[关键词] 护士；重症医学科；职业倦怠感；调查研究
[中图分类号] R192.6 [文献标识码] C [文章编号] 1674-4721（2012）11（b）-0179-03
重症监护病房是危重患者密集的场所，特殊的工作性质和工作环境导致重症医学科护士产生较大的工作压力[1]。2005年就有国内外的研究表明，从事护理工作的人员都有不同程度的职业倦怠感[2]。欧洲两次流行病学调查表明，受到职业倦怠影响的护士比例约为25%，并逐年呈上升趋势[3]。高工作疲溃感不仅给护士带来身心的痛苦，也会影响对患者的护理质量，造成医院财政收入的损失[4]。“优质护理病房”概念实施于临床护理以来，高强度的基础护理工作量的增加更加剧了重症医学科护士的职业倦怠感。因此，为了解重症医学科护士职业倦怠感的严重程度，本研究对本院重症医学科护士的职业倦怠感进行了调查与研究，现报道如下：
1 资料与方法
1.1 一般资料
采取方便取样的方法于2011年7月和2012年7月调查福州市某三甲医院重症医学科工作的85名护士。其中，主管护师6名，护师13名，护士66名，均为女性；年龄20～42岁，平均（23.9±4.0）岁；护理工作经验3个月～10年，从事重症医学护理工作时间3个月～6年，平均（2.34±1.63）年；文化程度：中专学历名11名，大专学历59名，本科学历15名。其中，工作3年及3年以下护理工作经验的低年资护士49名，3～10年护理工作经验的高年资护士36名。
1.2 方法
1.2.1 中文版M氏职业倦怠量表（malasch burnout inventory，MBI） 由22道题目组成，其中，情绪衰竭（EE）量表有9道题目，总分54分，19～26分为中度倦怠感，26分以上为高度倦怠感，去人格化分量表有5道题目，总分30分，6～9分为中度倦怠感，9分以上为高度倦怠感；个人成就感分量表有8道题目，总分48分，34～39分为中度倦怠感，34分以下为高度倦怠感[5]。量表由受试者根据自己的感受对量表的描述进行自我评估，评估采用7点评分，依次表示其感受出现的频率，其中，情绪衰竭和去人格化评分越高表示倦怠程度越重，个人成就感分值越低表示倦怠程度越重。此量表经过测试，同质信度Cronbach's a=0.738，分量表中情感耗竭为0.858，去人格化为0.761，低个人成就感为0.757，具有较高的可信度[6]。
1.2.2 临界值以情感耗竭分数≥ 27、去人格化分数≥ 8、个体成就感分数≤ 24为标准。参照李永鑫[7]提出的综合考虑职业倦怠3个因子的方法，把各个因素的影响整合在一起，纳入到职业倦怠的诊断标准中，即将受试者的倦怠程度分为4种：（1）零倦怠：在职业倦怠评估中，3个因子的得分都低于临界值；（2）轻度倦怠：在职业倦怠评估中，1个因子的得分高于临界值；（3）中度倦怠：在职业倦怠评估中的某2个因子的得分高于临界值；（4）高度倦怠：在职业倦怠评估中的3个因子的得分高于临界值。本研究认定轻度倦怠为正常人群，中，高度倦怠为职业倦怠人群。
1.3 统计学方法
采用SPSS 17.0软件进行统计学处理，计量资料采用均数±标准差表示，采用t检验和χ2检验。以P < 0.05为差异有统计学意义。
2 结果
本次调查共发放问卷85份，回收85份，回收率100%。
2.1 2012年7月重症医学科护士职业倦怠评分情况
2012年7月调查中的受试护士在情感衰竭上的分数明显高于Maslach提出的医护人员常模，而在个人成就感上的得分则明显低于Maslach提出的医护人员常模。见表1。
2.2 2012年7月调查中低中高护士职业倦怠感比较
低年资组一年前后倦怠人数比较，低度倦怠人数明显减少，而中高度倦怠人数增加16.32%和6.12%，差异均有统计学意义（P < 0.01）；而高年资组两次职业倦怠感比较，差异无统计学意义（P > 0.05）。见表2。
3 讨论
3.1 重症医学科护士职业倦怠感严重
表1、2结果显示，2012年7月调查中的受试护士在情感耗竭上的分数明显高于Maslach提出的医护人员常模，而在个人成就感上的得分则明显低于Maslach提出的医护人员常模，而低度倦怠护士15例，占17.64%，中高度倦怠护士70例，占82.35%，差异均有统计学意义（P < 0.01）。由此可见，重症医学科护士倦怠感以中度倦怠居多，职业倦怠严重，值得关注。ICU是危重患者密集的场所，与普通病房相比，患者病情重变化大，护理垂死和死亡患者的概率大，先进医疗仪器集中，技术性、专科性比普通病房强，患者自理能力差，劳动强度大。这样的工作环境和工作负荷下，需要将精力更多地用于熟悉技术操作和仪器设备的使用，而忽略了与患者的关系，从而产生倦怠感。职业倦怠感不但影响个体的身心健康、人际关系， 而且会使个体对工作产生消极态度，降低工作绩效，同时影响与家庭、朋友的关系，对自己、他人、组织都会造成负面的影响[8]。因此，重症医学科护理管理者在提高科室护士护理技能的同时，也应该同时开展人文教育、人文关怀的学习，宣扬护理工作的崇高目的，做好护士的心理建树，以提升护士的职业热情，从而缓解护士职业倦怠感。同时，可以采取有效的措施，如更人性化的排班，定期组织缓解压力的户外活动，有效的激励措施来缓解重症医学科护士的职业倦怠。
