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人力资源管理师论文(合集7篇)

时间:2022-08-10 21:15:41
人力资源管理师论文

人力资源管理师论文第1篇

1.来源范围窄,部分学科人才资源短缺。高职院校的专业教师,应主要来源于企业,是文武双修的“双师型”人才,但目前青年教师队伍“从校门到校门”的现象仍没有根本的改变。很多年轻教师是从本科高校毕业后直接进入到高职院校任教,这些人缺乏实践锻炼,动手能力普遍较差,难以教出技能型应用人才。同时,这些教师因社会及自身各种原因,经济压力比较大,承担了比较多的教学任务,课时量大,工作超负荷,根本没有时间和精力去参加培训和实践锻炼,这样“双师型”素质教师的培养就出现了较大的困难。

2.招聘时过分强调物质方面的待遇,但效果往往差强人意。高职院校尤其是其中公办的院校仍以旧有的“铁打的营盘流水的兵”的观念对待新进教师的选聘,在招聘甄选环节将自己定位的高高在上,等着优秀人才尽收囊中。特别是重学历轻技能,导致在教学中,面对技能课程,不能胜任教学改革要求,需进一步培训,另方面再去花大资金外聘技能型教师。这是对人力资源的浪费,同时也增加了人力成本。

3.管理手段仍比较落后。许多高职院校仍采用“以事为中心”的管理方式,传统的人事管理手段像新进教师对岗位的自我适应、打卡的硬性考勤制度、无过就等于有功的奖惩体制、无期限的劳动合同等,挫伤了新教师的积极性和热情。随年龄增加,学习和创新的热情逐渐消退。

4.未能很好推广终身学习的理念。目前,高职院校青年教师实际工作经历和经验少,指导学生的实践能力缺乏,教师自身又缺少实践锻炼的平台。院校本身对其提供到企业实践的机会也不重视,对个别教师通过努力实现的继续教育和培训也无任何的奖励和减免费用等鼓励措施,宁愿招聘高资历高条件的人才也不愿花功夫去培养已有的人才。另外,公办院校教师的“退出通道”基本上缺失的,其职称基本上是能上不能下,因此,也很少有解聘的现象,很多青年教师工作几年后就激情渐减,不求进步了。

5.用老套的考核方式应对所有岗位,所有人。高职院校对教师通用的考评方式是大组互评也即360度考评,每年如出一辙,打分波澜不惊,无刺激效果。在例行的学生打分环节中,反馈又极少。年复一年,只剩例行程序。

6.未能体现薪酬结构的合理、公平和公开。高校教师的薪酬结构设计简单,主要由财政的统发工资和院校的结构工资两部分构成,在设计时,没有考虑到本校教师薪酬的对外竞争性、对内公平性等特点。大多教师至始至终不理解自己的薪酬怎么得来,课时工资如何计算,一切都是稀里糊涂。

二、高职院校青年教师人力资源管理构想

青年教师是高职院校的未来和希望,是搞好高职教学工作的主导力量,是高职院校能够长远稳定发展的根基,搞好青年教师的培养和管理必须转变旧有观念,从人力资源管理的各个环节入手,为青年教师创造一个好的环境和氛围,使其将青春的力量和热情挥洒在事业上。

1.把好入口关,创新人才引进机制。打破旧有的唯学历、职称论。学校应该在“从校门到校门”的必然选择中,端正高高在上的思想和态度,不能只是一味的等待,放低姿态,主动出击,在师资引进中严格把好“实践技能”关,在社会和企业中寻找符合专业技能要求的“专家”,让这些“专家”把真正的实践带入学校,带上课堂。同时,计划好其之后的培养路线,多提供企业培训和学习实践的机会,对主动参与的培训和提升给予不同层次的奖励和支持。

2.做好“工作分析”,缩短青年教师的适应期和磨合期。很多高职院校都存在任职者一人担负多种岗位职责,相互交叉的情况。很多领导认为,能者多劳,更是将繁重的工作压到部门个别几个教师尤其是年轻教师的身上,认为其他老教师或是能力差的教师用了还不如不用,是在重复做无用功。殊不知,这反而造成了工作量的不平衡,大家忙闲不均,心有怨言。工作分析可以相对解决该情况,而且对于新进青年教师,可以以此熟知自己的工作和岗位要求,弥补差距,缩短其适应期和磨合期。

3.用好管理中的“蘑菇定律”,帮助青年教师尽快成长。“蘑菇管理”指的是组织或个人对待新进者的一种管理的心态。现在有许多青年教师放不下大学生的架子或研究生的身份,不愿委屈做些端茶倒水、跑腿送报的小事,忍受不了做这些平凡的工作,因此态度消极频繁跳槽。新人需要在“蘑菇”的环境中锻炼自己。当然,蘑菇管理是一种特殊状态下的临时管理方式,管理者要把握使用的度,被管理者也要诚心领会,早受益。

4.实行“以人为本”的软性管理制度。高职院校很大程度上沿用传统的人事管理模式,单以职称、工资等物质刺激来获得士气与积极性,这在某种程度上否定了青年教师的主体地位。“巴掌与甜枣”的硬性制度会否定人才的主体地位和社会性,破坏人力资源发挥作用,应该结合高职院校特点与实际,将硬性制度柔和化或予以适度的弹性。

5.加强培训,鼓励学习。教师培训应是终身制的。特别对于青年教师,不仅应在知识、技能领域提供在职培训,在思想行为及职业道德上也应有相应的教育措施,降低教师们来自各方面的巨大压力。投入大量资金,鼓励在职教师攻读更高的学位,通过定期培训有力促进师资队伍结构的良性变化和健康发展。

6.科学考核,加强沟通与反馈。高职教师更要有“双师”的职称资格,因此须建立完善的绩效评价体系。建立科学合理的考核体制,拉开绩效差距,加强沟通反馈,更注重实际的考核内容,在薪酬中加以体现。

人力资源管理师论文第2篇

论文摘要:文章从古代“用’思想的历史研究视角归纳出了中国传统文化中的人力资源管理思想,以史为鉴,知史明智,以期探讨现阶段我国高校教师人力资源合理使用与有效管理的途径。

中国传统文化和人力资源管理方法有着密切的关系,尤其当管理面临着文化差异时,对中国传统文化的研究就显得更加必要。只有对我国传统文化充分的了解,才能在文化差异的基础上实现中国传统文化和人力资源管理方法的恰当融合,对人力资源管理的发展有重要意义。我国传统文化中蕴含了丰富的用人思想和用人方法,如“为政之要,惟在得人”、“选贤任能,知人善任”、“德才兼备,任人唯贤”等,体现了古人对如何用人有着独特的见解和方法。高校教师人力资源的合理配置可以从中国传统文化中汲取营养和精髓,学习古代“用人”的思想和艺术,对加强高校教师人力资源管理与开发有着重大的借鉴意义和作用。

