史。我国的发展历程与西方存在着较大的差异，是从几千年的封建制国家，经过短暂的资本主义萌芽时期直接过渡到社会主义国家，所以封建制度一起思想在我国的影响还非常重，崇尚君权、至高无上等封建遗臭导致人治思想严重、“官本位”思想泛滥，法律与制度在执行过程中受到个人意志的影响，严重影响了公务员激励制度的落实。
2、从我国公务员激励方式上来看
受到长期的计划经济体制的影响，我国的公务员制度虽然是伴随着市场经济的产生而发展的，但是难免带上了计划经济的一些色彩。在计划经济年代，公务员的激励主要是以精神激励为基础，以行政激励为动力，但是随着计划经济的结束，市场经济的建立难免影响到公务员激励的内容，如何考虑到公务员队伍的切身经济利益已经成为必然要求。改革传统的计划经济下的公务员评价激励机制，适应市场经济的要求，改变过程只重视精神激励而忽视物质激励的情况，进行精神与物质相结合的激励机制。同时，建立在法制不健全基础上的人事制度导致激励工作随意性较强，公务员的晋升、奖励等缺乏合理的标准与规范的程序。
3、从公务员法制建设上来看
依法治国是我国构建中国特色社会主义社会的重要任务，由于多年封建传统的影响，依法治国面临着很多思想上的问题以及制度上的挑战。依法治国包括法律的制定与法律的实施，这些方面在我国的法制建设中都存在问题。《公务员法》是我国公务员制度化管理的重要里程碑，建立了一个相当完备的法律体系，但是法规本身是不完善的，存在一些需要补充的地方，如：虽然在宏观上确立了公务员制度的法律地位，但是对于不同层次的公务员队伍来讲其立法不全面、不具体、缺乏针对性；公务员法律的落实存在问题，激励机制不够配套，晋升、惩戒与培训等工作规定的非常模糊不清，在公务员激励机制的执行过程中，法制观念仍然淡薄、人情大于法律，严重影响了公务员激励机制的实际效果。
4、从当前的政治文化角度来看
受到封建传统官僚思想的影响以及我国计划经济年度政治文化的影响，目前的公务员激励机制在落实的过程中受到这些文化的极大干扰，公务员队伍对于服务与管理角色的定位模糊，把“为人民服务”当成口号，但是在实际的行动中仍然以领导的意志为动力，公务员难以摆脱官僚体制的约束，没有摆脱人治色彩的领导制度，公务员的身份难以使得他们靠自己的努力工作来实现自己的晋升等，还是要靠领导的“提携与关心”实现自己的个人价值。这种管理文化导致公务员队伍风气日下，挫伤部分公务员的积极性。所以，目前的公务员制度应该严格公务员的评价体系与落实手段，提高其客观性，形成更加公开公正的激励体系。
5、从我国公务员队伍的素质来看
目前我国的公务员队伍正处于素质提升较快的时期，大量的知识性人才被引入公务员队伍之中。但是在人才队伍的建设中也存在一些问题，很多落后地区的公务员队伍素质仍然不高，公务员队伍的培训提升公正不到位，公务员自身缺乏自我学习、自我提升的动力等。这些导致我国的公务员队伍整体素质及其发展后劲不足，面对国际化的竞争与全球化的浪潮，我国的公务员队伍与国际相比存在着较大的差异。所以，我国的公务员激励机制的建立要加大对公务员素质提升的引导，激发他们学习提高的积极性，提供素质培训提升的平台与机制。
五、国外公务员激励机制的借鉴
（一）国外公务员激励机制的构建与特点
西方国家的公务员制度历史悠久，无论是在理论还是在实践上都取得了很多成果。建立了较为完善的激励机制的实践经验与宝贵的理论财富，这些理论和经验可以作为完善我国公务员激励机制的参考。
1、具有较为完善的职务晋升通道
职务的晋升对于公务员激励是非常重要的，是对公务员人力资源管理的优化，也是对公务员队伍的重要激励。在英国，公务员的晋升制度是以考勤与考核结果为依据的，有晋升委员会组织考核，有部长决定是否给予晋升，高级公务员的晋升又内阁会议集体决定。而所有的晋升都必须以年终的考绩为依据要。关键是：英国的公务员考核程序非常严格，文官的年终考核报告不仅要反映公务员一年的成绩，而且对下一年是否晋升提出评价要求，对成绩不良、不诚信、泄密等行为的公务员可以进行辞退或者免职处理。
