2、在人生中，许多的成败与得失，并不是我们都能预感到的，良多的事件也并不是我们都可能承当得起的，但，只有咱们尽力去做，求得一份付出后的坦然，实在得到的也是一种快活！
3、在工作中保持距离和忌讳私人事件的交流是一种职业操守，我最为欣赏的是用心服务专业致胜工作态度。
4、如果现在为了怕麻烦而不去做一些事情，以后也一定会花更多的时间去弥补曾经的落下的不足。更可怕的是，有着重大意义的事情是给你弥补的机会都不会有。
5、如果你视工作为一种乐趣，人生就是天堂；如果你视工作为一种义务，人生就是地狱。检视一下你的工作态度，那会让我们都感觉愉快。
6、没有创造，一切都是低水平的重复。要勇于变革，不断从本质上思考问题，敢于摒弃旧的思想。
7、人都是感性的，但是在工作中千万别带感情，除非是激情。随着感情工作的人是没有智慧的，它会让你辛辛苦苦积累的形象在一瞬间毁灭。
8、合理的要求是锻炼，不合理的要求是磨练，精英是从烈火中冶炼出来的。
9、你对别人的态度和行为等于别人对你的态度和行为。看别人不顺眼，首先是自己修养不够。
2、善待乏味的人，有可能到头来你会为一个乏味的人工作。
3、工作中，你要把每一件小事都和远大的固定的目标结合起来。
4、对等工作的严肃态度，高度的正直，形成了自由和秩序之间的平衡。
5、有一类卑微的工作是用坚苦卓绝的精神忍受着的，最低陋的事情往往指向最崇高的目标。
6、世有伯乐，然后有千里马。
【关键词】值日生；中班；培养
我们经常和孩子们说“要帮老师做些力所能及的事情”“自己的事情自己做”，也不正是为了培养孩子良好的劳动习惯，训练他们的独立能力吗？利用值日生工作培养幼儿的劳动习惯，能增强幼儿的自信心、独立性和为集体服务的精神。幼儿在劳动中不断认识自己，知道自己能做很多事，并能做好，同时又受到老师的表扬和小朋友们的称赞，不但增强自信心，还能体会到为集体服务是很光荣的事，体验合作的乐趣……有这么多的意义，一个“值日生”计划在我脑海里油然而生！
一、值日生成长一部曲：制定内容，明确要求
（一）内容选择：今天值日做什么
结合幼儿一日生活的各个环节，值日生到底能做哪些工作呢？通过大家的讨论，最后终于确定了八项值日生任务。工作任务制定好了，那么这些事情，值日生都应该什么时间来做？具体做什么呢？通过大家的继续讨论，将每件任务制定了具体的工作时间和要求。
（二）人员安排：今天谁值日
值日生的选择是一个大问题。谁有资格做值日生？谁能胜任值日生工作？让我们两位老师犯了难：如果想让值日生工作开展的尽可能的顺利，那么我们更倾向于让能力强的孩子来当，可是这样做对于没有当值日生的其他孩子来说又不公平，还是全班孩子每个人都有机会来做？
同样，我们也把问题抛给了孩子――每个孩子都高高举起了手，争着当值日生。经过讨论，最后达成共识：全班每个小朋友都来做值日生，按照小组轮流。
二、值日生成长二部曲：学习技能，熟悉工作
我们利用幼儿喜欢参与和模仿的特点，在一日生活中指导幼儿掌握一些具体的值日技能，使幼儿在依靠自身力量做好值日工作的过程中获得自我认可、自我满足。这种积极的情绪反过来又会促使幼儿对值日生工作有更高的要求和实际动力。
（一）环境创设：值日生墙和挂牌
值日生活动刚开始，为了帮助孩子们熟悉自己的工作和称呼，我们给每个值日生准备了挂牌。还制作了一面值日生墙，谁是值日生也一目了然。
（二）技能训练：值日生该怎么做