一、中国传统文化中“用人”之道概述

1.为政之要,帷在得人

中国古人常用的重要方法为类比法,古代对于“人”的重要性的认识也是通过人与自然物的比较而来的,人们对“人”在社会发展中的能动作用的认识也是随着时间的推移而不断完善的。从孔子的“性相近也”,到孟子的“人皆可以为尧、舜”,之后荀子更明确提出“水火有气而无生,草木有生而无知,禽兽有知而无义,人有气有生有知亦且有义,故最为天下贵也”、“人为万物之灵”之说。人与万物的差别在于有知、有义,因此人们能够组成一个有秩序的社会,能够驾驭万物。这是对人的地位和作用的充分肯定。古代许多思想家、政治家都把任用贤能之士看做治国之首务,为政之根本。墨子说:“尚贤者,政之本也。”三国时,诸葛亮强调:“治国之道,务在举贤。”晋代葛洪认为:“招贤用才者,人主之要务也。”唐太宗在总结历代经验教训后指出:“为政之要,惟在得人,用非其人,必难致治。”在中国古代漫长的历史发展进程中,各代先贤思想无不映射出了人才与国家兴亡、事业成败之间的关系,显现出古之贤者对人才作用的重视。

2.选贤任能,知人善任

选用人才贵在选贤知人,善任其能。选贤知人不容易,善任其能则更难。选贤指选择有思想境界、道德品质的人;任能指任用问题解决、为人处事能力高的人。知人,就是对人才进行深入的了解和认识;善任,就是用人所长,做到物尽其责,人尽其用。选贤知人和善任其能是密切联系在一起的。荀子的“量能而授官,皆使其人载其事而各得其所宜”的思想和伯乐与千里马的典故,说明了选贤知人的重要性和善任其能的策略。我国古代很多思想家都对“知人”做出了一番探讨,比如诸葛亮就提出了从“志、变、识、勇、性、廉、信”七个方面来考察人,而刘助则提出“八观”“五视”的知人方法。总的来说,作为领导人或管理者,必须要独具慧眼,练就选贤知人的才能。“知人”,就要做到知人所长;“善用”,就要做到用人所长,切忌求全责备。如何使一个人的才能与其职位相称?管仲提出,子所审者三:“一曰德不当其位,二曰功不当其禄,三曰能不当其官。此三本者,治乱之源也。”汉代王符认为:“德不称其任,其祸必酷;能不称其位,其殃必大。”在用人上,古人主张“量材而授官,录德而定位”,成为后来明智者的共识。

3.慧眼识才,德才兼备

选贤任能是识别人才的方法,德才兼备则是选择人才的标准,其前提条件必须是以慧眼识才。选用人才必须独具慧眼,具有选才识才的能力。所谓选用人才要“德才兼备”,是指在选择人才时,既要注重人的品质,又要注重人的才能。荀子认为选用的人才要智仁兼备,“知而不仁,不可;仁而不知,不可;既知且仁,是人主之宝也,而王霸之佐也。”唐太宗提出:“今所用人,必须以德行、学识为本。”在“德”与“才”两者的关系上,康熙认为如果重“才”不重“德”,“虽能济世,亦能败俭”;或是只重“德”,不重“才”,“操守虽清,不能办事,亦何裨于国”,所以“德”与“才”两者不能偏废。德才兼备亦成为我国历代“明君”用人的一项基本原则。人的“才”与“德”在治理国家中发挥着不同的重要作用,品德与才能二者兼优,才有利于管理国事。对现代社会来讲,拥有高尚品德和真才实学的人,同样是当今人力资源开发和利用的重点对象。即是说,德才兼备仍是现代人才选用方面的一个重要衡量标准。

4.用人不疑,疑人不用

“治乱荣辱之端,在所信任”是古代公认的道理。用人信任与否不仅关系国之治乱,也关系自身安危。用人不疑,疑人不用,是我国自古以来就遵从的用人之道。欧阳修指出:“任人之道,要在不疑。宁可艰于择人,不可轻任而不信。”管仲曰:“不知贤,害霸也;知而不用,害霸也;用而不任,害霸也;任而不信,害霸也;信而复使小人参之,害霸也。”(《说苑·尊贤》)这种信任不仅要表现在思想和态度上对人才的尊重与信任;也表现在实际工作中,要对其能力充分赏识与肯定。人和人之间的交流、沟通和信任都是相互的。用人不疑,对人信任,是一种重要的精神激励,能够增强人的事业心、责任感与向心力。而当被用者感知到用人者对其的不信任时就会产生归属疏离感、消极怠工等负面的行为,降低其对工作的热情和责任感,而这与用人之道的结果是背道而驰的。美国著名哲学家弗兰西斯·培根曾说过,“猜疑确是应当制止,或者至少也应当节制的,因为这种心理使人精神迷惘,疏远朋友,而且也扰乱事务,使人不能顺利有恒。”

二、古代“用人”思想对当代高校教师人力资源管理的启示

传承中华传统文化用人思想精髓,开拓创新现代人力资源管理途径,一直是人们如何达到人力资源最优化目的的诉求,也是追寻高校教师人力资源合理开发与有效管理目标的根源所在。高校教师作为具有较高文化教育背景和良好素质的群体,不仅是人类知识的传播者,也是智力资源的开发者。从人力资源的角度来说,教师属于学有所长的专业性的人力资源,是高校人力资源的核心。树立以人为本尊师重教的教师人力资源管理理念,完善“德才兼备”式的人才引进机制,优化教师人力资源配置,以充分发挥教师人力潜能量才施用,对高校教师人力资源合理开发与有效管理十分重要。

1.以人为本,尊师重教—现代大学治校理念的重构

随着社会的发展和大学功能定位的多元化,大学逐渐走出了象牙塔,成为了现代社会的轴心机构。作为知识的创造者、传播者和应用者,教师所在的大学将在经济发展、社会进步以及人格完善中扮演愈来愈重要的角色,成为社会发展的“轴心”与“良心”。现代大学治校理念的重构与完善,已经成为人们普遍关心的一个问题。人力资源是第一资源,高校的发展更离不开人才,“所谓大学者,非有大楼之谓也,有大师之谓也。”以人为本的现代大学治理理念,是大学领导人的必然选择。