2、公务员的培训制度较为健全
国外对公务员培训和激励机制紧密联系。在新加坡，公务员的培训针对不同的对象确定不同的目标，开设不同的课程，包括个人培训课程以及围绕公务员职能领域和工作情况开展分类、分层次的培训。新加坡政府对每个公务员都制定了个性化的培训计划，并落实到了每一个公务员身上。并在年底对公务员的工作表现与实绩做出考核，与晋升、工资等挂钩。围绕公务员职能领域和工作情况开展分类、分层次的培训。国外公务员培训的方法也比较成熟，以新加坡为例，主要包括：“人性化的课时规定、小班式教学、互动式教学、现代化的教学手段、良好的教学环境和灵活的考核方式。”具有较高可信度。
3、公务员考核激励制度比较健全
美国在1950年就实施《工作考绩法》，考绩的内容对公务员的工作内容与效率进行数量与质量上的评价。在考核方法上采取综合考核方法，有公务员个人工作小结，公务员互相评价、专家评价以及团体评价等。考核的结果与晋升、工资等充分结合，对优秀的提薪一级，对不满意的进行减薪或者降职。目前，西方公务员管理逐步引入现代市场经济绩效管理理论，将绩效管理概念引入公务员评价工作中，充分调动公务员的积极性。“政府围绕其使命进行绩效管理，采用目标管理、全面质量管理等手段，强化政府对议会和顾客的双重责任，实行成本核算，加强财务控制，完善信息反馈，实行绩效预算。”
4、工资管理制度比较成熟
新加坡之所以成为世界上最为廉洁的国家，一个重要原因是他们高薪养廉政策，新加坡的公务员工资严格按照工资制度执行，不存在其他额外收入，这与我国的低薪加灰色收入的公务员工资现状完全不同。公务员退休以后，他们没有退休工资，只有在职期间积累的公积金，职务越高、工龄越长、公积金就越多，但是一旦发生贪污受贿行为，不仅接受刑事处罚，而且公积金全部没收，形成了强大的震慑力。
总体来讲，西方公务员工资结构灵活，与绩效奖惩挂钩，而且工资与奖金等非常透明，不存在灰色收入。甚至在英国等国家，已经取消了公务员的津贴部分，与工资合并，进一步提供了工资的透明度，将工资管理纳入了法制化的轨道。从公务员的工资水平来看，他们定期与市场企业等进行比较，使得公务员的工资维持在社会平均水平的中等偏上的水平。
（二）国外公务员激励机制的借鉴价值
西方国家公务员的激励机制虽然各个国家都特点不同，但是在基本方向上都具有很多的共性，虽不能完全照搬到中国，但是其中的一些基本性原则是应该借鉴的。
1、管理理念上以人为本
“以人为本”是激发公务员积极性的必然要求，管理激励要把人放到首位，根据不同级别与类型的公务员进行人性化的管理手段，提高他们的潜力与工资绩效。西方公务员管理非常重视公务员的内在需求与个人发展，他们把公务员的物质激励与精神激励相结合，为公务员公平公正地晋升、加薪与社会地位等给予了保证，保证了公务员的积极性、主动性与创造性的发挥。在西方，公务员的生活水平处于社会中等偏上的层次，公务员的社会地位与社会尊严得到保证，健全的激励机制为公务员的成就感与归属感奠定基础，能够为公务员的晋升与发展创造机会。
2、绩效与利益相互兼顾
西方公务员管理引入了企业管理理论，落实了绩效管理制度。在工资制度、考核制度与晋升制度的执行过程中通过绩效考核工具，将定性分析与定量评价相结合，使得公平有一个制度性的保证。绩效考评制度按照公务员工作绩效的大小、好坏，作为奖励惩罚和职务升降的依据，为公务员评价激励提高了科学的管理标准。“把考核结果与公务员实际的、切身的利益紧密挂钩，是公务员考核制度激励功能的具体体现。”考核作为公务员管理的基础性工作，是其他管理环节的基础。