接着我们花了大量的时间教孩子怎样做好值日工作。例如发点心时，值日生要先给每个小组的小朋友发一杯酸奶，一根吸管，还有小饼干，并且每次都要提醒小朋友注意桌面卫生，最后还要协助阿姨清理桌面；吃饭时，要按人数分发碗筷，并摆放在指定位置上。可看似简单的工作真的让孩子们做起来，正是状况百出。为了不影响上课，我们不得不停下来，帮助一些值日生“收拾残局”。但是就是孩子们一次次地把工作做遭以后，他们真的学会了怎样分点心，怎样检查衣服，怎样又快又好地收拾桌子。慢慢地他们都把能做值日生当成是一件骄傲的事情！
三、值日生成长三部曲――自选工作，挑战自己
一段时间过去了，孩子们基本上掌握了值日生固定的几项工作，他们开始不满足于现在这些固定不变的工作，有的孩子甚至自己要求增加工作量了！
（一）自选工作：其实不简单
我们根据需要，阶段性地增加了一些幼儿感兴趣和富有挑战性的自选值日内容，唤起孩子的尝试欲望：
（1）整理床铺：午睡起床时，帮保育阿姨一起叠被子，整理床铺。
（2）擦桌子：用完午餐后，拿抹布把桌子擦干净。
（3）收晒吸汗巾：小朋友晨间锻炼回来了，把吸汗巾交给值日生，由值日生负责挂在走廊上。
（4）打理自然角：每天负责观察自然角中植物的生长情况，修剪枯叶子。
当我们把这些具有挑鹦缘男鹿ぷ鞲嫠吒孩子们时，他们兴奋极了。让孩子们自选的初期，凭着孩子对新工作的一股子新鲜劲和好奇心，常常是新增加的工作总是有人争着做，而之前的工作都没人选了。一段时间过去了，孩子们对新工作的热度有所下降，一些难度较大的工作如收晒吸汗巾，又变得无人问津了。
（二）讲究策略：保证值日工作“不脱岗”
基于上述现象，我们又调整了一下要求，每个值日生都需要挑选不同的工作，如果两个人选了相同的内容，实在是有难度可以寻求老师帮忙，调整工作。
1.以强带弱，两两结对
由于孩子的个体差异性，我们采取以强带弱的方式组队，结合幼儿发展的情况，对幼儿工作进行调整，这样，每个小朋友根据自己能力的不同可以保证有不同的工作。我们请幼儿专门负责这项工作，直到他们能做，会做。比如某个男孩子力气大，但不细心，我们就帮他搭配比较细心的女孩子一起工作，力气活就归男孩子。
2.能者多劳，担当重任
虽说是自选工作，值日生还是会挑选自己能够胜任的工作来做。按照之前能力强弱的搭配，能力较强的值日生如果提前完成了自己的工作，并不是自己的工作完成了就可以了，必须帮助另一个值日生分担工作。
四、值日生成长四部曲――物质激励，满足愿望
值日生工作比较分散、零星，不像集体活动那样便于组织和领导，但它又是教育中不可缺少的一环，在中班幼儿值日生工作的开展中，我们对于出现的一些现象及时给予评价，反馈情况，让幼儿明辨是非，知道如何去做。
（一）“工资”奖励：激发幼儿做好值日生工作的动力
每天以自评、他评或师评的方式进行值日生小结工作，并发放“工资”作为奖励，每周评选“星级值日生”，激发幼儿好好工作的愿望。
（二）存“工资”换愿望：激发幼儿做精值日生工作的欲望
为了稳住孩子的积极性，我们给每天值日的幼儿发一份“工资”，每周“星级值日生”可得到3份“工资”，集齐10个“工资”可以换取一个小愿望。实施下去，孩子们的热情顿时达到了高潮。班里的《值日分工安排表》经过了一批又一批的孩子，中班的孩子已经可以将自己的自画像做成活动的自己，挑选自己感兴趣的工作并贴在表格内。幼儿之间还能相互提醒，甚至没有来园孩子的值日工作也不用经过老师，他们自己协商就替补着完成了，值日工作基本上不需要老师太多的指导和提醒。
五、收获：值日生工作的且行且思
一、考核对象