高校人力资源管理必须树立“以人为本”的指导思想,是把依靠人、尊重人、发展人“以人为本”的思想作为管理活动核心以及组织中最重要资源的现代大学理念,把学校教师作为管理主体,提高广大教师参与学校内部管理工作的积极性和自觉性。围绕如何充分利用和开发组织的教师人力资源,使教师的潜能和积极性得到最大程度的发挥,促使学校的管理工作规范化、民主化、高效化。在继承古代用人思想精髓的基础上,充分发掘潜力,使人尽其才,才尽其用。在选好人、用好人的同时,要重视教师的不同利益需求,对教师管理要做到合理分工,恩威并重。

2.慧眼识人,唯才是举—“德才兼备,式人才引进机制的完善

墨子讲“良弓难张,然可以及高入深;良马难乘,然可以任重致远;良才难令,然可以致君见尊”(墨子·兼爱)。选人、用人贵在知人善任。慧眼识人不容易,知人善任则更难。孔子十分重视知人。他说:“不患人之不知己,患不知人也。”选贤任能是识别人才的方法,德才兼备则是选择人才的标准,其前提条件必须是以慧眼识才。所以,高校必须独具慧眼以伯乐识千里马的眼界“不拘一格降人才”。

近年来,我国高校教师的人才引进招聘过程中普遍存在着盲目看重高学历轻能力的的现象,并且任人唯学、文凭至上的人才引进机制在国内大多数高校屡见不鲜,甚至有愈演愈烈的趋势。这种势头如不及时遏制调整,会影响高校教师人力资源的引进来源质量。因此,重建德才兼备的人才标准,要变“学历本位”为“能力本位”,以多样化的取向选拔人才。在健全人才引进机制时,需要注意以下几点:一是科学规划,及时引进与长远引进相结合。根据学校当前和长远发展需要,科学核定进人岗位,合理确定引进人才的层次比例,多种引进方式结合,筑巢引凤式与优化环境式结合,“引智”与“引人”并重。二是引进之前加强对人才的科学考核。德才兼备者方可引进,对人才的考核不仅看重其以往的业绩,更要看重其发展的潜力。三是引人、用人与队伍稳定相结合。要使引进人才很快融入学校,为学校的发展贡献力量,对人才委以重任,提高他们对学校理念的认同度和对学校的归宿感。四是合理确定引进人才的待遇,身份与能力并重。“厚洋薄土”的差别待遇固然可以吸引海外优秀人才,产生一定的激励效应。但仅看重人才的身份背景而忽视人才的能力,则可能助长新的“唯身份论”,挫伤能力强的人才的积极性,妨碍学校引进目的的实现。

3.量才施用,各取所长—教师人力资源配置的优化

人力资源管理师论文第3篇

论文摘要:文章从古代“用’思想的历史研究视角归纳出了中国传统文化中的人力资源管理思想,以史为鉴,知史明智,以期探讨现阶段我国高校教师人力资源合理使用与有效管理的途径。

中国传统文化和人力资源管理方法有着密切的关系,尤其当管理面临着文化差异时,对中国传统文化的研究就显得更加必要。只有对我国传统文化充分的了解,才能在文化差异的基础上实现中国传统文化和人力资源管理方法的恰当融合,对人力资源管理的发展有重要意义。我国传统文化中蕴含了丰富的用人思想和用人方法,如“为政之要,惟在得人”、“选贤任能,知人善任”、“德才兼备,任人唯贤”等,体现了古人对如何用人有着独特的见解和方法。高校教师人力资源的合理配置可以从中国传统文化中汲取营养和精髓,学习古代“用人”的思想和艺术,对加强高校教师人力资源管理与开发有着重大的借鉴意义和作用。

一、中国传统文化中“用人”之道概述

1.为政之要,帷在得人

中国古人常用的重要方法为类比法,古代对于“人”的重要性的认识也是通过人与自然物的比较而来的,人们对“人”在社会发展中的能动作用的认识也是随着时间的推移而不断完善的。从孔子的“性相近也”,到孟子的“人皆可以为尧、舜”,之后荀子更明确提出“水火有气而无生,草木有生而无知,禽兽有知而无义,人有气有生有知亦且有义,故最为天下贵也”、“人为万物之灵”之说。人与万物的差别在于有知、有义,因此人们能够组成一个有秩序的社会,能够驾驭万物。这是对人的地位和作用的充分肯定。古代许多思想家、政治家都把任用贤能之士看做治国之首务,为政之根本。墨子说:“尚贤者,政之本也。”三国时,诸葛亮强调:“治国之道,务在举贤。”晋代葛洪认为:“招贤用才者,人主之要务也。”唐太宗在总结历代经验教训后指出:“为政之要,惟在得人,用非其人,必难致治。”在中国古代漫长的历史发展进程中,各代先贤思想无不映射出了人才与国家兴亡、事业成败之间的关系,显现出古之贤者对人才作用的重视。

2.选贤任能,知人善任

选用人才贵在选贤知人,善任其能。选贤知人不容易,善任其能则更难。选贤指选择有思想境界、道德品质的人;任能指任用问题解决、为人处事能力高的人。知人,就是对人才进行深入的了解和认识;善任,就是用人所长,做到物尽其责,人尽其用。选贤知人和善任其能是密切联系在一起的。荀子的“量能而授官,皆使其人载其事而各得其所宜”的思想和伯乐与千里马的典故,说明了选贤知人的重要性和善任其能的策略。我国古代很多思想家都对“知人”做出了一番探讨,比如诸葛亮就提出了从“志、变、识、勇、性、廉、信”七个方面来考察人,而刘助则提出“八观”“五视”的知人方法。总的来说,作为领导人或管理者,必须要独具慧眼,练就选贤知人的才能。“知人”,就要做到知人所长;“善用”,就要做到用人所长,切忌求全责备。如何使一个人的才能与其职位相称?管仲提出,子所审者三:“一曰德不当其位,二曰功不当其禄,三曰能不当其官。此三本者,治乱之源也。”汉代王符认为:“德不称其任,其祸必酷;能不称其位,其殃必大。”在用人上,古人主张“量材而授官,录德而定位”,成为后来明智者的共识。