3.2 低年资护士的职业倦怠感加重程度高于中高年资护士
表2结果显示，3年及3年以下工作经验的低年资护士职业倦怠感程度上中度倦怠和重度倦怠人数明显增加，差异有统计学意义（P < 0.01）；而3年以上工作经验的中高年制护士职业倦怠程度上差异均无统计学意义（P > 0.05）。这是由于新护士工作经验偏少，专业技术操作欠熟练，理论与实践还不能很好的结合，还要常常面临突发事件，并必须快速做出反应，这些加重了新护士的心理压力[9]，更加剧了职业倦怠感。同时，重症医学科的性质决定了它收治的患者以病情复杂、多脏器功能衰竭为主，时常送入重症医学科的患者已死亡或濒临死亡；死亡作为一种刺激源造成的情感反应易使年轻护士产生焦虑心理，加重职业倦怠感。因此，年轻护士进入重症医学科工作前，护理管理者应该对其生理和心理状态做好评估，挑选能适应高强度的护理工作和心理素质高的护士进入重症护理部门；还应积极组织有关重症护理相关知识和成就的培训班，使年轻护士充分了解重症医学的工作环境和工作性质，有足够的信心和热情投身到重症护理的工作中，更好地为患者提供护理服务。
3.3 减轻或消除护士的职业倦怠感，在重症医学科推广“优质护理服务”理念
护士既要有扎实的医学理论知识，丰富的边缘学科知识，精湛的护理操作技能，还要有良好的心理健康状况。护士的心理健康状况直接关系到提供给患者的服务质量[10]。优质护理服务的内涵主要包括：要满足患者基本生活的需要，要保证患者的安全，要保持患者躯体的舒适，协助平衡患者的心理，取得患者家庭和社会的协调和支持，用优质护理的质量来提升患者与社会的满意度。这就更需要大量的生理和心理素质高的护士投身在重症护理专业上，更需要重症护理的护士拥有更多的精力和耐力为患者提供高品质的护理服务。因此，减轻重症护理护士的职业倦怠感十分重要。
综上所述，重症医学科护士职业倦怠感严重，尤其投身在重症护理专业的新一代护理人才中。因此，无论是护理管理者还是医院都应该对重症护理相关部门护士的心理健康状况，给予足够的重视，采取积极的措施以减轻护士的职业倦怠感，提高重症护理的质量，提升重症护理的水平。
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【关键词】医护人员；职业倦怠
随着21世纪社会快速变革，医学模式也面临重大改变，医护人员为适应时代要求，提高自身竞争力，承受着更大的工作压力。为了解其工作状态及健康状况，本研究采用职业倦怠指数量表(Maslachburnoutinventory,MBI)对银川市10家医院医护人员的职业倦怠状况及影响因素进行调查，为增进其身心健康、改善倦怠程度提供科学依据。
1对象与方法
11对象用整群抽样方法，抽取银川市10家大中型医院医护人员522人，年龄19～66岁，平均341岁；其中男性172人，年龄19～66岁，平均347岁，平均工龄为134年；女性350人，年龄19～66岁，平均338岁，平均工龄为134年。
12方法采用国际通用的Maslach职业倦怠指数量表〔1〕(MBI)进行职业倦怠程度测定。MBI量表包括3个子量表共22个项目：(1)情绪耗竭(EE)9个项目，主要评定工作压力引起的情绪反应；(2)人格解体(DE)5个项目，主要指刻意在自身和工作对象间保持距离，对工作对象和环境采用冷漠、忽视的态度；(3)个人成就感(PA)8个项目，主要指对工作能力体验和成就体验的评价。量表由受试者依据自己的感受对量表的描述进行自我评估，评估全部采用5点记分法，各分量表的得分为本维度所有项目的得分之和。其中情绪耗竭和人格解体得分越高表示职业倦怠程度越重，个体成就感得分越高表示倦怠程度越轻。根据得分又将职业倦怠3个维度的评分范围分为轻、中及重度3个等级〔2〕,当医务人员职业倦怠及因子得分在2分以下，表明职业倦怠问题较轻(轻度)；2～4分之间表示已存在职业倦怠的问题(中度)，4分以上表明问题比较严重(重度)。此次调查共发放调查表600份，收回合格问卷522份，合格率为870%(排除不合格及填写内容少于80%的问卷)。
13统计分析用Foxpro60建立数据库，采用SPSS115软件统计进行分析。采用成组t检验和方差分析比较不同因素的职业倦怠状况；采用多元线性回归模型，分析影响医护人员的职业倦怠因素。
2结果
21银川市医护人员职业倦怠现状MBI评分结果显示，银川市医护人员职业倦怠状况处于中等偏高水平，其中有近1/4(234%)的医护人员属于高度情绪耗竭，而低水平的人格解体所占比例不足1/10(61%)，低水平的成就感所占比例近1/3(308%)。结果提示，银川市医护人员的职业倦怠程度不容乐观。