五乡镇公共事务服务中心窗口工作人员。
二、考核办法
采取百分制目标量化、绩酬挂钩的考核办法，从窗口工作人员年报酬中划出1000元，镇财政划出1500元，总计每人2500元（其中公益性岗位人员总计镇财政部分1500元）。由公共事务服务中心会同镇党委组纪部门对窗口工作人员进行考核，每季度考核一次，一季度625元。年度综合考核末位且得分低于70分的，第一年谈话诫勉，连续两年解除聘用。
交通管理及派出所窗口人员参照本考核办法。
三、考核内容
考核内容分日常事务、工作实绩、民主评议三个方面，增设附加分。其中：日常事务（60分）、工作实绩（20分）、评议投诉（20分）。每一项内容采取倒扣分形式进行考核，扣完为止。
1、日常事务。中心会同镇组纪部门对窗口工作人员的工作纪律、文明服务、办件管理、规范建设等日常事务进行考核统计。每月记分一次，以季度内月平均得分换算季度得分。
2、工作实绩。中心对窗口工作人员的每月工作完成实绩进行统计打分，以季度内月平均得分换算季度得分。
3、评议投诉。中心会同镇组纪部门每季度一次对各窗口工作人员的民主评议、投诉情况进行汇总打分。
四、考核细则
（一）日常事务（60分）
1、工作纪律（30分）
（1）工作时间严禁上网聊天、炒股、玩电脑游戏，工作日严禁午餐饮酒。如有违反其中之一，每次扣5分，并取消年终评优资格。
（2）不说“不知道”、“我不管”等服务忌语，不与服务对象争吵，不干扰服务对象客观评议。如违反其中之一，经核实每次扣5分。
（3）窗口严禁脱岗，未经请假或说明外出理由，每脱岗一次扣5分。
（4）上班时间在窗口吃点心、零食每次扣1分，看杂志（工作杂志除外）或小说（含网上小说）每次扣1分，打瞌睡每次扣1分。
（5）上班时间不串岗聊天，不电话聊天，如有违反，每次扣2分。
（6）严格遵守中心考勤和请假制度，上班迟到、早退，每次扣2分。
（7）上班时间服装整齐，仪表端庄，服务仪表不符合中心服务规范要求的每次扣1分。
2、办件管理（10分）
（1）应作收件处理而未收件，应作补办件处理而未向服务对象以书面形式一次待清楚需补齐材料的每次扣1分。
（2）承诺件未按规定出具受理单的，属联办件而未向服务对象说明办事程序，或未与有关部门取得联系，每件扣1分。
（3）已作退件处理，但未向服务对象以书面形式说明理由的，每件扣1分。
（4）窗口无相关的办事须知或审批依据文件，每次扣1分。
（5）办件手续不规范，未按规定输入“中心”电脑网络的，每次扣1分。
（6）因资料保管不规范，造成审批资料遗失，延误服务对象办理时间的，每起扣5分。
3、按时办结（5分）
严格执行限时办结制度，超过承诺时限未办结的，每超过一个工作日每件扣1分。
4、政务公开（5分）
按规定实行政务公开，设定依据、办理程序、办理条件、办理期限、收费标准以及行政许可的实施和结果未按规定公开的，每项扣1分。
5、内勤管理（5分）
档案管理规范，资料齐全、摆放有序；窗口和办公室整洁；安全规范地使用电脑及其它各类电器，下班前自觉关好门窗，关闭电器。没有做到的，每发现一次扣1分。
6、会议管理（5分）
准时参加镇政府及“中心”组织的各类会议（包括政治学习、业务培训）。不参加的每次扣1分，迟到、早退的每次扣0.5分。
（二）工作实绩（20分）
中心对窗口工作人员每月工作完成实绩，对照上级考核要求进行汇总评分，未按月完成工作任务的每一项扣5分。
（三）评议投诉（20分）
1、每季度评议率应在50%以上，每下降5个百分点扣1分。