3、奖惩激励两手并重
公务员的激励机制一方面采用正激励原则，但是另一方面离不开一定的负激励措施。惩戒制度在西方已经历经百年的历史，在实践中不断改革完善，形成了一套完整的体系，同时在实践中发挥了巨大功能。英、法、美三国的奖惩制度在理论上己经发展成熟，形成了具有内在逻辑联系的完整体系，规定了奖惩的条件、种类、程序等一系列细节，并且把成熟的奖惩规则用法律加以规定同时建立相应的组织机构设施，法制化、制度化。此外，三国都根据本国的实际情况制定了具体的奖惩实施细则。
4、晋升制度的规范化
我国现有的公务员职务晋升制度缺乏必要的透明度和民主监督，升迁去留依然是领导和组织部门内定的事情。西方公务员晋升的规范得益于他们完善的晋升通道以及其公开公正的晋升制度。建立在规范的绩效考核结果基础上的晋升规则使得西方的职务晋升置于严格的法制监督之下，也使得绩效考评的权威性得到了保证。我们的公务员目前“进口关”得到了重视与规范，但是晋升关还不够完善，存在着随意性较大的特点。只有从法制上下功夫，把职务的晋升与绩效考核等纳入到法制的规轨道，才能够使得晋升真正激发公务员的积极性与能动性。
5、薪酬制度的法制化
我国的公务员薪酬包括工资、津贴与福利，结构模糊不清，弹性大。其中工资所占比重小。相比起来，西方的薪酬制度相对公开透明，公务员薪酬制度将工资与津贴合并，共同纳入到规范管理的轨道，保证了工资的透明性与规范性。公务员工资与绩效考核结果充分结合，在改革工资的同时保证了绩效评价的权威性，使得工资成为体现绩效激励的一个重要方面。如美国从1978年开始将部分公务员的工资改为功绩工资，工资的发放按照公务员个人工作的实际绩效来决定，这一改革被认为是“公务员制度中激励机制的一种革命”。
六、完善我国公务员激励机制的途径与措施
公务员激励机制包括入口与退出制度、奖惩制度、培训制度、晋升制度、薪酬制度、绩效管理制度等各个方面。完善公务员的激励机制，不仅要从制度上、执行上、还要从文化意识等方面入手。目前，针对我国公务员激励制度存在的若干问题，在上述机制途径的基础上，需要注意抓好几个关键问题，提高我国公务员激励机制的效率。
（一）从思想认识上转变公务员管理的理念
1、转变公务员的思想作风
我国的公务员制度存在的一系列问题，有其深刻的社会文化与思想根源。不从根本上改变“官本位”思想与人治思维，扫清封建官僚思想的残余，就难以真正把公务员激励制度落实到位，也难以构建适合社会主义市场经济要求与民主法治建设的政府机构。所以，从文化与思想意识入手，配合公务员管理法制化建设，改革社会政治文化、转变公务员思维方式，是改革我国公务员制度，提高制度的激励性的基础，也是我国公务员制度落实的关键。从意识上要实现从人治思想到法制思想的转变，通过法制的完善，逐步压制人治的空间。
2、转变公务员激励的理念
我国传统的公务员激励存在着考虑精神激励多，考虑物质激励少，片面谈奉献对公务员的内在需求了解较少。这些问题导致了公务员激励要求难以在实际中落实，导致一些激励措施流于形式。未来的公务员激励机制改革应该更加重视人性因素，落实以人为本的激励理念，在需要层次理论等指导下，研究公务员个体的物质、精神、职务需求，让激励机制与内在需求相结合，提高激励机制的有效性。在当前市场经济的背景下，通过把经济利益与个人尊严等的结合，不仅能够提供激励机制的效率而且能够促进公务员素质的全面提升。这一点体现在公务员的激励机制上，要求把公务员的工作绩效、工资、晋升、作风等充分与法制方式结合，逐步在法治的框架内促进思想意识的转变。
（二）建立完善的绩效考核机制
1、建立全面的绩效考核制度