22医生与护士职业倦怠得分比较人格解体得分医生(1338±265)分，护士(1259±2310)分；成就感得分医生(3063±412)分，护士(2978±447)分；成组t检验结果显示，医生与护士2组间在人格解体和成就感方面得分差异有统计学意义(P＜001)，而医生与护士间在情绪耗竭方面得分差异无统计学意义(P＞005)。结果显示，在医护人员中，医生的职业倦怠程度较高，主要表现在人格解体方面的程度较高；而护士的职业倦怠程度较高主要表现在其职业成就感较低。
23不同级别医院医生与护士职业倦怠得分情况比较(表1)通过职业分层，经方差分析比较不同级别医院医务人员职业倦怠得分情况。结果提示，在情绪耗竭与人格解体方面，不同医院的医生之间差异无统计学意义(P＞005)，但私立医院医生的成就感较高(P＜005)。不同医院护士职业倦怠程度差异有统计学意义(P＜005)，省级医院护士情绪耗竭显著高于市级和私立医院的护士，但其成就感却低于私立医院的护士。而人格解体方面得分不同医院的护士间差异均无统计学意义(P＞005)。结果提示，省级和市级医院医生和护士与私立医院相比，其职业倦怠程度较高。经成组t检验显示，不同医院中医生和护士的职业倦怠程度表现在不同方面。省级医院表现为成就感得分的差别(P＜005)；市级医院表现为情感耗竭及人格解体得分的差别；而在私立医院医生和护士之间职业倦怠在3方面表现差异均无统计学意义(P＞005)。
表1不同级别医院的医生和护士职业倦怠得分比较（略）
注：医生组成就感市级医院与私立医院比较，aP＜001；护士组情绪耗竭省级医院与市级医院比较，bP＜001；市级医院与私立医院比较，cP＜005；护士组成就感省级医院与私立医院比较，dP＜001
24影响医护人员职业倦怠的主要因素(表2)以研究对象的个体特征及个人习惯和爱好因素为自变量，以职业倦怠的3个维度评分为因变量进行逐步回归分析。结果显示，定期体检、睡眠状况及不同医院因素进入情绪耗竭为因变量的回归方程中，成为影响情绪耗竭程度的主要因素(P＜005)。以人格解体为因变量的回归方程中，职业种类、职业变动、定期检查和睡眠状况是影响人格解体程度的主要因素(P＜005；以成就感为因变量的回归方程中，文化程度、爱好和饮食状况、定期体检、放松技巧、睡眠状况及不同医院为影响个人成就感的主要因素(P＜005)。结果进一步提示，不同个体特征、个人习惯和爱好均会影响职业倦怠程度。
表2以情绪耗竭(EE)得分为因变量的逐步回归分析（略）
龙泉市剑池街道社区卫生服务中心，浙江龙泉 323700
[摘要]目的 探讨社区医院护士心理契约与职业倦怠的相关性。方法 采用心理契约量表与职业倦怠量表对龙泉市3所社区医院133名护士进行问卷调查。结果 社区护士职业倦怠总得分为（59.77±10.10）分，其心理契约各维度与职业倦怠各维度均呈负相关（P<0.05）。结论 心理契约是社区医院护士工作倦怠的重要影响因素，管理者构建良好的心理契约，有助于降低社区医院护士的职业倦怠。
[
关键词 ]职业倦怠；心理契约；社区护士；相关性
[中图分类号]R8[文献标识码]A[文章编号]1672-5654（2015）02（c）-0179-02
The Correlation Analysis for Community Nurses’Psychological Contract and Job Burnout
XU Lifen
Jianchi street community health service center of Longquan， Longquan， Zhejiang Province，323700 China
[Abstract] Objective To explore the correlation between the community nurses’ psychological contract and job burnout. Method 133 nurses from 3 community health service center in Longquan were interviewed. Results The score of nurses’ job burnout was （59.77±10.10）， and the score of psychological contract was negatively correlated with the score of each dimension of job burnout （P<0.05）. Conclusion Psychological contract was the important influencing factor for community nurses’ job burnout， the managers should build good psychological contract in order to reduce nurses’ job burnout.