2、服务对象评议每季度差票的得票率高于10%或多于10票扣5分，每上升一个百分点或多一票差票扣1分。
3、村、企业单位评议差票的得票率高于10%或多于5票扣5分，每上升一个百分点或多一票差票扣1分。
4、违反办件评议纪律，私自进行评议或干扰服务对象客观评议的，取消本项得分。
5、因工作原因，被服务对象投诉的，每次扣2分。
（四）附加分
1、向中心提出工作建议被采纳后效果较好的，每件加1-3分。
培养学生自我教育能力
苏霍姆林斯基认为：“最大的教育是学生的自我教育，让学生在亲自体验中感悟人生，从而逐渐完成由他律到自律的社会化过程。”因此，学校在评判班级管理中一改以往单纯靠制度考量打分的做法，化制度为心灵的“感应”，把关注学生的心灵成长作为班级工作的主要目标。
比如，在班级中实行值日班长负责制。苏联教育家马卡连柯说：“我自己从十七岁起就当教师，我曾长时间地想过：最好先把一个学生管理好，教育好，然后在教育第二个、第三个……第十个，当所有的学生都教育好了的时候，那就会有一个良好集体了。可是，后来我得到一个结论：……要采取这样的方式――使每个学生都得参加共同的活动。这样一来，我们就教育了集体，团结了集体，加强了集体，以后，集体自身就能成为很大的教育力量”。
生命教育启示人们，要把学校办成一个对学生极具吸引力的场所，要关注每一个学生的心理健康。因此，我们在班级里实行“值日班长负责制”。具体做法是：每天由一名学生担任班级的值日班长，负责协助常务班长的班级工作。值日班长的工作内容主要包括：统计学生出勤情况，及时向班主任报告学生到校情况，避免安全事故发生，监督和维持班级纪律、卫生，协助课代表统计作业的完成情况，对各种竞赛获奖的学生以书面形式提出表扬，协助常务班长组织班级集体活动。这样每一天轮到的同学担任值日班长，他们会尽心竭力做好班级每一项工作。每一天结束，他们又会认真总结一天中班级工作的得失，然后怀着一种希望在每天临放学的时候，通着全班的同学通报完一天的工作情况后，郑重地移交给下一任值日班长。
学校统一印发“值日班长日志”本，在日志的最后一栏，用较大的版面设计了值日班长的“一日值日心得”，翻开每一页值班日志，都好像看见了一个孩子一天的成长足迹。这里面记载着他们工作的快乐、苦恼、辛酸，有成功的班级管理经验，也有工作不力的遗憾和思考，一颗颗为班集体而跳动的火热的心凝聚成了一种积极向上的力量，促使学生与班集体共同成长与进步。
学校每班几乎每个星期都有学生过生日，因此，由值日班长主持，定期为那些缺乏家庭“爱”的学生过生日。每个学生的生日都过得别开生面，虽然没有鲜花和蛋糕，但班主任亲手制作的生日贺卡是他们最珍贵的礼物，每一张卡片都有师生温馨的祝福和鼓励，有的卡片是“心”形的，上面手绘了一束洁白的百合，有的是三角形的，画面上画满了梅花。还有的卡片是四个人合作手绘的，每个人写几个字，组成了这样的祝福语：“过好生命里的每一天！”有的卡片虽然朴素简洁，但上面的话充满了激励：“虽然在茫茫人海中你看起来是那样的平凡，但在我们心里，你是独一无二的――你热情、坦诚、乐于助人，你是我们心中的太阳。”每一个生日都是一个新的起点，班集体用她的温暖和爱心激励和鼓舞着每一个学生。
让学生获得自我认同感