3.慧眼识才,德才兼备

选贤任能是识别人才的方法,德才兼备则是选择人才的标准,其前提条件必须是以慧眼识才。选用人才必须独具慧眼,具有选才识才的能力。所谓选用人才要“德才兼备”,是指在选择人才时,既要注重人的品质,又要注重人的才能。荀子认为选用的人才要智仁兼备,“知而不仁,不可;仁而不知,不可;既知且仁,是人主之宝也,而王霸之佐也。”唐太宗提出:“今所用人,必须以德行、学识为本。”在“德”与“才”两者的关系上,康熙认为如果重“才”不重“德”,“虽能济世,亦能败俭”;或是只重“德”,不重“才”,“操守虽清,不能办事,亦何裨于国”,所以“德”与“才”两者不能偏废。德才兼备亦成为我国历代“明君”用人的一项基本原则。人的“才”与“德”在治理国家中发挥着不同的重要作用,品德与才能二者兼优,才有利于管理国事。对现代社会来讲,拥有高尚品德和真才实学的人,同样是当今人力资源开发和利用的重点对象。即是说,德才兼备仍是现代人才选用方面的一个重要衡量标准。

4.用人不疑,疑人不用

“治乱荣辱之端,在所信任”是古代公认的道理。用人信任与否不仅关系国之治乱,也关系自身安危。用人不疑,疑人不用,是我国自古以来就遵从的用人之道。欧阳修指出:“任人之道,要在不疑。宁可艰于择人,不可轻任而不信。”管仲曰:“不知贤,害霸也;知而不用,害霸也;用而不任,害霸也;任而不信,害霸也;信而复使小人参之,害霸也。”(《说苑·尊贤》)这种信任不仅要表现在思想和态度上对人才的尊重与信任;也表现在实际工作中,要对其能力充分赏识与肯定。人和人之间的交流、沟通和信任都是相互的。用人不疑,对人信任,是一种重要的精神激励,能够增强人的事业心、责任感与向心力。而当被用者感知到用人者对其的不信任时就会产生归属疏离感、消极怠工等负面的行为,降低其对工作的热情和责任感,而这与用人之道的结果是背道而驰的。美国著名哲学家弗兰西斯·培根曾说过,“猜疑确是应当制止,或者至少也应当节制的,因为这种心理使人精神迷惘,疏远朋友,而且也扰乱事务,使人不能顺利有恒。”

二、古代“用人”思想对当代高校教师人力资源管理的启示

传承中华传统文化用人思想精髓,开拓创新现代人力资源管理途径,一直是人们如何达到人力资源最优化目的的诉求,也是追寻高校教师人力资源合理开发与有效管理目标的根源所在。高校教师作为具有较高文化教育背景和良好素质的群体,不仅是人类知识的传播者,也是智力资源的开发者。从人力资源的角度来说,教师属于学有所长的专业性的人力资源,是高校人力资源的核心。树立以人为本尊师重教的教师人力资源管理理念,完善“德才兼备”式的人才引进机制,优化教师人力资源配置,以充分发挥教师人力潜能量才施用,对高校教师人力资源合理开发与有效管理十分重要。

1.以人为本,尊师重教—现代大学治校理念的重构

随着社会的发展和大学功能定位的多元化,大学逐渐走出了象牙塔,成为了现代社会的轴心机构。作为知识的创造者、传播者和应用者,教师所在的大学将在经济发展、社会进步以及人格完善中扮演愈来愈重要的角色,成为社会发展的“轴心”与“良心”。现代大学治校理念的重构与完善,已经成为人们普遍关心的一个问题。人力资源是第一资源,高校的发展更离不开人才,“所谓大学者,非有大楼之谓也,有大师之谓也。”以人为本的现代大学治理理念,是大学领导人的必然选择。

高校人力资源管理必须树立“以人为本”的指导思想,是把依靠人、尊重人、发展人“以人为本”的思想作为管理活动核心以及组织中最重要资源的现代大学理念,把学校教师作为管理主体,提高广大教师参与学校内部管理工作的积极性和自觉性。围绕如何充分利用和开发组织的教师人力资源,使教师的潜能和积极性得到最大程度的发挥,促使学校的管理工作规范化、民主化、高效化。在继承古代用人思想精髓的基础上,充分发掘潜力,使人尽其才,才尽其用。在选好人、用好人的同时,要重视教师的不同利益需求,对教师管理要做到合理分工,恩威并重。

2.慧眼识人,唯才是举—“德才兼备,式人才引进机制的完善

墨子讲“良弓难张,然可以及高入深;良马难乘,然可以任重致远;良才难令,然可以致君见尊”(墨子·兼爱)。选人、用人贵在知人善任。慧眼识人不容易,知人善任则更难。孔子十分重视知人。他说:“不患人之不知己,患不知人也。”选贤任能是识别人才的方法,德才兼备则是选择人才的标准,其前提条件必须是以慧眼识才。所以,高校必须独具慧眼以伯乐识千里马的眼界“不拘一格降人才”。

近年来,我国高校教师的人才引进招聘过程中普遍存在着盲目看重高学历轻能力的的现象,并且任人唯学、文凭至上的人才引进机制在国内大多数高校屡见不鲜,甚至有愈演愈烈的趋势。这种势头如不及时遏制调整,会影响高校教师人力资源的引进来源质量。因此,重建德才兼备的人才标准,要变“学历本位”为“能力本位”,以多样化的取向选拔人才。在健全人才引进机制时,需要注意以下几点:一是科学规划,及时引进与长远引进相结合。根据学校当前和长远发展需要,科学核定进人岗位,合理确定引进人才的层次比例,多种引进方式结合,筑巢引凤式与优化环境式结合,“引智”与“引人”并重。二是引进之前加强对人才的科学考核。德才兼备者方可引进,对人才的考核不仅看重其以往的业绩,更要看重其发展的潜力。三是引人、用人与队伍稳定相结合。要使引进人才很快融入学校,为学校的发展贡献力量,对人才委以重任,提高他们对学校理念的认同度和对学校的归宿感。四是合理确定引进人才的待遇,身份与能力并重。“厚洋薄土”的差别待遇固然可以吸引海外优秀人才,产生一定的激励效应。但仅看重人才的身份背景而忽视人才的能力,则可能助长新的“唯身份论”,挫伤能力强的人才的积极性,妨碍学校引进目的的实现。

3.量才施用,各取所长—教师人力资源配置的优化

人力资源管理师论文第4篇

论文摘要:文章从古代“用’思想的历史研究视角归纳出了中国传统文化中的人力资源管理思想,以史为鉴,知史明智,以期探讨现阶段我国高校教师人力资源合理使用与有效管理的途径。

    中国传统文化和人力资源管理方法有着密切的关系,尤其当管理面临着文化差异时,对中国传统文化的研究就显得更加必要。只有对我国传统文化充分的了解,才能在文化差异的基础上实现中国传统文化和人力资源管理方法的恰当融合,对人力资源管理的发展有重要意义。我国传统文化中蕴含了丰富的用人思想和用人方法,如“为政之要,惟在得人”、“选贤任能,知人善任”、“德才兼备,任人唯贤”等,体现了古人对如何用人有着独特的见解和方法。高校教师人力资源的合理配置可以从中国传统文化中汲取营养和精髓,学习古代“用人”的思想和艺术,对加强高校教师人力资源管理与开发有着重大的借鉴意义和作用。