[Key words] Job burnout； Psychological contract； Community nurses； Correlation
护士由于各种压力源感知易导致职业倦怠，职业倦怠会使护士身心健康、个人家庭生活受影响，甚至造成工作绩效降低、离职率上升等不良后果[1]。目前护士心理契约理论受到护理管理者的高度关注，它是指护士在对护士与医院的相互关系中，彼此为对方提供责任的理解和认知[2]。为此，该研究拟探讨心理契约与社区医院护士职业倦怠的相关关系，为降低护士职业倦怠提供理论参考。
1 资料与方法
1.1 一般资料
采用便利抽样的方法，选取龙泉市3所社区医院133名护士进行问卷调查。所有护士均从事社区临床护理工作满1年以上，且自愿参加该调查。133名护士均为女性。其中年龄方面：<25岁者29人，25~35岁者32人，35~45岁者47人，45岁以上者25人；学历方面：中专及以下33人，大专68人，本科及以上32人；婚姻方面：未婚42人，已婚83人，离异或丧偶8人；职称方面：护士59人，护师38人，主管护师及以上36人；月收入方面：≤3 000元的有21例，3 000~5 000元的有59例，5 000元以上53例；用工性质方面：合同制护士48人，正式编制护士85人。
1.2 调查工具
1.2.1 护士心理契约量表 由陈芙蓉编制[3]，包含医院责任方面和护士责任方面两个子量表。采用likert5级评分法，采用反向计分方法，分数越高，表明心理契约未履行程度越严重。该量表具有良好的信效度。
1.2.2 中文版护士职业倦怠量表[4] 由Maslach等编制，包括情感耗竭、去人格化、个人成就感降低3个维度共22个条目。量表采用7级评分，得分越高职业倦怠越重。该量表经检验信效度较好，在国内应用较为广泛[5]。
1.3 统计方法
计量资料以（x-±s）表示，应用spss16.0软件包进行统计分析，所运用的统计方法包括单因素分析和相关性分析。
2 结果
2.1 社区护士职业倦怠水平
社区护士职业倦怠总分为（59.77±10.10）分，三个维度得分依次为：情感衰竭（28.66±4.00）分，去人格化（7.21±2.27），个人成就感（23.69±6.38）分。
2.2社区护士心理契约履行程度
在医院责任方面得分由高到低依次为：医院现实责任（3.14±0.65）、医院团队责任（2.99±0.49）、医院发展责任（2.87±0.47）；护士责任方面得分由高到底依次为：护士发展责任（1.97±0.38）、护士团队责任（1.86±0.41）、护士现实责任（1.64±0.49）。医院责任方面得分显著高于护士责任方面，两者之间差异具有统计学意义（P<0.001）。详见表1。
2.3 社区护士心理契约与职业倦怠的相关性分析 相关性分析结果显示职业倦怠各维度与心理契约各维度均呈负相关（P<0.001）。详见表2。
3 讨论
该研究结果显示，社区护士普遍存在职业倦怠感，其中情感衰竭维度的得分最高。情感衰竭是职业倦怠的核心维度[6]，其反映员工内心层面的压力体验，是一种因情感资源耗尽而出现的极度疲惫状态[7]，社区护士在该维度程度较重，说明护士的情绪和生理资源被过度消耗的感受较为强烈。该研究结果还显示，社区医院护士心理契约医院责任方面得分明显高于护士责任方面，这与国内林利丽[8]的研究结果一致；其中医院责任方面得分最高的为医院现实责任，提示社区护士感知到医院未能很好地履行其承诺。为此建议社区医院应高度重视提高护士心理契约组织责任的履行，采取有效措施，改善社区护士职业发展和工作环境。
该研究相关性分析结果显示，心理契约与职业倦怠各维度均呈负相关，说明社区医院护士心理契约履行程度越低，其职业倦怠感越严重。目前社区医院护士的劳动强度大、突发事件多，工作场所暴力发生率高，职业危险大[9]，此种特殊的工作性质及工作环境，使社区护士工作长期处于超负荷状态，医院方面如未能保障安全的工作场地、必要的职业防护、合理的薪酬待遇等将使得护士的心理遭受严重失衡，一旦超出护士的自我调解能力势必会导致其职业倦怠[10-11]。为此社区医院管理者应针对社区医院护士的自身特征和岗位特点，加大护士职业发展和物质支持力度，重视护士责任的培养，使其具有责任感及工作热情，促使他们更好地履行对医院承诺的责任，更好的为社区患者服务。
总之，社区医院护士普遍存在职业倦怠感，且其感知到的心理契约未履行程度较为严重；社区护士心理契约与职业倦怠呈负相关关系，社区护理管理者应特别重视社区护士心理契约的构建和维护，关注其职业发展和工作环境，以减少其工作倦怠，促进护理队伍的发展。
[
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[中图分类号] R139+.4 [文献标识码]A [文章编号] 1005-0515（2010）-12-190-01
护士的主要工作是护理，护理工作是辅助治疗、促进病人康复的重要途径。但是，做好护理工作的前提是护士首先应该具备良好的身心健康水平。然而，近年来的调查研究发现，我国护士的健康状况令人堪忧。根据我国首份护士倦怠报告研究显示，在护士从业人员中有62.80%的护士有职业倦怠。其中，护士轻、中、高度倦怠的检出率分别为20.71%、33.3%和8.79%。显而易见，护士的职业倦怠已成为制约我国医护工作水平和质量改善的一个瓶颈。运用医学社会学的相关理论分析护士职业倦怠的成因和干预策略具有十分重要的现实意义和理论价值。
护士职业倦怠是由于工作压力过大而导致的护士对于护理工作热情的丧失，具体表现为疲劳感、缺乏工作成就感和人格解体等三个方面。有职业倦怠感的护士往往感到一种过度的疲劳感，感觉不到工作的成就感，认为自己的工作没有什么意义，并因此而深深地感到一种情感疏离和人格解体，往往将自己的工作对象即病人看作是令人讨厌的东西，是造成自己工作倦怠的原因而百般挑剔。
医学社会学和医学心理学都认为与工作相关的压力过大是导致护士产生职业倦怠的主要原因。但是，不论是对工作压力过大的原因分析以及对护士职业倦怠的干预策略等方面医学社会学都与医学心理学存在较大的分歧。