结合少先队活动，每学期开展“星级少年”评选活动。“爱就意味着用心灵去体会别人最细微的精神需要”。如果只以学习论英雄，或者说只以分数论英雄，就会有很大一部分学生的自尊心受到伤害，为了让更多的学生获得自我肯定，获得自我价值的认同感，从而积极地面对学习，更加热衷学习生活，学校层层开展“校园之星”评选活动。评选内容涉及学生在学校优异表现的各个方面。评选出后将他们的风采展示在学校“校园之星”区域的橱窗内，用身边的人和事来教育和影响其他学生，这样效果更佳。
校园之星的评选，避免了德育工作“假、大、空、远”说教的弊端，真正从“近、小、实、亲”做起，促进学生素质的全面提高。一个学生，也许他的学习成绩不是特别优秀，但是他经常悄悄捡起地面上的纸屑，总是小心地呵护学校的一草一木、一砖一石，他就能获得“卫生环保之星”的殊荣；一个孩子，尽管他学习刻苦，但成绩还是不如人意，但只要他不懈努力，他也有机会获得“勤勉奉献之星”的荣誉……让爱的阳光普照到每一个角落，这就是生命教育的真谛。
生命教育活动形式多样
学校召开以生命教育为主题的每周一校会。校会的形式也是丰富多彩，比如：以讲举案说法，配合影片观看为主要形式的防拐骗、拒绝、远离、反腐倡廉专题教育；以经典诵读为主要形式的孝老爱亲、诚实守信教育；以大型汇报演出、演讲为主要形式的感恩励志教育等。
综合管理岗、日常运行岗
岗位性质：
为学校实验教学和科研服务。综合管理岗柳林校区长白班，每周5天，每天上班8小时。日常运行岗位柳林校区每周7天轮换岗，每天上班8小时。
岗位工作范围和要求：
综合管理岗位：
1.事业心强，热爱本职工作，对工作态度端正，遵纪守法，顾全大局，不计个人得失，能团结协作。
2.全面负责实验运行部工作，制定部门工作计划，落实工作任务，检查和监督部门人员工作。
3.负责实验室日常运行工作，做好实验室日常保障工作，满足教学需求。
4.负责制定值班表，并检查值班人员执行情况。
5.配合实验教学部完成学校实验课程的安排，落实实验室的具体开放时间。
6.负责实验室日常运行统计工作，做好值班记录，每周汇总值班记录报中心。
7.学期末填报实验室运行情况表，以及实验档案所需的各项指标。
8.每学年填报教育部有关实验室情况统计数据。
9.负责记录每日运行中出现的各类问题并与相关部门协调解决，并负责催办处理情况。
10.负责中心物资设备的管理及报废清点工作。
11.负责实验室清洁卫生的安排及打扫工作。
12.负责实验室日常消防安全工作，定期做好消防安全检查和记录。
13.协助中心领导制定实验室的各种措施和制度。
14.配合中心其它部门完成学校交办的其它任务。
日常运行岗位：
1.责任心强，工作作风和态度好，遵纪守法，顾全大局，不计个人得失，身体健康，能团结协作。
2.配合运行部主任工作，根据值班表做好实验室日常运行具体值班工作。
3.做好实验室的运行检查、准备工作，按照实验课程要求提前20分钟做好实验室的准备工作，实验室房门打开后首先检查门窗电源是否完好，如有问题及时上报。保障实验室教学的正常秩序。
4.值班人员核对课程安排，如实填写“实验室人员工作登记表”，认真做好值班记录，对每日值班情况做好登记，每日发生的各类运行问题及时记录并向运行部主任汇报，并及时通知相关技术部门、教学管理部门。
5.坚守岗位，做好值班巡查工作，及时了解实验室运行情况。
6.督促实验教师填写实验课程教学记录表。
7.根据实验室学生守则提醒并检查学生遵守情况，严格要求学生不得把早餐及零食带入实验室，并做好该项记录。
8.做好实验室每日的清洁卫生工作，每日中午、下午课程结束后做好实验室卫生工作。
9.每次课程结束及时检查实验室设备情况，检查有无设备故障、有无设备损坏、遗失等，保障设备安全。