    一、中国传统文化中“用人”之道概述

1.为政之要,帷在得人

    中国古人常用的重要方法为类比法,古代对于“人”的重要性的认识也是通过人与自然物的比较而来的,人们对“人”在社会发展中的能动作用的认识也是随着时间的推移而不断完善的。从孔子的“性相近也”,到孟子的“人皆可以为尧、舜”,之后荀子更明确提出“水火有气而无生,草木有生而无知,禽兽有知而无义,人有气有生有知亦且有义,故最为天下贵也”、“人为万物之灵”之说。人与万物的差别在于有知、有义,因此人们能够组成一个有秩序的社会,能够驾驭万物。这是对人的地位和作用的充分肯定。古代许多思想家、政治家都把任用贤能之士看做治国之首务,为政之根本。墨子说:“尚贤者,政之本也。”三国时,诸葛亮强调:“治国之道,务在举贤。”晋代葛洪认为:“招贤用才者,人主之要务也。”唐太宗在总结历代经验教训后指出:“为政之要,惟在得人,用非其人,必难致治。”在中国古代漫长的历史发展进程中,各代先贤思想无不映射出了人才与国家兴亡、事业成败之间的关系,显现出古之贤者对人才作用的重视。

    2.选贤任能,知人善任

    选用人才贵在选贤知人,善任其能。选贤知人不容易,善任其能则更难。选贤指选择有思想境界、道德品质的人;任能指任用问题解决、为人处事能力高的人。知人,就是对人才进行深入的了解和认识;善任,就是用人所长,做到物尽其责,人尽其用。选贤知人和善任其能是密切联系在一起的。荀子的“量能而授官,皆使其人载其事而各得其所宜”的思想和伯乐与千里马的典故,说明了选贤知人的重要性和善任其能的策略。我国古代很多思想家都对“知人”做出了一番探讨,比如诸葛亮就提出了从“志、变、识、勇、性、廉、信”七个方面来考察人,而刘助则提出“八观”“五视”的知人方法。总的来说,作为领导人或管理者,必须要独具慧眼,练就选贤知人的才能。“知人”,就要做到知人所长;“善用”,就要做到用人所长,切忌求全责备。如何使一个人的才能与其职位相称?管仲提出,子所审者三:“一曰德不当其位,二曰功不当其禄,三曰能不当其官。此三本者,治乱之源也。”汉代王符认为:“德不称其任,其祸必酷;能不称其位,其殃必大。”在用人上,古人主张“量材而授官,录德而定位”,成为后来明智者的共识。

    3.慧眼识才,德才兼备

    选贤任能是识别人才的方法,德才兼备则是选择人才的标准,其前提条件必须是以慧眼识才。选用人才必须独具慧眼,具有选才识才的能力。所谓选用人才要“德才兼备”,是指在选择人才时,既要注重人的品质,又要注重人的才能。荀子认为选用的人才要智仁兼备,“知而不仁,不可;仁而不知,不可;既知且仁,是人主之宝也,而王霸之佐也。”唐太宗提出:“今所用人,必须以德行、学识为本。”在“德”与“才”两者的关系上,康熙认为如果重“才”不重“德”,“虽能济世,亦能败俭”;或是只重“德”,不重“才”,“操守虽清,不能办事,亦何裨于国”,所以“德”与“才”两者不能偏废。德才兼备亦成为我国历代“明君”用人的一项基本原则。人的“才”与“德”在治理国家中发挥着不同的重要作用,品德与才能二者兼优,才有利于管理国事。对现代社会来讲,拥有高尚品德和真才实学的人,同样是当今人力资源开发和利用的重点对象。即是说,德才兼备仍是现代人才选用方面的一个重要衡量标准。

    4.用人不疑,疑人不用

    “治乱荣辱之端,在所信任”是古代公认的道理。用人信任与否不仅关系国之治乱,也关系自身安危。用人不疑,疑人不用,是我国自古以来就遵从的用人之道。欧阳修指出:“任人之道,要在不疑。宁可艰于择人,不可轻任而不信。”管仲曰:“不知贤,害霸也;知而不用,害霸也;用而不任,害霸也;任而不信,害霸也;信而复使小人参之,害霸也。”(《说苑·尊贤》)这种信任不仅要表现在思想和态度上对人才的尊重与信任;也表现在实际工作中,要对其能力充分赏识与肯定。人和人之间的交流、沟通和信任都是相互的。用人不疑,对人信任,是一种重要的精神激励,能够增强人的事业心、责任感与向心力。而当被用者感知到用人者对其的不信任时就会产生归属疏离感、消极怠工等负面的行为,降低其对工作的热情和责任感,而这与用人之道的结果是背道而驰的。美国著名哲学家弗兰西斯·培根曾说过,“猜疑确是应当制止,或者至少也应当节制的,因为这种心理使人精神迷惘,疏远朋友,而且也扰乱事务,使人不能顺利有恒。”

    二、古代“用人”思想对当代高校教师人力资源管理的启示

    传承中华传统文化用人思想精髓,开拓创新现代人力资源管理途径,一直是人们如何达到人力资源最优化目的的诉求,也是追寻高校教师人力资源合理开发与有效管理目标的根源所在。高校教师作为具有较高文化教育背景和良好素质的群体,不仅是人类知识的传播者,也是智力资源的开发者。从人力资源的角度来说,教师属于学有所长的专业性的人力资源,是高校人力资源的核心。树立以人为本尊师重教的教师人力资源管理理念,完善“德才兼备”式的人才引进机制,优化教师人力资源配置,以充分发挥教师人力潜能量才施用,对高校教师人力资源合理开发与有效管理十分重要。

    1.以人为本,尊师重教—现代大学治校理念的重构

    随着社会的发展和大学功能定位的多元化,大学逐渐走出了象牙塔,成为了现代社会的轴心机构。作为知识的创造者、传播者和应用者,教师所在的大学将在经济发展、社会进步以及人格完善中扮演愈来愈重要的角色,成为社会发展的“轴心”与“良心”。现代大学治校理念的重构与完善,已经成为人们普遍关心的一个问题。人力资源是第一资源,高校的发展更离不开人才,“所谓大学者,非有大楼之谓也,有大师之谓也。”以人为本的现代大学治理理念,是大学领导人的必然选择。