医学心理学家一般将护士职业倦怠归因于倦怠者个人。换句话说，在医学心理学家看来，护士职业倦怠的主要根源在于发生倦怠的护士本人。医学心理学家认为，所谓护理工作压力过大乃是相对于有些护士心理抗压能力低而言的。因此，对倦怠护士进行心理干预的最好的办法乃是通过心理咨询提高其心理抗压能力，或者让其调整心态，学会自我调节、自我减压。
关键词 职业倦怠 荣军医院 护士
护士从事工作的特殊性，容易产生工作倦怠【sup】［1］【/sup】，关于护士职业倦怠的研究，在综合性、大型医院较多【sup】［2～4］【/sup】。荣军医院护士职业倦怠是否有其特殊性，未查到相关文献。本研究以某荣军医院护士为调查对象，分析其职业倦怠特点。
资料与方法
以山东省某荣军医院护士为调查对象，以病区为层，按比例随机抽取80名护士进行调查。发放MBI量表80份，回收78份，数据完整且无逻辑错误的有效量表76份，有效率94.44%。
研究工具、测评方法：采用中文版MBI量表进行调查，该量表具有较好的信度和效度。MBI量表包括3个分量表共22项目：情感耗竭（9项目）、人格解体（5项目）和个人成就（8项目）。每个项目进行7级评分，0为“从来没有出现”，6为“每天都出现”。一般说来，高度倦怠的个体在情感耗竭和人格解体分量表上得分较高，而在个人成就感分量表上得分较低。为提高回收量表的有效性及分析需要，添加了年龄、工龄、科室、政治面貌、文化程度等项目。
统计处理：采用SPSS13.0软件对荣军医院护士职业倦怠基本情况及得分进行描述性统计，不同政治面貌、科室、学历间职业倦怠比较采用独立样本t检验、单因素方差分析。
结 果
基本情况及相关分析：被调查护士平均年龄31.26±2.41岁，平均工龄10.09±3.12年。年龄与情感耗竭、人格解体和个人成就间相关系数及相应的P值分别为r-0.31，P＞0.05；r-0.28，P＞0.05；r0.42，P＜0.05，工龄与情感耗竭、人格解体和个人成就间相关系数及相应的P值分别为（r-0.59，P＜0.05；r-0.52，P＜0.05；r0.62，P＜0.05），即随着年龄、工龄的增加，情感耗竭、人格解体得分降低，而个人成就感得分升高。经统计学分析，仅在年龄与个人成就、工龄与情感耗竭、人格解体和个人成就间有统计学意义。
职业倦怠得分情况及分析：不同科室、政治面貌、学历间人数分布及职业倦怠各分量表得分及分析情况，可见内科、外科、精神科、老年公寓、康复理疗科、五官科、妇科职业倦怠情况以此降低，群众职业倦怠高于党员，随着学历增加职业倦怠下降。但经采用独立样本t检验、单因素方差分析，不同科室、政治面貌、学历间职业倦怠得分间均无统计学意义。见表1。
讨 论
通过对某荣军医院护士职业倦怠情况的分析，不同科室、政治面貌、学历间职业倦怠得分无差异，这与骆宏等研究发现，外科护士在人格解体维度高于其他科室存在差异，可能原因，荣军医院是福利机构，主要做一些外科小手术，导致护士在人格解体维度的体验与综合性大医院护士存在差异。其次，本研究发现，年龄、工龄与职业倦怠存在相关性，尤其是工龄与职业倦怠的关系更为密切，即随着工龄的增加，职业倦怠情况降低，这与苏英、魏清风等研究类似【sup】［5］【/sup】，即职业倦怠，容易发生在职业早期。另外，本研究分析了政治面貌、学历间职业倦怠情况，为其他研究提供部分参考。当然，本研究不足之处，样本量少，且人数分布不均衡，可能导致结果存在部分偏倚，且不能更好地进一步分析，如不同年龄段职业倦怠情况等，这些均是在以后的研究中需要改进的地方。
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【摘要】 目的 了解不同科室护士职业倦怠程度的现状和差异，为降低护士职业倦怠水平，改善护士身心健康，稳定护理队伍，提高护理工作质量提供参考依据。 方法 采用整群分层随机抽样方法，随机抽取长沙市五家综合性三级医院。所有资料均采用SPSS16.0统计软件进行录入和统计分析。 结果 不同科室护士总的职业倦怠维度得分处于中等水平，其中内科、急诊科、手术室护士组在0.05置信水平上存在显著差异。 结论 内科、急诊科、手术室护士职业倦怠程度高，应引起管理者的高度重视。
【关键词】 护士 职业倦怠
【Abstract】 Objective To investigate the difference of nurse job burnout in different departments .Aimed at to provide references and basis in the following intervention in hospital. Methods The author carried out a questionnaire survey among 600 nurses that were randomly selected in Changsha， then employed the statistical with software SPSS 16.0 to enter and process the collected raw data. 579 nurses were investigated with ‘Nurse Job burn-out’ questionnaire. Results The total score job burnout among the subjects are in moderately level. The job burnout level of nurse in medical department，emergency department and operating room was higher than that of other departments. Conclusion The total average score of the job burnout of nurse in medical department， emergency department and operating room was significantly high. Our results suggest that nurses are in face of job burnout. we should pay more attention to this phenomenon.