绩效考核是西方从现代企业管理中引入的新理论，科学的绩效工具的使用提高了绩效考核的全面性与科学性，因而具有一定的权威性。无论是晋升制度的规范化、薪酬制度的规范化，都应该与绩效考核结果挂钩，提高其激励效率。所以，建立完善的公务员绩效考核制度是提高个人与组织绩效的根本基础，也是晋升与薪酬规范化法制化的依据。绩效考核涵盖了公务员的工作质量，体现了公务员的个人工作素质，反映了人民群众对公务员的满意度等，完善考核制度，让绩效考核结果客观充分地反映公务员工作，能够为公务员各种激励措施的落实提高最重要的依据，有利于公务员激励工作法制化规范化。把公务员的晋升、薪酬等与绩效考核结论充分挂钩，充分激发公务员工作的积极性与学习提升的积极性，体现公务员职责导向。
2、推进公务员激励指标体系的建设
公务员激励机制本身的建设包括考核、晋升、薪酬几个主要方面。首先，要做好绩效的考核机制建设，做好这样几个方面的工作：一是细化规范考核内容，针对不同的公务员级别与岗位特点，制定科学的考核内容与要求，考核的各个方面制度各项分指标，并制定合理的指标系数；二是确立客观考核标准，考核标准要具体化、数量化，从德、能、勤、绩、廉几个方面建立考评指标体系；三是健全严格考核程序，考核程序要严格、民主、严谨，使得考核工作不受到主观偏见的干扰；四是完善科学考核模式，包括考核方式科学化及考核方法科学化。在考核过程中，可以借鉴现代企业考核工具如层次考核方法、排列法、对比法、量表分析法等，确保考核的科学性和准确性。
3、加强考核结果与实际利益的关联性
要保证公务员绩效考核工作的权威性，逐步把绩效考核做成公务员晋升管理、薪酬管理、准入管理以及退出管理的依据。从这个方面来讲，公务员的绩效考核结果是公务员激励制度的中心环节。把各种晋升、薪酬等实际利益充分与绩效考核结果挂钩，减少人为因素的介入，为公务员激励机制的法制化打下基础。
（三）完善公务员晋升机制
1、强化晋升激励环节的法制化
公务员的激励包括很多环节，从录用、晋升、退出等各个环节中都存在着激励的要求，任何一个环节的缺陷都会造成公务员管理的漏洞。目前，我国的公务员录用制度逐步得到完善，公务员逢进必考，减少了公务员录用中的腐败，提高了人才素质。但是在公务员的晋升与退出机制方面，还亟待完善。虽然《公务员考核规定》规定考核结果作为调整公务员职务、级别、工资以及公务员奖励、培训、辞退的依据。但是在实际工作中落实得并不到位。公务员的晋升是公务员激励机制的主要方面，是公务员职业价值的主要方面，对公务员的积极性影响巨大。所以，在工作中要营造公平公开的竞争环境，改变领导与组织部门内定人事的做法，让晋升成为工作绩效的体系与回报，成为人才的成长通道。
2、晋升机制与绩效考核挂钩
目前，我国在公务员的晋升选拔中领导的主观性仍然很大，晋升缺乏法制化的客观标准，缺乏可操作的具体要求。只有把职务晋升与能力与实绩充分挂钩，排除裙带关系等的影响，才能够确保人员选拔的科学性，公平和公开性。从而促使公务人员有动力去积累经验、增长才干，更好的为公共部门服务。未来要逐步规范公务员晋升过程的规范化与监督工作，制定明确的标准与明确的程序，让公务员的晋升与绩效考核结果全面结合，确保公开公正。
3、不同情况要区别对待
虽然晋升是公务员激励的重要方面，但是要注意的是：公务员在不同阶段呈现不同的价值需求，针对不同年龄的公务员要落实不同的职业规划，不能把晋升最为对待所有公务员的统一药方。例如一些临近退休的公务员如何规划他们的职业生涯，为他们确立什么样的职业任务与价值追求等都是非常重要的。
（四）优化公务员薪酬管理制度
1、薪酬制度是公务员激励的基础