    高校人力资源管理必须树立“以人为本”的指导思想,是把依靠人、尊重人、发展人“以人为本”的思想作为管理活动核心以及组织中最重要资源的现代大学理念,把学校教师作为管理主体,提高广大教师参与学校内部管理工作的积极性和自觉性。围绕如何充分利用和开发组织的教师人力资源,使教师的潜能和积极性得到最大程度的发挥,促使学校的管理工作规范化、民主化、高效化。在继承古代用人思想精髓的基础上,充分发掘潜力,使人尽其才,才尽其用。在选好人、用好人的同时,要重视教师的不同利益需求,对教师管理要做到合理分工,恩威并重。

    2.慧眼识人,唯才是举—“德才兼备,式人才引进机制的完善

    墨子讲“良弓难张,然可以及高入深;良马难乘,然可以任重致远;良才难令,然可以致君见尊”(墨子·兼爱)。选人、用人贵在知人善任。慧眼识人不容易,知人善任则更难。孔子十分重视知人。他说:“不患人之不知己,患不知人也。”选贤任能是识别人才的方法,德才兼备则是选择人才的标准,其前提条件必须是以慧眼识才。所以,高校必须独具慧眼以伯乐识千里马的眼界“不拘一格降人才”。

    近年来,我国高校教师的人才引进招聘过程中普遍存在着盲目看重高学历轻能力的的现象,并且任人唯学、文凭至上的人才引进机制在国内大多数高校屡见不鲜,甚至有愈演愈烈的趋势。这种势头如不及时遏制调整,会影响高校教师人力资源的引进来源质量。因此,重建德才兼备的人才标准,要变“学历本位”为“能力本位”,以多样化的取向选拔人才。在健全人才引进机制时,需要注意以下几点:一是科学规划,及时引进与长远引进相结合。根据学校当前和长远发展需要,科学核定进人岗位,合理确定引进人才的层次比例,多种引进方式结合,筑巢引凤式与优化环境式结合,“引智”与“引人”并重。二是引进之前加强对人才的科学考核。德才兼备者方可引进,对人才的考核不仅看重其以往的业绩,更要看重其发展的潜力。三是引人、用人与队伍稳定相结合。要使引进人才很快融入学校,为学校的发展贡献力量,对人才委以重任,提高他们对学校理念的认同度和对学校的归宿感。四是合理确定引进人才的待遇,身份与能力并重。“厚洋薄土”的差别待遇固然可以吸引海外优秀人才,产生一定的激励效应。但仅看重人才的身份背景而忽视人才的能力,则可能助长新的“唯身份论”,挫伤能力强的人才的积极性,妨碍学校引进目的的实现。

    3.量才施用,各取所长—教师人力资源配置的优化

人力资源管理师论文第5篇

一、原因分析

助理人员认为:(1)愿意选择在会计师事务所工作的助理人员,基本仅限于对注册会计师行业比较了解,对注册会计师执业资格考试做好准备的人员;(2)自2010年注册会计师执业资格考试改革以来,考试科目由五科增加为七科,难度加大,通过率低,且没有执业资格薪酬偏低,助理人员在就业选择上坚持相对困难,造成流动频繁;(3)除了执业资格考试通过能对自己职业生涯有所提升,感觉会计师事务所也没有其他的平台提供晋升通道。管理者认为会计师事务所人力资源管理问题突出,需要进行系统的人力资源管理,但在内部组建人力资源管理体系会增加事务所成本,同时,由一两个人力专员还不能完全保证人力资源管理的事务处理。综上:就A会计师事务所而言,员工只是把事务所当成单纯的执业机构,对企业管理没有达成共识,事务所也没有给员工清晰的发展、晋升空间,以至人员管理困难,管理人员对人力资源管理意识相对不高,没有设置专职的人力资源管理人员和体系。

二、解决方法

从A会计师事务所的管理实例而言,切实需要一套完善的人力资源管理体系来改善会计师事务所人员管理困难的现状,由此,考虑到A会计师事务所现有的人员结构和运营模式,笔者提出将会计师事务所人力资源管理外包的设想,以此来改善A会计师事务所这方面的问题。人力资源管理外包就是企业根据需要将能某一项或几项人力资源管理工作或职能外包出去,交由其他企业或组织进行管理,以降低人力成本。企业所有者将根据交易和生产成本的最小值做出选择,因此,进行外包合作是最好的选择。会计师事务所人力资源管理外包具体操作时仍需要注意如下几点:一是外包商的选择。市场上的人力资源管理公司有很多,有提供咨询服务的,有精于劳务派遣的,各个公司的实力不同,提供的专业性和服务质量也不同,就A会计师事务所而言,在外包商选择上存在一定风险,需要在选择合作之前,加强外包商信息搜集工作,做好前期准备,选择合适的外包模式、选择合适的外包商。二是外包合同的签订。外包合同签订的时候,A会计师事务所还需要考虑外包内容,即合理确定将人力资源管理的哪几部分外包出去,每一部分外包的程度,同时,如何在合同中形成对外包公司服务质量的监管条款是合同签订的关键,只有全面考虑才能使外包合同周密。三是外包过程的监控。对于会计师事务所来说,人力资源是公司最重要的资源,由此,A会计师事务所更需要加强对外包过程的控制,和外包服务商之间的信息必须做到在有监督的条件下进行交流,防止企业核心机密的泄漏,同时,不宜频繁的更换外包公司。在实际的过程中,做好以上三个方面,是能解决管理者所提到的两个顾虑的:对于人力资源的专业性问题:外包公司专业从事人力资源管理,由于处理过众多公司和案例,在这一方面优胜于聘用的某个人,人力资源管理外包能促进会计师事务所管理的专业化,使事务所的人力资源管理可以新增如梯队建设、人才培养、绩效考核等人力资源的重要内容,更广泛的发挥人力资源管理的作用。对于成本投入的问题:人力资源管理外包降低的不仅是看得见的人员使用成本,如工资总额、社会保险费用、福利费用、带薪假期、住房费用以及其它人工成本,更重要的是,用相对较少的管理费用将人力获得成本、开发成本、离职成本进行了转移,如:人员招聘选拨成本、培训和学习成本:上岗前教育成本、岗位培训成本、离职管理费用等。从长远和战略的角度来看,人力资源管理外包有助于会计师事务所的核心竞争力的构建,随着外包市场的成熟,更是一个可取的方法。