【Key words】 Nurse Job burnout
职业倦怠是压力情境下一种综合的身心反应[1]，本研究基于马斯拉池的三维度理论模型确定护士职业倦怠的定义：护士职业倦怠是指护士不能顺利应对工作压力时的一种极端反应，是护士伴随于长时期压力体验下而产生的情感、态度和行为的衰竭状态[2]，具有情感衰竭（emotional exhaustion， EE）、人格解体（depersonalization or dehumanization， DP）和低成就感（diminished personal accomplishment， AP）三个维度。情感衰竭（EE）指护士在工作中个人无法很好地处理周围的问题与需求，而感到精疲力竭，丧失工作的情绪资源；人格解体（DP）指护士在与患者互动的过程中，护士以不带感情与冷漠的方式和态度来回应。低成就感（AP）指护士在完成工作或与同事合作时表现出的能力不足以及工作意义上的低成就感。本研究旨在了解不同科室护士职业倦怠的现状和差异，为降低护士职业倦怠水平，改善护士身心健康、稳定护理队伍、提高护理工作质量提供参考依据。
1 对象与方法
1.1 对象
于2010年8月，采用整群分层随机抽样问卷调查抽取五家三级综合性公立医院600名在医院连续工作一年以上的执业护士进行调查。
1.2 方法
1.2.1 调查工具
问卷分为两部分：①一般资料调查问卷，为研究者自行设计，内容包括年龄、生育、所在科室、劳动人事关系、当前技术职务、目前所获得的最高学历、现护理行政职务、个人月总收入、工龄等。②护士职业倦怠问卷，以马斯拉池等人的职业倦怠模型为理论基础，查阅职业倦怠的相关文献，结合长沙市级医院部分护士的访谈情况确定问卷的题目。经过预测、初测和正式施测，编制而成。该量表包括情感衰竭、人格解体和低成就感3个维度22个条题目，每条采用李克特量表形式，Likert 4级评分法，“经常如此”4分、“有时如此”3分、“很少如此”2分、“从未如此”1分表示，分数越高说明职业倦怠程度越高[4]。信度检验：护士职业倦怠问卷的信度检验采用的是内部一致性信度系数（а系数），各个维度进行信度检验的а系数分别为：情感衰竭维度0.7375，人格解体维度0.7834，低成就感维度0.7235，整个问卷的а系数为0.8143，表明问卷具有良好的内部一致性。
1.2.2 资料收集
由研究者说明本次研究的目的与意义，同时告知其填写注意事项，以不记名的方式填写。发放问卷600份，实际收回有效问卷579份，有效率回收率为96.5%。
1.2.3 统计学方法
研究数据输入使用SPSS16.0软件，采用统计描述、方差分析，检验水准α=0.05。
2 结果
2.1 护士职业倦怠现状
护士总的职业倦怠维度得分为3.8155，职业倦怠从整体水平上看处于中等水平。在职业倦怠的3个维度中情感衰竭维度的平均得分超过中值3，其次是低成就感维度的平均得分为 2.7012，较为趋近中值，最低的是人格解体维度，平均得分为2.1359（见表1）。
表1 长沙市级医院护士职业倦怠现状的描述统计(分，n=579) 项目最小值最大值平均数标准差题项每题平均分
情感衰竭84928.17964.671883.2725
人格解体52510.67963.811952.1359
低成就感95922.81064.421492.7012
职业倦怠229761.94178.7572223.8155
2.2 不同科室护士职业倦怠比较
就平均数和标准差来说，在情感衰竭、人格解体维度和职业倦怠总分上，内科、急诊科和手术室护士得分平均数要高于其他工作科室组，标准差显示的差异也要明显大于其他工作科室组。在低成就感维度上，内科、急诊科和手术室护士得分平均数要高于其他工作科室组，标准差也稍大些（见表2）。 方差分析结果显示，护士职业倦怠各维度的工作科室差异显著，职业倦怠总分在各工作科室组之间的差异更为显著，其中内科、急诊科、手术室护士工作科室组在0.05置信水平上存在显著差异，它们之间更显著的表现在情感衰竭维度上（见表3）。
表2 不同科室护士职业倦怠的描述统计(分， n=579)