在市场经济条件下，公务员管理无法摆脱市场经济的一些基本规则的影响。其中，公务员薪酬制度不仅关系到公务员生活水平的高低，而且关系到公务员的社会归属感与责任感，关系到国家机构的工作主动性与廉洁度。目前，要针对我国公务员相对工资较低，福利不统一的现状，加快公务员工资结构改革，增加工资的透明度与规范性。将工资与公务员的贡献、职务等对应起来，与绩效考核结果对应起来，让工资充满激励性。同时，严格规范公务员的各种收入，将公务员工资等各种收入纳入法治化的轨道，保证公务员薪酬的廉洁度。
2、构建更加合理的公务员薪酬制度
我国公务员虽然开展了“阳光工资”改革，但是目前的工资仍然缺乏透明度，灰色收入屡禁不止，行业差距较大、地区差距明显，与公务员工作岗位与工作量之间的联系仍然不紧密，缺乏足够的激励性。未来的工资改革一方面要加大职务工资与级别工资的差距，充分体现按劳分配的基本原则，另一方面要加强绩效工资部分，把工资与工作绩效考核结果充分结合，真正公正地反映工作质量与效果。
同时，要进一步加强工资立法，学习西方国家对工资立法的管理，如日本的《一般职员报酬法》、美国的《联邦工资比拟法》、德国的《联邦工资法》等。规范工资以外的收入，把公务员工资全面纳入到法制化的轨道，防止腐败等现象生存的空间。逐步推行职务消费薪酬化，工作活动中的各种消费有个人统一管理与使用，如用车、通讯等开支，落实职务消费的货币化，促进消费限额与透明，便于监督管理，推动我国公职人员工资制度的科学化和规范化建设。
（五）加强公务员培训教育工作
当前，我国公务员目前的总体素质不高，思想意识落后。所以，加大对公务员思想与业务的培训教育工作是当前重要的任务。一方面在培训中贯彻现代民主法治思想与知识，另一方面在公务员培训学习的同时，逐步淘汰一些素质不达标的公务员，选拔优秀的公务员人才。
2、加强培训教育是激励机制落实的后盾
目前，我国重视公务员的录用而忽视的过程中的管理与培训等，公务员培训制度形式化严重，缺乏系统化、针对性强的培训体系，使得公务员激励制度存在很多短板与空白之处。公务员的培训工作缺乏管理部门全面的部署与全方位的参与。我们要学习西方成功经验，把公务员培训计划纳入到政府管理工作当中，为公务员制定个性化与共性化相结合的培训任务。同时，公务员的成长发展与激励机制联系不紧密，要把培训工作与绩效挂钩，促进公务员学习提高的积极性。目前，公务员的学习积极性不高，主要是因为培训与晋升、绩效、薪酬之间的关系不大，制约了公务员队伍素质的进步。
3、提高公务员的培训工作实效
在培训工作上，要转变用人观念，坚持以人为本，把公务员的成长发展作为重要工作来抓。各级政府领导要充分重视和支持公务员培训工作，提高培训提高公务员的理想信念，增强宗旨意识、责任意识、廉洁意识，增强贯彻党的路线、方针、政策的自觉性，更好地为党和国家的工作大局服务。同时，通过培训工作提高公务员的政治鉴别能力、依法行政能力、公共服务能力、调查研究能力、学习能力、沟通协调能力、创新能力、应对突发事件能力和心理调适能力等。要充分利用现代化的创新培训手段与方式，针对不同的公务员级别与性质落实不同的培训学习任务，不断落实小班化与个别化的培训，全面提高公务员的素质。
要行把公务员的培训工作落实到实处，就需要把公务员培训与绩效管理结合起来，通过激励机制促进公务员学习与参加各种培训的积极性，使得培训工作有任务、有目标、有压力，防止培训工作流于形式。还可以把公务员培训工作于公务员的素质考察工作结合起来，通过培训学习过程考察公务员的基本素质，对其进行奖励，并为选拔人才提供一种新的渠道。同时，可以把公务员的培训与公务员的“进口与出口”结合起来，新录用的公务员必须参加培训并合格，长期不进行培训学习的公务员一旦不达标，将受到公务员退出机制的淘汰等。
（六）加强对公务员的监督与惩戒
1、加强监督工作是公务员激励机制的保障