作者:杨洋 呙中喜 单位:重庆市第九人民医院 重庆五联会计师事务所

人力资源管理师论文第6篇

从附件1中的8个论文题目中选择,选题应参考培训教程,同时结合考生所在单位或有关行业实际工作的情况,以及自身的实际工作经验选题。

二、论文撰写要求

1.必须由考生独立完成,不得侵权、抄袭,或请他人。

2.如无特殊说明,论文字数原则上职业资格二级不少于3000字。

3.论文所需数据、参考书等资料一律自行准备,论文中引用部分须注明出处。

4.论文一律采用a4纸打印,一式5份。来源:考试大

5.考生应围绕论文主题收集相关资料,进行调查研究,从事科学实践,得出相关结论,并将研究过程和结论以文字、图表等方式组织到论文之中,形成完整的论文内容。

6.论文内容应做到主题明确,逻辑清晰,结构严谨,叙述流畅,理论联系实际。

三、论文内容格式要求

1.论文由标题、署名、摘要、正文、注释及参考文献组成。

特别强调注意以下几点:

(1)标题:论文标题必须与所给论文题目一致,不能做更改;

(2)摘要:摘要不需要长篇大论,简明扼要地概括论文的主要内容,明确突出你整篇文章的内容便可,摘要的字数一般不超过300字;

(3)关键词:很多同学都会在摘要后添加关键词,关键词如果不明确,会影响老师的打分,因此建议各位同学不要随便添加关键词。

(4)正文:正文应不少于3000字。正文内容要有明确的标题,如:一、xxxx,内容;二、xxxx,内容…..,切忌整篇论文内容写成总结报告等的形式,每一章节之间要有衔接,语句要通顺。

人力资源管理师论文第7篇

关键词:人力资源管理专业教育 复合型教师 师资建设

中图分类号:G64;G645 文献标识码:A 文章编号:1673-9795(2014)01(a)-0227-02

我国人力资源管理专业教育始于1993年中国人民大学招收第一届人力资源管理专业本科生,至今不过20年的历史。随着“人是最重要的资源”这一观念越来越被认可,人力资源管理这门新兴学科发展迅速,人力资源管理专业已经成为众多高校普遍开设的专业。由于我国人力资源管理专业教育起步晚,如何培养符合社会需要的人力资源管理专业人才一直是高校不断探索的问题,其中师资建设是影响人才培养的重要因素。根据人力资源管理的专业特性和人才素质要求,人力资源管理专业亟需复合型教师,复合型师资建设是改善人力资源管理专业教育的重要途径。

1 人力资源管理专业复合型师资建设的必要性

首先,人力资源管理综合性的专业特点要求从业人员具备多学科理论基础和多方面综合能力。现代人力资源管理是从传统的人事行政管理演变发展而来,自从彼得・德鲁克于1954年在《管理的实践》一书中首次提出“人力资源”的概念,人力资源管理已经从最初纯粹的事务性管理发展为现在集分析、咨询、服务、开发于一体的综合性管理,在企业管理中占据了战略性地位。人力资源管理的六大模块包括人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、福利与薪酬管理、劳动关系管理,这六大模块涉及了工商管理、经济学、法学、社会学、教育学、心理学等多门一级学科,六大模块自成体系又联系紧密,宽厚的理论基础是人力资源管理专业人员的理论条件。同时,人力资源管理是现代企业管理中的专业管理职能,要求专业人员能够综合运用多种理论和技能解决管理实践问题。由此可见,人力资源管理专业人才是复合型“通才”。人才素质的要求就是专业教育的培养目标,复合型人才培养呼唤高素质的复合型教师。

然而,我国高校人力资源管理师资队伍现在还不能适应复合型人才培养的要求。我国高校人力资源管理专业师资状况有三大特征:一是从事人力资源管理专业教学研究的教师最初多数是从事劳动经济学或教育、心理学方面的研究;二是新进入的教师大多数都具有硕士或硕士以上学历,但由于人力资源管理课程具有多学科特点,以致专业知识的深度和广度都不够;三是普遍缺乏实战经验和动手能力[1]。大部分教师的专业背景单一,只熟悉某一个学科领域,知识结构未能涵盖多学科,专业视角狭窄。引进的大量新教师多数是从学校毕业直接进入高校任教,缺乏企业工作的实践经验。新教师虽有硕士或博士学位,但由于研究生教育以理论研究训练为主,新教师专业理论基础扎实却实践操作技能不足。这些是制约人力资源管理专业教育发展的瓶颈。人才培养,教师先行。复合型人才需求对专业教育提出了新的要求,只有高素质的复合型教师,才能培养出高素质的复合型人才。所以,人力资源管理专业师资建设需以培养复合型教师为突破口,全面提升专业教师的教育教学水平。

2 人力资源管理专业复合型师资的素质构成

复合型教师指理论基础扎实,知识面宽广,具有较强的知识更新、专业迁移能力,以及良好的社会适应能力,能胜任跨学科教学的初级教授,善于将学科知识联系到社会客观事物及其他学科领域,并经常总结自身教学、阐发教学思想,进而不断突破的教师[2]。复合型教师的“复合”体现在多种素养、多种知识、多种技能的结合,这种结合并非简单的相加,而是通过交融达到对原有素质结构的超越,实现更高层次的质的飞跃。具体到人力资源管理专业复合型师资的素质特征包括以下几方面。

2.1 多学科融合的知识结构

当代科学技术高度发展,社会分工日益细化和日益综合化,各门学科间广泛交叉、渗透,出现了综合门类、边缘学科、交叉学科、中间学科和其它新型学科。人力资源管理专业就是这样一门新兴的综合性学科,作为管理学科的二级学科,人力资源管理以管理学为直接的理论基础,还结合了其他学科的理论与方法。如劳动关系管理与法学关系密切,人力资源规划采用了统计分析的方法,培训开发中的课程设计、课程实施需要借鉴教育学、心理学的相关理论,人才素质测评使用的是各种心理测量技术等。在实践中,人力资源管理工作又常常与行政管理、财务管理、战略管理等多项工作结合。作为人力资源管理专业教师,单一学科的知识结构难以满足教学需要,多学科的涉猎与研究有利于形成广阔的理论视角并深化对本专业的认识。

复合型教师应掌握跨学科门类的多学科知识,而且能够让这些不同学科领域的知识有机地组合起来,交叉融合贯通为多学科综合知识。只有跨学科门类的多学科知识,而不善于融会贯通,则只能说是多才多艺,其知识结构是松散的。复合型的知识结构,既有相对独立的各学科知识,又有交融在一起的多学科结合,这样的知识结构才能与人力资源管理专业的知识结构特点保持一致。以培训开发为例,建构主义学习理论是体验式培训的理论基础,建构主义学习理论是教育心理学研究的课题,体验式培训课程又要借鉴团体心理咨询的方式方法,培训方案的整体计划还要符合企业的战略和业务开展需要,培训效果评估综合采用教育测量、社会调查、绩效考核、数理统计等多种方法。由此可见,融会贯通多学科知识是人力资源管理专业复合型教师的知识结构特点。