表3 不同科室护士职业倦怠的方差分析
3 讨论
3.1 长沙市级医院护士职业倦怠现状
本研究显示，当前长沙市级医院护士的职业倦怠的整体水平很高，职业倦怠依次表现在情感衰竭维度、低成就感维度、人格解体维度，其中情感衰竭维度尤为严重，这与国内同类研究的结果一致[3]。就本研究而言，情感衰竭维度得分最高说明长沙市级医院护士由于工作过度压力而导致情绪和生理资源过度消耗后的感受很深。许多研究者认为，职业倦怠首先侵袭的是护士的身体状况和情绪状态，而后逐渐蔓延到对他人和周围环境的消极认知[4]，可见目前长沙市级医院护士处于职业倦怠的中期阶段。人格解体维度得分偏高，说明长沙市级医院护士对患者以及对各方面工作表现出一种消极、冷酷或过度客观的反应，可以说人格解体表现是情感衰竭的延续和扩展。低成就感维度是长沙市级医院护士对工作成绩和工作意义的一种自我评定，得分较高说明长沙市级医院护士对实际的工作成绩并不满意，对工作意义持迷茫和否定的态度。本研究结果表明，在长沙市级医院护士的职业生涯中已经开始出现职业倦怠，如果不能及时采取有效的防范措施，将会对医疗护理工作带来相当大的危害。
3.2 不同科室护士职业倦怠水平的差异分析
本研究显示，在职业倦怠的情感衰竭、人格解体维度和职业倦怠总分上，内科、急诊科和手术室组的护士比其它组高。从表2可知，就平均数和标准差来说，在情感衰竭、人格解体维度和职业倦怠总分上，内科、急诊科和手术室护士得分平均数要高于其他科室组，标准差显示的差异也要明显大于其他工作科室组。在低成就感维度上，内科、急诊科和手术室护士得分平均数要高于其他工作科室组，标准差也稍大些。表3方差分析结果显示，护士职业倦怠各维度的工作科室差异显著，职业倦怠总分在各工作科室组之间的差异更为显著，其中内科、急诊科、手术室护组在0.05置信水平上存在显著差异，它们之间更显著的表现在情感衰竭维度上。其原因有：①这些病房患者病情重，患者、家属及医生等对护理工作的要求更高，工作繁重，高精尖仪器使用多，对护理人员技术水平要求高，面对日复一日超强度的工作易产生厌倦和疲惫感。②由于病情危重，面临着患者生命危险和高额医疗费的双重打击和压力，患者及家属均产生焦虑心理，给护士造成较大的心理压力。③护士经常直接面对因抢救无效而死亡的患者，这种场景除直接造成护士负性心理影响外，还与护士救死扶伤的愿望相背离，易使护士产生内疚、沮丧和压抑感[5]。
4 对策
4.1 护士职业倦怠内部干预策略
职业倦怠内部干预策略主要是从个体自身的影响因素出发，旨在提高个体的自我效能感和自尊，改变个体的归因方式，提高个体应对压力的能力和技巧等。相对外部干预方法而言，内部干预的方法相对容易，成本也更低[6]，提高个体应对压力的能力和技巧等。Pines& Aronso提出的个体干预方法，如放淞训练、认知压力管理、时间管理、社交训练、压力管理以及态度改变等方法。
4.2 护士职业倦怠外部干预策略
改善工作环境，做到公正公平，根据不同科室的护理工作量增加物质和精神奖励，使护士认识工作的价值和意义，促使护士投入工作，减轻倦怠[7]。外部干预的影响力比较大。
4.3 护士职业倦怠的早期预防
当工作倦怠发生之后对其进行干预，这虽有利于个体的身心健康和组织的发展，但问题的根源还在于预防，因而医疗机构的管理者应注重对职业倦怠的早期预防[8]。
参 考 文 献
[1]王相雷.职业倦怠-教师心理健康的突出问题[J].青年教师，2007， (8):40-41．
[2]李兆良，高燕，冯晓黎.论医护人员职业倦怠的原因与对策[J].医学与社会，2005，18(6):26.
[3]曾玲娟，伍新春.国外职业倦怠研究概说[J].沈阳师范大学学报(社会科学版)，2003，27(1):81-84．
[4]王晓春，甘怡群.国外关于工作倦怠研究的现状述评[J].心理科学进展，2003，11(5):567-572．
[5]丁莉萍，叶志霞，王汉琴.护士职业倦怠原因分析及对策[J].中国实用护理杂志，20(10):49-50.
[6]杨文，赵勇，蒋守涛等.医生工作压力现状与职业倦怠的研究[J].中国康复，2006，21(6):390-391.