10.每日做好实验室安全检查，检查实验室电源是否正常，每日课程结束后关闭电源，关好门窗。
11.按照值班安排做好交接班工作，交接班时，接班人必须点清房门钥匙和其它物品，发现问题及时汇报，并作登记。
关键词：绩效考核 定量指标 定性指标 薪酬
房地产管理中心作为具有管理职能的生活后勤服务单位，工作内容繁杂，岗位材料消耗少。原有的绩效考核方式主要是通过上级对下级单项的考察与评价，使机关管理岗员工的工作业绩难以量化，无法进行有效评价，员工始终处于被动地位，管理潜能未被激发。通过实施了岗位价值精细全视角绩效考核，进行高效能的绩效管理，展现员工的个人价值，达到企业和个人发展的“双赢”，共同实现企业战略目标。
1.主要内涵与特征
1.1 主要内涵
按照效率优先、注重公平的原则，科学制定业绩考核指标，坚持以工作业绩和岗位职责为核心的绩效分配，通过上级主管、中层管理、下属等三个维度的考核，全面、客观、公正地评价员工的工作业绩，使人力资源得到优化配置和有效激励，实现职位、绩效、薪酬一体化，真正实现“员工都是经营者，岗位都是利润源”，全面提升企业管理水平，实现了“岗位增值、企业增效、员工增收”的目标。
1.2 主要特征
1.2.1 科学设计绩效指标，实现了岗位指标化
运用全视角绩效考核法，建立具有本企业特点的绩效考核体系，即：主要以定量为主、结合定性的考核方式设计业绩考核指标，根据不同岗位的职责，详细描述出岗位指标和岗位任务，选取关键绩效指标作为定量考核指标；根据岗位职责分析该岗位对什么工作负责，找到影响该岗位对企业贡献大小的关键因素，综合定性考核中的不确定因素和不可控因素，确定岗位任务（定性指标）的考核标准，建立考核指标体系。
1.2.2 优化工作流设计，实现了运行流程化
把企业作为一个完整的大流程进行分析，根据行业特点和企业实际，分别在中心、科所、班组、员工等四个层面对工作及业务流程进行重新梳理，从流程机构、流程活动、流程组织等三个方面，对每一个工作流程进行设计、优化和再造，借助信息平台，实现了对各类资源的有效配置与管控。
1.2.3 绩效考核客观公正，实现了考核数据化
通过对考核结果的多角度评估，减少了主观因素，弥补了定性考核指标主观偏误的不足，增加了考核结果的可信度，让员工的能力得到更客观的评价。岗位考核标准定量数据化，岗位考核结果通过信息平台流转生成，实现了阳光操作。
1.2.4 实施全员绩效量化考核，实现了分配差额化
对管理层、执行层、操作层员工全部实行了绩效考核，每名员工的绩效考核结果都与奖金挂钩，按岗位价值付酬，每月都有几元至几百元的差异。同时，绩效考核结果不仅影响到薪酬调整、奖金发放，还与评优、升职等利益上挂钩。
2.具体实践与主要做法
2.1 建立岗位划分评价体系
根据行业特点，将岗位划为三类，即生产岗、服务岗和管理岗。遵循科学、公正、公开的原则，划分出124个工作岗位（其中：生产岗27个、服务岗21个、管理岗76个）。用岗位说明书准确地描述出岗位名称、岗位编号、岗位目的、岗位材料、工作内容等信息。按照岗位责任、服务技能、工作强度、岗位环境等四要素进行了岗位评价，确定了124个岗位的岗位系数，作为岗位奖金的系数。根据每个岗位的工况和历史同期消耗，确定了岗位材料核算定额45项。
2.2 建立岗位价值核算体系
2.2.1 对单位的价值核算