监督工作是公务员队伍素质与工作质量保障，也是公务员绩效管理的一个方面。公务员的激励机制要置于各级部门与社会监督之下，才能够促使机制得以充分地实施。对公务员的监督首先要做好立法监督工作，让法律成为监督的保证；其次要加强党政内部监督，尤其要抓好关键部门的监督工作，保证激励制度的落实；再次，要加强社会监督，让公务员的绩效考核结果与社会公众的满意度等结合起来，让公务员的工作廉洁度等接受社会监督，提高激励机制落实中的执行力。
2、把惩戒激励与正面激励充分结合起来
公务员的激励工作从根本上讲需要靠法制作为基础，通过健全制度与法律法规予以保障。在这个过充分中，首先要完善负面激励机制，让公务员置于法律与社会监督当中，针对当前公务员队伍存在一些不良的风气与现象，通过负激励措施加强公务员队伍的危机意识与责任意识，引入竞争与淘汰机制，把一些人丛特权阶层与提前意识中拉出来。这是公务员队伍素质建设的当务之急。
同时，在负激励的同时也要加强正面的激励与引导工作。因为内因才是把工作做到最后的积极动力。有惩必有奖，要积极鼓励一些素质高、工作绩效好的公务员，通过晋升、薪酬、荣誉等各种实实在在的措施，激励这些公务员的积极性。另外，在公务员的激励过程中，也要重视一些情感因素、人际因素的积极作用，为公务员创造一个人文化与规范化充分结合的工作环境，这对于激励的效果是有积极意义的。但是要注意这些因素要建立的规范公正的基础上，缺乏公正性与规范性的人情关系适得其反。
（七）创新公务员激励新方法
1、不断完善公务员激励制度
目前，我国的公务员法还需要结合时代要求，不断进行完善与革新，不断引入西方先进的公务员管理成功经验，形成公务员激励机制的完整体系。十七大中，同志表示：要完善制约和监督机制，重点加强对领导干部特别是主要领导干部、人财物管理使用、关键岗位的监督，健全质询、问责、经济责任审计、引咎辞职、罢免等制度。这些都是说明：我国的公务员制度正在处于快速改革与完善时期，随着制度的不断创新，我国的《公务员法》将不断完善，公务员激励制度将逐步起到实质性的效果。
2、管理地方政府创新公务员激励模式
目前，在我国的公务员激励制度上，还存在着很大的实践创新空间，很多地方甚至是实行的空白。所以，要不断鼓励地方出台各种新的模式与做法。当前，很多地区都在创新一些新的做法，出台一些新的举措，我们要认真积累一些有效的做法，并适时进行全面的推广，逐步形成适合中国特点的公务员激励机制。例如：2009年海南澄迈县建立廉政保证金制度。县直机关单位党政主要负责人和镇党委、人大、政府主要领导每月缴纳300元，由县财政局从其个人“阳光补贴”中扣下。每年年终，领导小组将对各单位廉政工作进行年终考核。连续两年被扣除廉政保证金100%的，就地免职。再如：2009年深圳行政机关公务员进行分类管理改革，把公务员细分为综合管理类、行政执法类、专业技术类三个类别，约七成的公务员将被划入行政执法类和专业技术类中。通过职位分类和聘任制实施，淡化官本位、打破铁饭碗。这些创新性的做法对于推进公务员激励机制的完善意义重大。
七、结论
本论文考察了我国公务员激励机制的现状，并对完善公务员激励机制的途径和措施进行了思考，得以确定我国公务员激励机制作为研究选题。本论文研究框架为，首先对本论文选题研究的核心概念——“公务员激励机制”进行理论概述，然后详尽考察我国公务员激励机制现状，并在梳理和概括我国公务员激励机制问题及成因分析的基础上，提出完善我国公务员激励机制的途径和措施。经过上述研究过程，得出完善我国公务员激励机制的途径和措施为：（1）从思想认识上转变公务员管理的理念；（2）建立完善的绩效考核机制；（3）完善公务员晋升机制；（4）优化公务员薪酬管理机制；（5）加强公务员培训教育工作；（6）加强对公务员的监督与惩戒；（7）创新公务员激励新方法的研究结论能够成立。