关键词：自我效能感 角色压力 工作倦怠
中图分类号：R47文献标识码：A文章编号：1009-5349（2016）13-0046-02
护士作为医院医生和患者之间的另一身份存在，在整个医务活动中起着护理病患、保护生命、减轻痛苦等重要职责。作为医务活动中的专业技术人员，护士的日常工作量巨大、任务的琐碎和时间的相对不确定，常常要面对不同状态的病患人员，都使得从事护士这一职业的人们压力很大。特别是当前的医患关系紧张，无疑加剧了这一点。如果这种角色压力得不到有效的疏导和控制，护士就很有可能产生工作倦怠。有关理论已经证明，人的自我效能感是对职业倦怠有着密切的关系。自我效能是通过影响人们的认知情感和动机选择过程，来影响行为活动的选择目标的设定行为的努力程度坚持性及表现。这一理论提出后，在国内外都受到普遍关注，但这些研究大多集中于理论研究，即使付诸实际分析也多集中于教育心理学和心理健康方面。对护士这一职业方面的研究少之又少。本研究是对护士人员的角色压力、工作倦怠以及自我效能进行调查，重点探究自我效能感与职业倦怠的关系，为缓解护士的工作倦怠、提高工作效率提出合理建议。
一、资料与方法
（一）一般资料
本研究采用随机取样的方法，ξ沂腥家医院400名护士进行问卷调查（注：由于男护士不具代表性，研究意义不大，本次调查共发放问卷400份，回收问卷367份，其中有效问卷320份，有效率为80%。其中已婚213人，未婚107人。
（二）分析方法
本研究主要采用角色压力量表、工作倦怠量表和一般自我效能感量表来采集并分析数据。本次研究采用的是Rizzo，House和Lirtzman编订角色压力量表，马斯勒编制的倦怠量表――服务行业版和张建新编订的一般自我效能感量表中文版。通过统计学软件SPSS20.0对临床数据进行统计学分析，计量资料以（x±s）表示，均数比较采用t检验，规定P
二、结果与分析
（一）角色压力与工作倦怠、自我效能感的关系
经过比较，可以看出：首先，护士的角色压力和工作倦怠成明显的正相关。护士的自我效能感和角色模糊、去人格化和个人成就有明显的相关性，其中与个人成就感关系显著。具体见表1。
表1护士的工作倦怠与角色压力、自我效能感关系
（二）角色压力对工作倦怠的影响
本文通过回归分析的方法，对护士的角色压力和工作倦怠状态进行分析。发现：首先，角色压力与工作倦怠密切相关，一定程度上角色压力可对工作倦怠起到预警的作用。其次，角色冲突对工作倦怠和情绪衰竭也有明显的预测作用，当护士明显地能对自身角色感到冲突时，其工作倦怠系数和情感衰竭呈现递增趋势。第三，角色模糊对工作倦怠、去人格化和个人成就感三方面影响显著。如果护士的角色定位模糊，那么在工作中，机易出现倦怠，护士的个性和个人成就感将大大降低。具体详见表2。
表2护士角色压力与工作倦怠的回归分析
（三）自我效能感的中介作用
通过数据分析，可以看出，自我效能感对工作倦怠预警效果明显。角色压力对工作倦怠的预测作用还有其他途径。自我效能感的中介作用明显，但并不是全部。
三、结论
角色压力是作用于工作倦怠的核心影响因素，对工作倦怠的三方面均有显著影响。同时，角色压力对护士的工作倦怠有较强的预警效果，角色压力也是护士的自我效能和情绪衰竭的重大影响因素。但相对而言，在护士这一职业的去人格化的研究中，角色压力的影响效果并不显著，这与我国传统文化有关系。
经过分析，不难发现角色模糊对个人成就感低落的影响最为显著。导致这一结果产生的原因主要有两个方面：一方面，当人们发现自己不具有完成工作的能力，或者达不到岗位要求，或者在职务上欠缺清楚的职责与职权时，内心的压力和不满将随时间的延长，而不断增加，直到产生病理学意义上的焦虑，这种情况下必然会出现工作投入的降低和工作效率的降低，最终导致自我效能的降低；另一方面，作为影响工作满意度的重要因素，角色模糊的产生必然会影响个人的成就感。综上所述，针对调查对象和数据，可认为角色模糊导致了护士这一职业的自我效能感和工作满意感的降低，最终影响了个人成就感，长此以往，这样的恶性循环将使护士丧失对工作的热情，进而失去了应该有的耐心和热情。
角色冲突，同样和工作倦怠息息相关，并重点影响工作倦怠中的情绪衰竭维度。作为一名护士，其工作性质和工作要求较为特殊，其要求这一职业要与不同的人建立良好的护患关系。所以在工作中，护士将面对各种各样的角色要求和期望。当护士面临不同而又无法调适的角色要求时，将产生角色冲突，最终导致情绪资源的衰竭。所以，有效缓解护士这一群体的工作倦怠，首先就应避免对其施加过重的工作量，加强引导，协助一线从事护士专业的人员进行准确的角色定位，消除其角色模糊感。其次，医院应该根据人尽其才，才尽其用的原则，按其能力高低和主次来分配相应的工作。最后，努力减少护士的角色冲突，主要是对其不协调的角色期望和角色要求。综上所述，当护士面对角色压力，处于各种角色期望和要求中难以协调时，应学会通过正念训练或积极的心理自我暗示等方法来增强自我的效能感，发挥自己的主观能动性，提高一线护士的自我的调节能力，避免或缓解其工作倦怠。
参考文献：
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[6]李金波，许百华，左伍衡.影响工作倦怠形成的组织情境因素分析[J].中国临床心理学杂志，2006，14（2）：146-149.