2.2 理论讲授与实践操作相辅相成的能力结构

人力资源管理专业是一门应用型学科,不仅需要多学科理论作为基础,更需要实际动手操作能力。六大模块直接对应于企业人力资源管理部门中的岗位设置和职能划分,也就是说,学生不仅要学习理论知识,同时还要对人力资源管理中实际存在的实践问题有深入的认识,更需要掌握具体的操作方法技巧。这就要求专业教师不仅能在课堂上清晰深刻地讲授相关的理论知识,还要熟悉企业人力资源管理现状和实践,具有运用理论解决实际工作问题的实践能力,如:熟练操作面试、设计并主持培训课程、有效处理劳动关系纠纷等。在人力资源管理专业教学中,教师不再是纯粹的教师,同时还是优秀的企业培训师、职业指导师、EAP专家、劳动关系专家、管理咨询专家等。

相应地,人力资源管理专业复合型教师的能力包括理论讲授能力和实践操作能力,理论讲授与实践操作在教学中相辅相成,共同服务于培养高素质的复合型专业人才。一方面,结合实践问题讲授理论知识,有利于深入浅出,帮助学生理解并掌握抽象的理论。通过演示和实际操作验证基础理论知识,能提高学生对理论学习的重视程度和学习兴趣;另一方面,理论讲授为解决实践问题提供思路、步骤和基本方法,具备深厚的理论功底才有不断提升实践能力的推动力。在教学中,不仅让学生知道怎么做,还要让学生知道为什么这样做,理论教学的价值体现在能广泛迁移到实践中。所以,人力资源管理专业教师需要同时有理论讲授与实践操作的能力。

2.3 教育工作者与企业管理者兼得的态度结构

态度是个体对特定对象的总的评价和稳定的反应倾向,内在的态度决定了个体外在的行为表现,不同的社会角色有与之相匹配的态度特征,具备了相应的态度特征才可能更好地履行角色职责。作为教师,应热爱教育事业,富有献身精神和人文精神,为人师表。有先进科学的教育思想和教育理念,以自己积极健康的生活态度、工作态度引导、激励学生。而作为优秀的企业管理者,大多有抱负,自信,注重效率,强调团队合作和创新,有支配和控制的欲望。两种角色的态度有类似的地方,又各有侧重。

人力资源管理专业教育首先是教育活动,应遵循教育的基本规律,教师一方面要有人力资源管理的专业素养;另一方面要有善于教书育人的教育素养。专业素养是执教的起码资格,而教育素养则是教好学生的保证。为了培养有发展潜力的管理人才,教师在传授基本理论基本技巧的同时,还要把管理者应有的态度潜移默化地传递给学生。可以说,人力资源管理专业教师既是教育工作者,也是企业管理者,以双重身份带领学生进行专业学习是培养复合型“通才”的有效途径。这两种角色应有的态度特征便是人力资源管理专业复合型教师的态度结构。人力资源管理专业复合型教师的素质结构如表1所示。

3 人力资源管理专业复合型师资建设的途径

师资是发展专业教育的关键,高校各专业有各自不同的专业特性,高校师资建设应以符合专业特性的师资素质为基础。根据上述师资素质结构,采用多途径建设符合专业教育发展需要的复合型师资。

3.1 不拘一格选用专业教师

人力资源管理专业复合型师资具有多学科的理论基础、企业工作的实践经验和能力、教育教学能力和良好的社会适应性。所以人力资源管理专业教师的选用不能单单要求高学历、高职称、科班教育背景,这种选用标准会制约复合型师资建设。以复合型师资的素质为基础确定师资筛选的标准,可以打破学历、职称、专业、经历背景等硬性指标的限制选用人力资源管理专业教师。既可选用专业理论基础扎实,具有研究能力的硕士、博士,也可选用有丰富工作经验和熟练操作技能的优秀企业人力资源管理实践者作为专业教师。既重视教育经历的专业性,也重视知识结构的广博性。选用的教师既能胜任人力资源管理工作,又乐教善教。不拘一格降人才,从师资选用的源头上奠定复合型师资建设的基础。

3.2 鼓励教师向复合型教师发展

树立“终身学习”的教师发展理念,鼓励教师持续地学习提高。鼓励教师多渠道研习相关学科,涉足不同领域。如,到国内外人力资源管理专业实力强的高校进修,强化人力资源管理理论的学习;发展多方面的专业兴趣,拓宽专业视角。接受职业培训,考取人力资源管理师、企业培训师、心理咨询师、职业指导师等人力资源管理相关的职业资格证,并通过从事相关的业务扩充知识结构提高专业技能。

加强与企业的合作,鼓励教师深入企业实践,到企业兼职、进修,承担一些企业课题以充实第一手的教学材料,使自己具备企业实际工作所需的专业技能,并及时更新知识,获得企业人力资源管理实务经验。鼓励教师加入行业组织,建立业内合作沟通关系,加深对企业运作和行业发展的感知。与企业联手开展横向的人力资源管理前沿课题研究,既可以解决企业发展过程中急需解决的实际问题又可以培养教师的科研能力与实际操作能力。另外,还可以通过与人力资源管理咨询公司合作管理咨询项目,通过方案设计、专项培训等丰富教师对企业人力资源管理实践的认识。

通过继续教育,提高教师的教育素养,树立正确的教育理念,加强师德建设。以示范、竞赛、经验交流、研讨等多种形式提高教师的教学水平。

3.3 加强教师之间合作,优化师资整体结构

优化每个教师的素质结构是建设复合型师资的直接途径,但也不大可能让每个教师都成为各项“全能”,在个体综合素质提高的基础上,通过教师之间的合作与互补,可以实现整体师资结构的优化。专业师资队伍由熟悉不同学科、掌握不同专业技能、有不同经验能力的教师组成可以产生“1+1>2”的协同效应。教师之间通过交流,共同分享各自的经验体会,可以弥补自身的不足。教学中发挥各教师的专长,通过多种形式的合作教学优势互补,实现整体效果最优。

参考文献

[1] 刘铁明.人力资源管理专业研究现状:一项文献述评[J].湖南财经高等专科学校学报,2010(1):141-148.

[2] 刘寅鑫.浅论复合型教师概念的缘起[J].中国科教创新导刊,2009(25):218,220.

[3] 魏斌.复合型人才培养模式下的高校复合型教师素质特征[J].商业经济,2012(5):94-96.