中心将每个基层单位做为一个“岗位”进行价值核算，其绩效考核指标为安全指标、工作（服务）质量指标、成本指标。安全管理得分、工作（服务）质量管理得分、成本管理得分和岗位创效结果与基层单位的绩效奖金挂钩。考核由相关职能科室负责，每月打分一次。考核分为100分，安全分、质量分、成本分按4：4:2比例分配。
中心每月下达成本控制指标，即为岗位收入，实际消耗为岗位支出。成本控制指标由材料费、电费、水费、设备修理费、文销杂品、电话费等6项费用组成，核算周期为上月21日至本月20日，岗位消耗通过信息平台每旬录入一次，每月结算一次。岗位创效=岗位收入-岗位支出。
2.2.2 对岗位的价值核算
2.2.2.1 生产岗和服务岗的岗位价值核算
生产岗包括保洁员、驾驶员、维修工；服务岗包括收费员和交易业务员。生产岗和服务岗的价值核算主要以考核岗位材料消耗为主，员工月工分、岗位创效结果与员工的绩效奖金挂钩。
日考核――班组工分核算方法：生产岗和服务岗的月工分为210分，每日10分，其中：安全（4分）、工作服务质量（4分）、成本（2分）。结合岗位特点，各单位细化分解出若干项考核标准，班长按照细则规定，对员工每天的工作情况进行日打分。
周点评――单位管理岗人员对负责包片的区域定期进行走动巡查，每周对检查结果进行周点评。
月评价――单位领导根据员工的总体表现进行月评价，对在上级检查或为单位取得荣誉的员工进行加分，否则就减分。员工月工分=日考核分累计±周点评分±月评价分。
中心每月下达岗位指标（材料消耗定额或定量指标），即为岗位收入，实际消耗即为岗位支出，核算周期为上月21日至本月20日，核算员每日在信息平台中录入工分，每旬录入一次岗位材料消耗，每月录入一次管理考核分（周点评和月评价的分数），每月核算一次。岗位创效=岗位收入-岗位支出，岗位价值=岗位收入÷岗位支出。例如：中心小区保洁员岗，2010年5月核算到岗的定量指标由材料费、电费、水费等3项费用组成，材料费包括垃圾袋、笤帚、扫帚、平锹、手推车等常用工具及材料，该月岗位指标为2004元，岗位支出为1918.22元，岗位价值为1.045，岗位创效为85.78元。
2.2.2.2 管理岗的岗位价值核算
管理岗主要指两级机关的管理人员。岗位价值核算主要考核员工的工作业绩，员工月工分与员工的绩效奖金挂钩。
根据管理岗日常工作内容和管理要求，依据每个岗位的职责及标准，共制定了558项考核细则，量化到76个岗位，考核到99名员工。考核内容为两项，即：岗位指标和岗位任务。岗位指标包括财务指标、能耗指标、安全指标、宣传报道指标、消防火指标、走动巡查指标、设备管理等岗位关键绩效指标，共计155项；岗位任务着重根据员工的工作态度、工作技能、工作效率、团队意识、沟通能力、配合能力等方面制定，把岗位职责分解细化，找出业务联系节点，制定量化的考核标准，共计403项。
由上级、中层管理、同事、服务对象等不同考核者对被考核者每月的工作业绩进行量化打分，每项考核可单人，亦可多人。管理岗的考核分为100分，即：科室考评分和业务考评分，根据岗位职责不同，利用权重关系调整两项分数的比例。管理岗考核分为科级和科员二个组别进行，科级的科室考评分由中心领导打分，科员的科室考评分由科室负责人打分，业务考评分由服务对象（相关业务联系人）打分。每月1-10日，考核人对被考核人打分；每月10-13日，被考核人可对考核结果提出申述；每月15日，生成月得分和岗位价值系数。员工月得分=科内考评分+业务考评分+加分，岗位价值系数=月得分÷组内平均分。
2.2.3 考核申诉
中心成立了岗位价值考核领导小组，在仲裁会上听取单位及个人的申诉请求。每月10-13日，在考核结果公示期间，对考核出现的偏差，可以退回重新考核或修正；对考核结果有争议的，考核结果公示3个工作日内，直接向考核者说明情况，考核者以书面形式上报企管办修改打分结果，如果被考核人对处理结果仍不满意，可以提出二次申诉，填写《考核申诉表》，向企管办提出书面申诉。考核领导小组受理诉求后，在2个工作日内给予答复。每月15日后，申诉期结束。通过评价――反馈（包括申诉）――调整――再评价的良性循环过程，对考核者给与必要的约束和压力，避免“暗箱操作”。
2.2.4 考核反馈
中心在实施绩效考核前，就实施方案、岗位定额、考核细则等制度的出台，与员工进行自下而上、自上而下的反复推敲，得到企业和员工的双向认可。考核结果在信息平台上公示后，考核领导小组每月利用仲裁会的时间，采用与员工代表进行面谈、问卷调查、走访谈心等形式，及时调整偏差。企管办根据考评的结果进行分析，找出得分差异性较大的考核项，寻找改进工作的方法。对连续三个月考核结果较差的单位或员工，考核领导小组会提出改进意见与建议。
2.2.5 考核激励
在绩效考核上更多地引入了正向激励，按照工作目标的完成情况和行为表现，在考核结果中予以加分。对工作表现突出、为单位取得荣誉的，给予1-5分的加分，加分奖金单独计发；对在年内考核员工个人得满分或名列前茅者，中心将作为与评优、升职重要条件；团队业绩突出的，推荐为先进单位。
2.3建立“一酬多挂”的薪酬分配体系
“442”薪酬分配体系，实行一酬多挂。在单位的绩效奖金中，安全、工作（服务）质量和成本各占绩效奖金总额的40%、40%、20%比例，岗位创效部分奖金每月单独计发。单位月份绩效奖金=安全管理得分/100×安全奖+工作（服务）质量管理得分/100×质量奖+成本管理得分/100×成本奖±岗位创效奖。
在员工的绩效奖金中，员工月工分、岗位创效结果与员工的绩效奖金挂钩。核算员每日在岗位价值核算信息平台中录入工分，每月录入一次管理考核的奖罚分，月末录入单位的绩效奖金总额，奖金计算便可自动生成，做到了绩效考核结果落实到岗，分配到人。
例如：2010年8月，新区厅收费员岗因同比增加收费额和“文明窗口竞赛”成绩优秀等二项，组内员工增加工分13分，员工岗位价值为1.02，奖金多收入39元，员工多收入3-12元不等。
2.4 建立信息管理平台
中心开发了具有自主知识产权的房地产管理中心岗位价值核算信息平台。该平台基于B/S架构，网络化模式，集成了考核录入、价值核算、内部通讯、辅助办公、车辆管理、信息查询等6种功能，工分、材料消耗、考核打分等日常考核的结果整合到一个平台上，相关的统计数据、报表自动生成，可随时查询工分、奖金、岗位消耗、岗位定额、岗位价值等信息，实现了网上审批、实时核算、奖罚公开和无纸化办公。
3.取得效果
实施全视角绩效考核后，“岗位有限、价值无限”的理念已经成为员工新的心智模式。通过对两级机关管理人员的全方位、多层次评价，解决了管理人员绩效考核标准难于量化的难题，提升了管理水平。
2010年，企业收入计划715万元，实际完成1066万元，增收351万元。通过岗位价值核算，岗位消耗节支3.3万元，其中：材料费消耗较定额指标降低6.5%，水、电费消耗降低4.2%。
结束语
岗位价值全视角绩效考核已经在房地产管理中心成功应用，改变了过去那种粗放管理、劳动效率底下的局面，增强了员工的岗位经营意识，有效地加强了企业管理。
